L’Association Représentée par : Jean-Frédéric Barthélémy, Président de l’association les Restaurants du Cœur de Maine et Loire dont le siège social est situé au 10, square Dumont d’Urville 49000 Angers
ET :
Les membres du Comité Social Economique
IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail, l’Association Départementale des Restos du Cœur du Maine-Et-Loire a pris la décision de mettre en place une politique de télétravail.
Le télétravail est une forme d’organisation du travail ayant pour but de donner à son bénéficiaire plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles, sans qu’il ait pour effet d’augmenter sa charge de travail.
Il repose sur accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique et un sens commun des responsabilités.
Le télétravail contribue à une démarche cohérente d’amélioration de la qualité de vie au travail, d’efficacité professionnelle et d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée. Il participe aussi à une démarche de développement durable (limitation des déplacements) et à la réduction des risques d’accidents de trajet.
Le présent accord définit les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’Association et vise à définir un cadre formel apportant des garanties pour chaque partie. Il remplace et annule toute décision unilatérale ou usage antérieurs portant sur cette thématique.
ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions contenues dans le présent accord s’appliquent à tous les salariés de l’association Les Restaurants du Cœur de Maine et Loire.
ARTICLE 2 - DÉFINITION DU TELETRAVAIL
En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail à domicile est défini comme « […] toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication […] ».
Il s’agit pour l’Association de donner aux salariés volontaires et répondant aux critères déterminés par le présent accord, la possibilité d’exercer des activités “télétravaillables” à leur domicile.
ARTICLE 3 - CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ AU TELETRAVAIL
Est éligible au télétravail régulier et occasionnel (défini à l’article 3.1) le salarié volontaire répondant aux conditions suivantes :
Être en Contrat à Durée Indéterminée
à temps plein soit 35h par semaine.
Bénéficier des conditions matérielles requises (assurance adéquate du domicile, couverture réseau internet et téléphonique, conformité électrique) ;
Exercer une fonction dont la nature des tâches est compatible avec le travail à domicile, à savoir :
Accompagnateur Socioprofessionnel H/F
Conseiller en Economie Sociale et Familiale H/F
Comptable H/F
Assistant Insertion H/F
Responsable Ressources Humaines H/F
Coordinateur Insertion H/F
Responsable Opérationnel H/F
Par conséquent, sont exclus du télétravail :
Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ainsi que les stagiaires, compte tenu de la nécessité d’un encadrement professionnel, sont exclus du télétravail régulier ou occasionnel ;
Les salariés à temps partiel
Les salariés en CDD
Les salariés embauchés en contrat à durée déterminée d’insertion (CDDI) ;
Les salariés occupant une fonction dont la nature des tâches est incompatible avec le travail à domicile, à savoir :
Encadrant Technique H/F
Coordinateur Logistique H/F
Secrétaire Départementale H/F
ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
4.1 – Rythme du télétravail
Les salariés éligibles répondant aux conditions de l’article 2 bénéficient
d’un (1) jour fixe par semaine de télétravail.
En raison de la nécessité d’échanges réguliers avec la Présidence de l’association, les salariés occupant les fonctions suivantes :
Comptable H/F, Responsable Ressources Humaines H/F et Responsable Opérationnel H/F ne pourront pas être en télétravail les mardis, mercredis et jeudis, jours de présence actuels du Président au siège de l’AD.
Pour les postes d’Accompagnateur Socioprofessionnel H/F et de Conseiller en Economie Sociale et Familiale H/F : Le choix de la journée de télétravail devra prendre en compte les contraintes d’organisation du service et notamment la réunion d’équipe hebdomadaire qui se tiendra obligatoirement en présentiel.
Le responsable hiérarchique définira une planification du télétravail en amont au sein de son service afin de garantir la capacité à organiser des réunions communes rassemblant l’ensemble de son équipe notamment.
Pour les postes de Coordinateur Insertion H/F et Assistant Insertion H/F : Ces fonctions nécessitant une présence physique sur chaque chantier d’insertion par roulement dans la semaine (notamment pour les réunions d’équipe) et au siège de l’association, la journée consacrée au télétravail sera, par défaut, fixée au vendredi.
Le télétravail s’effectue par journée entière sur la semaine.
Les salariés pourront réduire la journée de télétravail en ½ journée pour raison de service, pour tout besoin d’activité à mener en présentiel, à condition que cela ne génère pas de frais de déplacements ou de récupération horaire.
Le responsable hiérarchique s’assure que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. Le télétravail ne doit pas perturber l’ouverture de chacun des chantiers d’insertion.
Les jours de télétravail ne se reportent dans aucun cas, ni lorsqu’ils doivent être annulés pour besoins de service, ni lorsqu’ils coïncident avec un jour férié ou un jour de congé.
4.2 – Conditions d’accès et lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile du salarié.
Le salarié n’effectuera pas de déplacements le jour où il télétravaille.
Le salarié qui sollicite le bénéfice de l’accord télétravail doit disposer d’un espace lui permettant :
D’exercer des missions professionnelles dans les conditions exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle,
D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur,
De se consacrer à son activité lors de son temps de travail.
