ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
Entre les soussignés :
L'association LIGUE NOUVELLE-AQUITAINE DE HANDBALL
Située 174 avenue du Truc à Mérignac (33700) Inscrite sous le numéro RNA W332006639
Représentée par Monsieuragissant en qualité de Président de l'Association DE LA LIGUE NOUVELLE-AQUITAINE DE HANDBALL.
D'une part,
ET
Madame 1
Membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
D'autre part.
SOMMAIRE PREAMBULE3 Article 1 - Champ d'application4 Article 2 - Situations de télétravail concernées4 Article 3 - Activités éligibles au télétravail4 Article 4 - Conditions d'accès au télétravail pour le personnel éligible5
Règles générales5
Prérequis de compatibilité du poste de travail6
Critères d'appréciation en cas de demande du salarié6
Article 5 - Modalités de formalisation de la mise en œuvre du télétravail.7
Accord de mise en œuvre du télétravail.7
Période d'adaptation en cas de télétravail régulier8
Réversibilité du télétravail régulier8
Article 6
- Organisation du télétravail9
Répartition des plages de télétravail9
Situation du salarié en télétravail9
Respect de la vie personnelle et suivi managérial11
Santé et de sécurité en cas de télétravail.11
Accident du travail et maladies professionnelles12
Formation professionnelle12
Article 7
- environnement du télétravail13
Aménagement de l'espace dédié au télétravail13
Connexion haut débit13
Outils du télétravail13
Protection des données de l'association14
Article 8
- Dépenses professionnelles liées au télétravail14
Article 9
- Situation de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou force majeure15
Article 10
- Conditions d'application et de suivi du présent accord17
Durée et entrée en vigueur de l'accord d'entreprise17
Révision17
Publicité de l'accord17
PREAMBULE
Le contexte de crise sanitaire a conduit à recourir massivement au télétravail dans les entreprises pour lutter contre l'épidémie de covid-19, et à déployer le télétravail au sein de certains services de l'association, lorsque cela était possible.
Toutefois, cette situation exceptionnelle, qui correspond à du télétravail de crise, ne reflète pas l'organisation du télétravail dans un cadre de fonctionnement habituel.
L'association souhaite tirer les leçons des pratiques liées à cet épisode et pérenniser le recours au télétravail comme outil d'organisation interne, de manière régulée et concertée avec le personnel et ses représentants, afin de tenir au mieux compte des attentes exprimées par les salariés ainsi que des besoins et possibilités de l'association.
Ce mode d'organisation du travail répond à plusieurs objectifs, et notamment:
L'adaptation et la modernisation de l'organisation du travail permettant notamment d'allier souplesse, prévention de certains risques (ex: risque épidémique, risque routier liés aux trajets domicile-travail) et développement durable en limitant l'impact de l'activité de l'association sur l'environnement;
L'amélioration des conditions de travail en favorisant notamment une meilleure conciliation entre la vie personnelle et professionnelle, l'accès et le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap;
L'amélioration de la performance globale de la structure en favorisant l'efficacité organisationnelle ainsi qu'une plus grande autonomie aux salariés concernés dans l'accomplissement de leurs missions tâches;
La prise en compte des contraintes immobilières liées à l'aménagement des locaux, ainsi que des exigences de continuité d'exploitation en cas d'aléas impactant l'association.
Le télétravail constitue une modalité particulière d'organisation du travail, qui s'inscrit dans le respect des objectifs de performance économique et sociale de l'association et impose la réunion de plusieurs conditions cumulatives définies par le présent accord.
Ceci exposé, le présent accord a pour objectif de définir au plan collectif le cadre du télétravail applicable au sein de l'association LIGUE NOUVELLE-AQUITAINE DE HANDBALL, conformément aux dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail et des dispositions étendues des accords nationaux interprofessionnels en vigueur :
Article 1 - Champ d'application Le présent accord d'entreprise est applicable à l'ensemble des salariés, actuels et à venir, de l'association sous réserve de remplir les conditions posées par l'article 4 du présent accord.
