L’entreprise « SAS Les Fromagers de Saint Omer », représentée par XXXX, Directeur de site, d’une part, et
les membres du CSE des Fromagers de Saint Omer : titulaires et suppléants, réunis en séance plénière : – XXXX – XXXX – XXXX – XXXX – XXXX – XXXX – XXXX
d’autre part.
SOMMAIRE
TOC \z \o "1-3" \u \hPréambulePAGEREF _Toc214443660 \h3 Article I – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORDPAGEREF _Toc214443661 \h4 Article II – PRINCIPES GENERAUXPAGEREF _Toc214443662 \h4 Article III – IDENTIFICATION ET DESCRIPTION DES EMPLOISPAGEREF _Toc214443663 \h4 Article IV – CRITERES D’EVALUATIONPAGEREF _Toc214443664 \h5 Article V – MINIMA SALARIAUXPAGEREF _Toc214443665 \h7 Article VI – DEROULEMENT DES TRAVAUXPAGEREF _Toc214443666 \h9 1.Identification et description des emploisPAGEREF _Toc214443668 \h9 2.Affectations des emploisPAGEREF _Toc214443669 \h9 3.Mise à jour des fiches de postesPAGEREF _Toc214443670 \h9 Article VII – MISE EN ŒUVRE – INFORMATION DES SALARIESPAGEREF _Toc214443671 \h9 Article VIII – APPLICATION ET MISES A JOURPAGEREF _Toc214443672 \h10 Article iX – FORMALITESPAGEREF _Toc214443673 \h10 1. Durée de l’accord – entrée en viigueurPAGEREF _Toc214443674 \h10 2.Révision et dénonciation de l’accordPAGEREF _Toc214443675 \h10 3.Dépôt et publicitéPAGEREF _Toc214443677 \h10
Préambule
Après analyse des rémunérations conventionnelles de nos salariés, le constat a été fait que la grille de la convention collective des commerces de gros (3044) ne tenait pas en l’état suffisamment compte des spécificités et responsabilités opérationnelles propres à notre métier.
C’est pourquoi, tenant compte de l’évolution de la production, de son organisation, il semble aujourd’hui nécessaire de retravailler la définition et la classification d’un certain nombre de postes, datant pour la plupart de 2010. Par exemple, le terme « conducteur de machine », ou « CDM », présent dans de nombreuses fiches de poste, ne fait clairement plus sens dans une industrie devenue largement mécanisée et automatisée.
Aussi, en analysant les différentes situations des salariés, leurs postes d’affectation, les réalités de leur emploi, leur rémunération, nous reconnaissons que des incompréhensions pourraient en découler, et nuire in fine à la qualité du climat social.
Le présent accord s’inscrit donc dans la mise en œuvre concrète d’une nouvelle classification des employés et techniciens, avec mise en place d’une grille de minima de rémunération cohérente et impactante, élaborée conformément aux évolutions réglementaires et conventionnelles, et ce au plus proche de nos activités.
En outre, ce faisant, la SAS LES FROMAGERS DE SAINT-OMER répond déjà en tous points aux obligations de la directive européenne sur la transparence salariale, dont la transposition en droit français deviendra contraignante pour toutes les entreprises à compter du 7 juin 2026.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
Article I – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Le présent accord a pour objet d’identifier et de définir l’ensemble des emplois repères, ainsi que de déterminer leur classification, conformément à la Convention collective nationale des commerces de gros (3044).
L’accord a également pour finalité de renforcer la lisibilité de l’organisation interne et de favoriser l’équité de traitement entre les salariés. Il s’attachera à constituer un socle structurant pour la gestion des parcours professionnels, le dialogue social et la politique de rémunération.
Cet accord se substitue à la politique salariale de la polyvalence définie en réunion CSE en date du 2 février 2024.
Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des emplois de l’entreprise des 5 premiers niveaux, quel que soit leur indice ou leur ancienneté.
Article II – PRINCIPES GENERAUX
La classification a pour objet l’évaluation et la hiérarchisation des emplois et non des salariés.
L’évaluation porte sur les emplois réellement tenus : toutes les activités significatives et régulières, et seulement celles-ci, doivent être prises en compte.
Pour garantir la reconnaissance du travail réellement effectué, chaque emploi doit tout d’abord :
être décrit avec la finesse requise pour permettre sa juste évaluation, et permettre la différenciation entre des emplois proches,
être évalué en regard de critères objectifs, applicables à tous, quels que soient leur intitulé et la nature des tâches dévolues.
La négociation de cet accord sur les classifications est également une opportunité pour se réinterroger sur toutes les thématiques liées au travail et aux relations professionnelles.
Article III – IDENTIFICATION ET DESCRIPTION DES EMPLOIS
Ce travail permet de définir et d’identifier l’ensemble des emplois qui seront mis en lien avec la classification.
