Tous droits réservés Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc170294163 \h 3 1Définitions et principes relatifs au travail hybride et au télétravail PAGEREF _Toc170294164 \h 3 1.1Définition du télétravail PAGEREF _Toc170294165 \h 3 1.2Définition du « travailleur hybride » ou « télétravailleur » PAGEREF _Toc170294166 \h 4 1.3Principe de double volontariat PAGEREF _Toc170294167 \h 4 1.4Application de l’accord PAGEREF _Toc170294168 \h 5 2Conditions d’éligibilité et modalités de passage en travail hybride PAGEREF _Toc170294169 \h 5 2.1Conditions d’éligibilité relatives aux bénéficiaires PAGEREF _Toc170294170 \h 5 2.2Conditions d’éligibilité relatives aux missions et/ou l’activité exercée PAGEREF _Toc170294171 \h 5 2.3Conditions accès PAGEREF _Toc170294172 \h 5 2.4Domicile du salarié propice au télétravail PAGEREF _Toc170294173 \h 6 2.5Sensibilisation au télétravail PAGEREF _Toc170294174 \h 6 2.6Sécurité informatique et protection des données personnelles PAGEREF _Toc170294175 \h 6 3Conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail PAGEREF _Toc170294176 \h 6 3.1Période d’adaptation PAGEREF _Toc170294177 \h 6 3.2Réversibilité après la période d’adaptation PAGEREF _Toc170294178 \h 7 3.3Fin de la période de travail hybride PAGEREF _Toc170294179 \h 7 4Organisation du travail hybride PAGEREF _Toc170294180 \h 8 4.1Lieu du télétravail PAGEREF _Toc170294181 \h 8 4.2Fréquence et mise en œuvre du télétravail par les parties PAGEREF _Toc170294182 \h 8 4.3Durée du travail, plages de disponibilité, charge de travail PAGEREF _Toc170294183 \h 9 4.3.1Pause journalière PAGEREF _Toc170294184 \h 9 4.3.2Plage horaire de disponibilité PAGEREF _Toc170294185 \h 9 4.3.3Suivi du temps PAGEREF _Toc170294186 \h 9 4.3.4Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc170294187 \h 10 4.4Maintien du lien avec l’entreprise PAGEREF _Toc170294188 \h 10 5Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur PAGEREF _Toc170294189 \h 10 6Respect de la vie privée du télétravailleur et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc170294190 \h 11 7Confidentialité renforcée et protection des données PAGEREF _Toc170294191 \h 11 8Équipements et prise en charge PAGEREF _Toc170294192 \h 12 8.1Équipement du travailleur hybride PAGEREF _Toc170294193 \h 12 8.2Prise en charge des frais PAGEREF _Toc170294194 \h 12 8.2.1Titres restaurant PAGEREF _Toc170294195 \h 12 8.2.2Frais professionnels PAGEREF _Toc170294196 \h 12 9Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs PAGEREF _Toc170294197 \h 13 10Assurance couvrant les risques liés au télétravail PAGEREF _Toc170294198 \h 13 11Aménagements particuliers du télétravail PAGEREF _Toc170294199 \h 14 11.1Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés PAGEREF _Toc170294200 \h 14 11.2Traitement de situations spécifiques PAGEREF _Toc170294201 \h 15 12Stipulations finales PAGEREF _Toc170294202 \h 15 12.1Entrée en vigueur et durée d’application du présent accord PAGEREF _Toc170294203 \h 15 12.2Révision du présent accord PAGEREF _Toc170294204 \h 15 12.3Dénonciation du présent accord PAGEREF _Toc170294205 \h 15 12.4Publicité et dépôt du présent accord PAGEREF _Toc170294206 \h 15
Préambule
La direction et le Comité social et économique ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail dans l’entreprise X en négociant un accord sur l’organisation hybride du travail, en application de l’article L.1222-9 du Code du travail, de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif à une mise en place réussie du télétravail et de l’accord de branche du 13/12/2022 relatif à l’organisation hybride du travail.