Article 2 - Situations de télétravail concernées Il est rappelé que le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'association, est effectué hors de ces locaux de manière volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication, conformément aux dispositions prévues à l'article L.1222-9 du Code du travail.
Le présent accord s'applique :
Aux situations de télétravail régulier:
1 jour fixe par semaine ainsi que 15 jours flottants, par année civile, avec obligation de les positionner mercredi ou vendredi et de ne pas positionner plus de 2 jours flottants par mois afin de ne pas entraîner de rupture du lien avec la collectivité de travail;
Cas de télétravail occasionnel: ne peut en principe excéder 15 jours par année civile Cas de télétravail pour circonstances exceptionnelles ou de force majeure: voir article 9 en page 15
Aux situations de travail à distance, exécuté hors des locaux de l'association, depuis le domicile du salarié, à l'exclusion de travail depuis
un lieu tiers qui n'est pas autorisé.
Article 3 -Activités éligibles au télétravail Partant du constat que le télétravail ne peut raisonnablement être déployé auprès de tous les métiers de la structure, le présent accord s'applique aux salariés de l'association, quel que soit le régime de durée du travail sous réserve de remplir les conditions posées à l'article 4 du présent accord, dont le poste est télétravaillable en marche normale, sous réserve du respect des conditions fixées du présent accord.
Dans le cadre du présent accord, sont en conséquence considérés comme objectivement télétravaillables les activités exercées dans l'association, au sein des services suivants exclusivement:
Administratifs et financiers Communication Techniques Développement
Ne sont pas éligibles au télétravail:
Les métiers, postes et/ou activités non visés ci-dessus, dans la mesure où ils ne comportent pas d'activité dans les locaux (déplacements en clientèle) ou ne peuvent objectivement être exercés en distancie! hors des locaux de l'établissement (pour des raisons liées notamment l'utilisation d'équipements de travail, l'accès et le traitement de certaines données classifiée uniquement au sein des établissements, l'accueil physique de la clientèle, la logistique, etc.) ou
ils ne sont pas compatibles avec le matériel informatique {notamment les activités utilisant des logiciels à caractère restrictif d'utilisation) ;
Les salariés alternants titulaires d'un contrat d'apprentissage, de professionnalisation, ainsi que les stagiaires, lorsque leur présence physique dans une communauté de travail ou au côté de leur tuteur est un élément indispensable à leur apprentissage ou formation.
Dans le respect des conditions prévues du présent accord, les salariés listés ci-dessous pourront bénéficier de deux jours de télétravail par semaine (le mercredi et le vendredi) et, en tout état de cause, d'une priorité d'accès au télétravail, à l'appui le cas échéant des recommandations de la médecine du travail, notamment afin de faciliter les mesures relatives à leur insertion professionnelle et à leur maintien dans l'emploi, leurs responsabilités fa miliales et de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle:
Les salariés en situation de handicap; Les salariés faisant l'objet de restrictions médicales d'aptitude particulières au travail dans l'établissement (reclassement, etc.); Les salariées ayant déclaré leur grossesse; Les salariés de retour de congés liés à la parentalité; Les salariés ayant la qualité de proche aidant familial (d'un enfant, d'un parent ou d'un proche); Les salariés âgés de 55 ans et plus.
Article 4
- Conditions d'accès au télétravail pour le personnel éligible
Règles générales
Quel que soit le statut du salarié, l'accès au télétravail est conditionné à:
Être titulaire d'un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel à hauteur de 28 heures par semaine minimum;
Une ancienneté minimale de 3 mois dans la fonction ou le poste, pour des raisons de bonne intégration dans la collectivité de travail et de maîtrise minimale du poste;
Un accord de la hiérarchie au regard des conditions matérielles, techniques et organisationnelles, du respect de la sécurité et de la confidentialité des informations, de l'acceptabilité de l'environnement de télétravail.
L'organisation du télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service.
