3.5. Nature et échelle des sanctions PAGEREF _Toc160634843 \h 15 3.6. Procédure disciplinaire PAGEREF _Toc160634844 \h 16
Article 4 – Dispositions relatives aux agissements sexistes, au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et à la violence au travail PAGEREF _Toc160634845 \h 17
4.1. Dispositions relatives aux agissements sexistes PAGEREF _Toc160634846 \h 17 4.2. Dispositions relatives au harcèlement moral PAGEREF _Toc160634847 \h 17 4.3. Dispositions relatives au harcèlement sexuel PAGEREF _Toc160634848 \h 18 4.4. Actions en justice PAGEREF _Toc160634849 \h 19 4.5. Dispositions pénales PAGEREF _Toc160634850 \h 19
Article 5 – Dispositions communes au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et à la violence au travail, en application des articles 3 et 5 de l’accord interprofessionnel du 26 mars 2010 PAGEREF _Toc160634851 \h 20
Article 11 Politique de Sécurité du Système d'Information PAGEREF _Toc160634865 \h 22
La charte sur la Politique de Sécurité du Système de Sécurité de l’entreprise et du Groupe (Annexe 2) sera également annexée au présent règlement intérieur et entrera en vigueur dans les mêmes conditions que le présent document. PAGEREF _Toc160634866 \h 22
Article 12 – Entrée en vigueur PAGEREF _Toc160634867 \h 22
Article 13 – Publicité et dépôt PAGEREF _Toc160634868 \h 23
DOCUMENTS ANNEXES LIES AU REGLEMENT INTERIEUR…………………………….27
Préambule
Le présent règlement a pour objet de préciser l’application aux établissements de la société ….. …. dont le siège social est situé au ….., immatriculée au RCS de Nevers sous le …… :
Des mesures d’application de la règlementation en matière d’hygiène, de santé et de sécurité ;
Des conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaissent compromises ;
Des règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.
Il rappelle également les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés, ainsi qu’à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral ou sexuel ou d’agissement sexiste.
Ce règlement intérieur est éventuellement complété par des notes de service portant prescriptions générales et permanentes en ces matières et établies conformément aux dispositions légales (article L. 1321-5 du Code du travail).
Article 1er – Champ d’application
Le présent règlement intérieur s’applique à tous les salariés présents dans l’établissement, sans restriction ni réserves.
Toutes les personnes présentes dans l’établissement, à quelque titre que ce soit (salarié d’une entreprise de travail temporaire, salarié d’une entreprise extérieure mis à disposition dans le cadre d’une convention de prêt de main d’œuvre à but non lucratif ou d’un contrat de prestation de service, stagiaire, visiteur...), sont tenues de respecter les règles relatives à l’hygiène et à la sécurité.
Les dispositions du règlement intérieur s’appliquent dans l’établissement proprement dit (ateliers, bureaux...) mais également dans ses dépendances, définies comme tout local ou espace accessoire à l’établissement, tel que magasin, réfectoire, cour ou parking.
Article 2 – Hygiène et sécurité
2.1. Sécurité et prévention des risques professionnels
La prévention des risques d’accidents et de maladies professionnelles est impérative dans l’établissement.
Elle exige de chacun, le respect total de toutes les dispositions applicables en matière d’hygiène et de sécurité, sous peine de sanctions disciplinaires. A cet effet, celles-ci doivent être strictement respectées.
En outre, il incombe à chaque salarié, conformément aux consignes qui lui sont données par sa hiérarchie en application du présent règlement intérieur et, le cas échéant, des notes de service qui le complètent, de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité, de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.
2.1.1. Droit d’alerte et de retrait
Le salarié est tenu de signaler immédiatement à sa hiérarchie ou à la personne désignée à cet effet, par voie de consigne, toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.
Tout salarié confronté à un tel danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé se retire immédiatement de la situation dangereuse en arrêtant le travail. Sa hiérarchie doit en être informée. L’exercice de ce droit de retrait ne doit pas générer une nouvelle situation de danger grave et imminent.
2.1.2. Utilisation des moyens de protection
Les dispositions visant à l’observation des prescriptions légales et réglementaires relatives à la sécurité du personnel et à la prévention des accidents et des maladies professionnelles sont réglées par voie de consignes, notamment en ce qui concerne les dispositifs de protection installés sur les machines.
Tout salarié est tenu d’utiliser, conformément à leur destination et contre les risques professionnels pour lesquels ils sont prévus, tous les moyens de protection collectifs mis à sa disposition et de respecter strictement les consignes particulières données à cet effet.
Tout salarié doit également porter les équipements de protection individuelle mis à sa disposition lorsqu’il exécute des travaux ou des opérations pour lesquels leur port a été rendu obligatoire par la règlementation ou par l’entreprise.
Le non-respect de ces dispositions constitue une faute donnant lieu à l’application de l’une des sanctions disciplinaires prévues par le présent règlement intérieur, sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.
2.1.3. Utilisation des équipements de travail
La prévention des risques d’accidents impose à chaque salarié l’obligation de conserver en bon état les équipements de travail. Chaque salarié est tenu d’utiliser les équipements de travail conformément à leur objet : il lui est interdit de les utiliser à d’autres fins, notamment personnelles. Si des outils, machines, appareils ou équipement devaient se révéler défectueux et d’une manière générale, si tout ce qui lui parait de nature à provoquer des accidents ou incidents devaient apparaître, le salarié doit le signaler au supérieur hiérarchique direct.
