Article 16 – Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc203060368 \h 13
ENTRE
La société LEXTENSO ayant son siège social à la Grande Arche de la Défense – Paroi nord – 1, Parvis de la Défense – 92044 Paris La Défense, représentée par xxxx agissant en qualité de Directrice générale, Ci-après dénommée « LEXTENSO»
D’une part,
ET
Les membres titulaires du Comité social et économique élus lors des dernières élections professionnelles en date des 24 juin et 7 juillet 2022 à savoir : xxxx, Ci-après dénommé le « CSE »
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les parties »
Préambule Depuis la mise en place du télétravail au sein de la société Xxxx, l’expérience acquise a permis d’adapter et d’enrichir les modes d’organisation du travail dans une dynamique d’écoute, et d’amélioration continue.
La société Lextenso souhaite désormais offrir aux collaborateurs la possibilité d’effectuer du télétravail en dehors du domicile principal, à titre exceptionnel et afin de répondre à certaines situations particulières. Il est précisé que cette organisation, qui favorise une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle, demeure subordonnée à une information préalable du manager et ne peut être mise en œuvre que si toutes les conditions nécessaires à l’exercice normal des missions du collaborateur sont réunies.
Cette évolution s’inscrit dans la volonté de la société Xxxx de suivre les évolutions de l’organisation du travail tout en garantissant, à chaque étape, la qualité de service attendue par ses clients.
Parallèlement à cette ouverture du télétravail de manière exceptionnelle en dehors du domicile principal, la société Lextenso fait évoluer ses processus de gestion des plannings. À compter de la réintégration des salariés dans les nouveaux locaux, prévue en septembre et octobre 2025 en fonction des services, chaque collaborateur sera désormais responsable de la saisie de ses journées de télétravail, qu’elles soient prévues contractuellement ou prises à titre exceptionnel, directement dans l’outil SIRH. Cette démarche s’applique quel que soit le lieu d’exercice du télétravail (domicile principal ou autre lieu autorisé).
Le manager / responsable aura pour mission de suivre et garantir la conformité des plannings de son équipe, assurant ainsi une gestion transparente et partagée de l’organisation du travail. Grâce à l’expérience acquise ces dernières années, cette évolution des pratiques devient aujourd’hui possible. Elle permet aux collaborateurs de gérer eux-mêmes leurs journées de télétravail, dans le respect des règles établies, et de les remplacer par d’autres absences si besoin. Cadre juridique
Le présent avenant est conclu en application de l’article L.2222-5 du code du travail et vaut donc avenant de révision à l’accord d’entreprise relatif au télétravail à domicile au sein de la société Xxxx en date du 16 juin 2021 et de son avenant de révision n°1 à l’accord en date du 22 novembre 2022.
Dans un souci de clarté, et afin d’éviter les renvois entre trois textes différents, les signataires du présent avenant souhaitent que toutes les dispositions relatives au télétravail au sein de Xxxx soient réunies dans un seul et même texte.
Les dispositions révisées du présent avenant ont pour objet d’ajouter la possibilité, pour le collaborateur, d’effectuer du télétravail à titre exceptionnel et préalablement déclaré dans un autre lieu que son domicile principal en France métropolitaine, sous réserve de l’information préalable du manager / responsable et dans le respect des conditions prévues par l’avenant de révision.
Cette évolution a conduit à modifier à la marge les articles 5, 6, 7, 8, 11, 12 et 13 de l’accord, afin de prendre en compte cette nouvelle modalité d’organisation du télétravail, notamment en ce qui concerne :
la définition et la déclaration du lieu de télétravail ;
les conditions d’organisation et de contrôle ;
l’environnement et l’équipement de travail ;
la sécurité, la confidentialité et l’assurance.
Les autres dispositions de l’accord initial ont été reprises à l’identique, dans un souci de lisibilité et de cohérence.
Les dispositions qui suivent se substituent donc totalement et définitivement aux dispositions de l’accord d’entreprise relatif au télétravail au sein de Xxxx en date du 16 juin 2021 et de son avenant n°1 en date du 22 novembre 2022 qui n’ont plus vocation à s’appliquer.
Le présent avenant de révision vaut par ailleurs dénonciation de tous les usages portant sur le même objet et pouvant exister au sein de la Société Lextenso .
TITRE 1 - Cadre du télétravail et principes généraux
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exercé dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (art. 1222-9-1 code du travail). Le présent accord ne vise pas les formes de télétravail nomades qui peuvent concerner certains collaborateurs du fait de leur activité (commerciaux terrains...).