L'activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l'équipe de rattachement ou la conduite du projet (organisation du service, nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel au sein du service, etc.).
Le télétravail s'inscrit par ailleurs dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie, et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière suffisamment autonome en-dehors des locaux de l'établissement.
Prérequis de compatibilité du poste de travail
Les tâches devant être effectuées par le salarié doivent être intégralement réalisables à distance (« télétravail/abilité »).
La compatibilité du poste au télétravail est appréciée par la Direction au regard :
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements);
Des contraintes et impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées, en fonction de leur sensibilité ou criticité;
De la nécessité d'une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site, ...) ;
De l'organisation du service afin d'éviter les situations d'isolement professionnel dans le service et en télétravail (nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel, ancienneté de l'équipe ...);
De la faisabilité d'une réalisation des tâches à distance et de la possibilité d'en contrôler leur bonne exécution;
Du contexte particulier d'activité et d'organisation du service.
La situation de télétravail est systématiquement réexaminée en cas de changement de poste.
Critères d'appréciation en cas de demande du salarié
En complément des conditions précédentes, la Direction apprécie les suites à donner au regard:
Du niveau de responsabilité, d'exigence et/ou de criticité des opérations et des données exploitées ;
De la maîtrise du poste occupé;
De l'autonomie dans l'organisation du travail et dans la gestion du temps de travail et de la capacité du salarié à travailler normalement à distance, notamment au regard du bilan des précédentes périodes télétravaillées.
Il est toutefois précisé que l'accomplissement du télétravail pendant une période de crise sanitaire, ou pour tout autre motif tirée de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, ne saurait donner droit à poursuivre le télétravail selon les mêmes modalités en cas de retour à la normale.
Article 5 - Modalités de formalisation de la mise en œuvre du télétravail
Accord de mise en œuvre du télétravail
Le télétravail peut être organisé dès l'embauche, ou en cours d'exécution du contrat de travail (ancienneté suffisante acquise, promotion, évolution de poste, etc.).
En tout état de cause, le télétravail revêt un caractère volontaire et l'initiative de sa demande revient tant au salarié qu'à l'association (principe du double volontariat).
En-dehors des situations exceptionnelles visées à l'article 8 ci-après, le refus du salarié en cas de proposition de la Direction ne constitue pas en tant que tel un motif de rupture du contrat de travail.
Le passage
en situation de télétravail est dans tous les cas subordonnés à l'accord de la Direction.
Par conséquent, le salarié qui exprime le souhait de télétravailler doit en faire la demande écrite par tous moyens conférant date certaine auprès de la Direction (à savoir au Président de la Ligue copie à aux responsables des Ressources Humaines (Elu-e et Directeur de la Ligue), en indiquant:
Le caractère régulier ou occasionnel du télétravail; L'adresse du domicile proposé comme lieu de télétravail et la description de son espace dédié; La quotité de télétravail souhaité sur la période; La répartition hebdomadaire des plages de télétravail.
La Direction étudie la demande au regard des critères définis du présent accord.
La réponse de la Direction sera transmise par tout moyen écrit lui donnant date certaine:
Dans les 3 semaines à compter de la réception de la demande du salarié en cas de demande de télétravail régulier;
Dans les 48 heures à compter de la réception de la demande du salarié en cas de demande de télétravail occasionnel.
L'absence de réponse de l'employeur dans les délais ci-dessus ne vaut pas acceptation implicite de la demande du salarié.
En cas d'accord sur le télétravail régulier ou occasionnel, le salarié se voit remettre en annexe un kit d'information opérationnel, lui précisant de manière individualisée les modalités de télétravail convenues : Le cadre du présent accord; L'adresse du lieu de télétravail; Nombre de jours de télétravail sur l'année civile ou répartition hebdomadaire du télétravail et l'articulation entre télétravail et activité en présentiel pour maintenir la cohésion avec les autres salariés ; Plages horaires habituelles de joignabilité; La durée de la période d'adaptation; Les règles de réversibilité
du télétravail; Les numéros utiles de la structure;
Les modalités de fonctionnement et de reporting managérial sur la période; Les modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail; Les modalités d'utilisation des équipements mis à disposition et leurs restrictions d'utilisation et sanctions applicables en cas d'inobservation, notamment en matière de sécurité informatique; Les modalités de prise en charges des frais professionnels éventuels; Les consignes essentielles à suivre en matière de prévention des risques professionnels en télétravail.
