Entre, Le LIDAL, Société en Nom Collectif, dont le siège social est situé 22 rue du Pré Fornet - SEYNOD 74600 ANNECY, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro SIRET 30586926500036 et sous le numéro NAF 7120B, représentée par le Directeur et Président du CSE.
Ci-après « Le LIDAL »
D’une part
Et, Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles le 25 avril et 9 mai 2023 :
Ci-après « Le CSE »
D’autre part,
Ci-après ensemble « Les Parties ».
Après avoir rappelé que : La Convention Collective Nationale du Contrôle Laitier et la Convention Collective Nationale de la Sélection et Reproduction animale se sont rapprochées pour former la Convention Collective du Conseil et Service en Elevage signée le 6 juillet 2023, et étendue par arrêté le 25 juillet 2024. Cette nouvelle convention entraîne une modification de la classification des emplois. Cet accord a donc pour objectif de définir les modalités de la classification des emplois. La classification et ses effets entreront en vigueur à partir du 1er janvier 2026. Les articles énoncés ci-dessous ont été établis d’un commun accord.
TABLE DES MATIERES
CHAPITRE 1 : CLASSIFICATION4 Article 1 – Principes4 Article 2 – Classification des postes4 Article 3 – Grille de classification4 Article 4 – Salaires et évolutions4 CHAPITRE 2 : NOTIFICATION ET FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE5
Après avoir conjointement défini la notion d’un « objectif », il est rappelé que :
L’objectif correspond à un résultat à atteindre, quantitatif ou qualitatif, fixé par l’employeur au salarié dans le cadre de ses fonctions. Il doit être réaliste, mesurable et compatible avec les moyens mis à disposition. La fixation des objectifs permet d’orienter l’activité du salarié, d’apprécier ses performances et de contribuer à la réussite des projets de l’entreprise. L’objectif se distingue des obligations inhérentes à la tenue du poste, telles que la ponctualité, l’assiduité, le respect des procédures ou la réalisation des tâches courantes prévues dans la fiche de poste.
CHAPITRE 1 : CLASSIFICATION
Article 1 – Principes La classification répond aux enjeux suivants à :
Articuler la classification avec les dispositifs RH mis en place
Définir des filières d’évolution permettant au salarié d’identifier ses possibilités d’évolution
Mettre en place un dispositif de rémunération variable fondé sur des critères objectifs, adaptés à la politique de développement du laboratoire, matériellement vérifiables.
Garantir une équité salariale
Article 2 – Classification des postes Tous les postes sont obligatoirement classés. Chaque poste fait l’objet d’une définition de missions/tâches, qui le décrit dans ses principaux aspects : positionnement hiérarchique, missions, liaisons externes, activités principales et secondaires, formation et expérience nécessaires. Cette définition est portée à la connaissance de chaque salarié lors de son embauche ou de son changement de poste. Ces définitions permettent au personnel de pouvoir se situer, d’apprécier les possibilités de mobilité interne, d’avoir une meilleure connaissance des autres activités et des exigences de qualification requises pour chaque poste. Elles permettent d’assigner à chaque poste la qualification de branche appropriée, conformément aux dispositions de la Convention collective applicable. Sur la base de cette qualification, chaque poste est classé selon un échelon, en fonction des spécificités du poste qu’il occupe. Il n’est fait aucune distinction entre travailleur handicapé et les autres travailleurs sur les conditions de travail et les conditions salariales.
Article 3 – Grille de classification La grille de classification des postes est établie selon la méthode de la pesée des postes, conformément à l’annexe 1 de la convention collective. La classification interne des métiers figure en annexe 2 du présent accord.
Article 4 – salaires et évolutions
Salaire fixe de base
Le salaire annuel fixe de base est défini par l’employeur, en respectant la classification de la convention collective à laquelle le laboratoire est rattaché. Ce salaire annuel, complété du 13ème mois, des primes mensuelles ou annuelles fixes perçus individuellement ou collectivement, ne pourra être en-dessous de la Rémunérations Minimales Annuelle Garanties définie par la grille salariale de la Convention Collective applicable. Afin que les salariés puissent percevoir une même rémunération d'un mois sur l'autre et ce, quel que soit le nombre d'heures ou de jours du mois considéré, la rémunération mensuelle est lissée, indépendamment de l'horaire réel effectué.