Le télétravail est régulier ou peut être mis en œuvre en cas de situations particulières exceptionnelles et temporaires.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des trois établissements de la Société. Titre Il - Conditions
Article 1 - Eligibilité
Le télétravail est aujourd'hui une faculté ouverte aux collaborateurs sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation. Il est à l'initiative du collaborateur et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l'organisation du travail et répond à certaines conditions.
Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du collaborateur puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des outils informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail :
Titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ou partiel, contrat en alternance, stagiaires ;
Disposant d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé ;
Occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe auquel il est rattaché ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail adapté à ce mode d'organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme et pouvoir être joignable via TEAMS.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les collaborateurs dont les fonctions exigent par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise ( coursiers-mandataires, services généraux...) et à la Librairie rue Soufflot (vente au comptant et VPC).
En cas d'impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un collaborateur, le refus devra être motivé et expliqué par le manager / responsable.
Article 2 – Principe de volontariat d’engagement et de confiance mutuelle Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du collaborateur et après examen et accord de l'employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au collaborateur dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
Toutefois, par dérogation à ce principe et conformément à l’article 6.3 du présent avenant, l’employeur se réserve la possibilité de mettre en place ou de modifier l’organisation du télétravail pour des mesures exceptionnelles, telles que :
la réalisation de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles particulières,
ou dans des situations exceptionnelles notamment en cas de menace d’épidémie, de force majeure, d’épisode de pollution, d’intempéries ou tout autre événement assimilé.
L'organisation du travail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le collaborateur et son manager/ responsable mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. Titre III – Mise en place Article 3 – Procédure de candidature et acceptation Le passage en télétravail est subordonné à l'accord du manager / responsable après avis de la Direction des Systèmes d'information et de la Direction des Ressources Humaines, à la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail (notamment sur le choix d’un ou des deux jours effectués en télétravail).
Le manager / responsable sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement, l’occupation des locaux de travail et l'organisation du service.
Article 4 – Principe de réversibilité 4.1- Afin de s’assurer que le télétravail répond bien aux attentes et contraintes de chacun, le collaborateur ou le manager / responsable pourra librement mettre fin à la situation de télétravail, à tout moment sans délai pour le collaborateur, et avec un délai de prévenance d’une semaine minimum à un mois maximum pour l’entreprise.
Le délai de prévenance pourra ne pas être respecté en cas de modification dans l’organisation du service ou de circonstances particulières imposant le retour du collaborateur à temps plein dans l’entreprise dans les meilleurs délais (ex. mobilisation de toute l’équipe sur un projet...).
En cas de réversibilité à l'initiative de l'employeur, celui-ci devra en motiver les raisons sur la base des critères d'éligibilité ou de circonstances particulières.
4.2- Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu'en soient la durée et les motifs, le collaborateur reprend son activité dans les conditions en vigueur à la date du retour sur site.
Article 5 – Changement de fonction de service ou de domicile Un réexamen des critères d'éligibilité avec le manager / responsable sera effectué en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile principal du collaborateur et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
Etant précisé que le changement de lieu de télétravail exceptionnel ne constitue pas un changement de domicile au sens de l’article 5, mais doit néanmoins être signalé préalablement au le manager / responsable.
Titre IV – Organisation
Article 6 – Mode d’organisation du télétravail 6.1– Télétravail régulier avec fixation hebdomadaire du ou des jours télétravaillés
Afin de maintenir le lien avec la communauté de travail, l’activité exercée en télétravail régulier sera de 1 ou 2 journées fixes complètes par semaine travaillée.
Le ou les jours de la semaine qui seront télétravaillés seront fixés avec chaque collaborateur concerné, de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d’un nombre minimum de collaborateurs au sein du même service. Le collaborateur devra saisir ses journées de télétravail contractuellement arrêtées dans l’outil SIRH, soit en une seule fois pour l’ensemble de la période concernée (saisie en masse), soit au fur et à mesure de leur réalisation, à condition que ces saisies interviennent toujours avant la date effective de télétravail. Aucune saisie rétroactive ne sera acceptée, sauf cas exceptionnel dûment justifié et validé par le manager.
Les collaborateurs ayant opté pour 2 jours fixes de télétravail hebdomadaire, pourront exceptionnellement déplacer l’un de ces 2 jours sur la semaine, à condition d’en faire la demande sur l’outil SIRH et d’obtenir la validation du manager / responsable avant la date effective du changement et au plus tard, le matin même. La demande devra être effectuée directement sur le SIRH.
