ENTRE LES SOUSSIGNÉS L’association La Ligue de l’Enseignement - fédération des Yvelines dont le siège est situé au 380 avenue des Sablons 78370 Plaisir Représentée par La DGA en sa qualité de directrice générale adjointe, agissant en vertu des pouvoirs dont elle dispose,
Ci-après dénommée l’association, D’une part,
ET
Membre titulaire du CSE, membre titulaire du CSE, D’autre part,
Il a été conclu l'accord collectif suivant :
Article 1. - Préambule Dans le cadre d'une réflexion concernant conciliation optimisée entre vie personnelle et vie professionnelle, l’association a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, le télétravail doit permettre d’améliorer la qualité de vie au travail. Article 2. - Champ d'application La présente charte a vocation à s’appliquer à tous les salariés de chaque établissement de l’association qui répondent aux critères d’éligibilité prévus à l’article 4 de la présente charte, sauf les cadres dirigeants et salariés dont les fonctions impliquent des déplacements fréquents). En cas de nouvel établissement dans l’association, la présente charte s’appliquerait à son personnel, sans autre formalité. Article 3. - Définition du télétravail Il ressort de l’article L. 1222-9 du code du travail que le télétravail désigne : « Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l’association qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ». Il a été décidé de mettre en place un télétravail régulier et occasionnel dans l’association.
Le télétravail régulier fait partie intégrante de l'organisation structurelle du travail du salarié.
Le télétravail régulier s’organise, par principe, à une fréquence hebdomadaire, à hauteur de 0.5 jour minimum par semaine ou à raison de 40% du temps de travail hebdomadaire du salarié, dans la limite de 50 jours par an.
Le télétravail occasionnel est un dispositif ponctuel de travail à distance pour des tâches habituellement réalisées dans les locaux de l’association. Ce dispositif est mis en place pour répondre à des besoins particuliers listés ci-après, dans les conditions prévues aux articles 22, 22bis et 22ter de la présente charte
Mise en place du télétravail
Article 4. - Critères d'éligibilité au télétravail Pour être exercé, le télétravail doit concerner les activités de l’association pouvant être exercées à distance, notamment les tâches administratives, de gestion et de comptabilité. À l’inverse, ne sont pas éligibles au télétravail les activités répondant à l'un des critères suivants : De la nature du travail exercé par le salarié, qui nécessite d'assurer un accueil physique des adhérents/clients, d’utiliser des logiciels ou des matériels spécifiques ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’association ; De la configuration de l’équipe. Quota maximal de 50% de salariés simultanément en télétravail ; De la bonne continuité de l’activité de l’association ; Des tâches qui nécessitent l’accès ou le traitement de données à caractère confidentiel, soumises à des conditions de sécurité. De l’organisation du travail du salarié : les salariés travaillant moins de 3 jours par semaine dans la structure, l’exclusion peut se justifier par la volonté de ne pas déconnecter le salarié du milieu du travail. De plus, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 6 mois d’ancienneté minimum et être en CDI. Il a été convenu que pour être éligibles, les salariés doivent avoir la capacité d’exercer leurs fonctions de façon autonome ou de disposer de l’autonomie de moyens suffisante permettant de travailler à distance. Par ailleurs, pour l’efficience du télétravail, les salariés sollicitant le bénéfice du dispositif de télétravail doivent disposer d’une connexion internet haut débit. Les salariés en alternance ou encore les stagiaires sont être exclus du dispositif du télétravail, dès lors que l’activité en présentiel dans la structure est un élément indispensable à leur apprentissage. Les critères d’éligibilité sont appréciés par la direction générale. Un réexamen des critères d'éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourrait donner lieu à la cessation de la situation de télétravail. Article 5. - Modalités d'acceptation par le salarié Le télétravail revêt un caractère volontaire mais nécessite l’accord écrit du supérieur hiérarchique et de la direction générale. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité peut demander à bénéficier du télétravail par un document écrit adressé à son supérieur hiérarchique et à la direction générale. Dans sa demande, le salarié doit indiquer les éléments suivants : service concerné, nombre de jours télétravaillés par semaine, attestation sur l’honneur de disposer d’une ligne internet haut débit…) L’association a un délai d’un mois pour accepter ou refuser la demande de télétravail. En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au dispositif de télétravail prévu par la présente charte devra être motivé. Si plusieurs demandes de télétravail sont effectuées au sein d'un même service, le supérieur hiérarchique a la possibilité de fixer un ordre de priorité d'accès au télétravail en fonction de critères objectifs tels que l'éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap ou des contraintes personnelles spécifiques. À compétences égales, l’employeur favorisera les salariés porteurs de handicap et les femmes enceintes pour l’accès au télétravail, dès lors que les missions exercées le permettent. Si c’est le supérieur hiérarchique qui a initié la proposition de télétravail, le salarié peut refuser et ce refus ne peut constituer un motif de sanction. À titre exceptionnel, conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en œuvre sans l’accord des salariés dans les circonstances définies à l’article 22bis. Article 6. - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 6.1. - Période d'adaptation L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période pourra faire l’objet d’un renouvellement de la même durée. Pendant cette période, la structure va apprécier l’aptitude du salarié pour travailler à distance. De même, cette période permettra de vérifier les effets du télétravail sur la continuité de l’activité et notamment que l'absence du salarié ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période va lui permettre de s’assurer que l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, en observant un délai de prévenance de 1 mois. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste en présentiel, dans les conditions antérieures au télétravail. Le salarié devra restituer l'ensemble du matériel mis à disposition pour les besoins du télétravail. Après la période d’adaptation :
Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine
Le supérieur hiérarchique peut mettre fin au télétravail dans certains cas prévus à l’article 6.2.2 de la présente charte. Un délai de prévenance d’un mois doit alors être observé.
Le télétravail peut également s’arrêter à tout moment d’un commun accord, exprès et écrit, du salarié avec son supérieur hiérarchique et/ou le service des ressources humaines.
6.2. – Retour permanent à un emploi sans télétravail
6.2.1. - S’agissant du salarié
En application de l’article L.1222-10 du Code du travail, il sera donné priorité au salarié télétravailleur pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail lorsque celui-ci correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Cette priorité s’exerce sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L’association/l’association s'engage à porter à la connaissance du télétravailleur la disponibilité de tout poste sans télétravail lorsque celui-ci correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Cette information se fera par écrit. Le salarié qui souhaite revenir à un mode de travail en présentiel devra faire une demande écrite, claire et non équivoque, en respectant un délai de prévenance de 8 jours.
6.2.2. – S’agissant de l’employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de diminuer les jours de télétravail voir de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’association, notamment pour les raisons suivantes : condition d’éligibilité non remplie, réorganisation de l’association, déménagement du salarié, non-respect de la protection des données, non-respect des règles liées à l’organisation du travail, performance en baisse … Cette décision sera alors adressée au salarié par écrit La fin du télétravail prendra effet un mois à compter soit :
De la 1ère présentation du courrier LRAR remis au domicile du salarié,
De la remise du courrier contre décharge,
De la réception du courriel.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste en présentiel, dans les conditions antérieures au télétravail. Le salarié devra restituer l'ensemble du matériel éventuellement mis à disposition pour les besoins du télétravail.
6.3. - Suspension temporaire du travail à distance Le télétravail peut être suspendu dans les cas suivants : •en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité liée à l'activité professionnelle ; • en cas de formation, d’audience, de réunions... nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger. •en raison d’absences de 2 jours ou plus dans une semaine (maladie, congés…)
Que ce soit le salarié ou le supérieur hiérarchique, la demande de suspension de manière temporaire de l’activité en télétravail doit être effectuée, lorsque cela est possible, en observant un délai de prévenance de 8 jours.