Le matériel mis à disposition des salariés doit rester au sein de l’entreprise et est destiné à un usage strictement professionnel. Toutefois, l’employeur pourra autoriser ponctuellement le salarié qui en fera la demande à utiliser le matériel pour un usage personnel en dehors des heures de travail. La demande devra être faite en amont au responsable hiérarchique et à la direction.
Aucun équipement de travail ne peut être mis en fonctionnement sans que les consignes ne soient respectées. Lors de l’utilisation des équipements de travail, chaque salarié est également tenu d’utiliser tous les moyens de protection collective ou individuelle mis à sa disposition et de respecter strictement les consignes données à cet effet.
Le salarié ne doit pas, en particulier, mettre hors service, changer ou déplacer arbitrairement les dispositifs de sécurité propres notamment aux machines, aux appareils, aux outils, aux engins, aux installations et aux bâtiments. Il doit utiliser de tels dispositifs de sécurité correctement.
2.1.4. Intervention sur les équipements de travail
Sont considérés comme équipements de travail, les machines, les appareils, les outils, les engins, les installations et, en général, tout matériel confié au salarié en vue de l’exécution de son travail.
Il est formellement interdit au personnel d’exécution d’intervenir de sa propre initiative sur tout équipement de travail dont l’entretien, le nettoyage ou la maintenance sans en informer au préalable son responsable hiérarchique.
Dans le cas où le travail d’exécution comporte également l’entretien ou le nettoyage des équipements de travail, le salarié est tenu d’y consacrer le temps nécessaire selon les modalités définies par voie de consignes.
Il est rappelé que : Toute intervention sur un équipement de travail, soit par un membre du personnel d’exécution, soit par une personne spécialisée, est soumise aux consignes particulières données à cet effet : les prescriptions de travail devront être strictement respectées ; Tout arrêt de fonctionnement des équipements de travail ou tout incident doit être immédiatement signalé au responsable de l’atelier ou à la hiérarchie.
2.1.5. Utilisation ou manipulation de substances et mélanges dangereux
Tout salarié affecté à un poste de travail l’exposant à des substances ou mélanges dangereux est tenu d’utiliser ou de manipuler ces substances ou mélanges conformément aux instructions qui lui sont données par la hiérarchie.
Lors de l’utilisation ou de la manipulation de substances ou de mélanges dangereux, chaque salarié est tenu d’utiliser tous les moyens de protection collective ou individuelle mis à sa disposition et de respecter strictement les consignes données à cet effet.
Une consigne informe ces salariés des risques professionnels auxquels ils peuvent être exposés et les dispositions prises pour les éviter ou pour s’en protéger.
2.1.6. Circulation
Toute personne est tenue de circuler avec prudence sur les voies autorisées dans l’enceinte de l’établissement. Toute personne est tenue de respecter les panneaux de circulation ou le plan de circulation éventuellement existants ou, à défaut, les prescriptions du Code de la route. Les portes d’accès doivent être fermées. Tout salarié amené à utiliser certains équipements de travail mobiles servant au levage doit détenir une autorisation de conduite délivrée par l’employeur.
2.1.7. Incendie et évacuation
En cas d’incendie, l’évacuation de toute personne présente dans l’établissement s’effectue conformément aux consignes affichées à cet effet.
Dès que le signal d’évacuation est déclenché, il convient de quitter immédiatement les lieux en suivant les instructions prévues à cet effet.
Toute personne apercevant un début d’incendie doit donner l’alerte.
Il est interdit : De neutraliser un dispositif de sécurité contre l’incendie ; D’utiliser le matériel de protection contre l’incendie et le matériel de secours à un usage autre que celui auquel il est destiné ; De déplacer le matériel de protection contre l’incendie et le matériel de secours sans nécessité ou d’en rendre l’accès difficile ; D’encombrer les emplacements donnant accès à ce matériel et l’accès aux issues de secours.
2.1.8. Réquisition des salariés en cas de situation d’urgence
En cas de situation d’urgence, la Direction prendra les mesures et donnera les instructions nécessaires pour permettre au personnel d’arrêter son activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement les lieux de travail.
Tout salarié est tenu de se conformer à ces instructions.
2.1.9. Vérifications
En cas de nécessité liée notamment à des raisons de santé et de sécurité ou à la disparition de matériel ou de biens appartenant à l’entreprise, il peut être procédé à la vérification des sacs, effets et véhicules de toute personne accédant à l’établissement.
Sauf circonstances exceptionnelles, la personne concernée sera informée de son droit de refuser ce contrôle et d’exiger la présence d’un témoin. Son consentement à la vérification doit, dans la mesure du possible, être recueilli en présence d’un témoin. Le contrôle doit être effectué dans des conditions respectant la dignité et l’intimité de la personne concernée.
2.1.10. Interdiction de fumer ou de vapoter
Il est interdit de fumer ou de vapoter dans tous les lieux fermés et couverts qui constituent des lieux de travail, à l’exception des emplacements réservés aux fumeurs.