Les augmentations salariales individuelles hors classification
Les changements de niveaux
Lors de l’Entretien Annuel de Performance, le responsable hiérarchique évalue le collaborateur selon une grille de compétences, incluant des compétences techniques, comportementales, et managériales lorsque le poste l’implique. Cette grille comporte 4 niveaux et la validation d’un niveau entraîne une revalorisation salariale. Cette dernière sera indexée sur le pourcentage d’augmentation collective. En cas de changement de niveau, l’augmentation accordée sera effective sur le salaire au 1er janvier de l’exercice suivant.
Le passage du poste 1 à 2
Certains postes correspondent à des attendus différents, en termes de responsabilités et de compétences. Ces postes sont :
Le Technicien Laboratoire
Le Préleveur
Pour le même poste, des fiches emploi ont été définies pour permettre de distinguer les attendus. Par exemple, dans la classification en annexe 2, nous retrouvons les postes de Préleveur 1 et Préleveur 2. Le poste et sa dénomination demeurent inchangés, toutefois, le niveau d'exigence du poste 2 est supérieur, justifiant ainsi une classe et un échelon plus élevés (suite à la pesée du poste). Ce passage impliquant l’acquisition de nouvelles compétences et/ou la prise de responsabilités, donnera lieu à une revalorisation salariale. Pour un même poste, plusieurs fiches emploi ont été établies afin de distinguer les niveaux d’exigence et les compétences attendues. Ainsi, dans la classification figurant en annexe 2, le poste de Préleveur se décline en deux niveaux : Préleveur 1 et Préleveur 2. C’est lors de l’Entretien Annuel de Performance (EAP) que ce passage se traduira par une augmentation de 150€ bruts mensuels, dès la prise effective ou effet rétroactif de ladite responsabilité et/ou date d’habilitation validant le passage au poste 2. Ce montant sera ajusté en fonction du pourcentage d’augmentation collective.
CHAPITRE 2 : NOTIFICATION ET FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives de la branche du Conseil et Services en élevage à l'issue du processus de signature. Le présent accord donnera ensuite lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, auprès de la DREETS d’Annecy. Il sera également remis au Greffe du Conseil de prud'hommes d’Annecy. Fait à Annecy, le 19/12/2025 En 2 exemplaires originaux,
Nom du signataire pour l'entreprise : Directeur et Président du CSE,
Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE. Table des annexes Annexe 1 – Méthode de la pesée des postes8 Annexe 2 – Les compétences attribuées par niveaux11 Annexe 3 – Classification12 Annexe 3 – La prime sur objectifs13 Annexe 4 – Evaluation par niveau et progression salariale14
Annexe 1 – Méthode de la pesée des postes La méthode de la pesée des postes a été fixée dans le chapitre 4 de la Convention Collective Nationale du Conseil et Service en Elevage. La méthode a donc été appliquée pour tous les emplois, indépendamment de la personne qui l’occupe. Chaque poste a été évalué en fonction de 8 critères :
Connaissances et expériences
Complexité
Latitude et champs d’action
Responsabilité technique du métier
Responsabilité économique
Responsabilité sécurité
Responsabilité humaine
Relations
Les détails de la méthode de la classification sont consultables dans les annexes de la Convention Collective du Conseil de Service en Elevage.
