RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD 2023/2025 SUR L’INSERTION SOCIALE ET PROFESSIONNELLE
DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
LDF 2026-2028
Entre les soussignés :
La société LDF au capital de 500 000 euros, RCS NANTERRE 353 559 131 dont le siège est situé 55 rue Deguingand – 92300 LEVALLOIS-PERRET, représentée par, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord :
Force Ouvrière représentée par et en leur qualité de Délégués Syndicaux, D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u 1.Préambule PAGEREF _Toc121404667 \h 4 A.Le contexte de l’entreprise PAGEREF _Toc121404668 \h 4 B.Une politique handicap inscrite dans la durée PAGEREF _Toc121404669 \h 4 2.Principes généraux et Champ d’application PAGEREF _Toc121404670 \h 5 A.Définition du handicap PAGEREF _Toc121404671 \h 5 B.Les bénéficiaires PAGEREF _Toc121404672 \h 6 C.Champ d’application PAGEREF _Toc121404673 \h 6 3.Recrutement et Intégration PAGEREF _Toc121404674 \h 6 A.Les objectifs PAGEREF _Toc121404675 \h 7 B.Les actions en faveur du recrutement PAGEREF _Toc121404676 \h 7 1)Réseaux de communication digitaux PAGEREF _Toc121404677 \h 7 2)Participation à des salons et journées thématiques de recrutement PAGEREF _Toc121404678 \h 7 3)Développement des partenariats locaux PAGEREF _Toc121404679 \h 7 4)Formation « Recrutement Gagnant » PAGEREF _Toc121404680 \h 7 5)La formation en alternance PAGEREF _Toc121404681 \h 8 6)L’accueil de stagiaires PAGEREF _Toc121404682 \h 8 7)Participation au Duoday PAGEREF _Toc121404683 \h 8 D.L’intégration PAGEREF _Toc121404685 \h 9 1)Sensibilisation du collectif de travail PAGEREF _Toc121404686 \h 9 2)La visite médicale PAGEREF _Toc121404687 \h 9 3)Suivi pendant la période d’essai PAGEREF _Toc121404688 \h 9 4)Livret de présentation PAGEREF _Toc121404689 \h 10 4.Maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc121404690 \h 10 A.Les actions en matière de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc121404691 \h 10 1)Aides aux démarches et à la Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé PAGEREF _Toc121404692 \h 10 2)Incitation à la visite de pré-reprise PAGEREF _Toc121404693 \h 11 3)Aménagement des postes PAGEREF _Toc121404694 \h 11 4)Aides individuelles spécifiques PAGEREF _Toc121404695 \h 11 5)Accompagnement au reclassement et à la reconversion PAGEREF _Toc121404696 \h 12 6)Sensibilisation des équipes au handicap et au maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc121404697 \h 12 7)Travailleurs Handicapés Isolés PAGEREF _Toc121404698 \h 13 B.Les actions à destination des proches aidants PAGEREF _Toc121404699 \h 13 1)Définition PAGEREF _Toc121404700 \h 13 2)Actions visant à accompagner le proche aidant PAGEREF _Toc121404701 \h 13 5.Gestion des parcours PAGEREF _Toc121404702 \h 14 A.Formation des collaborateurs en situation de handicap PAGEREF _Toc121404703 \h 14 B.Evolution professionnelle et employabilité PAGEREF _Toc121404704 \h 14 C.Suivi de carrière PAGEREF _Toc121404705 \h 14 6.Secteur adapté et protégé PAGEREF _Toc121404706 \h 15 A.Politique d’achat auprès du secteur adapté et protégé et des TIH PAGEREF _Toc121404707 \h 15 B.Formation des Services Travaux, Marketing et Achat PAGEREF _Toc121404708 \h 15 C.Développement des passerelles avec les ESAT restauration PAGEREF _Toc121404709 \h 15 7.Communication et Sensibilisation PAGEREF _Toc121404710 \h 16 A.Communication PAGEREF _Toc121404711 \h 16 B.Actions de sensibilisation PAGEREF _Toc121404712 \h 16 8.Pilotage PAGEREF _Toc121404713 \h 16 A.Rôle des acteurs PAGEREF _Toc121404714 \h 17 B.Budget de la Mission Handicap PAGEREF _Toc121404715 \h 18 C.Durée et agrément de l’accord PAGEREF _Toc121404716 \h 18
Préambule Le contexte de l’entreprise La société LDF fait partie du groupe de restauration Groupe Bertrand Restauration. Depuis le rachat par le Groupe Bertrand Restauration en 2019, l’enseigne Léon a amorcé une profonde transformation de son concept et de ses restaurants en succursales et franchises. Malgré tout, les investissements restent conséquents et le repositionnement de certains sites apparait alors comme une opportunité. Le passage de plusieurs sites en franchise totale ou même la cession de sites dont l’implantation ne correspond pas au concept Fish Brasserie reste une nécessité. Par ailleurs, à partir du 1er janvier 2022, l'ensemble des établissements en succursale de l'enseigne Léon, auparavant sous des entités juridiques distinctes et bien souvent en deçà des seuils d'obligation d'emploi handicap, ont été rassemblés sous l'entité juridiques LDF au moyen d’une Transmission Universelle de Patrimoine (TUP). Cette nouvelle organisation aura eu pour répercussion une augmentation significative des obligations d'emploi et du montant de la DOETH. A la date de signature du premier accord handicap, le réseau comptait 52 restaurants en succursale. L’enseigne exploite actuellement 33 restaurants en succursale sous la marque Léon, répartis sur l’ensemble du territoire national, avec une présence particulièrement forte en Ile de France. Ces trois années d’accord auront donc été marquées par de nombreux changements structurels et organisationnels. Si le réseau compte aujourd’hui moins de succursales qu’à son lancement, cette évolution représente également une opportunité : celle d’être plus proches du terrain, de mieux accompagner chaque site et de renforcer l’accessibilité des actions en faveur du handicap. C’est dans ce contexte que la société LDF souhaite poursuivre et renforcer sa politique handicap, afin d’en faire un marqueur fort de l’enseigne, en harmonie avec la volonté de tout le Groupe Bertrand Franchise. Malgré la baisse des effectifs et la réduction du parc de restaurants, l’entreprise réaffirme sa volonté d’intensifier l’intégration des personnes en situation de handicap et de les accompagner durablement tout au long de leur parcours professionnel chez