Il est interdit de fumer ou de vapoter dans l’ensemble des locaux dans lesquels sont entreposés et/ou utilisés des produits dangereux présentant notamment un caractère explosif, comburant ou inflammable.
Compte tenu de l’obligation de sécurité dont l’employeur est tenu à l’égard de ses salariés, il est également interdit de fumer ou de vapoter dans l’ensemble des locaux non couverts et non fermés (cour, préau, parking...) de l’entreprise, à l’exception des emplacements réservés aux fumeurs.
2.2. Hygiène
2.2.1. Vestiaires collectifs et armoires individuelles
Les vestiaires collectifs et les armoires individuelles mis à disposition des salariés doivent être conservés dans un état de propreté et être utilisés uniquement pour l’usage auquel ils sont destinés. L’employeur peut faire procéder au contrôle de l’état et du contenu des armoires individuelles lorsque des raisons d’hygiène ou de sécurité le justifient, notamment en raison de la probable présence dans ces armoires de substances, d’objets ou de matériels dangereux ou insalubres ou susceptibles de le devenir.
Ce contrôle ne peut être effectué qu’après information des salariés concernés et en présence de ceux-ci. En cas d’empêchement exceptionnel des salariés concernés ou d’urgence, l’ouverture des armoires aura lieu en présence d’un témoin.
2.2.2. Douches
Les douches doivent être conservées dans un état de propreté et être utilisées uniquement pour l’usage auquel elles sont destinées.
2.2.3. Réfectoire
Il est interdit aux salariés de prendre leur repas dans les locaux affectés au travail. Les machines à café personnelles ne sont pas autorisées dans les locaux affectés au travail hormis sous dérogation de la direction.
Un réfectoire est à la disposition des salariés avec micro-ondes, réfrigérateur et machines à café. Les salariés sont tenus de laisser l’environnement propre après utilisation.
2.2.4. Postes de travail
Les postes de travail doivent être rangés tous les soirs : bureaux rangés et fermés, caisses à outils rangées, copeaux balayés. Les salariés sont tenus d’éteindre leurs postes informatiques sauf nécessité selon l’activité, et d’éteindre les lumières.
2.2.5. Consommation de boissons alcoolisées et contrôle d’alcoolémie
Etat d’ivresse
Il est interdit aux salariés en état d’ivresse d’entrer ou de séjourner dans les lieux de travail. Il est également interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail toute personne en état d’ivresse.
Un état d’ivresse est suspecté lorsque plusieurs signes sont constatés tels que des troubles de l’élocution, de l’équilibre, du comportement, le non-respect des règles de sécurité, une odeur spécifique de l’haleine alcoolisée, la détention ou la consommation d’alcool.
Le constat d’un état d’ivresse constitue une faute donnant lieu à l’application de l’une des sanctions disciplinaires prévues par le présent règlement intérieur, sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.
En cas de constatation d’un état d’ivresse, la Direction retirera le salarié de son poste de travail. Dans cette hypothèse, le salarié sera raccompagné chez lui, prioritairement par un membre de sa famille préalablement informé par l’entreprise, ou le cas échéant, un véhicule médicalisé dûment habilité. Une retenue correspondant aux heures non travaillées sera alors effectuée sur son salaire. L’employeur pourra demander une visite médicale auprès du médecin du travail.
Introduction, distribution et consommation de boissons alcoolisées
Aucune introduction ou distribution de boissons alcoolisées par le salarié n’est tolérée dans l’entreprise.
Seule la consommation du vin, de la bière, du cidre et du poiré est autorisée sur le lieu de travail. La consommation de ces quatre boissons alcoolisées est autorisée uniquement à l’occasion d’évènements ponctuels et dans les locaux qui y sont affectés. L’autorisation de la Direction sera donnée au cas par cas.
Contrôle d’alcoolémie
L’état d’imprégnation alcoolique peut être vérifié au moyen d’un éthylotest ou d’un éthylomètre pour les salariés appartenant aux postes à risques : Les salariés susceptibles d’utiliser un véhicule ou engin roulant (exemple : voiture, camion, chariot élévateur, …) Les salariés aux postes de : soudure, montage moteur, bancs d’essais, mécanicien, composite, usinage, et autres techniciens d’atelier Ce contrôle d’alcoolémie est réalisé selon les modalités suivantes :
Contrôle de manière annoncée
Dans le cas où l’état d’ivresse est constaté ou de manière préventive
Par les membres de la direction, RH ou managers
Le contrôle de l’état d’imprégnation alcoolique peut, à la demande du salarié concerné, avoir lieu en présence d’un témoin. Le salarié concerné doit être informé, lors du contrôle, de cette faculté ainsi que de la possibilité de solliciter une contre-expertise.
Un contrôle d’alcoolémie positif ou un refus de se soumettre à ce contrôle, lorsqu’il est assorti des garanties pour le salarié (présence d’un témoin et contre-expertise), constitue une faute donnant lieu à l’application de l’une des sanctions disciplinaires prévues par le présent règlement intérieur, sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.
2.2.6. Stupéfiants
Etat apparent de consommation de stupéfiants
Il est interdit à toute personne sous l’emprise de stupéfiants d’entrer ou de séjourner dans les lieux de travail.
