2.2.2. Critères et sélection du candidat PAGEREF _Toc168049775 \h 6
2.3. Les indicateurs de contrôle PAGEREF _Toc168049776 \h 6
CHAPITRE 3 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc168049777 \h 6
3.1. Constats PAGEREF _Toc168049778 \h 6
3.2. Actions PAGEREF _Toc168049779 \h 7
3.2.1. Développer la mobilité interne PAGEREF _Toc168049780 \h 7
3.2.1. Développer l’accès à la formation PAGEREF _Toc168049781 \h 7
3.3. Les indicateurs de contrôle PAGEREF _Toc168049782 \h 7
CHAPITRE 4 – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc168049783 \h 7
4.1. Constats PAGEREF _Toc168049784 \h 7
4.2. Actions PAGEREF _Toc168049785 \h 8
4.2.1 Charte de la parentalité PAGEREF _Toc168049786 \h 8
4.2.2 Aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc168049787 \h 8
4.2.3 Télétravail PAGEREF _Toc168049788 \h 8
4.4. Les indicateurs de contrôle PAGEREF _Toc168049789 \h 8
CHAPITRE 5 – LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc168049790 \h 8
5.1. Constats PAGEREF _Toc168049791 \h 8
5.2. Actions PAGEREF _Toc168049792 \h 9
5.2.1. Garantir une égalité salariale par la réduction des écarts de rémunération PAGEREF _Toc168049793 \h 9
5.2.1. Processus d’augmentations salariales au retour de congé maternité PAGEREF _Toc168049794 \h 9
5.3. Les indicateurs de contrôle PAGEREF _Toc168049795 \h 9
CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc168049796 \h 9
6.1 – Modalités de suivi PAGEREF _Toc168049797 \h 9
6.2 – Entrée en vigueur et durée PAGEREF _Toc168049798 \h 10
6.3 – Révision PAGEREF _Toc168049799 \h 10
6.4 – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc168049800 \h 10
PREAMBULE
Les Parties signataires de l’Accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Analyse globale des situations comparées dans l’entreprise
La société Le Finistère Assurance regroupe 69 salariés au 31 décembre 2023. Elle est composée de 38 femmes et de 31 hommes.
Répartition Femmes/Hommes
FEMMES HOMMES TOTAL CADRE 11 20 31 EMPLOYE 27 11 38 TOTAL 38 31 69
La société Le Finistère Assurance s’était fixée comme objectif d’atteindre 20% de cadres femmes d’ici fin 2023, cet objectif a été largement dépassé, le taux de femmes cadres dans l’entreprise s’élève à 35% au 31 décembre 2023. Ce résultat fait cependant apparaitre qu’il existe toujours un déséquilibre dans les catégories professionnelles. C’est pourquoi Le Finistère Assurance poursuit son engagement dans la mise en application du présent accord afin de d’atténuer les déséquilibres constatés entre les femmes et les hommes.
Ainsi, les parties signataires conviennent d’articuler leurs actions autour des quatre domaines suivants :
Les recrutements
La promotion professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
La rémunération effective
CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ET OBJET DE L’ACCORD
1.1 – Salariés concernés
L’accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Le Finistère Assurance.
1.2 – Objet de l’accord
Sur la base d’un diagnostic de situation comparée entre les femmes et les hommes, le présent accord a pour objet la fixation d’objectifs et la mise en œuvre d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société, dans les domaines d’actions retenus détaillés ci-après.
CHAPITRE 2 – RECRUTEMENT
2.1 – Constats
Il est constaté un déséquilibre dans la mixité de certains emplois : les emplois du domaine de l’inspection sont en effet exclusivement occupés par des hommes et les emplois du domaine de l’indemnisation sont majoritairement occupés par des femmes (78%).
Le recrutement externe constitue un moment essentiel pour agir, autant que le marché de l’emploi local le permet sur l’équilibre de la représentation des femmes et des hommes au sein de tous les domaines d’emploi ainsi qu’au sein des différents niveaux de responsabilités.