Léon. Une politique handicap inscrite dans la durée et au sein du Groupe Le présent accord traduit la volonté de la société LDF de concrétiser les efforts engagés dans le sens d’une politique volontariste d’intégration des travailleurs en situation de handicap. La politique handicap de LDF s’inscrit dans le cadre de la loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et de la loi du 05 Septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel. Elle doit faire partie intégrante de la politique Ressources Humaines de l’entreprise en matière d’emploi et d’insertion professionnelle. Les entités du Groupe continueront de partager entre elles leurs bonnes pratiques sur l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap et pourront mutualiser leurs actions tout en permettant à la société LDF de rester indépendante dans la gestion et la réalisation de son accord. Bien que la société LDF soit aujourd’hui encore en deçà du taux légal et souhaité de 6 % de travailleurs en situation de handicap, elle s’inscrit dans une démarche de progrès durable. Les réussites constatées au sein du Groupe Bertrand Franchise, notamment celles d’Hippopotamus, qui a atteint l’objectif des 6 % après plusieurs accords successifs, ainsi que de Burger King, démontrent que cette ambition est atteignable et porteuse de résultats concrets. En s’appuyant sur ces expériences positives et sur la dynamique collective du Groupe, la société LDF entend renforcer sa politique handicap, consolider ses actions et accélérer sa progression vers le taux d’emploi fixé par la loi. Le présent accord a donc pour objet de concrétiser la politique en faveur de l’emploi et l’insertion des travailleurs handicapés. La politique voulue dans le présent accord répond à 6 objectifs majeurs et vise à tendre à terme vers un taux d’emploi de personnes en situation de handicap aussi proche que possible de celui fixé par la loi, soit 6% de l’effectif total de l’entreprise. Ainsi les signataires entendent-ils : Créer une dynamique de recrutement et de formation des personnes en situation de handicap. Au-delà, il s’agit de réussir des intégrations durables, afin de pérenniser les emplois ;
Accompagner les collaborateurs en situation de handicap grâce à une politique de maintien dans l'emploi volontariste. La société LDF recherchera des solutions d’adaptation des postes et des environnements de travail ;
Assurer des parcours professionnels pérennes, afin que le handicap ne soit en aucun cas un frein ;
Renforcer les efforts en matière de collaboration avec le secteur protégé et adapté.
Pour réussir sur ces axes, les partenaires conviennent de :
Mettre en place une communication régulière et une sensibilisation de proximité auprès des équipes ;
Animer et suivre l’accord afin de toujours mieux répondre aux problématiques du terrain. A cet effet, seront créés une Commission de suivi de l’accord et un réseau de Correspondants Handicap.
Principes généraux et Champ d’application
Définition du handicap
« Constitue un handicap toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. » Extrait de la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. Les bénéficiaires Les salariés concernés par le présent accord sont ceux relevant de la loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, de la participation et de la citoyenneté des personnes handicapées. Les salariés doivent appartenir à l’une des catégories de bénéficiaires suivantes, catégories prévues par l’article L 5212-13 du code du travail :
Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;
Les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant une incapacité permanente d’au moins 10%, titulaires d’une rente au titre d’un régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité à condition que cette invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l’article L. 241-2 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les sapeurs-pompiers volontaires, titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention « invalidité » selon l’article L. 241-3 du Code de l’action sociale et des familles ;
Les titulaires de l’Allocation adulte handicapé (AAH).
Il est entendu que les dispositions du présent accord seront également ouvertes aux salariés ayant déposés un dossier de demande de RQTH et dont l’instruction est en cours auprès de la MDPH de leur département. Les salariés en question devront alors présenter le récépissé de dépôt de leur dossier pour prétendre à être accompagnées par la Mission Handicap. Champ d’application Sont concernés par les dispositions de cet accord l’ensemble des établissements de la société LDF. Il est entendu que l’obligation d’emploi actuellement définie par la loi à 6% minimum de travailleurs en situation de handicap s’applique à l’ensemble de l’entreprise en vertu de l’article L. 67 alinéa 3 de la Loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel du 05 Septembre 2018. En cas de révision du taux d’emploi légal de travailleurs en situation de handicap par la Loi, celui-ci s’appliquerait donc, de droit, à la société LDF. Recrutement et Intégration La société applique le principe de non-discrimination qui précise qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage en raison de son état de santé ou de son handicap. Les travailleurs en situation de handicap seront uniquement embauchés pour leurs compétences et potentiels, en tenant compte de la compatibilité du handicap avec le poste, tant en termes de sécurité que de contraintes physiques et techniques. Les recrutements sont ouverts à tous les emplois existants ou à créer dans l’entreprise et à tous les niveaux hiérarchiques. Ils seront effectués, en cohérence, avec les besoins de tous les établissements. La société LDF mentionnera de manière lisible sur l’ensemble de ses annonces de recrutement son engagement en faveur de l’intégration des travailleurs en situation de handicap.
