LES TEMPLITUDES AUDENGE, Société par Actions Simplifiées, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 915 240 691, sis 26 allée Ernest de Boissière - 33980 AUDENGE, représentée par ……………………. en sa qualité de Directeur de résidence, dûment habilité
Ci-après désignée « La Société », D’une part,
ET :
La
syndicat Force Ouvrière,
représenté par ………………….., dûment mandatée déléguée syndicale,
Ci-après désignées « Les Parties signataires ».
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule :
Pour les entreprises de moins de 50 salariés avec délégué syndical, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans :
Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.
C’est dans ce cadre que les partenaires sociaux susmentionnés se sont rencontrés au cours des réunions qui se sont tenues les 11 septembre 2025, 24 septembre 2025, 8 octobre 2025 et 22 octobre 2025.
En premier lieu, il a été rappelé les thèmes de négociation.
L’employeur a ensuite pu recueillir les demandes de la délégation syndicale :
Salaires :
Demande d’une augmentation générale de 10 % pour l’ensemble des collaborateurs, afin de compenser l’impact de l’inflation.
Demande d’intégration des primes de TO et d’assiduité dans le salaire de base, pour une meilleure reconnaissance des acquis.
Demande d’une répartition équitable des primes, avec un montant identique pour les employés et les agents de maîtrise, afin d’assurer une juste égalité entre statuts.
Demande de mise en place d’un 13ème mois pour tous les collaborateurs.
Demande d’instauration d’un dispositif de partage de la valeur via l’intéressement, pour associer davantage les salariés aux résultats de l’entreprise.
Demande du versement d’une prime Macron annuelle, en reconnaissance des efforts fournis.
Demande de prise en charge par l’employeur du délai de carence lors des arrêts maladie, afin de limiter l’impact financier pour les salariés.
Demande de gratuité totale de la mutuelle, avec prise en charge intégrale de la part employeur.
Demande d’augmentation de l’indemnité de nuit, pour compenser les contraintes liées aux horaires.
Demande d’organisation par l’entreprise de campagnes de vaccination (ex. grippe), sur la base du volontariat, afin de préserver la santé des collaborateurs.
Demande de versement maximal du montant d’exonération fixé par l’URSSAF pour les chèques cadeaux.
Demande d’évolution de statut vers agent de maîtrise pour les collaborateurs qui sont seul à leur service (exemple : animateurs, agents techniques), afin de reconnaître leurs responsabilités.
Conditions de travail
:
Demande d’une politique claire d’évolution professionnelle interne, pour privilégier la promotion des salariés en poste plutôt que le recrutement externe sur les postes de chefs de service.
Demande de réduction du temps de travail à 80 % pour les collaborateurs seniors (à partir de 60 ans) et/ou en situation de handicap, avec maintien de la rémunération à 100 %.
Demande d’un recrutement plus inclusif, avec la mise en place de partenariats avec Cap Emploi ou ESAT, ainsi que des actions de sensibilisation interne au handicap.
Question sur l’existence d’un service d’accompagnement à la préparation de la retraite des collaborateur. Le groupe dispose t-il d'un service d'accompagnement ?
Demande "absence de dialogue social" au sein de l’entreprise
Demande de mise en place d’un forfait mobilité ou d’une indemnité de transport, incluant les véhicules électriques et trottinettes, afin de faciliter les déplacements.
Demande de versement d’une indemnité carburant pour tous les salariés, pour compenser les frais liés aux déplacements professionnels ou domicile-travail.
A l’énoncé de ces demandes, l’employeur a rappelé la situation telle que résultant des derniers comptes annuels clôturés connus ainsi que le contexte d’incertitude économique actuel conduisant à la prudence.
Dans ces conditions, l’employeur a maintenu son souhait de favoriser sa politique de maintien de l’activité et de développement de l’emploi et des compétences des salarié(e)s, ce qui apparait économiquement incompatible avec la mise en œuvre de l’intégralité des demandes de revalorisation ou de nouveaux avantages tel que formulé par la délégation syndicale. L’employeur a ainsi précisé qu’un arbitrage différent porterait gravement atteinte à l’équilibre financier de la société et, par conséquent, fragiliserait fortement le maintien des emplois existants.
L’employeur a rappelé sa volonté d’instruire favorablement une partie des demandes d’évolution des conditions sociales des salarié(e)s.
A l’issue de celle-ci, et après échanges, les partenaires sociaux se sont accordés sur ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application et date d’effet :
Le présent protocole s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de la SASU LES TEMPLITUDES AUDENGE, sous contrats à durée indéterminée ou déterminée, présents à la date d’effet telle que définie aux termes du présent protocole ainsi que ceux recrutés à compter de ce même jour.