La suspension temporaire du télétravail est limitée à 10 semaines Les jours non télétravaillés dans les conditions visées à cet article ne seront pas reportés. Article 7. - Rôle du Comité social et économique (CSE) Avant la mise en œuvre du télétravail dans l’association, une procédure d'information sur les modalités de mise en place du télétravail est réalisée auprès du CSE. Avec l'accord du télétravailleur, le CSE peut effectuer une visite du lieu de télétravail du salarié. Article 8. – Formation et assistance Les salariés et les managers peuvent bénéficier d’action de formation ou d’assistance autour du télétravail. Ils peuvent également bénéficier d’un appui technique pour l’installation des outils sur le poste du travail auprès de la direction générale.
Organisation du télétravail
Article 9. - Lieu du télétravail Le télétravail devra s’exercer au domicile habituel du salarié ou dans un autre lieu convenu avec le supérieur hiérarchique (résidence secondaire ou d'un espace de coworking). Il est demandé au télétravailleur d’aménager un espace de son domicile pour télétravailler avec les équipements permettant des échanges à distance, compatibles avec son activité professionnelle. Cet espace doit être conforme aux règles de sécurité électriques. En cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, le salarié doit prévenir l’association en respectant un délai de 8 jours. Ce délai doit permettre de vérifier que les conditions d'exécution du télétravail sont toujours réunies. Article 10. - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail La charge de travail d’un salarié télétravailleur doit être similaire au volume de travail demandé au salarié lorsque celui-ci travaille dans les locaux de l’association. Le supérieur hiérarchique doit effectuer un contrôle de la charge de travail et des conditions d’activité, tous les ans, selon les modalités suivantes : suivis du temps Si la charge de travail paraît trop importante au télétravailleur, celui-ci doit en informer au plus vite son supérieur hiérarchique. Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail afférente feront l’objet d’un échange lors de l'entretien annuel. Article 11. - Modalités de contrôle du temps de travail Le télétravailleur doit observer les durées maximales de travail applicables dans l’association, soit 10 heures de travail effectif par jour maximum, 48 heures par semaine maximum (avec une moyenne de 44 heures sur 12 semaines consécutives.
De même, le télétravailleur veillera à respecter les durées minimales de repos, soit 12 heures.
Pour le contrôle de son temps de travail, il est demandé au salarié (sauf cadre au forfait annuel en jours) de relever ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé et de transmettre ce relevé à son supérieur hiérarchique. Le non-respect des relevés déclaratifs du salarié constitue un motif pour mettre fin au télétravail. Les heures supplémentaires ou les heures complémentaires ne sont autorisées que sur demande écrite et expresse de la direction. Pour les salariés en convention de forfait annuel en jours, ils doivent veiller à ce que leur amplitude de travail reste raisonnable (maximum 13heures par jour). La situation de télétravail sera évoquée lors de l’entretien annuel de ces salariés. Article 12. - Fréquence et nombre de jours télétravaillés Les jours de télétravail télétravaillés et leur fréquence seront fixés selon les modalités suivantes : par un planning remis en mains propres contre décharge 1 mois calendaire avant
À titre exceptionnel et en raison des nécessités du service, il peut être demandé au télétravailleur de se rendre dans les locaux de l’association pendant les jours prévus en télétravail pour participer à certaines réunions nécessaires au bon fonctionnement de la structure ou assurer une représentation extérieure. Article 13. – Vie de l’association et protection contre l’isolement des salariés Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence une moindre, voire une absence de participation du salarié à la vie de l’association. Le responsable hiérarchique doit veiller à prendre contact régulièrement avec le télétravailleur et à l’associer à des travaux en équipe dès que possible. Dès lors, le télétravailleur doit signaler dès que possible tout disfonctionnement qui pourrait nuire à la communication avec son supérieur hiérarchique ou ses collègues. De même, le salarié télétravailleur a les mêmes droits individuels et collectifs que les salariés en présentiel concernant notamment l’accès aux informations syndicales, la communication avec les représentants du personnel, la participation aux élections professionnelles, l’accès à la formation. Article 14. - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur L’association rappelle son attachement au respect de la vie privée de ses salariés et l’importance de la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Dès lors, le salarié ne pourra être joint avant 8h30, ni après 18h heure. Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur se doit de respecter les plages horaires de travail suivantes : 9h – 17H, 17h30 ou 18h (selon son temps de travail journalier) pendant lesquelles il doit être possible de le joindre par téléphone, de l’associer à des réunions. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est également tenu de consulter sa messagerie électronique régulièrement et de répondre aux sollicitations formulées par l’association dans un délai raisonnable. Le supérieur hiérarchique, en dehors de cas exceptionnels, veillera à respecter les horaires de travail des salariés en télétravail tels que prévus au présent article. Article 15. - Équipements liés au télétravail L’accès internet et le réseau téléphonique du lieu de travail du salarié doivent permettre l’exécution normale du télétravail. Pour l’exercice de la mission du salarié en télétravail et sous réserve de la conformité des installations électriques au domicile de ce dernier, l’association fournit et entretient les équipements suivants : ordinateurs, logiciels notamment. Le matériel fourni au télétravailleur reste la propriété de l’association et devra alors être restitué à la fin de la période de télétravail ou du contrat. Le télétravailleur s’interdira d’utiliser le matériel mis à sa disposition par l’association pendant les périodes de suspension du contrat. L'équipement destiné au télétravail ne peut être déplacé à un autre lieu qu'après avoir obtenu l'accord exprès de l'employeur. L’association prend en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’association au sein du domicile du télétravailleur. Si le salarié souhaite utiliser son matériel personnel, il devra en faire une demande expresse à son supérieur hiérarchique et attendre l’accord de ce dernier. Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses missions en télétravail (ex : panne des équipements), le salarié doit en informer au plus vite son supérieur hiérarchique qui décide des modalités de poursuite de son travail en distanciel ou en présentiel.
Droits et devoirs des salariés
Article 16. - Remboursement des frais liés au télétravail Les frais liés au télétravail sont pris en charge par l’association dans la limite de 2,70 € par jour de télétravail, soit 1,35 € par demi-journée. Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l’association dans les conditions suivantes : exclusion du remboursement pendant les périodes de congés payés, RTT et pendant toute suspension du contrat de travail. Le remboursement des frais liés à l’exercice du télétravail apparaît sur le bulletin de paye.
Article 17. - Assurance Le salarié a l’obligation d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile et de s’assurer que son assurance habitation couvre sa présence au domicile ainsi que l’éventuel matériel de l’association mis à disposition. Le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l’association au sein du domicile du télétravailleur, sera pris en charge par l’association, sur présentation de pièces justificatives par le salarié. Enfin, tout télétravailleur doit remettre à son employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et ce, avant le début du télétravail. Article 18. - Confidentialité et protection des données Le télétravailleur s’assure de respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’association. Le télétravailleur doit également respecter le matériel éventuellement fourni par son employeur. Il doit veiller continuellement à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles, en particulier à celles à caractère personnel, sans l’autorisation préalable et expresse de l’association. Le télétravailleur veille à empêcher l’accès à ses équipements par d’autres personnes que lui de sorte qu’il doit en être l’unique utilisateur. Le télétravailleur doit connaître et respecter les consignes d’exercice du télétravail et toutes celles qui lui seraient transmises. Toute violation des règles prévues à cet article peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement. Article 19. - Gestion des pannes et incidents informatiques En cas de panne ou d'incident informatique, le télétravailleur doit joindre au plus vite son supérieur hiérarchique ainsi que la direction générale. En cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail, il revient au supérieur hiérarchique de définir les modalités de poursuite du travail en distanciel ou en présentiel. Article 20. - Droit à la déconnexion et à la vie privée L’association réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Les télétravailleurs bénéficient dès lors d’un droit individuel à la déconnexion. Le supérieur hiérarchique et le télétravailleur doivent s’assurer d’une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de pause, de repos quotidien ou hebdomadaire ainsi que de congés. Les mesures suivantes doivent alors être observées par le supérieur et le salarié : respect du cadre horaires, des temps de pause et des temps de repos. Si le supérieur hiérarchique constate un exercice anormal du télétravail par le salarié, il doit prendre toute disposition utile pour y remédier. Article 21. - Santé et sécurité au travail Comme tout autre salarié, le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables dans l’association. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit informer l’association selon les mêmes modalités que s’il travaillait habituellement dans les locaux de l’association. Un arrêt de travail pour maladie est incompatible avec la réalisation d’une prestation de travail en télétravail. Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, l'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
Situations particulières
Article 22. - Télétravail occasionnel Le télétravail occasionnel pourra être accordé dans les situations suivantes : intempéries majeures, grèves nationales dans les transports en commun …ayant des impacts sur les déplacements du salarié concerné…, risques sanitaires importants, présence nécessaire au domicile en raison de travaux urgents, enfant malade quand le nombre maximum de jours pour enfant malade est dépassé… La demande de télétravail occasionnel doit être, dès que c’est possible, anticipée et effectuée auprès du supérieur hiérarchique et/ou du service de ressources humaines, au plus tôt. Dans sa demande, le salarié doit indiquer les éléments suivants : service concerné, nombre de jours télétravaillés dans la semaine, attestation sur l’honneur de disposer d’une ligne internet haut débit … Le salarié, qui souhaite occasionnellement bénéficier du télétravail, doit obtenir l’accord préalable, exprès et écrit de son supérieur hiérarchique et/ou du service des ressources humaines. Un avenant au contrat de travail n'est en revanche pas nécessaire. Article 22bis. – Télétravail exceptionnel (L.1222-11 Code du travail). En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’association et garantir la protection des salariés. Lorsque ces circonstances exceptionnelles cessent, le salarié retrouve son poste dans les conditions antérieures au télétravail. Article 22ter. – Les conditions de passage en télétravail en cas d’épisode de pollution Le télétravail pourra être accordé lorsque des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population ont été prises par le préfet en application de l’article L. 223-1 du code de l’environnement. Le pic de pollution de l’air devra être associé à des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements. Article 23. – Modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail Il sera apporté une attention toute particulière à la mise en place et à l’organisation du télétravail pour les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche. Dès lors que celui-ci est compatible avec le poste occupé, le télétravail sera organisé afin de concilier au mieux l’activité professionnelle avec la réalisation du rôle de proche aidant. Article 24. - Télétravail pour les personnes en situation de handicap Le télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l'emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés, ou pour les personnes nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé. Il est prévu de mettre en place des aménagements et de mettre à disposition le matériel adapté, en application des recommandations de la médecine du travail et sous réserve de l’analyse du coût desdits aménagements et matériels par la direction.
Dispositions finales
Article 25. - Durée de l'accord Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025. Article 26. - Suivi Pour s’assurer du suivi du présent accord, il est créé une commission, composée de deux personnes, la direction et le représentant du CSE. Cette commission de suivi se réunit une fois par an. Ces réunions ont pour objectif de s’assurer de l’application de l’accord, clarifier éventuellement les clauses de l’accord, dresser un rapport sur les conséquences du télétravail...). Article 27. - Révision La révision du présent accord est possible dans le respect des dispositions légales en vigueur. L’une ou l’autre des parties signataires peut en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception. Article 27 bis. - Dénonciation Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis d’un mois. La dénonciation sera également déposée auprès de la DIRECCTE de Guyancourt. Article 28. - Publicité Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé par la partie la plus diligente sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Versailles. Les éventuels avenants feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à La Verrière, le 11/12/2024, en 2 exemplaires originaux Signatures