Les objectifs
L’objectif est d’agir efficacement en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, par une augmentation progressive du nombre de travailleurs handicapés dans l’entreprise. Dans ce cadre, les embauches de la société LDF seront prioritairement effectuées dans le cadre de contrats à durée indéterminée mais tous les autres dispositifs existants en matière de recrutement et d'insertion professionnelle seront utilisés (contrats à durée déterminée, contrats de formation en alternance...). De même, les dispositifs concourant au recrutement de personnes en situation de handicap seront déployés au plus tôt et notamment en amont de l’ouverture de nouveaux établissements. Cette organisation doit ainsi permettre à ces établissements de progresser rapidement et durablement, notamment en matière de sensibilisation et d’intégration de la question du handicap dans le collectif de travail.
Chaque restaurant Léon de la société LDF s’engage à embaucher à minima un salarié en situation de handicap en CDI.
Les actions en faveur du recrutement Réseaux de communication digitaux La société LDF créera son réseau de partenaires auprès de structures généralistes ou spécialistes de l’emploi des personnes en situation de handicap (par exemple Cap Emploi, AGEFIPH, AIMETH, sociétés de travail temporaire …). Toutes les offres d’emploi de la société LDF seront automatiquement diffusées sur le site de recrutement de l’AGEFIPH en se basant sur les offres présentes sur le site carrière Léon. Participation à des salons et journées thématiques de recrutement La société LDF participera à des salons de recrutement dédiés à l’emploi des travailleurs en situation de handicap ou manifestations régionales (par exemple, Salon Paris pour l’emploi, Hello Handicap ...). Développement des partenariats locaux La Mission Handicap développera son réseau de proximité avec les prescripteurs d’emploi pour être au plus proche des problématiques de recrutement locales (CAP EMPLOI, POLE EMPLOI, CRP, Missions locales …). Pour faciliter les embauches, via ces partenaires, le recours à des dispositifs tels que la PMSMP (Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel) pourra être proposé afin de s'assurer de la compatibilité du poste avec les compétences et l'état de santé de la personne. Formation « Recrutement Gagnant » Afin de renforcer les bonnes pratiques des collaborateurs ayant la responsabilité du recrutement (Directeur de Restaurant, Adjoint de Direction, Chef de Cuisine, Responsable RH …), la formation « Recrutement Gagnant » sera dispensée. Elle apportera ainsi un socle de connaissances relatif à la non-discrimination et au recrutement de personnes en situation de handicap. La formation en alternance La formation en alternance constitue un moyen d’insertion très efficace et doit être privilégiée. Chaque restaurant sera invité à tout mettre en œuvre pour accueillir des apprentis issus de centre de formation, écoles spécialisées, ou travaillant avec des publics en situation de handicap. En Ile de France, la société LDF renforcera notamment ses relations avec l’EPMT, qui dispose d’un référent handicap et constitue un partenaire de confiance sur les questions d’insertion, de formation et d’accompagnement des apprentis en situations de handicap. Dans le cadre de la politique alternance de l’entreprise, les écoles partenaires seront informées de la politique de la société LDF en faveur des personnes en situation de handicap. En fonction du besoin de l’alternant, les maîtres d’apprentissage seront sensibilisés aux spécificités de l’accompagnement de travailleurs handicapés. Ils pourront ainsi bénéficier d’une formation spécifique à l’encadrement des personnes en situation de handicap réalisée sur leur temps de travail et rémunérée comme du temps de travail. Par ailleurs et en fonction des opportunités, il sera possible qu’une quote-part du quota libre de la taxe d’apprentissage soit versée à des instituts, associations ou organismes de formation agrées qui délivrent des formations ou contribuent à l’insertion des personnes en situation de handicap. L’accueil de stagiaires Les stages constituant une opportunité déterminante dans l’insertion professionnelle sur le marché du travail des personnes en situation de handicap, l’accueil d’élèves ou d’étudiants en stage conventionné sera favorisé, et ce sous toutes ses formes : formation initiale, formation continue… Participation au Duoday Au-delà des périodes de stages conventionnés, des journées de découverte des métiers ou de mise en situation seront également organisées et ce notamment via le dispositif du Duoday. Le Duoday a un principe simple : une entreprise, une collectivité ou une association accueillent, à l’occasion d'une journée nationale, une personne en situation de handicap, en duo avec un professionnel volontaire. C’est ainsi l’occasion, pour la personne accueillie de découvrir les métiers et de s’immerger dans l’entreprise pendant que les acteurs internes comprennent les compétences du stagiaire et ses possibilités d’intégration dans un emploi. Le DuoDay constitue un véritable levier d’inclusion : au-delà de la seule journée d’immersion, il ouvre la voie à des opportunités de stages, voire d’embauches durables. Le DuoDay favorise également le renforcement des liens avec le secteur protégé et adapté, et contribue à développer une culture d’entreprise inclusive et ouverte à la diversité. Ainsi chaque établissement rentrant dans le périmètre du présent accord sera incité, chaque année à participer au Duoday. L’intégration L’accueil du collaborateur en situation de handicap est déterminant pour son intégration future dans l’équipe. C’est pour cette raison que l’entreprise souhaite renforcer la procédure d’accueil et d’intégration des nouveaux collaborateurs en situation de handicap.