Connaissances et
expériences
Complexité
Latitude et Champs
d’action
Responsabilité
technique
Responsabilité
économique
Responsabilité
Sécurité
Relations humaines
Relations
Niv 7
Doctorat/ Post Doctorat ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis
L’emploi consiste à la conduite globale de son domaine d’activités ou de projets, caractérisée par : Le pilotage et la gestion de son activité en ligne avec la Direction Générale ; La construction de solution ou modes d’action intégrant de fortes contraintes extérieures dans un cadre imposé et/ou réversible
L’emploi nécessite l’élaboration des axes stratégiques de l’entité : il propose et fait valider par la Direction Générale la politique à moyen et long terme de son activité
L’emploi nécessite la prise de décisions stratégiques ayant des impacts : Sur l’organisation du travail, de l’activité, les moyens, les coûts, les résultats, les produits ; Sur le développement du métier sur un territoire
L’emploi nécessite la préparation, évaluation au préalable et suivi : D’un programme d’investissement (prod, TN, SI, R&D, …) à l’échelle d’une ou plusieurs entités juridiques ; Garantissant l’équilibre économique à court et moyen terme d’une entité ou de l’entreprise
L’emploi nécessite le pilotage d’une politique globale d’une entité ou d’une entreprise intégrant l’ensemble des paramètres de sécurité à la stratégie (ex : Responsable Sociale et environnementale)
L’emploi requiert la conduite de processus de décisions impactant l’organisation et les conditions de travail : Développement de politique d’amélioration de qualité de vie au travail ; Arbitrages sur des solutions organisationnelles
L’emploi implique la représentation d’intérêts : Prises de position à enjeux économiques et sociaux majeurs dans le cadre d’une relation ayant un impact sur l’image externe de l’entreprise
Niv 6
Master 2 / Ingénieur ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis VAE du niveau 1
L’emploi implique : L’organisation et l’optimisation du système global de son domaine d’activités (production, gestion, commercial, …) à partir d’objectifs définis sur le moyen terme ; L’anticipation de risques techniques, économiques, organisationnels, …
Le salarié assure le pilotage d’une entité dans le cadre d’une stratégie plus générale : Fixe les objectifs, met en place et optimise les moyens, rend compte des résultats ; Participe à l’élaboration des axes stratégiques
L’emploi nécessite la prise des décisions techniques ayant des impacts sur : L’organisation ou le développement d’une activité globale ; Ou un processus transverse ; Ou les représentants à l’externe : acteurs métiers, clients, prestataire, fournisseurs,
L’emploi nécessite l’organisation, anticipation et supervision : De flux financiers ou trésorerie à l’échelle d’une entité (établissement ou entreprise) D’un équilibre financier et économique d’une entité
L’emploi implique la définition de plans d’actions et de projets dans une logique d’amélioration continue
L’emploi requiert un management et/ou projet dans un environnement complexe (par la taille de l’équipe, les enjeux politiques et économiques, les facteurs externes) caractérisé par : L’anticipation des évolutions impactant l’organisation, le projet et le collectif ; Le pilotage de la démarche d’adaptation de changement L’emploi requiert la mobilisation de techniques de négociation : Recherche et mise en œuvre de leviers d’influence ; Adaptation des solutions et recherche de performance ; Dans un cadre à enjeux multiples (financiers ; relationnels, partenaires avec des multiples acteurs (fournisseurs, des clients, élus locaux ou partenaires)
Niv 5
Licence professionnelle ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis CQP/VAE de niveau 2
L’emploi nécessite l’étude et la coordination d’activités diversifiées caractérisées par : L’analyse et la hiérarchisation des risques ; L’anticipation et la priorisation des actions à mener ; La résolution dans les délais des problèmes complexes tenant compte des enjeux humains, techniques, organisationnels et économiques
Le salarié participe à l’élaboration d’objectifs qui fixent le cadre de l’activité : Les situations rencontrées sont parfois difficiles mettant en jeu des données complexes ; Organise les moyens pour gérer, optimiser et atteindre les résultats de son activité
L’emploi nécessite pilotage et prises de décisions garantissant des résultats techniques et des performances satisfaisantes : Sur des activités multiples ou transversales impliquant des processus et des acteurs différents ; Sur l’image interne et externe