Les dispositions du présent accord portant sur la négociation collective obligatoire s’appliquent, sauf indication expresse contraire, à compter du 22 octobre 2025 jusqu’au 31 décembre 2028.
Article 2 : Demandes de la délégation syndicale :
Points n’ayant pas permis d’accord :
Demande d’une augmentation générale de 10 % pour l’ensemble des collaborateurs, afin de compenser l’impact de l’inflation
L’employeur a indiqué comprendre parfaitement les difficultés liées à la hausse du coût de la vie. Cependant, la situation économique de la résidence et les contraintes budgétaires ne permettent pas d’accorder une augmentation générale à hauteur de 10 %. Une augmentation de cette ampleur aurait un impact trop important, ce qui mettrait en péril l’équilibre des finances de l’entreprise. Il est rappelé néanmoins que les taux horaires ont évolué à plusieurs reprises du fait de l’évolution du SMIC et des évolutions des taux de salaire minimum conventionnels négociés par les partenaires sociaux au niveau de la branche professionnelle. L’entreprise n’entend pas déroger aux négociations de branche.
Demande d’intégration des primes de TO et d’assiduité dans le salaire de base, pour une meilleure reconnaissance des acquis
L’employeur rappelle que ces primes sont attribuées de manière conditionnelle, en fonction de critères précis et mesurables. L’intégration de ces primes dans le salaire de base correspondrait à une rémunération fixe et garantie, ce qui n’est pas envisagé. La nature même de ces primes implique qu’elles restent variables et liées à l’atteinte de certains objectifs.
Demande d’une répartition équitable des primes, avec un montant identique pour les employés et les agents de maîtrise, afin d’assurer une juste égalité entre statuts
L’employeur n’envisage pas de modifier les montants de prime actuels.
Demande de mise en place d’un 13ème mois pour tous les collaborateurs.
La mise en place d’un 13ème mois n’est pas envisageable. L’entreprise a déjà mis en place un système de prime d’assiduité et prime de « taux d’occupation » basée sur la performance, qui permet de valoriser l’engagement des équipes tout en restant adapté aux capacités économiques.
Demande d’instauration d’un dispositif de partage de la valeur via l’intéressement, pour associer davantage les salariés aux résultats de l’entreprise.
L’entreprise ne remplit pas les critères légaux pour une mise en place obligatoire d’un dispositif de la partage de la valeur.
Demande du versement d’une prime Macron annuelle, en reconnaissance des efforts fournis.
Cette demande rejoint la demande du point 5. Compte-tenu du système de prime existant, l’employeur n’entend pas allouer une prime supplémentaire.
Demande de prise en charge par l’employeur du délai de carence lors des arrêts maladie, afin de limiter l’impact financier pour les salariés
Concernant la demande de prise en charge du délai de carence lors des arrêts maladie, l’entreprise applique les dispositions prévues par le Code du travail et la convention collective en vigueur. Il n’est pas prévu à ce jour d’aller au-delà de ce cadre légal et conventionnel.
Demande de gratuité totale de la mutuelle, avec prise en charge intégrale de la part employeur.
Concernant la demande de prise en charge intégrale de la mutuelle, l’employeur respecte déjà l’obligation légale de participation à hauteur de 50 % de la cotisation sur l’option de base. Une prise en charge totale n’est pas envisageable.
Demande d’augmentation de l’indemnité de nuit, pour compenser les contraintes liées aux horaires
Concernant la demande d’augmentation de l’indemnité de nuit, celle-ci est actuellement conforme aux dispositions de la convention collective applicable. Il n’est pas prévu de valorisation.
Demande d’organisation par l’entreprise de campagnes de vaccination (ex. grippe), sur la base du volontariat, afin de préserver la santé des collaborateurs.
L’employeur s’engage à communiquer prochainement, par voie d’affichage concernant la vaccination contre la grippe afin de proposer une vaccination possible sur la résidence des collaborateurs sur la base du volontariat. Les collaborateurs intéressés seront invités à se faire connaître, afin de permettre le déploiement de la logistique nécessaire.
Demande de versement maximal du montant d’exonération fixé par l’URSSAF pour les chèques cadeaux.
Une revalorisation des chèques cadeaux dans le cadre de la fête de Noël a déjà été appliquée l’année dernière, avec une hausse de 30 €, passant de 120 € à 150€. L’employeur s’engage sur une nouvelle revalorisation pour les chèques cadeaux pour Noël 2025 de 20€, portant le montant à 170€ contre 150€ l’année dernière.