Sensibilisation du collectif de travail
Comme tout autre collaborateur, le nouvel embauché en situation de handicap sera présenté par son responsable à l’équipe tout en respectant sa liberté d’évoquer ou non son handicap. Si le handicap le justifie, et sous réserve de l’accord de l’intéressé, le process d’intégration prévoira l’intervention d’une sensibilisation spécifique pour l’équipe accueillante et/ou son manager (par exemple, sensibilisation à la surdité, au handicap psychique …). La visite médicale En vertu de l’article R. 4624-20 du Code du Travail, les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées seront orientés vers le médecin du travail dans leur phase d’embauche, notamment par les professionnels de santé au travail en charge des visites d’information et de prévention. Le directeur du site s’engage à rentrer en contact avec la médecine du travail dès la première semaine d’intégration. En tout état de cause, lorsque le médecin du travail formulera des préconisations ou restrictions au moment de la visite d’embauche, l’intégration du collaborateur s’accompagnera des adaptations spécifiques, les frais engagés étant financés par la Mission Handicap (adaptation du poste de travail, aménagement de l’accessibilité de l’environnement de travail, mise en place d’aides techniques …). Dès réception du compte rendu de la médecine du travail et si celle-ci fait état de préconisations particulières il faudra l’adresser à la Mission Handicap. Suivi pendant la période d’essai Un suivi rapproché du nouveau collaborateur sera systématiquement proposé durant sa période d’essai afin de prévenir les difficultés et favoriser une intégration durable. Le collaborateur en situation de handicap nouvellement intégré sera libre d’accéder à ce dispositif ou non. A ce titre, un rendez-vous entre le collaborateur et un Responsable RH et/ou la Mission Handicap lui sera proposé par son équipe d’encadrement. L’éventuel échange donnera lieu à un compte rendu formalisé au préalable et remonté à la Mission Handicap. Livret de présentation Chaque nouveau collaborateur en situation de handicap se verra remettre le flyer de la Mission Handicap qui l’informera de la politique handicap de l’entreprise et des principaux engagements de l’accord et notamment des différentes formes d’aides proposées. Les modalités de mise en œuvre de ce support seront détaillées à l’article 7.A Communication. Maintien dans l’emploi Le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap, devenus inaptes ou concernés par une restriction d’aptitude est un des enjeux majeurs de cet accord. Sont concernés par le maintien dans l’emploi : Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des personnes handicapées (cf. article 2.1) présents et à venir Les collaborateurs en voie de devenir bénéficiaires, dès lors qu’ils peuvent justifier du dépôt d’une demande de RQTH (comme prévu à l’article 2.B. Les bénéficiaires).
Les actions en matière de maintien dans l’emploi
Aides aux démarches et à la Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé
Les salariés en difficulté de santé au travail seront informés de la possibilité d’accéder au statut de travailleur handicapé afin de pouvoir bénéficier d’aides complémentaires à celles résultant de l’employeur dans le cadre de ses obligations en matière de sécurité et de conditions de travail (aides financières pour l’achat de matériel ou aménagement des horaires par exemple). Ainsi, les directeurs d’établissement et les équipes RH s’engagent à informer la Mission Handicap de toute situation d’arrêt maladie de longue durée, de temps partiel thérapeutique ou d’avis de la médecine du travail pouvant révéler une situation de handicap ou une inaptitude potentielle. Cette communication permettra de ne pas passer à côté de collaborateurs susceptibles de bénéficier d’un accompagnement personnalisé, notamment pour la constitution d’un dossier de reconnaissance auprès de la MDPH, et ainsi de favoriser le maintien durable dans l’emploi. Les modalités d’information des salariés seront détaillées au point 7.A Communication. La Mission Handicap s’engage à assurer un suivi des reconnaissances de qualité de travailleur handicapé de chaque collaborateur, en lien avec les Correspondants Handicap, et en particulier de leurs échéances. A ce titre, elle proposera un accompagnement dans les démarches administratives de reconnaissance ou dans leur renouvellement. Par ailleurs, tout salarié en situation de handicap ou s’engageant dans une démarche de reconnaissance bénéficiera de 2 journées d’absence rémunérées par an pour la réalisation d’examens médicaux liés au handicap ou pour effectuer les démarches administratives de dépôt du dossier auprès de la MDPH. Ces journées seront octroyées sur présentation d’un justificatif médical et/ou du récépissé de dépôt du dossier auprès de la MDPH et sous réserve d’information préalable à sa hiérarchie, et en privilégiant des horaires qui ne perturbent pas le service. Ces journées pourront être fractionnées en demi-journées. Incitation à la visite de pré-reprise Les services de santé au travail jouent un rôle déterminant à partir de la phase de prévention des risques d’inaptitude, jusqu’à la recherche de solutions et au suivi. Les salariés dont l’état de santé, l’âge, les conditions de travail… le nécessitent, bénéficient d’un suivi médical dit ‘adapté’. L’article R. 4624-17 vise notamment les travailleurs handicapés et les travailleurs titulaires d’une pension d’invalidité. La périodicité en est fixée par le médecin du travail, sans pouvoir dépasser les 2 ans. Le salarié peut, à sa convenance, faire la demande pour être suivi chaque année par la médecine du travail. Les