Article 1.1 - Objet du règlement Le présent règlement intérieur est établi en application des articles L. 1311-1 et suivants du Code du Travail.
Conformément aux dispositions du Code du Travail, le présent règlement intérieur fixe :
les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et sécurité dans l'entreprise, notamment les instructions relatives aux conditions d'utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses,
les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de la Société, au rétablissement des conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés dès lors qu’elles apparaîtraient compromises,
les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions.
Il rappelle les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés en cas de mise en œuvre d’une procédure disciplinaire.
Il rappelle également les dispositions du Code du Travail relatives aux harcèlements moral et sexuel.
Article 1.2 - Notes de service Les notes de service qui portent prescriptions générales et permanentes dans les matières mentionnées à l’Article 1 sont considérées comme des adjonctions au présent règlement intérieur. Elles sont soumises aux dispositions légales.
Toutefois, les mesures relatives à l’hygiène et à la sécurité sont d’application immédiate si elles sont communiquées simultanément au secrétaire du CSE et à l’Inspection du Travail.
Article 1.3 - Champ d'application Le règlement intérieur s'applique à l'ensemble du personnel (salariés sous C.D.I., sous C.D.D., apprentis, stagiaires, intérimaires…) de la Société LDC Services.
Les mesures relatives à l'hygiène et à la sécurité, aux harcèlements moral et sexuel s'appliquent aux salariés des entreprises de travail temporaire mis à disposition de la Société, aux salariés des entreprises extérieures, ainsi qu’à toute personne présente dans l’entreprise (visiteurs, médecin du travail, services vétérinaires, …).
Le règlement intérieur s’applique dans l’enceinte de la Société, notamment dans les locaux administratifs, de production, de stockage, dans les salles de pause, dans les cours et les parkings.
Article 1.4 - Vidéosurveillance Afin d’assurer la sécurité des personnes et des biens, des accès et endroits du site sont placés sous vidéosurveillance.
TITRE 2 - HYGIENE ET SECURITE
HYGIENE
Article 2.1 - Locaux sociaux L’entreprise met à la disposition du personnel des lavabos, toilettes, ainsi que des salles de pause.
Le personnel s'engage à respecter ces lieux de façon à ce que chacun puisse profiter d’installations propres à tout moment de la journée.
Article 2.2 - Nourriture et Boissons non-alcoolisées La consommation de nourriture et de boisson non-alcoolisée n’est autorisée que dans les salles de pause et aux distributeurs.
En application de l’article 2.10 du présent règlement, il est précisé que seules les boissons non-alcoolisées sont autorisées.
Le personnel a accès aux distributeurs (boissons non-alcoolisées, fraîches ou chaudes, en-cas, sandwichs …) selon le système de fonctionnement en vigueur.
Article 2.3 - Tabac Conformément au décret 2006-1386 du 15 novembre 2006 et à fixant les conditions d’application de l’interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif, il est interdit de fumer en-dehors des zones prévues à cet effet et signalées.
Conformément à la Loi n° 2016-41 du 26 janvier 2016, cette interdiction s’applique également à l’usage de la cigarette électronique.
Article 2.4 - Hygiène au travail Compte tenu de la nature de l’activité de l’entreprise, certains salariés de la société sont amenés à intervenir auprès d’entreprises relevant du secteur de l’industrie agro-alimentaire.
Dans le cadre ces interventions, la Société est ainsi soumise à des règles d’hygiène stricte. Plus précisément, les salariés amenés, de par les fonctions qu’ils occupent, à être en contact avec des produits alimentaires ou leur contenant s’engage à respecter les règles d’hygiène en vigueur dans l’entreprise, notamment en ce qui concerne la tenue de travail (port de gants, …) et l’hygiène corporelle.
Les tenues spécifiques sont remises aux personnes concernées, qui doivent les rendre lorsqu’elles quittent l’entreprise.
Les communications personnelles, quel que soit le moyen de communication utilisé (sms, messagerie instantanée, mail, communication téléphonique …), s'effectuent impérativement en dehors du temps de travail (temps de pause...). Toutefois, il est toléré que ces communications personnelles puissent s'effectuer pendant le temps de travail dans le cadre de situations exceptionnelles dont l'urgence ne permet pas au salarié de les planifier ultérieurement.
La prise de photographies par tout moyen au sein de l’entreprise est prohibée sauf accord préalable et explicite du responsable de service
SECURITE
Article 2.6 - Prévention La prévention des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles est impérative dans la Société. Elle passe, notamment, par le respect total de la part de chacun de toutes les prescriptions applicables en matière de sécurité. A cet effet, les consignes générales et particulières de sécurité en vigueur dans l’entreprise, dans chaque service et au poste de travail doivent être rigoureusement respectées.
Le système de vidéosurveillance installé dans les endroits et accès au site tels que rappelé à l’article 1.4 du présent règlement participe à cet objectif de prévention des risques et de sécurité des personnes.
Il incombe à chacun de prendre soin, en fonction de ses responsabilités, de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celles des autres personnes travaillant à proximité. Le personnel doit être vigilant aux conséquences de ses actes ou de ses omissions au travail.
Article 2.7 - Déclaration Tout accident, même de peu d'importance, survenu au cours du travail, d’une mission, ou du trajet aller ou retour du domicile au lieu de travail, doit être signalé à la Société, le plus rapidement possible le jour-même ou, au plus tard, dans les 24 heures, par la victime, un témoin ou toute personne en ayant eu connaissance.