L’emploi nécessite la construction, le suivi et l’optimisation : D’un budget de fonctionnement d’une unité de travail ; D’argumentation économique en vue d’une négociation commerciale (fournisseurs ou prestataires)
L’emploi nécessite la conception et l’animation de systèmes de gestion contribuant à la mise en œuvre d’une politique de sécurité pérenne et conforme
L’emploi requiert : Un encadrement hiérarchique dans un environnement simple : fixation des objectifs, réalisation des entretiens annuels, entretien de cadrage, reconnaissance, … ; Et/ou management de projets transverses : régulation des acteurs et contributeurs, coordination et développement des programmes dans une logique d’amélioration continue
L’emploi implique des relations d’interface dans une environnement complexe et à fort enjeux : Centralisation et reformulation des informations entre deux ou plusieurs interlocuteurs Recherche de solutions / d’accords sur des sujets (à enjeux quantifiables) ; Posture de porte-parole auprès d’un service ou d’un acteur tiers
Connaissances et
expériences
Complexité
Latitude et Champs
d’action
Responsabilité
technique
Responsabilité
économique
Responsabilité
Sécurité
Relations humaines
Relations
Niv 4
BTS/DUT ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis CQP/VAE de niveau 3
L’emploi nécessite la mise en œuvre d’opérations imbriquées/entremêlées nécessitant : La maîtrise de plusieurs disciplines professionnelles ou plusieurs activités relevant de domaines différents (ex : insémination animale et gestion des planning) ; De poser un diagnostic approfondi et de proposer des priorités d’actions pour solutionner le problème
Le salarié agit dans le cadre d’objectifs liées aux résultats du travail : Les procédures, moyens et méthodes ne sont pas tous définis ; Recherche et propose des solutions face à une situation imprévue pour atteindre l’objectif
L’emploi nécessite la réalisation d’actions et prises de décisions ayant des effets au niveau d’une équipe, d’un projet, ou d’un processus clé garantissant une qualité et une efficience constante : respect des normes professionnels, des délais et des degrés d’urgence, …
L’emploi nécessite l’application des processus économique / financier : Préparation et contrôle d’un budget : investissements, fonctionnement, sous- traitance ; Suivi et optimisation d’opération économique ou financière : marge en entité commerciale
L’emploi implique la supervision des processus Sécurité auprès du collaborateur ou sous-traitants dans son unité de travail
L’emploi requiert : La coordination d’une équipe : répartition du travail, régulation entre les acteurs, animation régulière de formation ; Et/ou la gestion de projets simples : planification, mise en œuvre de programmes dans une logique de résultats, recherche de coopération entre les acteurs
L’emploi implique des relations de coopération dans un environnement complexe : Traitement quantitatif et/ou qualitatif des informations ; Dialogue argumenté en vue d’apporter et d’objectiver des éléments d’aide à la décision ; Recherche de collaboration en interne ou avec des tiers (sous- traitants, clients, partenaires)
Niv 3
Bac ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis CQP/VAE de niveau 4 Habilitation ou certification attestant une spécialisation dans une discipline donnée
L’emploi nécessite la maîtrise de la totalité des composantes de l’emploi exercées dans des situations diversifiés. En outre, il nécessite d’analyser les situations et de proposer des solutions simples L’emploi nécessite l’exécution de son travail dans le cadre de bonnes pratiques définies et qui précisent les limites, moyens et méthodes (ex : procédures, plan de travail (sécurité, maintenance, …) référentiel métier) pour assurer un bon fonctionnement et faire face aux dysfonctionnement connus. L’emploi nécessite la réalisation d’activités ayant des impacts sur un ensemble d’opérations relevant de différents emplois, nécessitant des adaptations ou des choix garantissant la bonne et constante application des processus et des normes professionnelles L’emploi nécessite le suivi et l’optimisation des dispositifs : Ayant des impacts économiques sur différents processus : paie, stocks, remises des commandes, ventes... ; Nécessitant un suivi permanent des résultats et des choix en vue de garantir l’atteinte des objectifs économiques