salariés absents pour arrêt maladie depuis plus de 3 mois seront informés, avant la reprise et à l’initiative des établissements, de la possibilité de bénéficier d’une visite de pré-reprise auprès de la médecine du travail, afin d’anticiper leur retour au travail et procéder aux éventuels aménagements nécessaires. Par ailleurs, l’ensemble des Services de Santé au Travail seront tenus informés par courrier de la signature de l’accord handicap de la société LDF et des coordonnées de la Mission Handicap. Un module de formation sera mis à disposition pour les équipes d’encadrement des restaurants, afin de sensibiliser et de donner les clés pour accompagner au mieux le salarié dans la reprise de son travail. Aménagements des postes L’expérience désormais acquise par la société LDF et la Mission Handicap en matière d’aménagements de poste permet d’établir que les aménagements sont principalement de nature organisationnelle et de gestion du temps. Afin de permettre aux collaborateurs en situation de handicap d’être maintenus dans l’entreprise, la société LDF s’engage à mettre en place les moyens suivants, selon les besoins et dans la limite des contraintes organisationnelles de l’établissement : Une étude de poste par les services de santé au travail ou un ergonome indépendant ; L’aménagement du poste de travail (achat de matériel spécifique, travaux d’aménagement de l’espace de travail, …) ou de l’environnement de travail (accès aux locaux sociaux, à la formation ou à l’information, aide au permis de conduire adapté …) La modification de l’organisation et/ou du rythme de travail visant le maintien dans l’emploi Un accompagnement en emploi réalisé et suivi par un partenaire externe afin de permettre au salarié, dans le cadre du maintien dans l’emploi, de développer son autonomie, de l’aider à reconstruire son identité professionnelle et à consolider ses projets et ce, au regard de sa situation de santé. Ces dispositifs seront mis en place au cas par cas, en fonction des besoins et sous réserve de la validation préalable du médecin du travail. A ce titre, la Mission Handicap et la Médecine du Travail travailleront en étroite collaboration. Aides individuelles spécifiques Plusieurs aides spécifiques pourront être octroyées aux collaborateurs en situation de handicap de la société LDF.
Des aides spécifiques (par exemple, l’adaptation du véhicule, l’achat d’un appareil auditif, de semelles orthopédiques, …) pourront être financées par le budget de l’accord, sur avis du médecin du travail et en complément des autres prises en charge : Sécurité Sociale, mutuelle, PCH, Agefiph...
La Mission Handicap se réserve le droit de définir le montant alloué, par collaborateur, à ces aides spécifiques en fonction de l’évolution de son budget annuel. Il est entendu qu’avant toute prise en charge, la Mission Handicap devra prendre connaissance du devis prévu pour l’aide spécifique du collaborateur ainsi que les montants éventuellement pris en charge par les différents partenaires. C’est sur présentation de ces éléments que la Mission Handicap pourra définir son accompagnement. En fonction du caractère urgent de la situation, la Mission Handicap s’engage à régulariser l’accompagnement financier du salarié dans les plus brefs délais. Ainsi, la Mission Handicap sollicitera les équipes comptables pour remboursement de la quote-part retenue et ce, dès réception de la facture acquittée de la part du salarié.
La Mission Handicap s’engage également à financer les restes à charge des rendez-vous médicaux liés au handicap des salariés reconnus en situation de handicap et ce sur présentation d’une facture acquittée et après remboursement éventuel de la CPAM et de la mutuelle du salarié.
Le montant total des frais remboursés sera limité à 400 € par an et par salarié et le remboursement pourra être pris en charge sur le budget de la Mission Handicap. Accompagnement au reclassement et à la reconversion Les salariés en situation de handicap et déclarés inaptes à leur poste par le médecin du travail seront accompagnés dans leur démarche de reclassement par la société LDF. L’entreprise veillera à privilégier le reclassement interne, en étudiant toutes les possibilités au sein de l’établissement du collaborateur, des autres établissements de l’entreprise mais en élargissant également aux autres enseignes du Groupe. Lorsque le handicap ne permet plus le maintien du salarié au sein de l’entreprise, un accompagnement vers un autre emploi sera envisagé. La société LDF s’engage à prendre toute mesure appropriée en fonction des besoins dans une situation concrète, pour autant que sa mise en œuvre n’entraîne pas de charges disproportionnées. A ce titre, la Mission Handicap s’engage à mettre en place les moyens suivants :
La facilitation à la réorientation professionnelle en accompagnant le salarié dans ses démarches administratives et l’orienter vers les structures adéquates.
Sensibilisation des équipes au handicap et au maintien dans l’emploi Des modules de formation au handicap seront organisés et déployés en région par la Mission Handicap afin de pouvoir toucher le plus de collaborateurs possibles et de garantir une meilleure proximité avec les sites.
Un module de formation obligatoire présentant la notion de handicap, les dispositifs de recrutement et de maintien dans l’emploi… Ce module développé en E-learning sera intégré au sein du cursus digital et obligatoire pour tout nouvel embauché ayant un rôle d’encadrement.
Un module de formation aux bases de l’ergonomie proposant une première approche de la notion d’ergonomie des espaces de travail sera proposé en fonction des mouvements de collaborateurs au sein de la cellule métier.