Cet accord répond à un double objectif de performance pour l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et en réduisant le temps et la fatigue liés aux transports. L'entreprise souhaite favoriser le développement d’une organisation du travail moderne, en phase avec les évolutions législatives et règlementaires et les possibilités offertes par les technologies de l’information et de la communication.
Cet accord témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation qui participe à la qualité de vie au travail des salariés et favorise l’équilibre entre la performance économique et la responsabilité sociale et environnementale de l’entreprise.
Les parties signataires considèrent que le travail hybride est une forme d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise X et a vocation à fixer le cadre de la mise en place du travail hybride.
Dans ce document, la notion d’« employeur » pourra désigner indifféremment et selon les cas :
Le manager du salarié lorsqu’il existe ;
Le responsable hiérarchique du salarié lorsqu’il existe ;
Un représentant de la direction de l’entreprise (Président, Directeur Général, Responsable RH).
Définitions et principes relatifs au travail hybride et au télétravail Définition du télétravail Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur ou du client de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
Il nécessite le recours aux technologies de l’information et de la communication ;
Il s’effectue en dehors de l’entreprise ;
Le travail bien qu’effectué en dehors de l’entreprise, aurait pu s’effectuer dans l’entreprise.
Le télétravail comprend différentes organisations de travail :
Le travail hybride
Le travail hybride désigne un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité de manière régulière ou occasionnelle pour partie dans les locaux de l’entreprise et pour une autre partie en télétravail.
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, de force majeure ou en cas d’épisode de pollution conformément à l’article L.223-1 du code de l’environnement, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le télétravail permanent
Le télétravail permanent désigne un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité uniquement en télétravail.
Le présent accord a pour objet d’encadrer le télétravail hybride au sein de l’entreprise.
Le télétravail hybride constitue le cadre général du télétravail organisé dans l’entreprise et vise les situations dans lesquelles le salarié et l’employeur fixent à l’avance le nombre de jours (hebdomadaires et/ou mensuels et/ou les jours déterminés) durant lesquels le salarié effectuera ses tâches en télétravail.
Définition du « travailleur hybride » ou « télétravailleur » Au sens du présent accord, est considérée comme « télétravailleur » ou « travailleur hybride » toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du travail hybride ou du télétravail tel que défini ci-dessus.
Principe de double volontariat La mise en place du travail hybride est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du salarié et celui de l’employeur. Ainsi, le travail hybride ne peut être imposé ni au salarié ni à la direction de l’entreprise.
Dès lors qu’un salarié informe la direction ou son/sa responsable hiérarchique de sa volonté d’organiser son travail en mode hybride, la direction peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.
La direction doit motiver son refus d’accéder à une demande de recours au travail hybride formulée par un salarié, dès lors que son accès est ouvert dans l’entreprise par le présent accord, et que le salarié demandeur remplit les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord.
Le refus opposé à un salarié en situation de handicap ou un proche aidant doit également être motivé.
Le salarié peut refuser le passage à une organisation hybride du travail. Ce refus n’est pas à lui seul un motif de rupture du contrat de travail dès lors qu’il n’était pas une condition d’embauche.
Application de l’accord Le présent accord s’applique à tous les salariés (CDI, CDD, Contrat de professionnalisation ou d’apprentissage) bénéficiant d’une organisation hybride du travail qu’ils soient en télétravail ou présents au sein des locaux de l’entreprise.
Conditions d’éligibilité et modalités de passage en travail hybride Les candidats volontaires doivent remplir l’ensemble des conditions d’éligibilité définies ci-après.
Conditions d’éligibilité relatives aux bénéficiaires Le travail hybride s’inscrit dans une démarche fondée sur la volonté commune et la double réversibilité tant du salarié bénéficiant du dispositif que de l’employeur.
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et l’employeur, mais également sur la faculté de ce dernier d’apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.
Le télétravail est ouvert aux seules activités et fonctions pouvant être exercées à distances. Par exception, sont inéligibles au travail hybride, les fonctions ou tâches qui :
Exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
Nécessitent une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail.