Article 2.8 - Entrée et Sortie L’entrée et la sortie des personnes dans la Société et ses locaux s'effectuent par les accès prévus à cet effet à l’aide d’un badge fourni par l’entreprise (ex : tourniquet, poste de garde). Il est interdit de pénétrer dans la Société et ses locaux ou d'en sortir par un autre accès.
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, ou autorisation de la Direction, l'entrée et la circulation dans les locaux et dépendances sont interdites à toute personne qui n'y est pas appelée par son travail ou ses fonctions.
Le badge d’accès est personnel, il est strictement interdit de faire entre un collègue ou un tiers avec ce badge.
Article 2.9 - Circulation dans l’entreprise Toute personne qui pénètre dans l’enceinte de la Société est tenue de circuler avec prudence sur les voies prévues pour chaque mode de déplacement.
Chacun est tenu de respecter la signalisation existante ou, à défaut, les prescriptions du Code de la Route.
Article 2.10 - Alcool et substances illicites
La nature de l’activité de la société, nécessite, la circulation, le déplacement et l’intervention de ses salaires au sein d’entreprise relevant notamment du secteur de l’industrie agroalimentaire.
Ainsi, la réalisation des activités de la Société nécessite notamment :
Le déplacement et la circulation dans des zones et/ou locaux à l’intérieur desquels s’effectuent des circulations de marchandises par le biais de nombreux engins (Poids-lourds, chariots, rails de convoiement, convoyeurs au sol/en hauteur, crochets, etc.) mais également dans lesquels s’effectuent des opérations nécessitant l’utilisation d’équipements et machines présentant des risques de coupure, brûlure et écrasement,
La réalisation d’opérations nécessitant le déplacement et la circulation de personnels dans des locaux pouvant présenter d’autres risques non négligeables (par exemples, chutes sur sol mouillé, chute dans des escaliers, etc)
La réalisation d’opérations nécessitant le déplacement de personnels sur des chantiers (construction usine, plateforme logistique...) pouvant présenter des risques importants tels que des chutes de hauteurs, chutes d’objets, circulation d’engins, présence de trous.
La réalisation d’opérations nécessitant le déplacement de personnels en utilisant des véhicules mis à disposition par la société,
La réalisation d’opérations nécessitant la configuration de postes informatiques, de serveurs ou de logiciels …, utilisation de données sensibles pouvant avoir des incidences sur le bon fonctionnement de l’entreprise (ex : logiciel de paie, de facturation, gestion de production, de commandes ….
La majorité des salariés travaillant au sein de l’entreprise sont affectés à des postes nécessitant la réalisation de ce type d’opérations.
C’est pourquoi, toute introduction, distribution et/ou consommation de boissons alcoolisées (y compris vin, bière, cidre et poiré) pendant le temps et sur le lieu du travail est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs.
Par conséquent, il est fait interdiction à l’ensemble des salariés occupant les postes situés au sein des services de l’entreprise dont l’activité est ainsi directement ou indirectement liée à ses activités :
D’introduire, de distribuer et ou de consommer de l’alcool,
De pénétrer ou de demeurer dans l'entreprise en état d'ivresse ou sous imprégnation alcoolique ou sous l'emprise de substances illicites.
Cette double interdiction se justifie par la nécessité de protéger la santé et la sécurité des salariés, des tiers et des biens, et de prévenir tout risque de blessures dans un environnement de travail dont le risque de survenance d’accidents et donc de danger est particulièrement élevé. Article 2.10.1 – Contrôle d’alcoolémie par éthylotest et dépistage de produits stupéfiants
Un contrôle de l’alcoolémie ou un dépistage de l’usage de produits stupéfiants pourra être effectué sur le lieu de travail afin d’établir l’état d’ébriété ou l’état sous emprise d’une drogue d’un salarié, si, en raison des tâches qui lui sont confiées, un tel état est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger.
Ces tâches sont notamment les suivantes :
Des opérations nécessitant la conduite de véhicules de tous types
Des opérations de supervision (ex : serveur, armoire électrique, salle des machines)
Des opérations nécessitant des déplacements dans des zones à risques (ex : atelier de production, chantier)
Sont ainsi susceptibles de faire l’objet d’un contrôle par éthylotest ou dépistage d’usage de stupéfiants, les personnes affectés aux postes relevant des services suivants dans lesquels les opérations précédemment listées sont effectuées sans que cette énumération ne soit limitative :
Métiers du commerce,
Métiers de l’informatique
Métiers QSE, Technique
Métiers du RH,
Métiers de la finance,
Métiers de la logistique,
Métiers de la communication & du marketing
Le contrôle d’alcoolémie par éthylotest ou le dépistage sous forme de test salivaire sera effectué par un des membres de la direction de l’entreprise, en présence d’un tiers : un représentant du personnel ou, à défaut, un salarié.
Le salarié est averti de la décision de procéder à un contrôle ou à un dépistage. Il a la faculté de contester le contrôle alcoolémique ou le dépistage. Il pourra alors demander à être soumis à un second contrôle alcoolémique ou dépistage après que quelques minutes se soient écoulées suite au premier contrôle/dépistage.
Il pourra également solliciter l’organisation d’une contre-expertise médicale qui devra être organisée dans les plus brefs délais par le biais d’une analyse sanguine.