L’emploi exige la conception de procédures ou de processus techniques dans des contextes d’influence sur d’autres emplois, des fournisseurs, des prestataires ou des clients en vue l’anticipation des risques liés à la sécurité L’emploi requiert : L’animation d’un petit groupe dans un objectifs de développement ou de production ; Et/ou la coordination d’actions influençant la performance collective dans une discipline ou un projet (retour d’expérience, modifications des plans d’actions…)
L’emploi requiert la coordination d’informations : Echange d’informations combinées, auprès de multiples acteurs (clients, agriculteurs, fournisseurs, salariés, …) ; Adaptation des échanges notamment en cas de litige
Niv 2
CAP – BEP ou expérience à défaut du diplôme requis CQP/ VAE de niveau 5 Habilitation ou certification attestant des connaissances techniques requises sur l’emploi
L’emploi nécessite la réalisation d’opérations complexes nécessitant l’identification d’aléas, des dysfonctionnements et des risques possibles
L’emploi nécessite l’exécution de son travail en respectant des modes opératoires, met en œuvre des autocontrôles, détecte et alerte en cas de non-conformité
L’emploi nécessite la réalisation d’activités ayant une influence sur les emplois directement en lien nécessitant un contrôle de la qualité et la conformité de ces activités pour assurer le bon développement des opérations L’emploinécessitela réalisation d’activités : Ayant des impacts économiques sur son périmètre d’activité : encaissements et décaissements, réassort, achat de fournitures, de pièces détachées, de matières, de produits finis ou intermédiaires d’emballage, ; Et nécessitant un contrôle de l’exactitude des approvisionnements, des stocks ou des encaissés en vue de garantir un fonctionnement courant
L’emploi nécessite des propositions de solutions d’amélioration ou d’ajustement des procédures techniques ou administratives en vue de la prévention des risques liés à la sécurité OU bien, l’emploi exige le respect des normes de sécurité élevé
L’emploi requiert de la coordination d’actions ou d’acteurs dans le cadre du collectif (Ex : Activité de déploiement, de sous projet, entrainement d’un groupe sur des techniques et savoirs faire, suivi des acquis et soutien aux salariés ou aux tiers)
L’emploi nécessite la transmission d’informations circonstanciées : sélection et traitement d’informations variées avant de les communiquer dans un environnement connu et délimité
Niv 1
Fin de scolarité obligatoire
L’emploi nécessite la réalisation d’opérations élémentaires avec des moyens organisés, répétitifs et habituels
L’emploi nécessite l’exécution de son travail en respectant des consignes précises et permanentes Alterne en cas d’anomalie
L’emploi nécessite la réalisation d’activités n’impactant pas ou peu les emplois connexes (amont/aval)
L’emploi nécessite la réalisation d’économies par le contrôle permanent de l’utilisation des équipements pour éviter les gaspillages et les coûts L’emploi nécessite l’application de mesures et procédures, simple et connues permettent de protéger les personnes, les données, l’environnement, les outils de travail et les produits
Le salarié accueille et partage des informations sur les bonnes pratiques dans le cadre de d’emploi L’emploi nécessite la transmission d’informations : explication des contenus, auprès des interlocuteurs identifiés et habituels, dans un environnement connu et délimité
Annexe 2 – Les compétences attribuées par niveaux
Le système de niveaux pour les collaborateurs
Compétences comportementales
Compétences techniques
Niveau 1
Défini par défaut dès l’embauche
Niveau 2
Partage et transmet les valeurs de l’entreprise
Fait preuve d’un bon savoir-être de base
S’intégrer à l’équipe
Fait preuve de ponctualité
Respecte les règles de reporting et/ou enregistrement de l’activité
A l’esprit d’équipe
Maitrise et applique les procédures de l’entreprise
Est respectueux du matériel
Remonte les informations à sa hiérarchie de façon autonome
S’est approprié les outils informatiques
Maitrise les principaux actes/services/processus techniques liés au poste
Niveau 3
Fait circuler l’information au sein d’un service
A le sens du collectif
Réserve un bon accueil aux arrivants
Maitrise les compétences techniques du poste en quasi-intégralité
Est force de proposition pour faire évoluer le service
Forme ses collègues sur le métier
Développe son activité
A une vision d’ensemble des problématiques liés au poste
Est capable d’adapter son discours et/ou sa posture en fonction de son interlocuteur
Est en mesure de faire une présentation devant un public
Est force de proposition pour faire évoluer le laboratoires
Niveau 4
Se montre pédagogue lors de la transmission de ses compétences
Fait vivre la transversalité au sein de l’entreprise