Conditions d’éligibilité relatives aux missions et/ou l’activité exercée Pour être éligible au télétravail, le salarié ne doit pas justifier d’ancienneté particulière.
Néanmoins, compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le travail hybride ne peut être ouvert qu’à des activités pouvant être exercées par les salariés, à distance et de manière autonome en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Sont notamment exclus du travail hybride :
Les postes qui requièrent par nature une présence physique permanente ou quasi permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise telles que l’accueil, la gestion du courrier ;
Les activités portant sur des données sensibles et confidentielles pour des raisons de sécurité des données ;
Les postes exigeant un support managérial suivi ;
Les activités requérant l’usage quotidien d’un important flux de documents papier ;
Les activités requérant l’usage quotidienne d’outils, de matériels ou d’applications professionnelles spécifiques non adaptables ou compatibles avec une connexion à distance.
Le passage à une organisation hybride du travail est conditionné à l’acceptation de la direction, qui s’assure notamment que les conditions d’accès prévues au 2.3 sont réunies.
Conditions accès
Il appartient à la direction d’évaluer éventuellement la capacité d’un salarié à travailler dans le cadre d’une organisation hybride du travail en prenant en compte notamment les éléments suivants :
La compatibilité du travail hybride avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
L’autonomie du salarié dans ses missions, sa capacité à travailler de façon régulière à distance (au regard notamment de sa maîtrise du poste, de son organisation de travail…).
Hormis les critères précisés aux 2.1 et 2.2, la mise en place du travail hybride est fonction de sa faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en travail hybride et du maintien de l’efficacité au travail.
Domicile du salarié propice au télétravail Le logement du salarié doit disposer :
D’une installation électrique conforme,
D’une connexion Internet active avec un débit permettant l’échange de documents et la visioconférence.
Pour des raisons de sécurité, le salarié doit utiliser le matériel informatique fourni par l’entreprise.
Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi ou aux proches aidants d’accéder au télétravail. Après avoir recueilli l’avis du médecin du travail, l’employeur prendra des mesures sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L5213-10 du code du travail qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur. Le refus de prendre des mesures permettant aux travailleurs handicapés d’accéder au travail hybride peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L1133-3 du code du travail. Sensibilisation au télétravail Afin de faciliter le passage au télétravail, l’entreprise proposera à tout nouveau collaborateur candidat une « formation-sensibilisation » présentant le télétravail tel qu’il est envisagé et pratiqué et les spécificités de ce mode d’organisation du travail, notamment en matière de protection de la santé et de la sécurité du personnel dans ce cadre. Sécurité informatique et protection des données personnelles Le collaborateur sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données personnelles traitées et pour leur confidentialité (Charte Informatique). Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents mis à sa disposition, à ne pas laisser des tiers y accéder, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son employeur de toute anomalie constatée. L’employeur prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Libertés, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données personnelles traitées par le collaborateur en période de télétravail. Il incombe au collaborateur en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité.
Conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail Période d’adaptation La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme son/sa responsable hiérarchique vérifient que le travail hybride leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de cette période d’adaptation est de 6 mois.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au travail hybride en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance peut être réduit.
Réversibilité après la période d’adaptation Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, mais qu’il est mis en place ultérieurement, le salarié et la direction peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié à temps plein dans les locaux de l’entreprise ou du client le cas échéant selon les modalités décrites ci-après.
Au-delà de la période d’adaptation visée à l’article ci-dessus, il peut être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
A la demande du salarié : La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception. La direction devra y répondre dans un délai de 2 semaines.
A la demande de la direction : La hiérarchie peut demander au salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
La qualité du travail fourni ne donnerait plus satisfaction ;
Les besoins du service auquel appartient le salarié ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départ et/ou d’absence de salarié(s) ;
En cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ;
En cas de non-respect par le salarié des stipulations du présent accord.