Le salarié doit impérativement retourner à la direction un double du document daté, signé et accompagné de la mention « bon pour acceptation des conditions du télétravail >l.
Etant précisé que l'accord de l'employeur ne vaut pas contractualisation de ces modalités de travail.
En cas de refus de la Direction d'accepter la demande de télétravail, soit à un salarié qui occupe un poste télétravaillable dans les conditions prévues par le présent accord, soit à un salarié en situation de handicap ou de proche aidant, la décision est motivée. La Direction apporte le cas échéant des explications nécessaires, dans les délais ci-dessus.
Période d'adaptation en cas de télétravail régulier
Afin de permettre au salarié et à l'association d'apprécier la bonne adéquation de ce mode d'organisation du travail sur le plan organisationnel, technique et humain, une période d'adaptation de 10 semaines est fixée.
Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail unilatéralement moyennant le respect d'un délai de prévenance de 2 semaines pour l'employeur uniquement, sauf accord réciproque des parties pour écourter ce délai.
Lorsque la Direction décide de mettre fin au télétravail unilatéralement durant cette période,
il devra motiver sa décision dans le cadre d'un entretien de bilan avec le salarié.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions qu'avant sa mise en place.
A la fin de la période d'adaptation, la Direction s'entretient avec le télétravailleur afin de partager et d'effectuer un premier bilan de la situation de télétravail.
Réversibilité du télétravail
En-dehors du cas d'échec de la période d'adaptation, il pourra être mis fin au télétravail toujours sur demande écrite et motivée, tant à l'initiative du salarié que de la Direction (notamment si la situation de télétravail devient incompatible avec le bon fonctionnement de l'association), dans le respect d'un délai de prévenance de 4 semaines à compter de la date de réception de la demande lorsque l'employeur en est à l'origine. Toutefois, ce délai de prévenance pourra être réduit d'un commun accord.
La réversibilité implique un retour physique du salarié dans les locaux de l'établissement et dans son équipe de travail, dans les conditions précédant le télétravail.
La Direction pourra en tout état de cause organiser les conditions du retour ponctuel du salarié en télétravail dans les locaux de l'association en cas de besoin particulier, de sa propre initiative ou à la demande du salarié.
S'il s'avérait que dans le cadre d'un changement de poste ou de fonctions, après réexamen de la situation de télétravail, les critères d'éligibilité du salarié (notamment ancienneté sur le poste plus remplie) ou du poste n'était plus remplie, il pourra être mis fin au télétravail par un écrit motivé de la Direction sans que cette dernière n'ait à respecter le délai de prévenance ci-dessus.
Article 6
- Organisation du télétravail
Répartition des plages de télétravail
Le télétravail est effectué par journée entière, en veillant à une alternance équilibrée avec les périodes de travail en présentiel dans l'établissement.
Deux formes de télétravail est mis en place au sein de l'association :
Le télétravail régulier :
1 jour par semaine: le mercredi ou le vendredi en marche normale en garantissant la présence de professionnel dans les locaux ;
15 jours flottants complémentaires par année civile complète, qui ne pourront être positionnés uniquement un mercredi ou un vendredi (selon le jour restant) et dans la limite d'au maximum de 2 jours de télétravail« flottants» sur le même mois;
Le télétravail dit occasionnel : 15 jours par année civile complète au maximum en marche normale sans que l'utilisation de ce contingent amène à plus de deux jours télétravaillés dans une même semaine civile. Les jours sont fixés: le mercredi et/ou le vendredi
La répartition des jours est déterminée unilatéralement par la Direction en cohérence avec l'organisation de la structure.