Le salarié a également la possibilité de refuser les épreuves de contrôle alcoolémique ou de dépistage. Dans ce cas, la personne habilitée à effectuer le contrôle informe le salarié que ce refus peut l’exposer à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement et en rendra compte immédiatement à la direction.
Le salarié est également informé que le refus de se soumettre à de tels contrôles ne fait pas obstacle à l’engagement d’une procédure de sanction disciplinaire à son encontre et pouvant aller jusqu’à son licenciement eu égard, le cas échéant, à la situation constatée (exemple : état d’ébriété, état sous emprise d’une substance illicite).
Les services de police judiciaire compétents pourront alors être alertés.
Des mesures conservatoires pour assurer la sécurité des personnes et des biens pourront être mises en œuvre.
Il est rappelé qu’en tout état de cause, l’état d’imprégnation alcoolique ou l’état sous l’emprise d’une drogue/ de stupéfiants peut être établi par tout moyen.
Article 2.11 - Dispositif de lutte contre l'incendie Le personnel doit respecter les consignes de sécurité qui lui ont été transmises et qui sont affichées sur les lieux de travail.
Il doit veiller au libre accès aux moyens et matériel de lutte, ainsi qu'à celui des issues de secours.
Article 2.12 - Evacuation En cas de péril, notamment d’incendie, l’évacuation et le rassemblement des personnes présentes dans la Société s’effectuent conformément aux procédures en vigueur.
Article 2.13 - Parking Toute personne utilisant les parkings de l’entreprise doit respecter les règles de circulation et de stationnement signalées. Pour des raisons de sécurité, le stationnement en marche arrière ou en épi est obligatoire.
Le stationnement dans les allées de circulation ou en-dehors des emplacements prévus est interdit.
Chaque propriétaire est tenu de prendre toutes les précautions nécessaires pour assurer la protection de son véhicule.
Article 2.14 - Devoir d’alerte et Droit de retrait Le salarié ou l’intérimaire signale immédiatement à son supérieur hiérarchique toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ainsi que toute défectuosité constatée dans le matériel.
De plus, tout salarié ou intérimaire ayant un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, doit, s’il décide de se retirer de son poste, en avertir immédiatement son supérieur hiérarchique.
Article 2.15 - Utilisation des équipements de travail Les équipements de travail doivent être utilisés conformément à leur objet et à leur mode d’emploi. Toute autre utilisation ou à d’autres fins, notamment personnelles, est interdite.
La prévention des risques d’accidents impose l’obligation, pour chacun, de signaler tout défaut, ainsi que de conserver en bon état les machines, les outils, … et, en général, tout matériel qui lui est confié en vue de l’exécution de son travail.
Lorsque le salarié quitte l'entreprise, il a l'obligation de rendre le matériel qui a été mis à sa disposition.
Tout arrêt ou incident dans le fonctionnement d'engins, appareils, machines ou installations de toute nature, toute anomalie ou défaillance risquant de compromettre la sécurité, doivent immédiatement être signalés à la Direction ou à son représentant.
Seules les personnes habilitées et équipées peuvent intervenir sur le matériel, en respectant toutes les mesures et précautions nécessaires.
Article 2.16 - Utilisation des équipements de protection Chacun doit utiliser tous les moyens collectifs et individuels de protection mis à disposition et respecter strictement les consignes particulières données à cet effet.
Tout défaut ou détérioration d’un dispositif de sécurité ou d’un équipement de protection doit être immédiatement signalé à la Société.
Il est interdit d’enlever ou de neutraliser un dispositif de sécurité.
Chacun doit porter les Equipements de Protection Individuelle obligatoires sur le poste ou pour réaliser le travail demandé.
Il appartient à chacun de vérifier l’état de ses EPI et de les changer, sur demande auprès du supérieur hiérarchique, aussi souvent que nécessaire afin que leur protection soit toujours optimale.
Les E.P.I. sont remis aux personnes concernées, qui doivent les rendre lorsqu’elles quittent l’entreprise.
TITRE 3 - RETABLISSEMENT DE CONDITIONS DE TRAVAIL PROTECTRICES
Article 3.1 - Modalités Si au cours de l'activité de l'entreprise, une situation dangereuse devait intervenir, la Société rappelle que, conformément aux dispositions légales en vigueur, le personnel présent dans l'entreprise au moment de la survenance du fait pourra être réquisitionné afin de participer au rétablissement des conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés dès lors qu'elles apparaîtraient compromises.
Le personnel réquisitionné sera autorisé à prévenir un membre de sa famille ou de son entourage de son empêchement.
Dans ces circonstances exceptionnelles, les heures effectuées au-delà de la durée légale seront traitées dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Un refus de collaboration au rétablissement des conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés pourra entraîner des sanctions.
TITRE 4 - DISCIPLINE
Article 4.1 - Généralités Le personnel est soumis à la subordination envers tout supérieur hiérarchique. Le personnel est tenu de se conformer aux instructions qui lui sont données par toute personne habilitée à le faire, ainsi qu’aux consignes et prescriptions portées à sa connaissance par voie de notes de service ou d’affiches.
Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité.
Toute rixe, injure, insulte, tout comportement agressif, et toute incivilité sont interdits dans l’entreprise, a fortiori lorsqu’ils sont pénalement sanctionnables.
Il en est de même de tout comportement raciste, xénophobe, sexiste et/ou discriminant au sens des dispositions du Code du travail et du Code pénal.