Un état apparent de consommation de stupéfiants est suspecté lorsque plusieurs signes sont constatés tels que des troubles de l’élocution, de l’équilibre, du comportement, le non-respect des règles de sécurité, une odeur spécifique, la détention ou la consommation de stupéfiants.
Le constat d’un état apparent de consommation de stupéfiants constitue une faute donnant lieu à l’application de l’une des sanctions disciplinaires prévues par le présent règlement intérieur, sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.
En cas de constatation d’un état apparent de consommation de stupéfiants, la Direction peut appeler les services de secours, afin de faire cesser le risque provoqué par cet état et demander une visite médicale auprès du médecin du travail.
Introduction, distribution et consommation de stupéfiants
Aucune introduction, distribution ou consommation de stupéfiants n’est tolérée dans l’entreprise.
Contrôles de stupéfiants
La consommation de stupéfiants peut être vérifié au moyen d’un test salivaire de détection immédiate de produits stupéfiants pour les salariés affectés aux postes de sécurité suivants : Les salariés susceptibles d’utiliser un véhicule, chariot élévateur Les salariés aux postes de : soudure, montage moteur, bancs d’essais, mécanicien, composite, usinage, et autres techniciens d’atelier
Avant d’être soumis au test de dépistage, le salarié est préalablement informé que ce test ne pourra être effectué qu’avec son accord. La personne chargée du contrôle devra préciser qu’en cas de refus, le salarié s’expose à l’une des sanctions disciplinaires prévues par le présent règlement intérieur.
Le contrôle peut, à la demande du salarié concerné, avoir lieu en présence d’un témoin. Le salarié concerné doit être informé, lors du contrôle, de cette faculté ainsi que de la possibilité de solliciter une contre-expertise.
Pour l’ensemble des postes de travail, le contrôle de la consommation de stupéfiants pourra être réalisé selon les modalités prévues ci-dessus, dès lors qu’un état apparent de consommation de stupéfiants est constaté.
Un contrôle positif réalisé selon les modalités prévues ci-dessus ou un refus de se soumettre à ce contrôle, lorsqu’il est assorti des garanties pour le salarié (présence d’un témoin et contre-expertise), constitue une faute donnant lieu à l’application de l’une des sanctions disciplinaires prévues par le présent règlement intérieur, sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.
Article 2.2.7 Mesures de prévention et de protection en situation sanitaire exceptionnelle
En cas de situation sanitaire exceptionnelle liée notamment à une épidémie ou à une pandémie, l’entreprise peut être amenée à prendre des mesures exceptionnelles afin de garantir la santé et la sécurité de ses salariés, tout en permettant d’assurer la poursuite de l’activité.
Ces mesures peuvent s’appuyer sur la réglementation en vigueur et, ou, sur les recommandations données par les autorités sanitaires.
Ces mesures peuvent notamment : -restreindre la circulation des personnes dans l’entreprise (par exemple : réorganisation des flux ou des règles de circulation afin de limiter la présence physique en entreprise, etc.) ; -instaurer des consignes d’hygiène adéquates (par exemple : imposer le respect d’une distanciation physique, rendre le port de masques obligatoires ou prescrire des procédures particulières de désinfection). Ces mesures tiennent compte de l’intensité de la crise sanitaire, de la situation géographique de l’entreprise et des conditions de travail propres à chaque entreprise ou service de l’entreprise. Les salariés sont tenus informés par l’intermédiaire de consignes ou d’une note de service.
Tout salarié entrant dans le champ d’application de ces mesures rendues obligatoires par la réglementation ou par l’entreprise doit s’y conformer. En cas de non-respect de ces dispositions, l’employeur pourra prononcer l’une des sanctions prévues par le présent règlement intérieur.
Article 3 – Discipline
L’ensemble du personnel est soumis aux directives et instructions émanant de la Direction ou de toute personne ayant reçu délégation de pouvoirs à cet effet, et devra, en particulier, se conformer aux ordres donnés par les responsables hiérarchiques directs, ainsi qu’aux prescriptions et consignes portées à sa connaissance, notamment par voie d’affichage ou note de service.
Le personnel doit faire preuve de correction dans son comportement, conforme à l’image de l’entreprise, vis-à-vis de ses collègues, de la hiérarchie et des clients. Le personnel doit également respecter les règles élémentaires de savoir-vivre en collectivité. Par conséquent, il est impératif d’adopter sur les lieux de l’entreprise, de ses dépendances, et lors de manifestations auxquelles l’entreprise participe, un comportement correct, respectueux des principes de laïcité, de liberté, de courtoisie et de dignité de chacun.
Le respect de ces principes élémentaires est d’autant plus nécessaire s’agissant du personnel au contact avec la clientèle ou les partenaires commerciaux de l’entreprise, lesquels sont tenus de véhiculer une image neutre et positive de la société auprès des tiers.
Toute rixe, injure, insulte, comportement agressif, incivilité est interdit dans l’entreprise, a fortiori lorsque ce comportement est susceptible d’être sanctionné pénalement. Il en est de même de tout comportement raciste, xénophobe, sexiste et/ou discriminant au sens des dispositions du code du travail et du code pénal.