En cas de nécessité, la Direction pourra mobiliser le salarié pour revenir en présentiel ou réaménager la répartition durant lesquelles tous les salariés devront être physiquement présent sur les différents lieux de travail, sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours.
Dans ce cas, le jour initialement prévu en télétravail pourra être reporté (hors période d'absences: congés payés, maladie, récupération,jours non travaillés, etc..) à une date conjointement choisie entre le salarié et l'employeur, sans que ça n'aboutisse à plus de deux jours de télétravail sur une même semaine.
Situation du salarié en télétravail
Pendant les plages de télétravail, le salarié reste sous la subordination juridique de l'association.
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant son travail dans les locaux.
L'ensemble des règles applicables en matière d'accès aux informations syndicales, de participation aux élections professionnelles, de rémunération, d'évaluation, d'accès à la formation sont identiques à celles des salariés travaillant dans les locaux de l'association.
La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus en présentiel dans les locaux de l'association.
Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté correspondent aux horaires de travail applicables au sein de l'association et lui seront rappelés dans le document de formalisation d'accord, à l'exception des salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
Pendant son temps de travail, le salarié s'engage à consulter sa messagerie professionnelle, régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l'association {par le biais du téléphone ou de la messagerie) dans la demi-journée, sauf urgence particulière.
Dans le cadre du télétravail le salarié qui relève d'un horaire collectif dans son unité de travail, ou d'un dispositif d'horaires variables, doit s'y conformer.
Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l'association et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales du travail, à savoir:
Les temps de repos :
La pause minimale de 20 minutes consécutives dès que le temps quotidien de travail atteint 6 heures;
La durée minimale de 11 heures consécutives de repos quotidien;
La durée minimale de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire, dont le dimanche;
Les durées maximales de travail:
10 heures de travail effectif par jour;
48 heures de travail effectif par semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives et dans la limite de 15 semaines par an.
La remontée de l'activité s'effectue par auto-déclaration du salarié sur l'outil SIRH (Eurecia}. Chaque salarié en télétravail est tenu de remplir fidèlement son relevé.
Le salarié, y compris en forfait-jours, devra informer la Direction des heures durant lesquelles ils quittent leur poste de travail pour des raisons personnelles. Ces contraintes, liées à l'organisation du travail, n'ont pas vocation à contraindre les salariés en forfait-jours concernés dans la libre fixation de leurs horaires de travail.
L'exercice du télétravail ne modifie pas les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail.
Respect de la vie personnelle et suivi managérial
La hiérarchie est tenue de respecter la vie personnelle du salarié.
D'une manière générale, afin que le télétravail se déroule dans de bonnes conditions et soit une réussite dans la durée, une attention particulière sera portée à l'adaptation des pratiques managériales (cf. répartition des tâches et adaptation de la charge de travail et des délais, supervision, adaptation des exigences de disponibilité et de rendement, écoute des collaborateurs, animation du collectif et utilisation d'outils de réunion adaptés, relai d'information et communication sur les changements, partage d'expérience et valorisation des bonnes pratiques, résolution des difficultés, bienveillance et gestion de l'équité au sein des équipes, régulation des mauvaises pratiques et prévention de l'isolement etc.).
A cet effet, le salarié ne pourra pas être contacté à son domicile en-dehors des plages horaires, dont la hiérarchie sera informée.
La mise à disposition d'un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en-dehors des jours travaillés et des plages normales de travail, sauf nécessité exceptionnelle en cas d'urgence notamment.
Enfin, le salarié en télétravail bénéficie du droit à la déconnexion, entendu comme le droit de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en-dehors de son temps de travail. L'association réaffirme l'importance du bon usage des outils de communication numériques et la nécessaire régulation de leur utilisation.