Article 4.2 - Horaires de travail L'horaire de travail est fixé par la Direction de la Société dans le respect des règles légales et conventionnelles en vigueur.
Les salariés et intérimaires doivent respecter les horaires de travail, affichés ou communiqués, qui les concernent. Tout changement de l'horaire de travail, nécessaire à la bonne marche de l'entreprise, notamment pour faire face au respect de nos obligations commerciales vis-à-vis de nos clients, s'impose à tout le personnel concerné, dès lors que l'information a été réalisée, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la Société.
S’il ne peut se prévaloir d’une disposition légale ou conventionnelle (notamment celles relatives aux droits reconnus aux représentants du personnel) ou d’une autorisation d’absence de la Direction, le personnel doit être à son poste aux heures de début et de fin de journée fixées.
Le personnel qui exécute des travaux pour lesquels une présence continue est nécessaire doit assurer le travail jusqu’à son remplacement effectif.
Sous réserve des droits reconnus aux représentants du personnel, aucune personne ne peut, sans autorisation préalable de l’employeur ou sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, se trouver sur les lieux de travail ni travailler en-dehors de l’horaire fixé.
En fonction de l'organisation de la Société, certains salariés peuvent être soumis à un système d'horaire individualisé.
Article 4.3 - Pause Le temps de travail effectif étant légalement défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des obligations personnelles » (article L. 3121-1 du Code du Travail), le temps de pause, a contrario, n’est pas du temps de travail effectif.
La pause débute à la sortie du poste de travail et se termine au retour sur le poste de travail. Il est précisé que les pauses dites « cafés » sont considérées comme temps de pause et sont ainsi décomptées du temps de travail effectif.
Les salariés se doivent de respecter la durée des pauses.
Par ailleurs, le temps de pause déjeuner, doit être décompté et au minimum de 45 minutes pour les salariés de LDC Services. Tout décompte en-deçà de 45 minutes sera compté pour 45 minutes.
Concernant les pauses dites « cafés », le personnel de statut employé doit de la même manière décompter son temps de pause.
Article 4.4 - Entrée et sortie Le personnel ne peut pénétrer dans l’enceinte de l’entreprise que pour réaliser son travail ou remplir ses fonctions.
Le personnel n’a pas le droit d’entrer pour un autre motif, ni de se maintenir sur les lieux de travail après l’exécution du travail ou des fonctions, s’il ne peut se prévaloir d’une disposition légale ou conventionnelle ou d’une autorisation de la direction.
Article 4.5 - Pointage Toute entrée ou sortie de son poste de travail et de l’entreprise, même temporaire, donne lieu à pointage.
Toute erreur ou défaut de pointage, doit être immédiatement signalé, faute de quoi et sans preuve contraire, les heures non pointées ne sont pas rémunérées. Cette clause ne s'applique pas en cas d'absence donnant lieu au maintien de la rémunération.
Le pointage est obligatoirement effectué par le salarié, strictement et uniquement pour son décompte personnel, et s’effectue en tenue de travail.
Article 4.6 - Retard et Absence Tout retard doit être signalé au plus tôt à l’entreprise, et justifié auprès du responsable hiérarchique.
Sous réserve des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, notamment celles relatives aux droits reconnus aux représentants des salariés, toute sortie de l’entreprise, pendant ou avant la fin du travail, doit être signalée, justifiée et autorisée, par écrit, par le responsable hiérarchique.
Toute absence prévisible pour motif personnel doit être préalablement autorisée. Cette autorisation est subordonnée au respect d'un délai de prévenance de 2 jours.
En cas d’absence imprévisible, le salarié doit avertir l’entreprise par tout moyen le plus rapidement possible au cours de la première journée d'absence.
Le salarié doit produire, dans un délai de 48 heures suivant le début de l’absence, le document justifiant son absence et indiquant la durée de son indisponibilité.
Les mêmes délais s’appliquent en cas de prolongation de l’absence au-delà de la date d'expiration du justificatif initial ou de prolongation.
A la reprise du travail consécutive à une absence non prévue, le salarié doit se présenter à son responsable hiérarchique.
Article 4.7 - Visites médicales
Chaque salarié doit se rendre, aux lieu, jour et heure indiqués, aux examens médicaux effectués par la médecine du travail prévus par le Code du Travail (visite d’embauche, visite périodique, visite de reprise, …).
Article 4.8 - Congés et Récupération
Les dates des congés et récupération sont définies en accord avec la Direction ou le supérieur hiérarchique. Aucune modification ne saurait être admise sans approbation de la même autorité. Tout refus de modification par la Direction fera l’objet d’une notification écrite à l’intéressé. Le non-respect des termes de cette notification pourra donner lieu à sanction.
Concernant la prise de congés payés, il est rappelé que chaque salarié doit impérativement positionner au moins deux semaines consécutives (12 jours) de congés payés entre le 01 Mai et le 31 octobre de l’année d’acquisition (année N). En tout état de cause, au regard du droit et l’obligation au repos de chaque salarié, l’ensemble des congés acquis devront être soldés dans le respect des dispositions légales, sur la période de prise courant du 01 juin N au 31 mai N+1. Toute dérogation à ce principe fera l’objet d’une demande écrite et motivée du salarié et devra être impérativement approuvée par écrit par son manager.
Article 4.9 - Véhicules de société Tout salarié, dont les attributions comportent l'utilisation d'un véhicule mis à sa disposition par l'entreprise, doit respecter les obligations suivantes :
être titulaire d’un permis de conduire en cours de validité,
ne transporter aucune personne, sauf autorisation ou devoir de secours,
se conformer aux règles relatives à la sécurité des personnes transportées.