Points ayant permis un accord :
Demande d’évolution de statut vers agent de maîtrise pour les collaborateurs qui sont seul à leur service (exemple : animateurs, agents techniques), afin de reconnaître leurs responsabilités
Il est important de préciser que le statut agent de maîtrise est actuellement attribué aux collaborateurs référents d’autres membres de l’équipe, avec les responsabilités associées. Les collaborateurs seuls à leur service, bien que bénéficiant d’une certaine autonomie dans l’organisation de leurs tâches, ont des missions spécifiques et encadrées, qui ne justifient pas, à ce jour, un changement de statut.
Demande d’une politique claire d’évolution professionnelle interne, pour privilégier la promotion des salariés en poste plutôt que le recrutement externe sur les postes de chefs de service.
L’employeur indique que les souhaits d’évolution professionnelle sont systématiquement abordés lors des entretiens annuels et professionnels avec chaque collaborateur. À ce jour, aucun salarié n’a formulé de demande d’évolution ou de changement de poste en interne. Par ailleurs, les recrutements en externe ont été ouverts uniquement lorsque les compétences recherchées n’étaient pas présentes au sein des effectifs. L’entreprise reste pleinement engagée à encourager la mobilité interne et à accompagner les aspirations professionnelles des collaborateurs, en poursuivant le dialogue lors des entretiens afin d’identifier et soutenir les projets d’évolution et de formation.
Demande de réduction du temps de travail à 80 % pour les collaborateurs seniors (à partir de 60 ans) et/ou en situation de handicap, avec maintien de la rémunération à 100 %
L’employeur comprend pleinement l’objectif de cette proposition, qui vise à accompagner la fin de carrière des collaborateurs dans de meilleures conditions. Toutefois, en l’état actuel, cette mesure représente un coût important et un cadre juridique contraint, ce qui ne nous permet pas d’y répondre favorablement. Cependant, l’employeur souhaite rappeler l’existence du dispositif de retraite progressive, qui peut répondre à cet objectif de manière encadrée et co-construite :
La retraite progressive : de quoi s'agit-il ?
La retraite progressive permet à un salarié de réduire son activité professionnelle tout en percevant une partie de sa pension de retraite, avant le départ à la retraite à taux plein.
Conditions d’accès :
Être âgé de 60 ans ou plus ;
Avoir validé au moins 150 trimestres d’assurance retraite ;
Exercer une ou plusieurs activités à temps partiel représentant entre 40 % et 80 % d’un temps plein ;
Obtenir l’accord de l’employeur pour la mise en place d’un contrat ou avenant à temps partiel.
Modalités :
Le salarié perçoit un revenu composé de sa rémunération à temps partiel ainsi qu’une fraction de sa pension de retraite versée mensuellement par l’Assurance retraite ;
Il continue à acquérir des droits à la retraite durant cette période ;
À tout moment, le salarié peut demander la liquidation complète de sa retraite pour un départ définitif.
Ce dispositif constitue une solution intéressante pour les collaborateurs souhaitant aménager leur fin de carrière, tout en assurant une transition progressive vers la retraite.
Demande d’un recrutement plus inclusif, avec la mise en place de partenariats avec Cap Emploi ou ESAT, ainsi que des actions de sensibilisation interne au handicap.
Des actions de sensibilisation peuvent tout à fait être mises en place. L’employeur indique être favorable à demander à Cap Emploi 33 d’intervenir pour sensibiliser les collaborateurs sur certaines thématiques. Après avoir présenté l’ensemble des sujets, trois ont été retenus par l’élu : « Les troubles musculosquelettiques (TMS) », « le handicap invisible » et « la RQTH et le handicap». L’organisation de cette sensibilisation est bien sûr soumise à l’acceptation du Cap Emploi. Il est par ailleurs précisé l’existence de la mission handicap (missionhandicap@domusvi.com) au sein du Groupe DomusVi qui peut notamment répondre aux questions des salariés dans leur démarche de reconnaissance ou de renouvellement auprès de la MDPH. L’employeur précise que l’entreprise n’est pas assujettie à l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (OETH), en raison de son effectif actuel inférieur au seuil réglementaire. Toutefois, l’entreprise atteint d’ores et déjà un taux de 6 % de collaborateurs bénéficiant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Ce taux reflète l’engagement volontaire de l’entreprise en faveur de l’inclusion et de la diversité au sein de nos équipes, au-delà des obligations légales.