Des formations diverses seront également proposées, en fonction des besoins des collaborateurs et des sites. La Mission Handicap pourra, par exemple, organiser des sessions de formation sur site, pour tout établissement demandeur, afin d’aborder certains types de handicaps et les clés pour les appréhender ; le format visé porterait sur environ 2 heures, l’après-midi. Travailleurs Handicapés Isolés Un travailleur isolé est une personne qui effectue un travail hors de vue ou de voix et qui ne peut être secouru dans des délais courts en cas d'accident. Les métiers de la restauration sont particulièrement soumis à ces contraintes notamment le matin et le soir, pour les collaborateurs planifiés en ouverture ou en fermeture. Les collaborateurs en situation de handicap sont pour certains soumis à un risque plus élevé que les autres de malaise ou d’accident. Ainsi, en fonction des besoins et au cas par cas, la Mission Handicap pourra financer l’achat d’appareils de PTI (Protection Travailleur Isolé). Ce système sera attribué sur avis du médecin du travail à un collaborateur défini et le suivra en cas de changement de site. Les actions à destination des proches aidants
Définition
Selon la loi du 28 décembre 2015 relative à l'adaptation de la société au vieillissement, la notion de proche aidant se définie comme suit : « Est considéré comme proche aidant d'une personne âgée son conjoint, le partenaire avec qui elle a conclu un pacte civil de solidarité ou son concubin, un parent ou un allié, définis comme aidants familiaux, ou une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables, qui lui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ». La Direction de la société LDF entend, dans le cadre du présent accord, s’engager à accompagner ses collaborateurs qui pourraient jouer le rôle de proche aidant auprès de personne. Il est entendu que les dispositions ci-dessous viennent en complément de celles prévues par l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. Actions visant à accompagner le proche aidant La Mission Handicap, dans le cadre de son livret de présentation, informera ou réinformera les collaborateurs de l’existence des congés de présence parentale, de proche aidant. Par ailleurs, un aménagement d’horaires pour les collaborateurs jouant le rôle de proche aidant pourra également être proposé, sous réserve d’un document justifiant cet aménagement. Ainsi lorsqu’un collaborateur fait une demande d’aménagement d’horaires de travail, le directeur aura 1 mois pour lui répondre, et en cas de refus devrai en motiver les raisons. L’entreprise proposera d’étudier l’aménagement d’horaires pour les collaborateurs devant assurer eux- mêmes la conduite quotidienne de la personne aidée et qui rencontrent des difficultés pour y parvenir du fait de leurs propres horaires de travail. Dans ce cadre, les horaires de début et de fin de travail pourront être adaptés pour autant que cela ne dérange pas l’activité de l’établissement dans lequel travaille le salarié aidant. Le recours au travail à temps partiel pourra également être envisagé comme un vecteur d’aménagement. Gestion des parcours
Formation des collaborateurs en situation de handicap
Les bénéficiaires de l’OETH ont le même droit d’accès à la formation de la société LDF que les autres salariés. Par conséquent, les formations issues du plan de développement des compétences seront prises sur le budget de l’entreprise. En revanche, afin de prévenir les inadaptations à long terme et d’anticiper tout risque de désinsertion professionnelle en lien avec la situation de handicap, les formations favorisant le maintien dans l'emploi peuvent être prise en charge selon le budget de la mission handicap. Par exemple : celles liées à l’aménagement du poste de travail, celles rendues nécessaires par l’évolution du handicap, En fonction des besoins, les deux types de formations (plan de développement des compétences ou spécifique) seront adaptés à la situation de handicap (par exemple, intervention d’un interprète en Langue des Signes Française, organisation ou localisation de la session…). Les surcoûts seront financés par la Mission Handicap. Evolution professionnelle et employabilité L’entreprise veille à ce que le handicap ne soit pas un obstacle à l’intégration puis à l’évolution professionnelle. Elle garantit à ses salariés en situation de handicap les mêmes possibilités de progression qu’à l’ensemble des collaborateurs. Les souhaits de mobilité (changement de site et/ou d’enseigne au sein du Groupe) et d’évolution professionnelle des collaborateurs en situation de handicap seront étudiés par le manager en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines. Seront notamment pris en compte les contraintes du site accueillant ou du poste souhaité, l’accessibilité des locaux, le rythme et la charge de travail, l’équipe en place, etc. La Mission Handicap pourra être sollicitée pour participer à l’élaboration du projet du collaborateur afin de veiller à la compatibilité entre le handicap et le nouveau site ou le nouveau poste.
Suivi de carrière L’Entretien Annuel des Performances est un rendez-vous important de la vie du collaborateur dans l’entreprise. A ce titre, en cas de besoin, la Mission Handicap prévoira d’adapter cet entretien au handicap du collaborateur (par exemple, intervention d’un interprète en Langue des Signes Française). Cet entretien sera également l’occasion pour le collaborateur d’évoquer tout souhait de mobilité ou d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.