Chaque conducteur doit respecter l’ensemble des dispositions législatives et réglementaires en matière de circulation routière, notamment :
en prenant toutes les dispositions nécessaires pour détenir, à tout moment, les documents administratifs nécessaires à la conduite du véhicule,
en se conformant aux dispositions du Code de la Route,
en adoptant une conduite correcte, adaptées aux circonstances et respectueuse de la signalisation et des vitesses autorisées.
Chaque conducteur doit impérativement respecter l’ensemble des dispositions législatives et réglementaires relatives à la conduite sous l’emprise d’alcool, de produits stupéfiants ou de médicaments.
Chaque conducteur s’engage expressément, dans l’hypothèse où il ferait l’objet d’une mesure de suspension temporaire, de retrait ou d’annulation de son permis de conduite, à en informer sans délai et par écrit, la Société.
Tout manquement à ces obligations essentielles pourra entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement, sans préavis ni indemnité, pour faute grave, voire faute lourde.
Tout accident ou incident, quel qu’il soit et aussi minime soit-il, doit immédiatement être signalé, ainsi que toute infraction constatée ou susceptible de l’être (excès de vitesse, …).
Tout accident ou infraction dans lequel la responsabilité du conducteur serait reconnue est susceptible d’entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller, suivant les circonstances et la gravité, jusqu’au licenciement, sans préavis ni indemnité, pour faute grave, voire faute lourde.
De même, les accidents ou accrochages bénins mais fréquents constituent une faute grave pouvant être sanctionnée, notamment si la responsabilité du conducteur est engagée.
Chaque conducteur devra acquitter le paiement des amendes pénales en cas d’infraction aux règles relatives, notamment, au stationnement des véhicules et aux limitations de vitesse. Article 4.10 - Distribution d'information sous diverses formes La diffusion et l’affichage de tracts, journaux, pétitions, … sont interdits dans l’enceinte de l’entreprise, sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, ou autorisation de la Direction. Lorsqu’il est autorisé, l’affichage de documents doit être réalisé aux endroits prévus, et respecté.
Article 4.11 - Discrétion professionnelle Sous réserve des droits reconnus aux représentants du personnel et du droit d’expression reconnu aux salariés, le personnel, employé par l’entreprise à quelque titre que ce soit, est tenu de garder une discrétion absolue sur tout ce qui attrait aux secrets et procédés de fabrication et, d’une manière générale, sur toutes les opérations dont il a connaissance dans l’exercice de ses fonctions.
Aucun renseignement de cette nature concernant l’entreprise ne doit être communiqué à des personnes étrangères à la Société.
Dans le cadre de l’obligation de confidentialité à laquelle chaque personne présente sur le site est tenue, il est interdit de prendre des photos ou de réaliser des vidéos dans l’enceinte de l’entreprise (que ce soit sur le parking, à l’extérieur ou à l’intérieur des bâtiments, qu’elles visent les personnes, les volailles, les machines, les produits, …), sauf autorisation de la Direction.
Article 4.12 - Disparition de matériel ou marchandise Toute perte ou constatation de disparition de matériel, marchandise, … appartenant à la Société doit être immédiatement portée à la connaissance de la Direction.
En cas de vol ou de disparition constaté de matériel, marchandise, … appartenant à l’entreprise, la Direction se réserve le droit de vérifier les objets emportés par le personnel.
Cette vérification pourra se faire sur la personne elle-même dans le respect de la dignité et de l’intimité par le personnel de contrôle désigné à cet effet par la Direction, qui invitera les intéressés à présenter le contenu de leurs affaires.
Ceux-ci auront la faculté d’exiger la présence d’un témoin et de s’opposer à cette vérification. En cas de refus, la vérification sera effectuée par un officier de police judiciaire. Article 4.13 - Vidéosurveillance Indépendamment des objectifs poursuivis par l’installation du système de vidéosurveillance tel que mentionné à l’Article 1.4 du présent règlement, tout manquement du salarié à ses obligations, révélé à l’occasion du visionnage des images et films capturés par le système de vidéosurveillance, pourra donner lieu à des poursuites disciplinaires.
Article 4.14 - Charte Informatique
L’entreprise met à disposition de son personnel, pour l’accomplissement de ses missions, des équipements informatiques (P.C., logiciels, …), des moyens de communication (téléphones portables, messageries, accès Internet, …), ainsi que des données (bases de données, images, vidéos, …).
Chaque salarié doit se conformer aux règles et conditions d’utilisation définies par la Direction, regroupées dans un document intitulé « Charte Informatique » dont un exemplaire est annexé au présent règlement
Article 4.15 – Protection des données personnelles
Dans le cadre des activités, la société met en œuvre divers traitements de données personnelles. Ces traitements peuvent par exemple concerner le personnel de la société, ses clients, ses prospects, ses partenaires, ses fournisseurs ou des tiers.
Sont considérées comme des « données personnelles » toutes informations relatives à une personne physique identifiée ou qui peut être identifiée, directement ou indirectement, par référence à un numéro d’identification ou à un ou plusieurs éléments qui lui sont propres (nom, prénom, adresse, date de naissance, numéro de sécurité sociale, …).