La mise en place du télétravail est conditionnée à la transmission au service RH par le salarié des pièces justificatives suivantes :
D’une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au domicile du salarié,
D’une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques.
Le salarié s’engage à informer le service RH en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail et lui confirmer que celle-ci permet le télétravail.
4.2-1 – Modalités d’accès des salariées enceintes
Les salariées enceintes bénéficient du télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariées.
À l’annonce de la grossesse, la salariée enceinte peut demander à bénéficier d’un aménagement de poste incluant des jours de télétravail jusqu’à son départ en congé maternité, sous réserve de respecter les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord.
4.3 – Équipement du salarié en situation de télétravail
Le salarié en télétravail utilisera l’ordinateur professionnel et téléphone professionnel mis à leur disposition par l’Association.
L’Association prend en charge les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail sur la base de deux euros par jour de télétravail.
Dans la mesure où le salarié en situation de télétravail réalise des entretiens en visioconférence, il veille à utiliser un fond neutre en arrière-plan.
En cas de dysfonctionnement de l’accès internet au domicile du salarié en télétravail, il devra en informer son responsable, qui pourra prendre la décision de suspendre provisoirement le télétravail.
4.4 – Horaires et charge de travail
Le salarié en télétravail, en lien avec son responsable hiérarchique, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de l’Association.
Le salarié en situation de télétravail doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail.
L’Association et le salarié en télétravail veillent au respect de la pause méridienne légale de 30 minutes. Le salarié étant libre de vaquer à ses occupations pendant ce temps de pause, il ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif.
Le télétravail ne saurait déclencher d’heures supplémentaires, sauf demande expresse du responsable hiérarchique.
Pour pouvoir s’assurer du temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le salarié en situation de télétravail indiquera ses heures de début, ses temps de pauses et de fin de travail en utilisant la feuille de gestion du temps de travail en vigueur au sein de l’Association.
Enfin, il est rappelé que les salariés ne doivent pas télétravailler pendant des périodes de suspension de leur contrat de travail.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié en situation de télétravail, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
Pendant les plages d’horaires habituellement applicables dans son service ou l’Association, le salarié en télétravail est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie téléphonique et informatique.
L’activité exigée du salarié en télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux.
Les activités réalisées en télétravail seront définies de manière détaillée entre le salarié et le responsable hiérarchique.
ARTICLE 5 - MISE EN OEUVRE DU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail repose sur le principe du volontariat.
Chaque année, le salarié doit informer son supérieur hiérarchique de son souhait de télétravailler et transmettre au service RH les justificatifs requis mentionnés à l’article 3.2. Après vérification des critères d’éligibilité définis dans le présent accord, le service RH rend sa décision dans un délai maximal de 15 jours. Le responsable hiérarchique établit un planning de télétravail sur l’année pour son équipe, en prenant en compte les préférences de chacun tout en assurant la continuité de l’activité (notamment réunions d’équipe). Le planning est transmis au service RH. Il peut refuser le jour souhaité par le salarié et lui proposer un autre jour en fonction des impératifs de l’Association. L’autorisation de télétravail est accordée pour une période de 12 mois, sauf suspension pour motif valable. Une réévaluation a lieu chaque année lors d’un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
ARTICLE 6 - CONDITIONS D’EXÉCUTION DU TELETRAVAIL
6.1 – Réversibilité
L’Association affirme le caractère réversible du télétravail.
Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié sans que cette demande soit nécessairement motivée ou de la Direction qui devra justifier sa demande.
Le salarié peut mettre fin au télétravail à tout moment en informant son responsable hiérarchique moyennant le respect d’un délai de 8 jours.
La Direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 8 jours dans les cas où :
Non-respect des termes du présent accord notamment :
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
La durée de travail n’est pas respectée (heures supplémentaires non validées, etc.) ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’Association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou absences de salariés.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
6.2 – Suspension provisoire du télétravail
Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée ou inopinée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux au domicile, …) d’accomplir ses fonctions en télétravail, le salarié devra en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais et se rendre dans les locaux habituels de travail.
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de la structure son statut, se rendre obligatoirement dans la structure ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire.
Il s’agit notamment des hypothèses suivantes selon la fonction du salarié : réunion d’équipe, formation, rencontre avec des partenaires, entretien avec la hiérarchie …
6.3 – Reprise du télétravail après réversibilité du fait de l’employeur
La reprise du télétravail sera effective dès retour à une organisation normale du service suite à départs ou maladies de salariés.
En cas d’inadéquation et/ou d’insatisfaction quant à la tenue du poste en télétravail ou de la qualité du travail fourni, la reprise du télétravail sera soumise à un entretien préalable avec le responsable hiérarchique.
ARTICLE 7 – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TÉLÉTRAVAIL
7.1 – Droits collectifs et individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation, d’information syndicale et des représentants du personnel (notamment les activités sociales et culturelles proposées), de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles.
Le salarié en situation de télétravail est tenu de se conformer à toutes les prescriptions qui découlent du règlement intérieur de la structure, annexes, adjonctions et notes de service.
Les conditions de travail à distance et la charge de travail du salarié feront l’objet d’un suivi spécifique à l’occasion de l’entretien annuel.