Il est interdit de dénigrer l’entreprise, ses dirigeants, ses salariés, ses clients, les prospects et de manière générale l’ensemble de ses interlocuteurs. D’une façon générale, est interdit tout acte, propos ou attitude de nature à nuire à la liberté du travail, à la liberté syndicale, à la liberté d’opinion, à la bonne harmonie dans l’entreprise.
Particulièrement, tout propos discriminant vis-à-vis d’une personne en raison notamment de son origine raciale ou ethnique, sa religion, ses convictions politiques, son sexe, son âge, son handicap, réels ou supposés, est interdit. En cas de non-respect de l’une de ces obligations, le salarié encourt une sanction prévue au sein du présent règlement pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.
3.1. Horaires de travail et accès à l’entreprise
Les salariés sont tenus de respecter les horaires en vigueur au sein de l’établissement dans lequel ils travaillent. L’accès à l’entreprise se fait selon les horaires d’ouverture de chaque établissement. Un accès en dehors de ces horaires peut être autorisé par la direction ou par toute personne pouvant s’y substituer.
3.1.1 Système de pointage
Un système de pointage électronique est mis en place, afin d’enregistrer les heures d’entrée et de sortie, ainsi que les heures de travail effectif du personnel. Chaque salarié dispose d’un badge nominatif à l’aide duquel il doit signaler ses heures de début/fin de travail. Le badge est un objet strictement personnel, qui ne peut être cédé. Il est délivré à chaque salarié lors de son embauche par l’employeur et placé ensuite sous sa responsabilité. Toute perte doit être immédiatement signalée au Service des Ressources Humaines afin de prendre les mesures de sécurité nécessaires. De même il est rappelé qu’il est formellement interdit de badger pour une autre personne ou de faire pointer par quelqu’un d’autre pour quelque motif que ce soit. Tout défaut ou toute erreur de badgeage doit être signalé immédiatement. Ce badge devra être restitué en cas de départ de l’entreprise. Toute fraude ou tentative de fraude pour le décompte des heures de travail sera sanctionnée. Le non-respect de ces dispositions sera passible de sanctions disciplinaires, sous réserve des droits reconnus aux représentants du personnel dans l’exercice de leur mandat. Le système de pointage électronique est conforme aux dispositions légales et communautaires relatives au traitement de données à caractère personnel.
Les salariés dépendants des établissements équipés de badgeuse doivent badger leur présence et leur départ tous les jours. Le salarié badge à sa prise de poste en tenue de travail, et badge à la fin de son poste avant son passage au vestiaire.
3.2. Retards, sorties et arrêts de travail
Les salariés doivent prévenir l’employeur en cas de retard par quelque moyen que ce soit et au plus tard dans un délai de 24 heures. Les retards réitérés non justifiés peuvent entraîner l’une des sanctions prévues par l’article du présent règlement 3.5.
En cas d’arrêt maladie, le salarié dispose de 48h pour prévenir son employeur et envoyer son arrêt maladie.
Toute autre absence doit être justifiée dans un délai de 48h également à compter de l’absence. Au-delà de ce délai, l’absence non justifiée peut faire l’objet d’une sanction.
Les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles, elles sont subordonnées à une autorisation délivrée par le responsable hiérarchique, la direction ou le service RH.
Les salariés sont tenus de respecter les dates de congés payés, sous peine de sanction disciplinaire. Ainsi, aucun salarié ne peut prétendre prendre ses congés payés ou, le cas échéant, ses jours de RTT, sans en avoir reçu officiellement l’autorisation par sa hiérarchie.
Aucun salarié ne peut s’absenter de son poste de travail sans motif légitime ni quitter l’établissement sans autorisation préalable. Toutefois, cette disposition ne s’applique pas aux représentants du personnel appelés à s’absenter en raison de l’exercice de leur mandat.
3.3. Télécommunication, téléphones portables et accès internet
L’utilisation de tout appareil capable d’émettre de la musique par le biais d’écouteurs est autorisée uniquement pendant le temps de pause. En dehors de cette période, leur utilisation est interdite.
A titre exceptionnel, le personnel est autorisé à se faire expédier correspondances et colis personnels à l'adresse des différents sites de la société, et à expédier des correspondances et colis personnels en utilisant les moyens de la société. Lesdits correspondances et colis seront à récupérer à l’accueil des différents sites.
L’utilisation du téléphone fixe et portable pour des raisons non professionnelles est interdite. L’usage du téléphone sur tout engin nécessitant une habilitation est interdit, et lors de la conduite de tout véhicule. L’utilisation du téléphone portable personnel est autorisée pendant les heures de pause ou en cas d’urgence.
En tout état de cause, il est interdit, de prendre des photos, d’enregistrer et / ou filmer à l’intérieur des bâtiments de l’entreprise. Il est interdit de publier sur les réseaux sociaux toutes photos, films, commentaires concernant l’entreprise, ses produits, ses clients sans autorisation de la direction.
L’utilisation abusive des équipements, systèmes et réseaux informatiques est interdite. À cet égard, il est rappelé que les documents et fichiers détenus par les salariés, dans leur bureau ou leur poste informatique, sont présumés avoir un caractère professionnel de sorte que la Direction y a librement accès. Il n’en va autrement que dans l’hypothèse où les documents et fichiers sont identifiés par le salarié comme lui étant privés et personnels.
Les salariés sont par ailleurs informés que des moyens de contrôle et de vérification de l’utilisation des moyens de communication (téléphoniques et informatiques) existent, sous réserve du secret des correspondances. Les abus constatés, via notamment l’enregistrement de numéros d’appel, pourront être sanctionnés.
Le salarié est responsable du matériel (téléphonie, tablette 4G, ordinateur, etc…) qui lui est confié, lequel doit être conservé en bon état. L’utilisation des outils et ressources de la société doit être réservé à un usage strictement professionnel.
L’utilisation des ressources informatiques mises à la disposition du salarié doit se faire dans le respect des règles de sécurité, de la confidentialité, de l’image de la société ainsi que de toutes les prescriptions légales et réglementaires susceptibles d’engager sa responsabilité civile ou pénale.
L’installation de tout logiciel informatique est soumise à l’autorisation du responsable hiérarchique.
Les salariés ayant accès à Internet doivent s’interdire de diffuser des informations sensibles ou confidentielles sur les activités de la société. S’agissant du matériel informatique et micro-informatique de la société, il est : Interdit de rechercher sur les systèmes de la société les informations à caractère confidentiel ou non dont on n’a pas la charge ; Interdit d’utiliser des Clé USB ou autres supports informatiques extérieurs sur les systèmes informatiques de la société sans autorisation préalable ; Interdit de charger, stocker, publier, diffuser ou distribuer des documents, informations, images, vidéos portant atteinte à l’image de marque interne et externe de la Société ; Interdit de charger, stocker, publier, diffuser ou distribuer des documents, informations, images, vidéos portant atteinte aux ressources de l’entreprise et plus particulièrement à l’intégrité, à la confidentialité et à la conservation de ces données ; Interdit de charger, stocker ou transmettre, sciemment, des fichiers contenant des virus ou des données altérées ; Fait obligation de communiquer des mots de passe informatique personnels au moment du départ de l’entreprise, ou de la suspension de son contrat de travail pour quelle que cause que ce soit, et de manière générale tout moment pour permettre la maintenance des postes.
Tout salarié soupçonnant ou constatant une attaque informatique doit immédiatement en référer à son supérieur hiérarchique ou à la Direction de l’entreprise.
3.4. Véhicules d’entreprise
La société met à la disposition des salariés plusieurs véhicules dans le cadre de déplacements. Ces véhicules doivent être rendus propres et avec le plein d’essence. Toute anomalie sur le véhicule doit être signalée à la restitution de celui-ci.
Le salarié doit présenter son permis de conduire à la première utilisation d’un véhicule d’entreprise. Il s’engage à informer l’employeur de tout retrait de sa capacité administrative à conduire.
En cas d’infraction constatée par un radar, l’employeur a l’obligation d’indiquer l’identité et l’adresse de la personne physique qui conduisait ce véhicule. Les salariés sont donc tenus de bien respecter le code de la route. En cas d’infraction, le salarié prendra en charge un éventuel retrait de points et devra payer l’amende.
3.5. Nature et échelle des sanctions
Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
En cas de faute, et selon la gravité du manquement en cause, le salarié pourra se voir appliquer par l’employeur l’une des sanctions ci-après énumérées :
Blâme ;
Avertissement ;
Mise à pied disciplinaire : la durée maximale de cette mise à pied ne pourra pas excéder 10 jours ouvrés ;
Mutation disciplinaire ;
Rétrogradation disciplinaire ;
Licenciement pour faute : rupture du contrat de travail ouvrant droit, le cas échéant, à l’indemnité de préavis et à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
Licenciement pour faute grave : rupture du contrat de travail sans préavis ni indemnité de licenciement ;
Licenciement pour faute lourde : rupture du contrat de travail sans préavis ni indemnité de licenciement ;
Rupture immédiate de préavis : sanction applicable en cas de faute grave commise par le salarié en cours de préavis.
L’employeur n’est pas lié par l’ordre de cette énumération.
A titre purement indicatif, sont considérés comme des actes fautifs :
Le non-respect répété et sans motif de l’horaire de travail ;
Les sorties non autorisées ou le fait de quitter sans motif son poste de travail (sous réserve des droits reconnus aux représentant du personnel et au droit de retrait) ;
Le refus de se soumettre aux visites médicales légalement prévues ;
Pénétrer ou se maintenir dans l’établissement en état d‘ébriété ;
La négligence caractérisée dans le travail, tel que le non-respect des procédures qualité ;
La détérioration du packaging des produits stockés et transportés ;
Toute dégradation volontaire des équipements de l’entreprise ;
La consommation ou l’utilisation à des fins personnels des produits et marchandises stockés et transportés ;
Fumer à l’intérieur des locaux et dans les zones extérieures où figurent des interdictions de fumer, y compris dans les sanitaires ;
Les absences irrégulières, c’est-à-dire non autorisées, ou non valablement motivées ;
L’introduction dans l’entreprise de personnes étrangères à celle-ci, sans autorisation préalable ;
L’inexécution ou le non-respect des consignes de sécurité : par exemple la neutralisation des moyens de protection ;
Le vol ;
L’outrage aux bonnes mœurs, y compris dans les sanitaires ;
Les injures, rixes et voies de fait vis-à-vis d’un autre membre du personnel ;
Tout acte ou propos tenu ou commis à l’extérieur comme à l’intérieur de l’entreprise ayant pour objectif de nuire à celle-ci ou à ses dirigeants ;
Toute communication ou divulgation de données à caractère personnelles à des personnes non dûment autorisées.
3.6. Procédure disciplinaire
Aucune sanction ne peut être appliquée à un salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui.
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu, dans le même délai, à l’exercice de poursuites pénales. Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.
Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.
Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L. 1332-2 du Code du travail ait été respectée.
Les licenciements disciplinaires sont soumis à la procédure prévue aux articles L. 1232-2 à L. 1232-6 du Code du Travail.
Article 4 – Dispositions relatives aux agissements sexistes, au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et à la violence au travail
4.1. Dispositions relatives aux agissements sexistes
Article L. 1142-2-1 du Code du travail Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
4.2. Dispositions relatives au harcèlement moral
Article L. 1152-1 du Code du travail Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Article L. 1152-2 du Code du travail Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Article L. 1152-3 du Code du travail Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Article L. 1152-4 du Code du travail L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du Code pénal.
Article L. 1152-5 du Code du travail Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire.
Article L. 1152-6 du Code du travail Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties. Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
4.3. Dispositions relatives au harcèlement sexuel
Article L. 1153-1 du Code du travail Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Article L. 1153-2 du Code du travail Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés.
Article L. 1153-3 du Code du travail Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. Article L. 1153-4 du Code du travail Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul.
Article L. 1153-5 du Code du travail L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du Code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret.
Article L. 1153-5-1 du Code du travail Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Article L. 2314-1, dernier alinéa, du Code du travail Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
Article L. 1153-6 du Code du travail Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire.
Article D. 1151-1 du Code du travail L’information prévue au second alinéa de l’article L. 1153-5 précise l’adresse et le numéro d’appel : 1° Du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement ; 2° De l’inspection du travail compétente ainsi que le nom de l’inspecteur compétent ; 3° Du Défenseur des droits ; 4° Du référent prévu à l’article L. 1153-5-1 dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés ; 5° Du référent prévu à l’article L. 2314-1 lorsqu’un comité social et économique existe.
4.4. Actions en justice
Article L. 1154-1 du Code du travail Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Article L. 1154-2 du Code du travail Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié de l’entreprise dans les conditions prévues par l’article L. 1154-1, sous réserve de justifier d’un accord écrit de l’intéressé. L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.
4.5. Dispositions pénales
Article L. 1155-1 du Code du travail Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l’exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l’article L. 1152-6, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 euros.
Article L. 1155-2 du Code du travail Sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 euros les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent Code.
La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article 131-35 du Code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue.
Article 5 – Dispositions communes au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et à la violence au travail, en application des articles 3 et 5 de l’accord interprofessionnel du 26 mars 2010
5.1. Principe
Les actes constitutifs de harcèlement sexuel, de harcèlement moral et de violence au travail ne sont pas admis dans l’entreprise. 5.2. Procédure
Le salarié victime d’actes constitutifs de harcèlement moral, de harcèlement sexuel ou de violence au travail informe par écrit l’employeur des éléments suivants :
La description précise des faits dont le salarié estime être la victime ;
Leurs dates ;
L’identité de la ou des personnes qui seraient impliquées dans ces faits ;
L’éventuel dépôt d’une plainte.
Dès réception de ce courrier, l’employeur engage une enquête contradictoire afin de vérifier les faits et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent.
Pendant cette enquête, l’employeur veille à ce que le salarié victime soit soustrait à tout risque de faits nouveaux.
5.3. Sanctions
Les sanctions applicables aux auteurs d’agissements sexistes, de harcèlement moral, de harcèlement sexuel ou de violence au travail sont celles prévues à l’article 3.5 du présent règlement intérieur.
Les fausses accusations délibérées ne doivent pas être tolérées, et peuvent entraîner les mesures disciplinaires prévues à l’article 3.1 du présent règlement intérieur.
Article 6 – Dispositif de protection applicable aux lanceurs d’alerte
Le salarié ayant signalé ou divulgué des informations dans les conditions de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 dite Sapin II, modifiée par la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, bénéficie de la protection prévue au chapitre Il de la loi Sapin II. A toutes fins utiles, il est rappelé qu’une procédure interne de recueil et de traitement des signalements a été mise en place dans l’entreprise. Ladite procédure est consultable auprès du service RH.
Article 7 – Neutralité
Afin de respecter les convictions personnelles de chacun, les salariés de la Société sont tenus d’adopter et de respecter sur les lieux de travail un principe général de neutralité, notamment en matière politique, philosophique ou religieuse.
En outre, il est rappelé que la Société attache une importance particulière à son image de neutralité politique, philosophique ou religieuse rendue nécessaire par son activité. Dans cette perspective, les salariés en relation avec la clientèle doivent veiller à ne pas porter de vêtements ou d’accessoires identifiant de manière ostentatoire leur appartenance à un groupe, ethnie, religion, ordre politique ou autre croyance.
Le port d’insignes, accessoires, vêtements symbolisant éventuellement l’appartenance à un groupe, ethnie, religion, ordre politique ou autre croyance sera également interdit pour des raisons d’hygiène et de sécurité au travail, dans l’hypothèse où certains postes nécessiteraient le port d’équipements obligatoires de protection incompatibles avec le port des insignes, accessoires, vêtements susvisés.
En tout état de cause, les convictions personnelles de chacun ne doivent pas avoir pour effet de participer à une détérioration directe ou indirecte des rapports professionnels et humains existants entre les salariés de la société.
Par conséquent, il est impératif d’adopter tant sur les lieux de l’entreprise et ses dépendances qu’en dehors de celle-ci concernant les salariés amenés à exécuter leur fonction à l’extérieur de l’entreprise, un comportement et une tenue corrects, respectueux des principes de laïcité, de liberté, de courtoisie et de dignité de chacun.
En cas de non-respect de l’une de ces obligations, le salarié encourt une sanction prévue au sein du présent règlement.
Article 8 – Exécution du travail et obligation de discrétion
Dans l’exécution des tâches qui lui sont confiées, chaque salarié doit se conformer aux directives qui lui sont données par ses supérieurs hiérarchiques, qu’elles soient écrites ou verbales. Le personnel est tenu de faire preuve de la plus grande discrétion vis-à-vis de l’extérieur sur l’ensemble des éléments techniques, financiers, commerciaux ou autres dont il aurait pu avoir connaissance à l’occasion de son travail et plus particulièrement tout ce qui a trait aux brevets et procédés de fabrication de l’entreprise et de ses clients sous peine de sanctions disciplinaires prévues dans le présent règlement. Ces informations ne pourront être utilisées que dans des buts professionnels à l’exception des nécessités liées à l’exercice du droit d’expression ou aux fonctions syndicales ou de représentation du personnel.
L’ensemble des documents et matériels détenus par le personnel dans l’exercice de ses fonctions doit être restitué sur simple demande de la société en cas de modification ou de cessation du contrat de travail pour quelque cause que ce soit. Article 9 – Traitement de données à caractère personnel
Les salariés amenés à accéder, dans le cadre de leur fonction, à des données à caractère personnel concernant d’autres salariés de l’entreprise, clients, prestataires ou tout autre partenaire de l’entreprise doivent, conformément aux dispositions légales et communautaires en vigueur : Prendre toutes mesures et précautions conformes afin de protéger et garantir la confidentialité des informations auxquelles ils peuvent avoir accès ; Prendre toute mesure afin d’empêcher qu’elles ne soient communiquées ou divulguées à des personnes non expressément autorisées à en connaître.
Lesdits salariés ne doivent ainsi, en aucun cas : Utiliser les données auxquelles ils ont accès à d’autres fins que celles prévues par leurs attributions et fonctions ; Divulguer ces données à d’autres personnes que celles dûment autorisées en raison de leurs fonctions, qu’il s’agisse de collègues, tiers à l’entreprise ou administration publique ; Copier ces données sauf à ce que cela soit nécessaire à l’exécution de leurs fonctions.
Les salariés concernés devront par ailleurs s’assurer que seuls les moyens de communication sécurisés seront utilisés pour le transfert de ces données à quelque titre que ce soit.
En cas de cessation des fonctions pour quel que motif que ce soit, les salariés concernés devront par ailleurs restituer intégralement les données, fichiers informatiques et tout support d’information comportant des données à caractère personnel et/ou confidentiel.
Il est rappelé que toute violation des règles édictées ci-avant constitue une faute particulièrement grave et pourra entrainer une sanction disciplinaire.
Article 10 - Charte Informatique
La charte informatique du groupe (Annexe 1) sera annexée au présent règlement intérieur et entrera en vigueur dans les mêmes conditions que le présent document et s’appliquera à l’entreprise ……………
Article 11 - Politique de Sécurité du Système d'Information
La charte sur la Politique de Sécurité du Système d’informations de l’entreprise et du Groupe (Annexe 2) sera également annexée au présent règlement intérieur et entrera en vigueur dans les mêmes conditions que le présent document.
Article 12 – Entrée en vigueur
Le présent règlement intérieur entrera en vigueur le ……………..
Il a préalablement été soumis pour avis aux membres du comité social et économique ……………. et approuvé en date du …………….
Article 13 – Publicité et dépôt
Le présent règlement intérieur sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous format papier au conseil des prud’hommes.
Il est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche, conformément aux dispositions de l’article R. 1321-1 du Code du travail.
Article 14 – Modifications
Les modifications, adjonctions ou retraits ultérieurs apportés au présent règlement, seront soumis aux mêmes formalités de consultation, de publicité et dépôt, conformément aux dispositions de l’article L. 1321-4 du Code du travail.
Fait à Magny Cours, le ………., en 5 exemplaires
Monsieur ………………Monsieur …………..
Président du CSESecrétaire du CSE , Titulaire collège 2
Monsieur …………………Madame …………..
Titulaire, collège 1
Titulaire, collège 2
Monsieur …………..
Titulaire, collège 3
DOCUMENTS ANNEXES LIES AU REGLEMENT INTERIEUR
Annexe 1 (jointe) : Charte informatique Groupe Annexe 2 (jointe) : Charte sur la Politique de Sécurité du Système d’Information