Lors de l'entretien annuel, le salarié et la Direction abordent notamment les questions relatives aux conditions d'activité du salarié ainsi que sa charge de travail lors des périodes de télétravail.
Santé et de sécurité en cas de télétravail
Il est rappelé que l'accès au télétravail suppose que les conditions de protection de la santé et de de la sécurité du salarié dans son espace de télétravail soient réunies, en conséquence de quoi la Direction peut être conduite à refuser le télétravail régulier ou occasionnel, ou à le révoquer en cas de changement de circonstances.
Les salariés en situation de télétravail bénéficient, comme les autres salariés, de l'ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.
En cohérence avec la mise à jour du document unique d'évaluation des risques professionnels, le salarié est informé :
Des risques spécifiques au télétravail et aux pratiques sédentaires (travail sur écran, prévention de l'isolement, addictions, stress, etc.) ;
Des bonnes pratiques de prévention (sommeil, alimentation, ergonomie);
Des consignes à suivre pour travailler dans des conditions permettant de préserver sa santé et sécurité, et éviter
le risque d'isolement.
Le salarié est impérativement tenu de respecter ces règles et doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Le télétravail ne doit pas affaiblir la culture de sécurité, qui reste la même qu'au sein de l'établissement. En cas de difficulté liée à la situation de télétravail, le salarié peut à tout moment solliciter la Direction. Il est en outre tenu d'informer la Direction sans délai en cas de nouvelle donnée de risque de nature à affecter ses conditions de santé ou de sécurité en télétravail.
Accident du travail et maladies professionnelles
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur (pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière) sera soumis au même régime que s'il s'était intervenu dans les locaux de l'association pendant le temps de travail.
Par ailleurs,
il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'association ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.
Tout accident survenu dans l'espace dédié, et pendant les plages de télétravail, doit être déclaré sans délai à la Direction. Le télétravailleur doit à cet effet transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.
Il est expressément précisé qu'en cas d'arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.
Formation professionnelle
Le télétravail leur a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association.
En outre, les télétravailleurs et les managers bénéficient régulièrement de formations appropriées et ciblées sur le télétravail, dont le contenu sera choisi par la Direction en fonction des besoins (outils numériques, cybersécurité, management à distance, etc.).
Article 7
- environnement du télétravail
Aménagement de l'espace dédié au télétravail
Le télétravail depuis un lieu tiers (bureau satellite, espace de coworking, etc.) n'est pas autorisé.
Le télétravail ne pourra être exercé
qu'au domicile du salarié. Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France métropolitaine sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à la Direction par
le salarié, et sera mentionné dans le contrat de formalisation de l'accord.
Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire, un mois maximum, sous réserve de l'accord préalable de la Direction. Le salarié devra en faire la demande par écrit et justifier que les conditions matérielles sont compatibles avec le télétravail.
Dans tous les cas, le salarié doit y consacrer un espace de travail spécifique permettant d'être suffisamment au calme et de se concentrer, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur.
Préalablement à la prise de décision par la Direction, le salarié doit fournir une attestation sur l'honneur ou un certificat de conformité indiquant que le système électrique du lieu de télétravail est conforme à la réglementation en vigueur (présence d'une prise terre, d'un disjoncteur, etc.).
Le salarié en situation de télétravail doit informer son assureur de sa nouvelle organisation du travail et obtenir de celui-ci une attestation d'assurance multirisque habitation couvrant la pratique du télétravail. Il doit fournir une attestation de son assureur en ce sens. En cas de nécessité d'extension de la garantie, en raison de la situation de télétravail du salarié, le surcoût éventuel sera pris en charge par l'association, sous réserve d'acceptation d'un devis préalable.
Connexion haut débit
Afin de limiter les facteurs de désagrément ou de stress :
Le salarié en télétravail doit disposer d'une ligne internet haut débit (ADSL/ fibre optique) à son lieu de télétravail, condition indispensable à la réalisation du télétravail dans de bonnes conditions;
Les applications professionnelles mises à disposition sont adaptées dans la mesure des possibilités technologiques, afin de faciliter et fluidifier le travail à distance.