Secteur adapté et protégé
Politique d’achat auprès du secteur adapté et protégé et des TIH
Les achats auprès des structures du secteur adapté et protégé constituent un moyen de contribuer activement à l’insertion professionnelle, économique et sociale des personnes momentanément ou durablement éloignées de l’emploi en milieu ordinaire. Les signataires de l’accord conviennent donc de développer une politique active d’achats au secteur protégé et adapté par la diversification des prestations confiées et la mise en place de partenariats nationaux ou locaux. L’ensemble des sites seront incités à revoir leur collaboration avec des entreprises classiques pour envisager de les remplacer par des entreprises du secteur adapté et protégé. Ces achats représentent un levier majeur de performance sociale et économique. En effet, ces achats permettent de réduire la contribution AGEFIPH due en cas de non-atteinte du taux des 6% de travailleurs en situation de handicap. Même si l’accord nous permet de neutraliser ce montant, à la sortie de l’accord, le montant réel de cette contribution apparaîtra pleinement, rendant d’autant plus essentiel le déploiement d’une politique d’achats inclusifs et durables. Ainsi, Léon s’engage à intensifier ses partenariats avec le secteur protégé et adapté, à sensibiliser ses responsables d’achat et directeurs de restaurants à l’importance de cette démarche, et à identifier de nouvelles opportunités de collaboration locales et nationales.Ces achats responsables devront être considérés comme une action à part entière de la politique handicap et comme un vecteur durable de performance sociale et économique. Enfin, à la suite de la mise en œuvre de la loi pour la Croissance, l’Activité et l’Egalité des chances économiques (dite loi Macron), l’entreprise envisagera les possibilités de sous-traitance aux Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH), pour des prestations locales (par exemple, travaux de peinture, service de nettoyage, entretien d’espaces verts, confection de bouquets de fleurs, classement et archivage…). Cette voie sera donc également étudiée au cas par cas. Formation des Services Travaux, Marketing et Achat Les Responsables Travaux et Maintenance de chaque région, accompagnés de la Mission Handicap, rechercheront les possibilités de sous-traitance de missions ponctuelles, réalisation de missions de prestations de services, mise à disposition, sous-traitances diverses, etc., en incluant les entreprises adaptées et le secteur protégé et les éventuels TIH dans tous les appels d’offres (par exemple prestation de nettoyage, d’entretien des espaces verts et bac à fleurs, travaux de peinture…). De même, les équipes Marketing et Commerciale faisant régulièrement appel à des prestataires externes pour des services d’impressions de support, elles pourront se rapprocher, avec l’aide de la Mission Handicap, des entreprises adaptées ou du secteur protégé pour évaluer les possibilités de sous-traitance. Les Acheteurs étant bien entendu concernés par les achats de produits et prestations, ils pourront également participer à l’effort de l’entreprise dans sa volonté de renforcer son engagement auprès des structures du secteur adapté et protégé ainsi que des TIH. A ce titre, en tant que prescripteurs de ces types d’achats pour les restaurants, les membres des services ci-dessus qui n’auraient pas encore reçus de formation participeront à une formation sur les enjeux du recours au secteur adapté et protégé et au TIH. Développement des passerelles avec les ESAT restauration Les ESAT ayant une activité de restauration développent les compétences de leurs usagers liées aux métiers de la restauration, ils constituent ainsi un véritable vivier de candidats. Ainsi, la mise à disposition de salariés des ESAT et EA sera renforcée puisqu’elle constitue un moyen d’intégrer progressivement un salarié en situation de handicap : il peut ainsi prouver ses capacités à intégrer le milieu ordinaire de travail, tout en donnant la possibilité au collectif de travail de contribuer progressivement à cette intégration. Pour ce faire, la Mission Handicap s’engage à développer son réseau d’ESAT partenaires et à étudier toute opportunité d’intégrer un nouvel usager dans l’un des établissements de l’entreprise. Le Duo Day constitue une réelle opportunité pour cela, c’est pour cela que les équipes seront incitées à réaliser une journée d’immersion en ESAT. Communication et Sensibilisation
Communication
L’objectif des actions de communication est d’affirmer l’emploi des personnes en situation de handicap comme une composante naturelle de la politique d’emploi de la société LDF. Elle permet de faire connaître, auprès de l’ensemble des collaborateurs, le réseau d’acteurs et les aides de la Mission Handicap et de susciter des Reconnaissances de la Qualité de Travailleur Handicapé en interne. Ces actions permettent également, par répercussion, de faire connaitre la société LDF en tant qu’entreprise handi-accueillante. Ainsi, la Mission Handicap coordonnera et utilisera de façon régulière des outils et supports de communication divers tels que des vidéos, plaquettes, newsletter…. La Mission Handicap mettra à disposition des collaborateurs un flyer présentant les différents types de handicap et l’accompagnement dont les salariés de la société LDF peuvent bénéficier. De plus, ce support sera accessible de manière permanente pour l'ensemble des salariés auprès des encadrants des établissements, des membres de l’équipe RH de Léon et des membres de la Mission Handicap. La Mission Handicap pourra également être amenée à partager ses retours d’expérience, bonnes pratiques et autres témoignages via les réseaux sociaux de Léon qui permettront aux travailleurs en situation de handicap d’identifier l’enseigne Léon comme étant engagée en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Actions de sensibilisation Des efforts de sensibilisation seront mis en place afin de tendre vers une image plus juste des personnes en situation de handicap et de lever les freins à l’insertion et au maintien dans l’emploi. Ces actions de sensibilisation ont pour but de convaincre les différents publics de l’apport que peuvent avoir les professionnels en situation de handicap au sein d’une équipe et d’apporter des clés pour mieux appréhender leur intégration dans l’entreprise. Pour ce faire, des évènements ponctuels seront organisés avec l’ensemble des collaborateurs afin de les sensibiliser, notamment par la mise en place de journées dédiées au thème du handicap qui pourront être réalisées sur tout site de l’entreprise. Pilotage L’animation et le pilotage de la politique handicap doivent être effectués par des acteurs investis, qui soient au plus proche des problématiques du terrain. Pour ce faire, la Mission Handicap continuera à être composée de différents acteurs : Un(e) Responsable de Mission Handicap qui assurera la coordination des différentes actions et le suivi budgétaire de l’accord. Les Responsables Ressources Humaines, auront sur leur périmètre le rôle de référent handicap en charge la réalisation, l’animation et le suivi de cet accord. Un réseau de référents handicap : trois référents, chacun rattaché à une zone géographique. Ces référents auront pour mission de faire le lien / relayer les informations avec leurs sites, les directeurs régionaux, les ressources humaines et la Mission Handicap. Ils veilleront à identifier et accompagner les situations sur restaurants, à relayer les actions de communication et de sensibilisation, et à assurer la mise en œuvre locale des engagements du présent accord. Leur rôle sera également de remonter les besoins du terrain, partager les bonnes pratiques et favoriser la cohérence de la politique Handicap sur l’ensemble du réseau. Une Commission de suivi de l’Accord Handicap se réunira au mois de mars de chaque année pour faire le point sur la mise en place des dispositions prises par l’accord et aborder les axes d’améliorations.