Il doit être le reflet de la réalité du travail avec la mention des activités significatives permettant de les distinguer entre eux. L’emploi représente un socle commun d’activités similaires. Il permet de regrouper un ensemble de postes dont les activités, responsabilités et compétences sont comparables et répondent à la même finalité.
L’emploi s’attache à la nature du rôle et des responsabilités de chacun selon la réalité des activités réalisées, et non pas à une technique et/ou à un outil spécifique.
Les descriptions de ces emplois figurent dans des fiches de poste, utilisées notamment pour le recrutement.
Pour rappel, les fiches de poste en vigueur pour la production sont :
Les fiches de poste après la présente refonte seront :
Fiche 1.2 Opérateur de fabrication polyvalent Fiche 1.3 Opérateur de conditionnement polyvalent Fiche 1.4 Conducteur de ligne
Ainsi, le nouveau référentiel pour la partie production comptera 3 emplois contre 6 auparavant. Il est convenu qu’aucune correspondance systématique ne sera établie entre les anciens et les nouveaux emplois, compte tenu de la nouvelle logique de refonte et de redéfinition de ceux-ci.
Article IV – CRITERES D’EVALUATION
La Convention collective des commerces de gros indique des niveaux de 1 à 5 pour les employés et les techniciens. Afin d’évaluer le niveau de chaque poste, elle définit 6 critères ;
3
critères fondamentaux qui déterminent le NIVEAU : Les compétences requises, l’autonomie nécessaire et les responsabilités assumées
3
critères complémentaires qui déterminent l’ECHELON : l’expérience acquise, la formation et/ou le diplôme par rapport au poste occupé, une poly aptitude
RAPPEL : La convention collective illustre comme suit les critères fondamentaux : - Niveau I. - Exécution, en application de consignes précises, de tâches simples ne demandant aucune formation spécifique ; - Niveau II. - Pratique encadrée d'un savoir-faire acquis par l'expérience ou une formation professionnelle de base ; - Niveau III. - Mise en œuvre d'un savoir-faire impliquant maîtrise des procédures et prise d'initiative pour s'adapter aux situations courantes de l'emploi exercé ; - Niveau IV. - Mise en œuvre de techniques et de méthodes et prise d'initiative avec l'autonomie nécessaire à la réalisation d'un objectif spécifique à l'emploi ; - Niveau V. - Exercice d'une fonction spécifique comportant réalisation de travaux très qualifiés, organisation et relations avec les autres services.
Au sein de chaque niveau, une progression est matérialisée par des échelons : - 1er échelon. - Echelon de base ; - 2e échelon. - L'exercice de l'emploi est étendu : soit par un effet de l'expérience acquise modulé en fonction des diplômes possédés ; soit par une poly aptitude mise en œuvre dans l'emploi. - 3e échelon. - Les deux conditions précédentes sont remplies simultanément.
Pour l'application du 2e échelon, l'expérience acquise est mesurée par la durée dans l'exercice de la fonction* : - 1 an au niveau I ; - 2 ans au niveau II ; - 3 ans au niveau III ; - 4 ans au niveau IV ; - 5 ans au niveau V ; - 6 ans au niveau VI.
*A noter que la possession d'un diplôme en lien avec le poste réduit de moitié ces durées.
Les 3 nouvelles fiches de poste créées en lieu et place des précédentes couvriront les niveaux 2 à 3 de la classification, comme suit :
Niveau 2 : Opérateurs de fabrication polyvalent, Opérateurs de conditionnement polyvalent
Niveau 3 : Conducteurs de Ligne
Article V – MINIMA SALARIAUX
Le classement en niveaux et échelons renvoie à un minimum salarial défini par la convention collective, révisable à chaque hausse du SMIC.
Niveau
Échelon
Salaire minimum brut mensuel pour 151,67 heures
I
1
1 817,10 € brut
2
1 828,00 € brut
3
1 838,97 € brut
II
1
1 850,00 € brut
2
1 861,10 € brut
3
1 872,27 € brut
III
1
1 883,50 € brut
2
1 894,80 € brut
3
1 906,17 € brut
IV
1
1 917,61 € brut
2
1 929,12 € brut
3
1 940,69 € brut
V
1
1 948,67 € brut
2
2 021,75 € brut
3
2 097,56 € brut
Le CSE et la Direction conviennent ensemble que ces écarts ne sont pas pertinents à la vue de la différence de technicité des postes et des responsabilités induites.
Ils conviennent donc d’appliquer au 1er janvier 2026 une grille différente, sensiblement plus avantageuse que la convention collective pour les postes plus qualifiés, à savoir :
Niveau
Échelon
Salaire minimum brut mensuel pour 151,67 heures
I
1
1825 € brut
2
1835 € brut
3
1846 € brut
II
1
1875 € brut
2
1900 € brut
3
1950 € brut
III
1
2050 € brut
2
2100 € brut
3
2150 € brut
IV
1
2200 € brut
2
2300 € brut
3
2400 € brut
V
1
2500 € brut
2
2600 € brut
3
2700 € brut
Article VI – DEROULEMENT DES TRAVAUX
Considérant le déploiement de cette nouvelle classification comme une opportunité pour remettre en perspective les fiches de poste et les parcours professionnels, la Direction a organisé les travaux selon plusieurs grandes étapes.