Les parties affirment l’importance de favoriser la mixité au cours du parcours professionnel et dès le recrutement dans les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques et que l’évolution durable des comportements et la compréhension des enjeux humains, économiques et sociaux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, constituent un facteur de réussite de l’égalité des chances.
C’est pourquoi les signataires au présent, accordent une place prépondérante à la lutte contre les stéréotypes au travers de la sensibilisation et d’une démarche de communication régulière à destination des managers recruteurs. L’objectif est de promouvoir la neutralité et la non-discrimination en matière de recrutement.
Le Finistère Assurance se fixe comme objectif d’assurer un processus de recrutement, interne ou externe, se déroulant dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre les qualifications des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé.
2.2. Actions
2.1.1. Offres d’emploi
A cet effet, les offres d’emploi seront rédigées de sorte qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Le Finistère Assurance se fixe l’objectif de vérifier la terminologie des offres d’emploi de manière à ce que la mention « H/F » soit utilisée dans 100% des offres d’emploi publiées.
2.2.2. Critères et sélection du candidat
Le Finistère Assurance s’engage à appliquer les mêmes critères de sélection et de traitement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat, au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature de ses diplômes et des compétences requises, quelle que soit la nature du contrat et les responsabilités professionnelles confiées.
Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. L’appréciation des compétences et capacités professionnelles requises pour exercer un emploi est effectuée sur des critères strictement objectifs. Le Finistère Assurance ne peut pas refuser de recruter un salarié ou de mettre fin à sa période d’essai par le motif de son sexe, de la situation de famille ou d’un état de grossesse.
Le Finistère Assurance se fixe comme objectif de traiter les candidatures reçues au regard de la parité professionnelle : à compétences et qualifications équivalentes, le service Ressources Humaines et le responsable hiérarchique recherchent conjointement la parité dans l’équipe concernée.
2.3. Les indicateurs de contrôle
Le suivi du nombre d’embauches sur la période avec la répartition F/H
Le nombre d’offres d’emploi publiées et le pourcentage comportant la mention « H/F ».
CHAPITRE 3 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
3.1. Constats
Au 31 décembre 2023, la part des femmes parmi les cadres représentait 35%, c’est pourquoi les parties affirment leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle tout au long de la carrière notamment en ce qui concerne l’accès des femmes aux postes de cadres ou aux postes à responsabilités, afin de prévenir l’effet « plafond de verre ». Elles affirment que le principal obstacle à l’égalité d’accès des femmes à certains métiers et niveaux de responsabilité réside dans les représentations issues de schémas sociaux et culturels qui attribuent certains positionnements des individus dans la société et dans l’entreprise selon le sexe.
En application du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières et aux promotions doivent reposer sur des critères professionnels objectifs.
En effet, les critères de sélection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
De même, dans les plans de succession, Le Finistère Assurance s’attachera à prévoir autant que possible une parité globale à fonction égale et le cas échéant privilégier l’équilibre paritaire.
3.2. Actions
3.2.1. Développer la mobilité interne
Après avoir identifié les profils à potentiels, Le Finistère Assurance se fixe comme objectif de mettre en œuvre un dispositif individualisé permettant à ses collaborateurs de monter en compétences sur des postes à responsabilités dès que cela est possible.
3.2.1. Développer l’accès à la formation
L’accès à la formation est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité dans le déroulement de la carrière et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. Le Finistère Assurance se fixe comme objectif que les salariés des deux sexes bénéficient d’un égal accès à la formation tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
3.3. Les indicateurs de contrôle
Répartition des femmes et des hommes par classe
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation de classification.
Nombre de dispositifs individualisés de montée en compétence mis en place
CHAPITRE 4 – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
4.1. Constats
Les parties affirment que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur de performance durable et de qualité de vie au travail, pour tous, pour l’entreprise et pour toutes les étapes structurantes de la vie. Le Finistère Assurance, qui propose des carrières longues et dont les métiers évoluent au fur et à mesure de son développement mais aussi au fur et à mesure des évolutions technologiques, souhaite être dans cette logique et affirme la promotion de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
Une bonne articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle favorise l’intégration et l’implication des salariés. Les contraintes de la vie privée ne doivent pas constituer un frein en matière d’évolution de carrière.