En raison de la spécificité de leur activité, certains services pourront être amenés à suspendre le télétravail pour une durée limitée sur l’année (Finance et Comptabilité, ADV, Formalités juridiques et Annonces légales…).
A titre exceptionnel, et en raison de nécessités de service, certaines journées prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du manager / responsable, sans délai de prévenance, le jour pour le lendemain. La régularisation de ces journées de télétravail effectuées sur site, devra se faire sur l’outil SIRH.
Le télétravail régulier doit s'exercer principalement au domicile du collaborateur à savoir son lieu de résidence habituel figurant sur le bulletin de salaire.
À titre exceptionnel, il est admis qu'un collaborateur puisse exercer le télétravail contractuellement défini dans un autre lieu, situé en France métropolitaine à condition : - d'en informer préalablement son manager / responsable ; - de renseigner, en case « commentaire » de la journée de télétravail déjà saisie dans le SIRH, l’adresse du lieu d’exercice du télétravail ; - et d'avoir un espace de travail répondant aux conditions énoncées à l’article 7 du présent avenant.
Si le collaborateur constate que les conditions nécessaires à l’exercice du télétravail ne sont pas réunies dans ce lieu de télétravail exceptionnel, il devra soit poser une journée de congé, soit regagner son domicile principal ou le siège social de l’entreprise afin d’y exercer ses missions.
Le télétravail à l’étranger n’est pas autorisé. La mise en œuvre du télétravail régulier fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, sans limitation de durée. Toutefois, dans l’hypothèse où l’accord d’entreprise relatif au télétravail viendrait à être dénoncé, il serait mis fin d’office aux avenants contractuels de télétravail en cours.
L’avenant au contrat de travail précise notamment : •le lieu d’exercice principal du télétravail qui est le lieu habituel de résidence figurant sur son bulletin de paie situé en France métropolitaine ; •les modalités d’exécution du télétravail le(s) jour(s) convenu(s), les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur pourra être contacté... ;
les conditions requises pour exercer de manière exceptionnelle son télétravail régulier en dehors du domicile principal ;
•les conditions de réversibilité ; •les modalités de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; •le matériel mis à disposition du collaborateur ; •les restrictions d’utilisation des équipements informatiques, la confidentialité des données traitées et leur sanction.
6.2- Télétravail exceptionnel à la demande du collaborateur
Tout collaborateur éligible, y compris s’il n’a pas choisi de bénéficier de la mesure de télétravail, pourra solliciter de télétravailler de manière exceptionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles. Ce télétravail demandé exceptionnellement nécessite une information préalable du manager qui doit l’accepter avant la formalisation.
Ce télétravail exceptionnel s’exécutera au domicile principal du collaborateur. Toutefois, à titre exceptionnel, et sous réserve d’en informer préalablement son manager / responsable et d’en indiquer l’adresse, le collaborateur pourra exercer son télétravail dans un autre lieu situé en France métropolitaine.
Les journées de télétravail exceptionnel effectuées au domicile doivent être saisies par le collaborateur dans l’outil SIRH avant la date prévue de télétravail ou le matin même. Lorsque le télétravail exceptionnel est réalisé en dehors du domicile principal, le collaborateur est invité à en informer son manager / responsable en indiquant l’adresse du lieu où sera exercé le télétravail dans la case « commentaire » de l’outil.
Si le collaborateur constate que les conditions nécessaires à l’exercice du télétravail ne sont pas réunies dans ce lieu de travail exceptionnel, il devra soit poser une journée de congé, soit regagner son domicile principal ou le siège social de l’entreprise afin d’y exercer ses missions.
Le télétravail à l’étranger n’est pas autorisé.
Le nombre de jours ainsi télétravaillés à titre exceptionnel n’est pas limité mais reste soumis à l’appréciation du manager / responsable.
La demande de télétravail exceptionnel est effectuée sur le SIRH et précise le ou les jours visés. Cette demande est validée dans les mêmes formes.
Le télétravail exceptionnel pourra venir en complément du télétravail régulier.
6.3-Télétravail dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur, en cas de circonstances exceptionnelles, raisons organisationnelles particulières ou de force majeure
Il est rappelé qu'en cas de circonstances exceptionnelles (comme menace d’épidémie, d’épisode de pollution, d’intempéries ou tout autre événement assimilé), de force majeure, de raisons organisationnelles particulières ou de réalisation de projets spécifiques, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs.