Outils du télétravail
Le salarié en télétravail utilise pour son travail, le matériel informatique lui ayant été confié par l'association, à cet effet et pour cette durée, et s'engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l'usage exclusif.
L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de la seule activité professionnelle et en conformité avec les règles particulières applicables au sein de l'association.
Ce matériel nomade est la propriété de l'association et doit être le cas échéant restitué en fin de période de télétravail.
Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension de son contrat de travail (arrêts de travail, congés payés, activité partielle, etc.).
Pour des raisons de sécurité, le télétravailleur s'engage à ne pas déplacer l'équipement destiné au télétravail mis à sa disposition à une autre adresse, sans avoir préalablement obtenu l'accord de l'association.
Le télétravailleur prend soin de l'équipement qui lui est confié et informe immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition. En cas d'effraction ou en cas de sinistre sur le lieu de télétravail, conduisant à la perte des outils de travail, le salarié ne sera pas tenu responsable, sauf cas de négligence avérée.
Le salarié bénéficiera du même service d'assistance technique que celui fourni pour les salariés travaillant sur place. Si les nécessités l'exigent, le télétravailleur sera par ailleurs tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques mandatés par l'association en vue d'installer, de vérifier ou d'entretenir ce matériel. En cas de refus de nature à affecter l'exécution normale du télétravail, celui-ci pourra être révoqué par l'association.
Protection des données de l'association
Le salarié en télétravail s'engage à se conformer aux règles légales et internes relatives à la protection des données et à leur confidentialité vis-à-vis des tiers (proches, visiteurs, etc.).
Le télétravailleur ne doit transmettre aucune information à des tiers. De manière générale, il prend toutes les précautions et mesures appropriées de manière à prévenir tout accès non autorisé aux informations de l'association, notamment à son domicile ainsi que lors de ses déplacements professionnels.
A cet effet, il s'engage notamment à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.
Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Article 8 - Dépenses professionnelles liées au télétravail
Il est rappelé que la possibilité offerte de télétravailler constitue un avantage appréciable destiné à offrir au salarié une souplesse dans l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
En conséquence, le fait de télétravailler ne donne pas lieu à versement d'une indemnité d'occupation.
Sous cette réserve, les dépenses du salarié qui seraient éventuellement rendues nécessaires pour les stricts besoins de son activité en télétravail, seront remboursées par le versement d'une allocation forfaitaire.
A titre informatif, pour l'année 2025 l'allocation versée sera égale:
Télétravail régulier: 2,70€ par jour de télétravail avec un maximum de 18,90€ par mois (exemple sur 1 mois à 4 semaines: 2,70€*4 + si prise de télétravail flottant soit 2 jours max: 2,70*2 soit un total de 16,20 €)
Télétravailleurs occasionnels: 2.70 €/jour soit maximum 40,5 € annuel
En cas de remboursement dépassant ces limites pour des dépenses du salarié qui seraient éventuellement rendues nécessaires pour les stricts besoins de son activité en télétravail, devront faire l'objet d'un accord préalable de la Direction concernant le choix des équipements et leur coût.
Dans ce cas, les dépenses que le salarié n'aurait pas engagées s'il avait exercé son activité dans les locaux de l'établissement, constituent des frais professionnels et lui seront remboursées au réel sur présentation de justificatifs, conformément aux procédures de remboursement des frais professionnels en vigueur.
Article 9 - Situation de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou force majeure
En cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d'épidémie, d'épisode de pollution, ou en cas de force majeure telle une catastrophe naturelle, un sinistre, etc.}, le déploiement du télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'association et garantir la protection des salariés.
Dans ce cas, le volontariat n'est pas applicable; la décision de placement en télétravail relève du pouvoir de direction unilatérale de l'employeur conformément à l'article L.1222-11 du Code du travail. Dans le même sens, la décision de retour en présentiel dans l'association s'impose de plein droit au salarié.