Compte tenu de la règlementation applicable (loi du 6 janvier 1978 modifiée et Règlement européen sur la protection des données du 27 avril 2016) la société prend toutes précautions conformes afin de protéger l’intégrité et la confidentialité des données personnelles qu’elle collecte, traite et archive.
Il lui incombe notamment de veiller à ce que ces données ne soient pas modifiées (en dehors des cas autorisés), endommagées ou communiquées à des personnes non expressément autorisées à y avoir accès.
Il en résulte que :
Nul ne doit collecter, traiter et / ou conserver des données personnelles en dehors des dispositifs mis en œuvre par la société,
Nul ne doit, pour une finalité donnée, collecter, traiter et / ou conserver des données personnelles en dehors des prévisions des dispositifs mis en œuvre par la société,
Nul ne doit donc tenter d’accéder ou accéder aux dispositifs de traitement de données personnelles et aux informations qu’il contient sans y avoir été préalablement expressément autorisé par écrit par le responsable du traitement ou la personne qu’il a désignée à cet effet,
Pour les personnes disposant des autorisations d’accès dans le cadre ou à l’occasion de leurs fonctions, elles devront conserver la confidentialité la plus absolue concernant toutes les données personnelles, si ce n’est pour en assurer un traitement autorisé, loyal et en lien avec les missions attachées à leurs activités professionnelles ; ainsi, elles ne doivent user de ces autorisations que suivant les modalités et finalités définies,
Tout le personnel doit veiller à ne pas être à l’origine de, ou causer, directement ou indirectement, volontairement ou non, une violation de données à caractère personnel ; laquelle se définit comme toute violation de la sécurité, entraînant accidentellement ou de manière illicite la destruction, la perte, l'altération, la divulgation ou l'accès non autorisé à des données à caractère personnel,
Nul ne doit, directement ou indirectement, adopter de comportements ayant pour objet de s’opposer à l’exercice des droits d’information, d’accès, de transmission et de rectification de ces données par les personnes concernées,
Quiconque a connaissance d’une violation de données à caractère personnel a l’obligation d’en informer la hiérarchie immédiatement sans délai.
Le non-respect des règles prévues au présent article, et plus largement des dispositions légales et réglementaires applicables en matière de protection des données personnelles, est susceptible d’entraîner des sanctions disciplinaires prévues au présent règlement intérieur.
Une note d’information individuelle relative à la protection des données personnelles sera remise à l’ensemble des salariés de la société et est
annexée au présent règlement.
Article 4 .16 Enregistrement et captation d’échanges vocaux ou images
Il est strictement interdit à tout salarié d'enregistrer ou de capturer des images ou des échanges vocaux au sein de l’entreprise sans obtenir le consentement explicite préalable des personnes concernées
Cette interdiction s'applique à :
tout moyen d'enregistrement ou de captation, y compris mais sans s'y limiter, les enregistreurs audio, les dispositifs de capture vidéo, les téléphones portables, les caméras, les appareils photo et tout autre équipement permettant la reproduction ou la conservation des images ou échanges verbaux ;
toute situation dans l’entreprise, ainsi qu’à l’extérieur de celle-ci dans le cadre professionnel (déplacement professionnel, présence au sein d’une entreprise cliente, etc.).
Cette interdiction ne s’applique pas lorsque la règlementation en vigueur l’autorise, notamment pour les personnes habilitées à procéder à l’enregistrement des réunions des représentants du personnel
Article 4.17 - Nature et Echelle des sanctions
Les sanctions susceptibles d'être mises en œuvre dans l'entreprise sont les suivantes :
observation écrite : cette mesure constitue une simple mise en garde écrite qui n'a aucune incidence, immédiate ou différée, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié auquel elle s'adresse. Elle n'a pour objet que de mettre en garde et de prévenir.
avertissement : cette mesure, destinée à sanctionner un comportement fautif, est susceptible de constituer ultérieurement une circonstance aggravante justifiant une sanction plus lourde. Elle peut, à ce titre, être assortie d'une mention ordinaire.
mise à pied : cette mesure constitue une suspension disciplinaire du contrat de travail entraînant la perte de la rémunération correspondante. Elle peut être prononcée pour une durée de 5 jours ouvrés au plus.
mutation ou rétrogradation disciplinaire.
licenciement pour motif disciplinaire : cette mesure entraîne la rupture du contrat de travail et peut être assortie, selon le caractère grave ou lourd de la faute, de la privation de tout préavis, de l'indemnité de licenciement.
rupture anticipée du C.D.D. pour faute grave : cette mesure entraîne la rupture du contrat de travail et la privation de l'indemnité de fin de contrat.
Le choix de la sanction dans l'échelle ainsi définie est effectué en fonction, notamment, de la nature et de la gravité de la faute, des antécédents disciplinaires et de l’ancienneté de son auteur.
Article 4.17 - Mise à pied conservatoire Lorsque le comportement du salarié rend indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, cette mesure lui est notifiée de vive voix au moment où elle s'impose. Le salarié doit s'y conformer immédiatement.
La mesure conservatoire de mise à pied est confirmée dans la lettre de convocation à l'entretien prévue dans le cadre de la procédure définie à l'Article 5.1 ou 5.2.
La mesure conservatoire de mise à pied produit ses effets jusqu'à la notification de la sanction définitive, à moins que, en fonction des circonstances, la mesure ait été limitée à une durée fixe expirant avant la notification de la sanction définitive.
Si la sanction définitive est une mesure de mise à pied, elle pourra se confondre, en tout ou en partie, avec celle imposée à titre conservatoire. TITRE 5 - DROITS DE LA DEFENSE DES SALARIES
Article 5.1 - Mise en œuvre d’une procédure disciplinaire La procédure applicable en matière disciplinaire est déterminée par les textes suivants :
Article L. 1332-1 du Code du Travail « Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui. »
Article L. 1332-2 du Code du Travail « Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui indiquant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.
Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle doit être motivée et notifiée à l’intéressé. »
Article L. 1332-3 du Code du Travail « Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L. 1332-2 ait été respectée. »
Article R. 1332-1 du Code du Travail « La lettre de convocation prévue à l’article L. 1332-1 indique l’objet de l’entretien entre l’employeur et le salarié. Elle précise la date, l’heure et le lieu de cet entretien. Elle rappelle que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Elle est soit remise contre récépissé, soit adressée par lettre recommandée, dans le délai de deux mois fixé à l’article L. 1332-4. »
Article R. 1332-2 du Code du Travail « La sanction prévue à l’article L. 1332-2 fait l’objet d’une décision écrite et motivée. La décision est notifiée au salarié soit par lettre remise contre récépissé, soit par lettre recommandée, dans le délai d’un mois prévu par l’article L.1332-2. »
Article R. 1332-3 du Code du Travail « Le délai d’un mois prévu à l’article L. 1332-2 expire à vingt quatre heures le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour fixé pour l’entretien. A défaut d’un quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois suivant à vingt-quatre heures. Lorsque le dernier jour de ce délai est un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, le délai est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. »
Article R. 1332-4 du Code du Travail « Les dispositions de l’article R. 1332-3 sont applicables au délai de deux mois prévus à l’article L. 1332-4. »
Article L. 1332-4 du Code du Travail
« Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. »
Article L. 1332-5 du Code du Travail « Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. »
Article 5.2 - Mise en œuvre d’une procédure de licenciement pour faute disciplinaire
Il est fait application des dispositions du Code du Travail applicables en la matière.
TITRE 6 - HARCELEMENT MORAL
Article 6.1 - Article L. 1152-1 à L. 1152-6 du Code du Travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
« Aucun salarié , aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »
« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. »
« L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Le texte de l’article 222-33-2 du code pénal est affiché dans les lieux de travail. »
« Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire. »
« Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. »
Article 6.2 - Article 222-33-2 du Code pénal « Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. »
TITRE 7 - HARCELEMENT SEXUEL
Article 7.1 - Articles L. 1153-1 à L. 1153-6 du Code du Travail
« Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »
« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. »
« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. »
« Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul de plein droit. »
« L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel. Le texte de l’article 222-33 du code pénal est affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche. »
« Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire. »
Article 7.2 - Article 222-33 du Code pénal « I. - Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. III. - Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis : 1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ; 2° Sur un mineur de quinze ans ; 3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ; 4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ; 5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice. »
Article 7.3 - Articles L. 1154-1 à L. 1155-2 du code du travail « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. »
« Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise dans les conditions prévues par l'article L. 1154-1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment. »
« Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l'article L. 1152-6, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 €. »
« Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article L. 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue. »
TITRE 8 - AGISSEMENT SEXISTE
Article 8.1 - Article L. 1142-2-1 du Code du travail « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
TITRE 9 – ETHIQUE ET AFFAIRES
9.1 Principe éthiques et devoir de vigilance
Le Groupe LDC entend assurer une application uniforme de ses principes éthiques dans l’ensemble des sociétés qu’il contrôle. La déclaration éthique du Groupe LDC est publiée sur le site internet www.ldc.fr Par ailleurs, en application de la loi n °2017-399 du 27 mars 2017 dite loi sur le devoir de vigilance, il a été créé un dispositif d’alerte légale dont les conditions d’utilisation sont précisées à l’article 9.4 ci-dessous ainsi qu’à l’article I.4 de la Déclaration éthique précitée.
9.2 Lutte contre la corruption et le trafic d’influence
Il est formellement interdit de chercher à obtenir, directement ou indirectement, pour soi-même ou l'un de ses proches, un présent ou un loisir, ou un bien ou un service équivalent, offert par une personne physique et / ou morale avec qui l'entreprise entretient des relations d’affaires, ou d'accepter ou faire accepter un tel bien ou service, dès lors que la situation en cause est susceptible de vous influencer et / ou d'influencer les décisions de la société et / ou de toute entité du groupe. Les cadeaux de faible valeur, y compris les repas, sont permis, sous réserve que l’autorité hiérarchique en soit informée. Est également prohibée l'acceptation de libéralités, comme la réception de sommes d'argent & de bon d’achat. La politique de la société condamne en effet l'offre ou l'acceptation de largesses, de cadeaux inappropriés, ou la promesse de cadeaux dans le but d'influencer la prise de décisions commerciales et / ou d’affaires de quelque manière que ce soit. Ces dispositions sont précisées dans le code de conduite anticorruption
annexé au présent règlement.
Tout salarié est informé que toute violation de ce code peut caractériser une faute justifiant une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à son licenciement sans préavis ni indemnité. Conformément à la législation, un dispositif d’alerte a été créé afin de permettre à chaque collaborateur d’être un acteur de la prévention des risques de corruption.
Les conditions d’utilisation de ce dispositif d’alerte sont précisées à l’article III-2 du Code de conduite anticorruption ainsi qu’à l’article 9.4 du présent Règlement intérieur.
9.3 Libre concurrence
Article 9.3.1 - Principe
La société, et plus généralement, le groupe auquel elle appartient, rappellent leur attachement fondamental à l’intégrité qui doit présider à la conduite des affaires et plus précisément au strict respect des règles européennes et françaises en matière de libre concurrence.
Le groupe est convaincu que la réalisation de ses actions économiques dans un contexte intègre sert une politique sécurisée à long-terme, comme son image et sa notoriété, et concourt à une responsabilité sociale active. Le groupe estime que l’ensemble de ses salariés et l’ensemble de ses partenaires ne pourront que tirer profit d’évoluer dans un tel environnement.
Le groupe a, à ce titre, engagé une démarche visant à s’assurer de la conformité de ses pratiques aux règles de concurrence.
Chaque salarié du groupe est partie prenante de l’atteinte de ces objectifs.
Dans ce contexte, chaque salarié doit :
adopter, en toutes circonstances, un comportement professionnel ne pouvant conduire à la violation des règles relatives à la liberté des prix et de la concurrence édictées par le code du commerce ;
adopter, en toutes circonstances, un comportement professionnel ne pouvant conduire à la conception et / ou la sollicitation et / ou l’organisation et / ou la mise en œuvre, directe ou indirecte :
de pratiques anti-concurrentielles au sens du code du commerce (libre accès aux marchés, libre fixation des prix, répartition de marchés…) ;
de toute pratique d’entente et / ou d’abus de position dominante ou de dépendance économique au sens du code du commerce (refus de vente, vente liée, vente discriminatoires, …) ;
de toute pratique restrictive de concurrence au sens du code du commerce.
proscrire tout acte de corruption notamment aux fins d’acquérir des parts de marché, conserver des marchés, …
respecter les prescriptions de la note d’instructions du groupe publiée sur le site internet www.ldc.fr.
Tout salarié doit refuser toute participation active ou passive à de tels comportements.
Tout salarié est informé que toute violation de ces règles peut caractériser une faute justifiant une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à son licenciement sans préavis ni indemnité.
Article 9.3.2 - Moyens d’actions et de prévention
La Note d’instruction du groupe, la déclaration éthique du groupe, le manuel synthétique des comportements sont autant de moyens pour comprendre les risques et enjeux liés à l’obligation de respecter les règles européennes et françaises en matière de libre concurrence, et à l’éthique dans le groupe. Tout salarié sollicité à cet effet, doit participer à toute action, toute formation, tout audit interne ou externe qui aurait trait à la prévention, l’identification et le traitement des situations à risques et/ou en infraction. Tout salarié qui s’estime confronté à une situation douteuse, ou qui s’estime confronté à une situation qui pourrait le conduire à violer les présentes règles, doit sans délai, en informer immédiatement sa hiérarchie et le responsable conformité concurrence du groupe.
Il peut par ailleurs utiliser le dispositif d’alerte mis en place suivant les termes de l’article 9.4 du présent règlement.
Article 9.4- Dispositif d’alerte légal et éthique
Les articles 8 et 17 de loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, dite loi « Sapin », et l’article L.225-102-4 du Code de commerce, relatif au devoir de vigilance, imposent la mise en œuvre d’un dispositif d’alerte professionnelle et de recueil des signalements. Ce dispositif est décrit dans la Procédure relative au dispositif d’alerte professionnelle et recueil et traitement de signalement
annexé au présent règlement.
Article 9.5 - Sanctions disciplinaires
Tout salarié est informé que toute violation des présents engagements peut caractériser une faute justifiant une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à son licenciement sans préavis ni indemnité. Toute dénonciation ou toute utilisation du dispositif d’alerte abusive ou faite de mauvaise foi peut caractériser une faute justifiant une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à son licenciement sans préavis ni indemnité.
TITRE 10 - LANCEUR D’ALERTE
Les lanceurs d’alerte bénéficient d’un dispositif de protection dans les conditions prévues par la loi et les conditions prévues par la procédure interne de recueil et de traitement des signalements annexée au présent règlement. En effet l’ensemble des dispositions relatives au lanceur d’alerte et à la procédure mise en place au sein de la société sont précisées dans le document intitulé « Procédure relative au dispositif d’alerte professionnelle et de recueil et traitement de signalements » et
annexé au présent règlement.
TITRE 11 - FORMALITES OBLIGATOIRES
Article 11.1 - Dépôt et Publicité
Le règlement intérieur a été soumis, pour les matières relevant de sa compétence, du CSE en date du 15 Novembre 2024.
Le règlement intérieur sera communiqué, accompagné de l’avis du CSE, à Direction Départementale de l'Emploi, du Travail et des Solidarités de la Sarthe en date du 22 Novembre 2024.
Il sera transmis au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'Hommes du Mans en date du 22 Novembre 2024.
Il sera porté à la connaissance du personnel, par voie d'affichage, en date du 2 Décembre 2024.
Article 11.2 - Entrée en vigueur Le règlement intérieur entre en vigueur le 01 Janvier 2025.
Fait à Sablé-sur-Sarthe, le 18 Novembre 2024.
La Direction du site
Annexes :
Charte de référence en matière de lutte contre le harcèlement et la violence au travail,
Charte informatique,
Procédure relative au dispositif d’alerte professionnelle et de recueil de signalement,
Code de conduite anticorruption pour les collaborateurs,
Note d’information individuelle relative à la protection des données personnelle