Face à l'urgence imposant le recours immédiat au télétravail, l'employeur pourra décider unilatéralement, en application des dispositions de l'article L 1222-11 du Code du travail, le recours au télétravail pour tout ou partie des collaborateurs et jusqu'à 100% du temps de travail, pour une durée limitée, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Une vigilance particulière sera portée aux collaborateurs lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une très longue période.
En conséquence, les modalités habituelles de consultation du CSE sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure : le CSE sera consulté dans les plus brefs délais.
Dans ce cas, les collaborateurs seront informés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.
Article 7 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur 7.1- L'organisation de l'activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise et ce quel que soit le lieu où s’exerce le télétravail.
7.2- Contrôle et gestion du temps de travail
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'horaire habituel et la durée de travail effective, effectués lorsque l'activité est exercée au sein même de l'entreprise.
Pendant les jours de télétravail, le temps de travail effectif du collaborateur correspond à celui effectué habituellement lorsqu'il travaille dans les locaux de l'entreprise.
La société s'engage à respecter la vie privée du collaborateur, notamment dans le cadre de ses activités en télétravail et à respecter le droit à la déconnexion du collaborateur.
Au cours de ces journées de télétravail, le collaborateur soumis à l'horaire collectif de travail devra être joignable aux plages horaires fixées dans le Règlement d'horaires individualisés du 20/12/2019 et de ses avenants de révisions ultérieurs pour les collaborateurs soumis à l'horaire collectif de travail.
Les collaborateurs soumis à l'horaire collectif de travail devront badger à distance, via le SIRH . Les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours sur l'année, organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos et règles relatives à la déconnexion.
7.3- Charge de travail
La charge de travail, les délais d'exécution, les normes de production ainsi que les critères d'évaluation de la performance du télétravailleur seront équivalents à ceux des collaborateurs en situation comparable et travaillant à temps plein dans les locaux de l'entreprise.
En cas de difficulté du collaborateur à réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés dans le cadre de son activité en télétravail, il en informera son manager / responsable.
En outre, un bilan du télétravail du collaborateur sera effectué au cours de l'entretien annuel d'évaluation.
Article 8 – Environnement et équipement de travail
Préalablement à l’exécution du télétravail, à son domicile principal, le collaborateur doit s'assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail et autorise la Direction des Systèmes d'information à effectuer un test à distance, en ce sens.
Le collaborateur doit également vérifier la conformité de l'installation électrique à la réglementation en vigueur, à son domicile principal.
Une attestation sur l'honneur de conformité permettant le télétravail devra être remise par le collaborateur à la Société pour son domicile principal.
Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun collaborateur ne saurait effectuer son activité sans s'assurer de cette conformité.
Le télétravailleur s'engage à prévoir un espace de travail adapté à son domicile. L'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
Il appartient au collaborateur de s’assurer, avant et pendant toute période de télétravail effectuée en dehors de son domicile principal, que les conditions nécessaires à l’exercice de ses missions sont réunies (connexion internet stable et sécurisée permettant l’accès au VPN, respect de la confidentialité des données et des échanges professionnels, possibilité de tenir des conversations téléphoniques à l’abri de toute écoute, protection des données affichées à l’écran, etc.).
En cas d’impossibilité d’exercer pleinement et de manière satisfaisante son activité dans ce lieu, le collaborateur devra immédiatement en informer son manager et regagner, dans les meilleurs délais, soit son domicile principal, soit le siège social de l’entreprise afin d’y poursuivre ses missions. Si ce retour s’avère impossible, le collaborateur devra poser une journée de congé ou d’absence, étant dans l’impossibilité de travailler dans les conditions requises. L'entreprise fournit et entretient un seul matériel informatique (ordinateur et équipements accessoires ex: casques) par collaborateur, destiné exclusivement à l’exercice du télétravail au domicile principal du collaborateur tel que déclaré comme lieu de résidence habituel et mentionné sur le bulletin de paie. Aucun matériel supplémentaire ne sera fourni pour l’exercice du télétravail dans tout autre lieu, même déclaré à titre exceptionnel.
L'entreprise met à la disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail. L'accès aux communications téléphoniques professionnelles sera intégré au matériel informatique.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l'entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravail leur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
Le télétravail est une possibilité offerte par l'entreprise et sa mise en œuvre résulte d'une demande exclusive du collaborateur. En conséquence, la société remboursera au télétravailleur uniquement les frais professionnels imputables directement à son activité après accord du manager / responsable sur présentation des justificatifs.