Question sur l’existence d’un service d’accompagnement à la préparation de la retraite des collaborateurs. Le groupe dispose t-il d'un service d'accompagnement ?
Un service Groupe dédié n’existe pas. Cependant, des dispositifs d’accompagnement externes existent. Pour exemple, l’association Santé Education et Prévention sur les Territoires met en place des ateliers « Bienvenue à la retraite ». Il est possible de consulter les prochains ateliers sur la carte interactive et de s’inscrire via le site internet. Les ateliers se composent de 5 séances de 3h + 2 séances sur une journée complète avec repas partagé compris. Ces ateliers sont à gratuits. Il existe également des formations qui sont payantes, avec possiblement un reste à charge employeur ou un financement CPF du collaborateur. Pour plus d’information :https://www.asept-gironde.fr/nos-actions/ateliers-bienvenue-a-la-retraite.html
Demande "absence de dialogue social" au sein de l’entreprise
L’employeur rappelle que des réunions CSE ont lieu mensuellement. Par ailleurs, les présentes négociations collectives ont donné lieu à des échanges au terme de plusieurs réunions. Un dialogue social est bien actif et structuré.
Demande de mise en place d’un forfait mobilité ou d’une indemnité de transport, incluant les véhicules électriques et trottinettes, afin de faciliter les déplacements.
L’entreprise participe déjà à hauteur de 50 % aux frais de transport collectif des salariés. Par ailleurs, l’entreprise accepte le chargement des trottinettes électriques sur site. Concernant la mise en place d’un forfait mobilité ou d’une indemnité spécifique, cela n’est pas envisagé par l’employeur.
Demande de versement d’une indemnité carburant pour tous les salariés, pour compenser les frais liés aux déplacements professionnels ou domicile-travail.
Une indemnité carburant pour tous les salariés, destinée à compenser les frais liés aux déplacements professionnels ou domicile-travail, n’est malheureusement pas envisageable financièrement pour l’entreprise à ce jour.
Article 3 : Point additionnel : Dispositifs Petites et Grandes Attentions
L’employeur s’engage à communiquer plus efficacement sur les dispositifs mis en place dans le cadre des Petites et Grandes Attentions. Aussi, outre les affichages existants sur chaque dispositif, l’employeur s’engage à créer un « livret Collab » recensant les dispositifs. Ce livret pourra être remis aux salariés.
Pour rappel des principaux dispositifs déjà mis en place :
PsyFrance :
Ligne de soutien psychologique avec une équipe de psychologues à l’écoute du salarié en toute confidentialité (entretiens par téléphone ou en visio, adaptables à l’emploi du temps du salarié)
Prof Express :
Service de soutien scolaire en ligne gratuit (aide aux devoirs en ligne pour les enfants et accompagnement pédagogique pour adultes)
0-99 ans :
Plateforme d’accompagnement et de ressources en ligne. Un accès illimité à une offre complète de services avec des spécialistes dans de nombreux domaines : accompagnement social, aide aux aidants, nutrition et diététique, aide juridique, coaching sportif…et des ressources en ligne comme une multitude de vidéos conseils et de formations personnalisées en illimité : cours de langues, cours de musique, formations multimédia…
Afin de parfaire ces dispositifs, la résidence s’engage à s’abonner à Tempeos afin de proposer le service « Club Avantages DomusVi » : plateforme qui permet de bénéficier de tarifs préférentiels et de réductions, auprès de 2 000 partenaires de billeterie, location vacances, mais aussi dans les commerces.
Article 4 : Durée, mise en œuvre et publicité de l’accord :
Conformément aux dispositions légales en vigueur, ……………………………en sa qualité de déléguée syndicale dûment désignée par FO, a la capacité de conclure le présent accord.
Le présent accord s’appliquera à compter du 22 octobre 2024 jusqu’au 31 décembre 2028.
A l’initiative de l’employeur le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les formes légales.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Le présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Mention de son existence figurera sur les tableaux de l’entreprise.
Article 5 : Révision - Dénonciation :
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 2 mois. La partie qui souhaitera dénoncer le présent accord informera les autres parties signataires par courrier recommandé avec accusé de réception en respectant le délai de préavis.
La dénonciation de l’un des articles cités dans le présent accord entrainera la dénonciation de l’intégralité des dispositions présentées au terme du présent accord.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les mêmes modalités que celles fixées pour la dénonciation.
Fait à Audenge, le 22 octobre 2025,
Pour le syndicat Force Ouvrière, Pour la société LES TEMPLITUDES AUDENGE