Rôle des acteurs
Le ou la Responsable de Mission Handicap et le ou la Chargé(e) de Mission Handicap
Leurs principales missions sont :
D’animer la politique handicap de l’entreprise et d’accompagner les acteurs dans sa mise en œuvre ;
De mettre en place, dans ce cadre, les projets et outils supports (de communication, d’information, de formation…) ;
D’analyser et de valider les projets de maintien dans l’emploi ;
D’assurer la consolidation et le suivi des actions et du budget ;
De mettre en place des outils de reporting sur les recrutements, le taux d’emploi des sites, les actions de maintien dans l’emploi …
Ils ou elles interviendront tous les ans et chaque fois que cela s’avérera nécessaire en soutien du référent handicap dans les réunions régionales réunissant le Directeur Régional et ses Directeurs d’Exploitation, afin de faire un bilan de la région et de présenter les projets en cours.
Les Référents Handicap
Pour mener à bien la réalisation de leurs missions, le ou la Responsable de Mission seront accompagné(e)s de relais opérationnels répartis dans chaque région, qui seront les Responsables Ressources Humaines, le Directeur des Opérations, les Directeurs Régionaux et les Directeurs de Restaurants. Ils auront pour rôle de :
Porter l’engagement de la Mission Handicap auprès des collaborateurs et de l’encadrement ;
Optimiser le taux d’emploi ;
Recruter des travailleurs handicapés pour leur région ;
Rester à l’écoute, informer et accompagner les collaborateurs souhaitant se faire reconnaître travailleur handicapé.
La Commission de Suivi de l’Accord Handicap
Son rôle sera de suivre les actions prévues par le présent accord et d’aborder toute problématique éventuelle liée à l’emploi des personnes en situation de handicap. Deux membres du CSE seront désignés pour être membre de la commission de suivi. Les membres de la Commission de Suivi Handicap seront tenus à l’obligation de confidentialité pour toutes les situations individuelles susceptibles d’être évoquées au cours des réunions de commission. Un suivi de la réalisation des actions de cet accord sera également présenté une fois par an aux membres du CSE avec pour objectif de veiller au déploiement du présent accord. Chaque année, la mission handicap présentera à la DRIEETS des Hauts de Seine, un bilan quantitatif, qualitatif et financier des actions engagées. Budget de la Mission Handicap Conformément aux textes, l’entreprise s’engage à financer son programme d’actions en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap par le biais de la contribution qu’elle aurait, à défaut d’accord, dû verser à l’AGEFIPH (dans la limite des engagements définis dans le cadre du présent accord). L’enveloppe financera la mise en œuvre du programme d’actions (formations, aides aux recrutements, aide aux solutions de maintien dans l’emploi, supports de communication …). La gestion de ce budget est confiée à la Mission Handicap. Une approche budgétaire du programme sera réalisée et ajustée chaque année au regard des actions planifiées et du montant que l’entreprise aurait dû verser au titre de la contribution de l’année. La répartition du budget prévu pour les 3 années du présent accord est mentionné en annexe 2. Durée et agrément de l’accord
Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2026 pour une durée de 3 ans. Le présent accord sera déposé auprès de la DRIEETS par le biais de la plateforme de téléprocédure : télé@ccord. Un exemplaire papier fera l’objet d’un dépôt au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. Mention de son existence sera faite sur le tableau d’affichage de la Direction. Dans l’hypothèse où l’évolution des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles venaient à modifier les conditions d’applications du présent accord, les parties signataires prévoient de se revoir pour analyser les conséquences de ces évolutions et examiner l’opportunité de procéder à sa révision dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. A l’initiative de la Direction, le présent accord sera soumis à la procédure d’agrément auprès de la DRIEETS des Hauts de Seine, conformément aux articles L5212-8 et L5212-17 du Code du Travail. Il entrera en vigueur dès l’obtention de l’agrément de l’autorité administrative. Dans l’hypothèse où l’agrément ne serait pas obtenu, le présent accord serait réputé nul et non avenu dans toutes ses dispositions. Les parties signataires conviennent dès à présent de se réunir dans le mois qui suivrait la notification du refus d’agrément pour analyser les motifs et identifier les solutions à apporter.
Fait à Levallois-Perret, le 17/12/2025,
Pour La société LDF,
Pour les Organisations syndicales,
Directrice des Ressources Humaines Léon La FO représentée
Annexe 1 : Liste des établissements entrant dans le périmètre de l’accord
Aéroville Belle Epine Compiègne Les Halles Maillot (Parisienne de Restauration) Montevrain Montparnasse (Soremo) Soissons - Vauxbuin Creil - Saint Maximin Eragny Evreux Lille - Wasquehal Mantes - Buchelay Montigny Rosny Auxerre Clermont Ferrand Lyon - Mercière Lyon - Vénissieux Servon Strasbourg - Rivetoile Valence - Saint Marcel Villefranche sur Saone Villiers Bordeaux - Pessac Bordeaux - Ste Eulalie Le Mans - St Saturnin Les Clayes/Bois Cholet Pau - Bizanos Poitiers Toulouse - Blagnac Velizy Siège
Annexe 2 : Budget prévisionnel de l’accord
En pourcentage du montant alloué à chaque année d’exercice