Des mesures sont déjà existantes au sein de la société, comme la mise en place de plages horaires fixes et variables afin d’adapter ses horaires de travail aux contraintes personnelles. L’objectif du Finistère Assurance est de continuer à favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
4.2. Actions
4.2.1 Charte de la parentalité
La société souhaite continuer à faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise, et ainsi développer un environnement favorable aux salariés-parents en particulier aux femmes enceintes, en mettant en place une charte de la parentalité.
Cette charte à destination des salariés-parents, a pour objectif de les aider à mieux appréhender leur nouveau rôle de parent dans la conciliation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.
4.2.2 Aménagement du temps de travail
La société considère que l’aménagement du temps de travail, pour les collaborateurs qui en font la demande, peut-être un bon moyen d’avoir une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
C’est pourquoi la société s’engage à étudier 100% des demandes d’aménagement de temps de travail et d’y répondre de façon équivalente pour les femmes et les hommes.
4.2.3 Télétravail
La société a mis en place un accord portant sur le télétravail depuis 2021 et considère que cette forme d’aménagement du travail est considérée comme un moyen de mieux articuler sa vie professionnelle et sa vie personnelle, en limitant le temps de transport notamment.
Ainsi, un suivi est fait chaque année en recensant le nombre de demande de télétravail régulier par femmes et par hommes.
4.4. Les indicateurs de contrôle
L’élaboration et la diffusion de la charte de parentalité
La répartition du nombre de demande d’aménagement du temps de travail entre les femmes et les hommes
La répartition des demandes de télétravail régulier entre les femmes et les hommes
CHAPITRE 5 – LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
5.1. Constats
Il appartient au Finistère Assurance d’assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, une égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération à l’embauche et tout au long de la carrière, selon des critères objectifs tels que la fonction, l’expérience et les compétences.
Il est constaté des écarts de rémunération en faveur des femmes sur les emplois relevant de la classe 3 de la convention collective, un équilibre des rémunérations sur les emplois relevant de la classe 4. Enfin, des écarts de rémunérations en faveur des hommes sont constatés sur les emplois des classes 5 et 6 où les femmes sont plus faiblement représentées.
5.2. Actions
5.2.1. Garantir une égalité salariale par la réduction des écarts de rémunération
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constituent l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Toutefois, des écarts de rémunération existent. Les parties souhaitent par conséquent s’inscrire dans une démarche de progrès continu visant à garantir une égalité salariale. Celle-ci doit intervenir dès l’embauche, en garantissant un même niveau de salaire à l’embauche entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requises pour le poste. La garantie d’une égalité salariale passe également par une sensibilisation des managers sur le principe de non-discrimination dans l’attribution des augmentations salariales.
5.2.1. Processus d’augmentations salariales au retour de congé maternité
Le Finistère Assurance rappelle que les congés maternité, paternité et d’adoption sont sans incidence sur le déroulement de la carrière.
Conformément à l’article L1225-26 du Code du travail, la rémunération du salarié est majorée à son retour du montant des augmentations générales, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise.
5.3. Les indicateurs de contrôle
Bilan des rémunérations par genre et par classe pour garantir l’anonymat
Bilan des augmentations de rémunération par genre
La proportion des salariés augmentés revenant d’un congé de longue durée
CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES
6.1 – Modalités de suivi
Chaque début d’année, au cours d’une réunion ordinaire, Le Finistère Assurance présentera aux membres du CSE, les indicateurs permettant de connaître la situation et l’évolution des actions visées dans le présent accord.
6.2 – Entrée en vigueur et durée
Le présent accord prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente.
Il est conclu pour les années 2024, 2025 et 2026. Il cessera automatiquement à son terme, soit au 31 décembre 2026 de produire effet.
6.3 – Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée d’une nouvelle proposition sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci et fera l’objet d’un avenant.
6.4 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Envoi d’un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes de Quimper.
Un exemplaire du présent accord sera mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs sur l’intranet de la société.
Fait à Quimper, le 20/06/2024
Pour Le Finistère Assurance Pour le Comité Social et Économique Les membres titulaires du CSE