Intègre des notions économiques dans son raisonnement
Est capable de former sur l’utilisation des outils informatiques
Est en mesure d’animer une réunion à l’extérieur de son service ou à l’externe
Est acteur pour faire évoluer les services ou le laboratoire
LE SYSTEME DE NIVEAUX POUR LES MANAGERS
Compétences
comportementales
Compétences techniques
Compétences managériales
Niveau 1
Défini par défaut dès l’embauche
Niveau 2
Même que celles du collaborateur
Même que celles du collaborateur
Collabore avec le service RH
Est factuel et juste dans l’évaluation de ses collaborateurs
Fait preuve d’exemplarité et partage la culture de l’entreprise
Fait vivre la communication descendante au sein de son service
Maitrise et applique l’ensemble des outils et processus RH
Met en place des indicateurs pertinents et cohérents sur les postes de son service
Peut piloter une équipe à distance
Niveau 3
Même que celles du collaborateur
Même que celles du collaborateur
Accompagne les collaborateurs de son équipe lors des phases de changements
Apporte des conseils et du soutien à son équipe
Connait et peut utiliser les techniques de gestion de conflits
Développe la cohésion de son équipe en adoptant une communication transparente
Donne des objectifs SMART
Fait vivre la communication ascendante au sein de son service
Fédère l’équipe autour d’objectifs communs
Niveau 4
Même que celles du collaborateur
Anticipe les situations de crise
Est force de proposition pour faire avancer l’organisation du labo
Fait progresser son équipe
Impulse une vision à long terme
Sait mettre en œuvre des changements stratégique sur son périmètre
Sait valoriser les compétences d’un collaborateur
Annexe 3 – Classification
Classe I :
Echelon 1
Ramasseur
Agent de Laboratoire
Echelon 3
Assistant Administratif
Assistant Administratif et Facturation
Classe II :
Echelon 3
Technicien Laboratoire 1
Préleveur 1
Classe III :
Echelon 1
Assistant administratif et Commercial
Classe IV :
Echelon 2
Comptable
Classe V :
Echelon 2
Préleveur 2
Technicien Laboratoire 2
Classe VI :
Echelon 1
Chargé Achat, Qualité et Métrologie
Echelon 3
Responsable d’Unité
Coordonnatrice (LIMS, Achat, Qualité, Métrologie)
Classe VIII : (Cadre)
Echelon 1
Responsable Commercial
Echelon 2
Vétérinaire – Responsable technique et scientifique
Classe IX : (Cadre)
Echelon 1
Responsable de service
Classe X :
Echelon 2
Directeur
Dans le cas où un nouveau métier serait créé, la méthode de pesée des postes serait reprise à l’identique pour évaluer le nouveau poste et l’inclure dans la classification.
Annexe 4 – La prime sur objectifs La prime sur objectifs sera versée en fonction de la Classe de chaque emploi. Ce montant sera ajusté en fonction du pourcentage d’augmentation collective. Ainsi, le montant de la prime sur objectifs se détaille comme suit :
Classe
Montant de la prime sur objectifs
Classe 1 300,00€ Classe 2 300,00€ Classe 3 300,00€ Classe 4 350,00€ Classe 5 450,00€ Classe 6 550,00€ Classe 7 650,00€ Classe 8 750,00€ Classe 9 1 500,00€ Classe 10 1 500,00€
Annexe 5 – Evaluation par niveau et progression salariale Chaque année à l’occasion des Entretiens Annuels de Performance (EAP), le responsable hiérarchique évalue son collaborateur suivant des critères définis par la direction. Ces critères sont basés sur les compétences individuelles du collaborateur, suivant 3 catégories : compétences techniques, compétences comportementales et compétences managériales (le cas échéant). Une liste de ces compétences à atteindre est définie sur 4 niveaux (le premier niveau étant la prise de fonction sur le nouveau métier). Cette grille est identique, quel que soit, le métier du collaborateur. Lorsque le responsable évalue que le collaborateur a acquis l’ensemble des compétences d’un niveau, il sera obtenu. Cela entraînera une revalorisation salariale comme suit. Exemple : un Préleveur est embauché en classification Classe 2 Echelon 3 Niveau 1. Il acquiert l’ensemble des compétences du niveau 2 et pourra alors passer sur la classification Classe 2 Echelon 3 Niveau 2. Il percevra une augmentation salariale mensuelle de 77€ brut.
Classe
Passage de niveau
Augmentation salariale brute
Passage de niveau
Augmentation salariale brute
Passage de niveau
Augmentation salariale brute 1
Niveau 2 77.00€
Niveau 3 77.00€
Niveau 4 77.00€ 2
77.00€
77.00€
77.00€ 3
77.00€
77.00€
77.00€ 4
77.00€
77.00€
77.00€ 5
77.00€
77.00€
115.00€ 6
77.00€
115.00€
115.00€ 7
115.00€
115.00€
115.00€ 8
115.00€
115.00€
115.00€ 9
115.00€
115.00€
115.00€ 10
115.00€
115.00€
115.00€
Ce montant sera ajusté en fonction du pourcentage d’augmentation collective.