Le télétravailleur bénéficiera également d'un service d'assistance technique « support Xxxx » (support@xxxx.fr) analogue à celui interne à l'entreprise.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistants après intervention du service support Lextenso , le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager / responsable qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l'activité télétravaillée.
Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l'entreprise afin de poursuivre son activité dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
En cas de situation de handicap, l'installation du télétravailleur sera examinée systématiquement après avis du médecin du travail afin d'adapter au mieux l'organisation de son poste de travail à domicile et les moyens associés afin d'en faciliter la mise en place.
Titre V – Droits et devoirs du collaborateur et prévention des effets de l’isolement
Article 9 – Droits collectifs Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Article 10 – Droits individuels Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres collaborateurs de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des collaborateurs exerçant une activité comparable dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution ains que l'évaluation des résultats du télétravailleur.
En outre, dans le cadre d'une réunion organisée à distance, le collaborateur n'a aucune obligation d'utiliser la webcam de son ordinateur.
Article 11 – Santé et sécurité Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile principal ou son lieu de de télétravail exceptionnel permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. L’employeur ne pourra être tenu responsable des conditions de sécurité dans un lieu exceptionnel non déclaré ou non conforme.
L'employeur et le CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
Selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail le domicile principal en France métropolitaine ou le lieu de télétravail exceptionnel déclaré préalablement, constitue son lieu de travail. Tout accident survenu au télétravailleur sur son lieu de télétravail déclaré préalablement, pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise.
L'accident survenu lors de l'exercice du télétravail bénéficie d'une présomption d'accident de travail.
Si un accident de travail survient sur son lieu de télétravail pendant les jours de télétravail, le collaborateur en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et selon les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.
Article 12 – Protection des données, confidentialité Le collaborateur en situation de télétravail est tenu de respecter l'ensemble des règles du bon usage des ressources d'information et de communication rappelées dans la Charte Informatique.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (mot de passe...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur est tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'entreprise. Il doit en particulier à ce titre, préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées quel que soit le lieu de télétravail.
Article 13 - Assurances Le collaborateur doit déclarer sa situation de télétravail à son domicile principal auprès de sa Compagnie d'assurance et justifier auprès de l'employeur de la souscription d'une assurance multirisques habitation, incluant la garantie responsabilité civile.
Article 14 – Formation, accompagnement, sensibilisation Des actions d'accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance seront organisées en fonction des demandes.
L'entreprise communiquera sur la mise en œuvre de cette nouvelle forme d'organisation du travail. Un bilan sera réalisé chaque année et présenté au CSE. Par ailleurs, un guide des bonnes pratiques en matière de télétravail sera mis à disposition du télétravailleur et de sa hiérarchie.
Article 15 – Durée de l’accord – entrée en vigueur ENTREE EN VIGUEUR – DUREE Le présent avenant de révision entrera en vigueur le 1er novembre 2025. Sauf pour les évolutions des process de gestion du télétravail et des plannings dans l’outil SIRH qui entreront en vigueur à compter de la réintégration dans les nouveaux locaux, prévue en septembre et octobre 2025 en fonction des services concernés.
A l’instar de l’accord initial faisant l’objet de la présente révision, il est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties signataires conviennent de se réunir en cas d'évolution législative ou réglementaire afin d'examiner les nécessités d'adapter les nouvelles dispositions au présent accord.
Un bilan sera fait chaque année avec les membres du CSE pour examiner les éventuelles difficultés d'application du présent accord ou pour débattre de son évolution.
REVISION ET DENONCIATION
Révision
Le présent avenant peut faire l'objet d’une demande de révision par la Direction ou par la CSE dans le cadre de l’article L.2232-25 du code du travail.
La révision s’effectue selon les modalités suivantes :
toute demande de révision est portée à la connaissance de chaque Partie et comporte l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;
dans un délai de six mois suivant cette formalisation, les Parties doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé en application des articles L.2232-25 et L. 2261-9 du code du travail.
Le présent accord constitue un tout indivisible, il ne peut être dénoncé qu’en totalité.
La dénonciation doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux Parties signataires et donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant 12 mois à compter de la date d’expiration du préavis de dénonciation de 3 mois susvisé, sauf application d’un accord de substitution.
Article 16 – Publicité et dépôt de l’accord Le présent accord fera l'objet d'un dépôt sur la plateforme« TéléAccords ». Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Le présent avenant est consultable à tout moment par les collaborateurs via les accès personnel dans le SIRH.