Cette décision est notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. La fin du travail hybride prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au travail hybride.
Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut ultérieurement demander à exercer son activité dans les locaux de l’entreprise.
Fin de la période de travail hybride Le travail hybride peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée serait fixée, le travail hybride prendra fin à échéance, sans autre formalité.
En cas de changement de poste du salarié, il peut être mis fin au travail hybride, selon la procédure de réversibilité (cf. 3.2), notamment dans le cas où le nouveau poste du salarié ne remplit pas les critères d’éligibilité prévus au présent accord. Organisation du travail hybride Lieu du télétravail Le travail s’effectue :
Au domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise et dans son attestation d’assurance ;
Hors du domicile principal, dans une résidence privée et avec l’accord préalable de l’employeur et information du service RH, et dans ce cas, le collaborateur s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord. En restant discret et en ne divulguant pas les informations concernant votre travail et en appliquant les règles de sécurité globale telles que le verrouillage du poste et l’application de la charte informatique. ;
En espace de travail partagé sous respect des conditions suivantes :
Ne pas se connecter à un réseau public ou ouvert ;
Garder toujours son ordinateur et son matériel à portée de vue et vérifier qu’il soit toujours en sécurité ;
Utiliser un filtre de confidentialité ;
Ne pas laisser à la vue, toute information électronique ou papier.
Le salarié informe sans délai la direction en cas de déménagement. Pour des raisons de sécurité, l’accord de la direction est sollicité préalablement à la poursuite du télétravail en fonction des critères fixés au 2.4.
Le salarié s’engage à ne fixer aucun rendez-vous professionnel sur son lieu de télétravail.
Le travail depuis l’étranger peut être autorisé. Sa mise en place fera l’objet d’une examination au cas par cas par l’employeur, le service RH, l’IT OPS et le RSSI. Des conditions de sécurité supplémentaires pourront être ajoutées en fonction de l’hébergement, de la connexion et du pays. Les représentants du personnel seront informés du nombre de salariés concernés et des pays depuis lesquels le télétravail est pratiqué.
Fréquence et mise en œuvre du télétravail par les parties L’exercice du télétravail est soumis à l’accord du salarié et de l’employeur par demande écrite, selon les modalités convenues entre eux. Il est notamment fonction de la quantité de tâches exerçables à distance sur l’emploi occupé par le salarié, de l’organisation du service et de sa capacité à travailler à distance.
Le nombre de jours télétravaillés n’est pas fixé à l’avance. Les principes d’organisation sont définis d’un commun accord entre le salarié et son/sa responsable hiérarchique. En cas de nécessité de service (réunion, mission, etc.), le salarié peut être amené à la demande de son/sa responsable hiérarchique et du Directeur Général, à travailler dans les locaux de l’entreprise ou dans un lieu de travail préalablement défini et dans la limite de deux déplacements par mois. Sauf urgence, un délai de prévenance d’au moins deux jours doit être respecté. En outre, des temps de présence commune de tous les salariés de l’entreprise au sein des locaux de l’entreprise.
Par ailleurs, le travail hybride pourra être temporairement suspendu dans les situations suivantes :
Impossibilité technique provisoire de réaliser les tâches en télétravail ;
Risque de sécurité des données nécessitant une suspension des accès en télétravail ;
Souhait du manager : le manager d’une équipe souhaite suspendre le télétravail pendant une durée définie avec prévenance de 5 jours ouvrés.
Dans ces situations, le salarié reviendra travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise jusqu’à la résolution des difficultés.
Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, le travail hybride peut également être suspendu, à la demande du salarié, en cas de circonstances l’empêchant temporairement de réaliser ses missions à son domicile.
Durée du travail, plages de disponibilité, charge de travail Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. La durée de travail du salarié est identique qu’il réalise son travail dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail. Les dispositions légales et conventionnelles notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours.
Pause journalière Le passage à une organisation hybride du travail n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continuent de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.
Les salariés travaillant selon une organisation hybride du travail bénéficient d’une pause de quarante-cinq (45) minutes minimums, comprenant la pause légale d’une durée de vingt (20) minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint six (6) heures. Cette pause doit être un temps de déconnexion des moyens professionnels de communication à distance. Cette pause est prise au cours de la journée de travail, pendant la période méridienne, soit entre 12h et 14 heures. Sa prise ne peut être contigüe au repos quotidien de onze (11) heures consécutives. Cette pause s’applique pour les travailleurs hybrides aussi bien les jours de télétravail que les jours de présence sur site de l’entreprise.
Plage horaire de disponibilité Pendant les jours de télétravail, le salarié reste joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’entreprise, à savoir 9h00 - 17h00. Il est entendu que sur cette plage horaire, le salarié dispose d’une pause méridienne d’une heure, entre 12h et 14 heures, au cours de laquelle le salarié dispose d’un droit à la déconnexion. Lorsque le salarié n’est pas soumis à l’horaire collectif de l’entreprise (salarié en forfait jours), cette plage horaire de disponibilité est déterminée individuellement, en accord avec le salarié en fonction des spécificités de son poste ou de ses missions.
Suivi du temps Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, le salarié en télétravail relève ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et enregistre ces informations par le biais des outils de gestion du temps de travail utilisés dans l’entreprise. La même règle s’applique pour les salariés en forfait jours.
Suivi de la charge de travail La pratique du travail hybride ne modifie pas l’activité habituelle, la charge de travail, les délais d’exécution applicables habituellement en dehors d’une organisation hybride du travail. La charge de travail du salarié en télétravail doit être comparable à celle du salarié qui travaille dans les locaux de l’entreprise. L’employeur est tenu de s’assurer du bon exercice du télétravail à travers des points réguliers.
Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes critères.
Un référent télétravail est nommé au sein de l’entreprise en la personne de la RRH. Son rôle sera de :
Répondre aux questions et conseiller les collaborateurs qui souhaiterait un échange sur le sujet du télétravail, au-delà des informations transmises par l’employeur ;
Soutenir le dialogue et la régulation entre le collaborateur et l’employeur sur le sujet du télétravail ;
Mettre à disposition les outils soutenant le dispositif (guide du télétravail, formulaire de demande, etc.) ;
Suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.
Un suivi trimestriel sera organisé pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation afin de s’assurer que l’organisation mise en place conviennent aux enjeux de leurs formations.
Maintien du lien avec l’entreprise L’employeur s’assure que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l’entreprise. A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement son employeur ou à défaut le référent qui a été désigné. Par ailleurs, le télétravailleur doit avoir la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues. Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et aux événements organisés, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le travailleur hybride bénéficie de la même couverture frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Les travailleurs hybrides conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les travailleurs hybrides bénéficient enfin des mêmes conditions de participations et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Respect de la vie privée du télétravailleur et droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion doit permettre aux salariés, quelle que soit leur organisation de travail, de bénéficier pleinement des temps de repos et de congés ainsi que de préserver un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, via un usage raisonné des outils numériques.
A ce titre il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des temps habituels de travail, lors des congés, des temps de repos et d’absences. Le salarié doit également s’abstenir d’en envoyer.
De la même manière, les responsables hiérarchiques s’efforcent de respecter les plages horaires de disponibilité déterminées dans l’entreprise ou convenues avec les salariés conformément au 4.3 ci-dessus.
Les salariés ont la possibilité d’exprimer leurs éventuelles difficultés à bénéficier du droit à la déconnexion. Ils peuvent à tout moment en informer leur responsable hiérarchique. Ce dernier organise alors rapidement un entretien avec le salarié concerné afin qu’ils définissent ensemble les mesures à prendre pour pallier à ces difficultés.
Confidentialité renforcée et protection des données L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Le salarié veille, en particulier, à ne transmettre aucune information sur les données de X ou de ses clients à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail.
Le salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins strictement professionnelles.
Il est informé des règles légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la sécurité informatique, à la protection des données à caractère personnel et à leur confidentialité ainsi que sur les restrictions à l’usage des équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique.
Il veille à appliquer toutes les règles et notamment la charte informatique en vigueur dans l’entreprise.
Il doit signaler sans délai à la direction, toute violation ou tentative de violation suspectée de son compte informatique et de manière générale tout dysfonctionnement, ainsi que toute perte de documents(s) pouvant contenir des données à caractère personnel.
Équipements et prise en charge Équipement du travailleur hybride L’entreprise met à la disposition de ses collaborateurs l’ensemble des matériels nécessaires à l’exercice du télétravail. Cette mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le salarié, qui sera contrôlé à la restitution du matériel.
Le télétravailleur utilisera pour son travail le matériel informatique et de téléphonie lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet, et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales et conformément aux principes de la charte informatique. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service informatique interne de l’entreprise en contactant
« adresse email ».
La conformité des installations électriques du domicile du salarié, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur. Par ailleurs, le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « d’Assurance habitation télétravail ». A défaut de justifier d’un tel document, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus et le collaborateur sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié sous les réserves suivantes. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit 5 jours avant l'intervention. Enfin, l'équipement mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse (sauf déménagement) qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur. Le télétravailleur est tenu d’utiliser le matériel mis à disposition par l’entreprise.
L’entreprise fournit également au salarié un service d’appui technique. Le collaborateur pourra bénéficier, à sa demande, d’un appui technique du service de l’informatique interne pour l’installation des outils sur le poste de travail à son domicile ainsi que pour l’utilisation des systèmes, des solutions informatiques et de téléphonie mis à disposition.
Prise en charge des frais Titres restaurant Le bénéfice des titres restaurant est maintenu dans le cadre de l’organisation hybride du travail.
Frais professionnels Tout frais éventuellement engagé par le salarié pour les besoins de son activité professionnel, après accord de l’employeur et dans l’intérêt de l’entreprise, doit être supporté par l’employeur, selon le régime des frais professionnels appliqué dans l’entreprise.
Ces frais sont remboursés au salarié sur présentation des justificatifs.
De plus et afin de compenser les frais engagés par le salarié dans son domicile (chauffage, électricité, internet, etc.), l’employeur versera une allocation forfaitaire de cinquante (50) euros par mois.
Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables à une organisation de travail hybride. Ces règles s’appliquent sur l’ensemble des temps, aussi bien ceux passés par le salarié dans les locaux de l’entreprise que ceux passés en télétravail.
Ainsi le travailleur hybride bénéficie :
Des services de prévention et santé au travail (SPST), selon les mêmes conditions que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise ;
Des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives aux accidents du travail et maladies professionnelles.
Le travailleur hybride est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et doit s’y conformer.
L’identification des risques professionnels liés à l’organisation hybride du travail est formalisée au sein du document unique d’évaluation des risques (DUERP) en vue de la mise en œuvre des mesures de prévention adaptées.
Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet. Un accident survenu au salarié à l’occasion du travail, à son domicile pendant le télétravail et pendant ses horaires de travail est soumis au même régime et à la même procédure que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu de mission pendant le temps de travail.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer son employeur, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail. Cet accès est subordonné à une notification de l’intéressé qui doit préalablement donner son accord.
En cas de refus du salarié ou d’indication par les membres du CSE, l’inspecteur du travail ou le médecin du travail que le domicile du salarié n’est pas conforme, l’employeur mettra fin au télétravail.
Assurance couvrant les risques liés au télétravail Le salarié télétravailleur doit prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de télétravail et s’assurer que son assurance « multirisque habitation » couvre sa présence pendant les journées de télétravail. Il doit fournir à l’entreprise chaque année une attestation en conséquence avant le démarrage du télétravail. La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.
La fourniture de cette attestation d’assurance doit être renouvelée chaque année.
Afin d’améliorer le niveau de tranquillité des collaborateurs tout en réduisant les risques financiers pour l’entreprise, un contrat « bris de machine » a été mis en place. Ainsi, le matériel prêté par l’entreprise à ses collaborateurs dans le cadre du télétravail est garanti sur le lieu de vie des collaborateurs. Ce lieu de vie correspond au lieu déclaré dans l’attestation d’assurance télétravail. Ainsi dès lors que l’employé est amené à télétravailler dans un autre lieu que son domicile principal, il doit en informer préalablement son responsable et le service des ressources humaines. Le télétravail dans un autre lieu que son domicile est soumis à l’accord de l’employeur.
Désormais, la garantie s’applique :
Aux destructions ou bris, de caractère soudain et fortuit, subis par les biens assurés et survenant :
Lors de déplacements hors de l’enceinte de l’entreprise et pour les besoins de l’activité ;
Lors des opérations de chargement, déchargement et manutentions nécessitées par le transport de ces biens ;
Lors de transport aérien lorsque les biens assurés se trouvent en cabine passager.
Aux vols des biens assurés se trouvant :
A bord du véhicule automobile transporteur à condition que le véhicule comporte des traces d’effraction constatées par les autorités locales de police ou de gendarmerie. Entre 20 heures et 7 heures du matin (heures locales), la garantie s’appliquera uniquement si le véhicule est remisé dans un local fermé à clef. En cas de sinistre, le véhicule ainsi que le local devront comporter des traces d’effraction ;
A l’intérieur de tous locaux occupés temporairement par l’entreprise ou par un employé ainsi qu’au domicile de ces derniers.
Est également garanti le vol des biens assurés :
Commis par agression, violence ou menace dûment justifiée sur la personne ;
Concomitant au vol avec effraction du véhicule ;
Consécutif à un accident de la route caractérisé survenant au véhicule (collision – renversement – choc contre un corps fixe ou mobile – incendie – explosion).
Si l’employé est amené à se retrouver dans l’un des cas de figure listés ci-dessus, il doit porter cette information à la connaissance du service des ressources humaines à l’adresse suivante à
« Adresse email » dans les 48 heures suivant l’incident.
Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’entreprise n’est pas engagée.
Aménagements particuliers du télétravail Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés Dans le cadre de l’examen des candidatures au télétravail, une attention particulière est portée par le management et la direction aux demandes formulées par les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi conformément aux dispositions de la Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018.
Traitement de situations spécifiques Un examen particulier des critères d’éligibilité ainsi que la mise en place d’un rythme de télétravail individualisé peuvent être sollicités par :
Les salariés ayant la qualité de proche aidant, afin de les accompagner dans ce rôle, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de cette qualité aidant ;
Les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile ;
Les salariées bénéficiant d’un congé de maternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelle et personnelle des nouveaux parents dans les trois (3) mois suivant le congé ;
Les salariés bénéficiant d’un congé de paternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelle et personnelle des nouveaux parents dans les trois (3) mois précédant et suivant le congé ;
Les salariés de retour d’arrêt de travail d’une durée supérieure à six (6) mois continus faisant suite à une maladie ou un accident, afin de faciliter leur retour sur leur poste pendant les trois (3) mois suivant la fin de cet arrêt de travail, s’il est considéré que le travail hybride est susceptible d’y contribuer.
Stipulations finales Entrée en vigueur et durée d’application du présent accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du « date ».
Révision du présent accord Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé à tout moment dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Chacune des parties habilitées peut solliciter la révision du présent accord en adressant une notification par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chacune des autres parties.
Au plus tard, dans un délai d’un (1) mois à compter de la réception de la demande de révision, les parties doivent se réunir, à l’initiative de la direction, afin de négocier un avenant de révision.
Dénonciation du présent accord Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.22261-9, L.2261-10 et L.2261-13 du Code du travail.
Publicité et dépôt du présent accord Le présent accord est notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.
Il est ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud’hommes.
Fait à « lieu » Le « date »
« Monsieur/Madame NOM Prénom »« Monsieur/Madame NOM Prénom » « Fonction »« Fonction »