Identification et description des emplois
La première étape de mise en œuvre de la nouvelle classification a consisté en l'identification des nouveaux emplois, regroupant différents postes similaires ou complémentaires.
Le travail d'analyse des postes a été réalisé en amont afin de faciliter l'émergence de regroupements cohérents et harmonisés, tout en reflétant le plus fidèlement possible la structure organisationnelle de l'entreprise et les fonctions exercées.
Une fois ces nouveaux postes identifiés (opérateur de fabrication polyvalent, opérateur de conditionnement polyvalent, conducteur de ligne), il a été procédé à la rédaction de descriptions détaillées et précises. Ces descriptions ont permis une identification claire et exhaustive des missions, rôles et responsabilités pour chacun d’eux, tout en assurant une cohérence avec le nouveau système de classification. Elles constituent ainsi un outil fondamental pour la bonne compréhension et favorisent l'appropriation de la nouvelle classification par l'ensemble des salariés.
Affectation des emplois
A l’issue de ces travaux, la Direction a présenté au CSE son projet de refonte de la classification des postes de l’entreprise, suivant des niveaux clairement déterminés, selon la nature de l’emploi, ainsi que la mise en place d’une grille de rémunération comportant des seuils définis annuellement, pour chacun des échelons des 5 premiers niveaux (employés, techniciens).
L’objectif de la négociation est d’acter le remplacement des anciens postes par les 3 nouveaux, et de valider l’affectation des employés et techniciens sur les 5 premiers niveaux de la classification, en étroite corrélation avec la grille des seuils de rémunération.
Mise à jour des fiches de poste
La dernière étape du processus consiste en la révision et l'actualisation des fiches de poste existantes. Ces documents feront l'objet d'une mise à jour et d’un rafraîchissement offrant ainsi une vision plus fine et détaillée des postes. L’actualisation permettra à nouveau de refléter plus fidèlement la structure organisationnelle de l'entreprise et les fonctions exercées, et donc de mieux assurer leur conformité avec le nouveau système de classification.
Article VII – MISE EN ŒUVRE – INFORMATION DES SALARIES
Tout collaborateur, dès lors qu’il entre dans le champ d’application du présent accord (niveaux 1 à 5), recevra une notification individuelle par courrier, laquelle précisera de manière claire et explicite l’intitulé exact de l’emploi qu’il occupe, ainsi que la classification dont il relève, et ce afin de garantir une information transparente et complète sur sa situation professionnelle. Il sera également remis à chaque salarié concerné sa nouvelle fiche de poste.
Cette notification comportera également, le cas échéant, l’impact de cette nouvelle classification sur sa rémunération brute mensuelle de base, étant rappelé que cela ne peut conduire à une baisse de la rémunération brute mensuelle de base.
Les parties rappellent la possibilité reconnue pour l’employeur de modifier les conditions de travail ou d’exercice ainsi que le contenu des missions, activités ou tâches des postes de travail, sans que cela entraine une modification du contrat de travail, à la condition que ces changements ne constituent pas une modification substantielle de la nature et de l’évaluation de l’emploi auquel les postes sont rattachés.
Article VIII – APPLICATION ET MISES A JOUR
Les recrutements réalisés postérieurement à la signature du présent accord devront s’effectuer dans le respect des dispositions de la grille de classification définie par ledit accord.
Dans le cadre d’une évolution de l’organisation ou en réponse à de nouveaux besoins identifiés, de nouveaux postes pourront être créés. La Direction des Ressources Humaines procédera alors directement au positionnement de ces nouveaux postes dans la grille de classification, sur la base des critères définis par le présent accord.
Article IX – FORMALITES
Durée de l’accord & entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 1er janvier 2026.
Révision et dénonciation de l’accord
Il pourra être révisé, pendant sa durée d’application, à l’initiative de l’une des parties signataires selon les dispositions du Code du travail. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Il ne peut être dénoncé que par l’une ou l’autre des parties signataires. La dénonciation doit être notifiée, par l’une ou l’autre des parties, en respectant un préavis de 3 mois. Sauf conclusion d’un nouvel accord, il cessera de produire ses effets après le délai d’un an à compter du préavis.
Dépôt et publicité
Un exemplaire du présent accord est remis à chacun des signataires.
Fait en 3 exemplaires originaux.
A Campagne les Wardrecques, le 05/01/2026
Signature du Directeur de site, représentant de l’entreprise XXXX
Signatures des représentants du personnel (titulaires et suppléants) XXXX