Le salarié en situation de télétravail doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’Association, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
7.2 – Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe de respect de la vie privée du salarié.
En application du droit à la déconnexion, le salarié en télétravail n’est pas tenu de se connecter aux outils numériques et ne doit pas être contacté par l’employeur en dehors de son temps de travail.
Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en s’abstenant, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter ses salariés en dehors de ces plages horaires.
7.3 – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé, la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail.
Le non-respect des règles de sécurité par le salarié peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié garantit qu’il a lui-même vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Si un accident survient au domicile pendant un jour de télétravail et aux plages horaires de travail habituelles, le salarié en avise sa hiérarchie sans délai et transmet tous les éléments d’information nécessaires au service RH dans les mêmes délais (et au plus tard dans les 24 heures) que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Association.
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre son justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Association.
7.4 – Protection des données et confidentialité
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail est tenu à une discrétion absolue sur tous les faits, événements, documents ou renseignements à sa connaissance en raison de ses fonctions ou de son appartenance à la structure et qui concernent tant sa gestion, son fonctionnement, sa situation ou ses projets, en particulier les données personnelles régies par le Règlement Général sur la Protection des Données Personnelles.
Le salarié en télétravail s’interdit donc de divulguer à qui que ce soient des renseignements ou informations, et s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires pour s’assurer qu’aucune personne non autorisée ne puisse accéder aux données personnelles auxquelles il a accès.
Il doit veiller à ne pas laisser de données personnelles concernant l’activité de la structure accessibles ou consultables à des personnes tierces à la structure.
Il sera tenu de signaler par mail et sans délai auprès de son responsable hiérarchique toute violation des données personnelles qu’il constaterait afin que la structure puisse y remédier et répondre à ses obligations légales et contractuelles.
Il s’engage à ne pas effectuer de copies, ni transmettre à autrui les fichiers informatiques qu’il réalise et dont il a communication dans le cadre de son travail.
7.5 – Assurance
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Le matériel fourni par l’Association pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture individuelle du salarié dans la mesure où il est couvert par l’assurance de l’Association et où, en cas de panne ou vol, il est remplacé par cette dernière.
Tout dommage causé par le matériel mis à disposition du salarié est couvert par l’assurance de l’Association. Une mise en cause du salarié et de son assurance peut néanmoins être faite en cas d’utilisation inadaptée du matériel confié.
ARTICLE 8 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet au 01/10/2025.
ARTICLE 9 - SUIVI de l’ACCORD
Les parties signataires se réuniront tous les ans pour faire un bilan des différents éléments du présent accord.
ARTICLE 10 - REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment dans les conditions prévues par les articles L 2222-5, L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra également être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs parties signataires dans les conditions prévues par la loi (articles L. 2261-9 et suivants du Code du Travail).
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
ARTICLE 11 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès :
De l’Administration via une plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) (art D. 2231-4 du Code du Travail)
Du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers (art. D.2231-2 du Code du Travail).
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Fait en 4 exemplaires
À Angers, le 11 septembre 2025
Pour l’Association,
En sa qualité de Président,
Pour les membres du CSE,
DEMANDE DE MISE EN PLACE DE TÉLÉTRAVAIL
Salarié-e
NOM – Prénom : …………………………………………………………………………….
Poste occupé : …………………………………………………………………………….
Date d’effet souhaitée : ……….. / ……….. / ………..
Adresse du domicile : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Ce lieu dispose-t-il d’un accès internet qui permet de travailler efficacement ? ☐ Oui ☐ Non
Jour souhaité pour le télétravail régulier :
☐ Lundi☐ Mardi☐ Mercredi☐ Jeudi ☐ Vendredi
Date de la demande et signature
DATE DE RECEPTION DE LA DEMANDE PAR LA HIERARCHIE :
Nom du Responsable Hiérarchique :
☐ Demande acceptée
☐ Demande refusée pour les raisons suivantes : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Date et signature responsable Date et signature service RH
TELETRAVAIL - ATTESTATION SUR L’HONNEUR
Salarié-e
NOM – Prénom : …………………………………………………………………………….
Date de la demande de télétravail : ……….. / ……….. / ………..
Adresse du domicile : …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Les 4 étapes de la vérification de l’installation électrique de l’espace dédié au télétravail :
1.Présence d’un appareil de protection de coupure générale de l’installation électrique (disjoncteur) facilement accessible à l’intérieur du logement.
2.Présence d’une prise de terre sur la prise utilisée pour le branchement du matériel informatique.
3.Absence de matériels électriques vétustes, inadaptés à l’usage ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension (fils dénudés, prise de courant cassée, …)
4.Protection mécanique des fils électriques par des conduits, des moulures ou des plinthes en matière isolante (l’utilisation d’une multiprise ou rallonge électrique pour brancher le matériel utilisé pour le télétravail est autorisée sous réserve qu’elle soit dotée d’une prise de terre).
Je soussigné(e) déclare sur l’honneur avoir vérifié les 4 points cités précédemment concernant l’utilisation électrique du lieu dédié au télétravail afin de me permettre d’exercer mon activité professionnelle dans des conditions de sécurité optimale.