Dans ce cadre, le télétravail peut exceptionnellement être porté à 100 % du temps de travail sur une période donnée, et être également étendu à des personnels relevant en principe d'activités non éligibles en période normale.
Le secrétaire du CSE sera notamment associé à la préparation et au suivi des opérations, afin notamment:
De diffuser les informations nécessaires à la communauté de travail et de sensibiliser le personnel sur les risques et bonnes pratiques;
D'identifier et suivre les situations individuelles et/ou collectives susceptibles d'engendrer des difficultés.
Le CSE sera le cas échéant consulté dans les plus brefs délais sur la mise en place du télétravail.
L'association informera les salariés par tout moyen donnant date certaine
du placement en télétravail, avec un délai de prévenance de 7 jours, sauf impossibilité.
Cette information indique : La période prévue ou prévisible de télétravail; La quotité prévisible de télétravail et les modalités de déplacement et de mobilisation/ retour ponctuel sur site pendant la période; Les conditions de travail individuelles; L'organisation des relations collectives de travail; Les contacts utiles dans la structure; L'organisation du temps de travail; L'organisation des échanges entre les salariés, avec leurs représentants et leur hiérarchie; Les modalités de prise en charge des frais professionnels en vigueur dans la structure; L'organisation matérielle et les règles d'utilisation des outils numériques; Les modalités de retour à la normale à l'issue de la période de circonstances exceptionnelle.
Les règles d'organisation énoncées aux articles 5 et 6 du présent accord ont vocation à s'appliquer au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Toutefois, des échanges plus réguliers auront lieu entre les salariés et leur manager, et ce, qu'ils soient en télétravail ou sur site.
Compte tenu de la situation, l'utilisation d'outils personnels pourra être exceptionnellement possible en l'absence d'outils nomades disponibles, sous réserve du respect des règles de confidentialité, de sécurité informatique et de protection des données. Le cas échéant, ces restrictions ne concernent que l'usage des outils personnels à des fins professionnelles.
Une attention particulière sera portée aux managers qui sont particulièrement sollicités durant ces périodes.
Pour les aider durant la période de crise:
Leurs missions prioritaires seront clarifiées (adaptation des objectifs et des moyens, organisation du travail des salariés, etc.);
Un rappel sur la façon d'agir en cas de difficulté rencontrée par un salarié (isolement, tension, situation d'inégalité) sera effectué;
Un rappel sur les obligations en matière de prévention des risques professionnels, de contrôle de temps de travail, de respect de la vie privée et de droit à la déconnexion sera réalisé;
Un dialogue régulier sera mis en place avec les managers afin d'être informés et de remédier aux éventuelles difficultés qu'ils pourront rencontrer;
Des formations sur la pratique du management à distance, l'utilisation des outils numériques et la prévention des risques seront organisées autant que de besoin.
Article 10 - Conditions d'application et de suivi du présent accord
Durée et entrée en vigueur de l'accord d'entreprise
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an à compter du 03 /11 /
2025 et sera reconduit de manière tacite, sauf dénonciation en respectant un préavis de 3 mois avant ladite reconduction.
L'ensemble de ses dispositions s'appliquent donc à compter de cette date.
Révision
Conformément aux dispositions du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l'une des parties signataires pourra faire l'objet d'un avenant de révision.
Dans cette hypothèse, la révision de l'accord devra faire l'objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
Publicité de l'accord
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des Parties contractantes et pour dépôt auprès de la DREETS et du greffe du Conseil de Prud'hommes compétents.
Cet envoi sera complété de l'envoi d'un exemplaire sur support électronique sur le site https://www.te/eaccords. travail.gou v.fr/Portai/Te/eprocedures/.
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Fait à Mérignac, le 29/09/2025
En 2 exemplaires originaux
Pour l'association LAHB LIGUE NOUVELLE-AQUITAINE DE HANDBALL Monsieur
Président
Pour le CSE Madame
Membre titulaire du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelle
