La Société XXXXXXXXXXXXXXXXX (la Société), société par action simplifiée au capital de 1 097 280 euros immatriculée au RCS de NANTERRE sous le n°XXXXXXXX, - dont le siège social est situé XXXXXXXXXXXXXXXXXXX - représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXX en qualité de Responsable des Ressources Humaines d’une part,
Et le Comité Social et Economique de XXXXXXXXXXXXXXXXX représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX.
PREAMBULE :
A la demande des salariés et du CSE, la Direction souhaite renouveler et étendre la possibilité pour les collaborateurs de XXXXXXXXXXXXXXXXX la possibilité de travailler à domicile. Elle est convaincue que cette nouvelle organisation du travail est susceptible d’améliorer d’une part la qualité et l’efficacité du travail et d’autre part l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, tout en préservant le lien social des salariés avec l’entreprise et l’efficacité du travail collectif.
La Direction et les membres du CSE se sont réunies le 25 novembre 2025 et le 8 décembre 2025 afin de conclure le présent accord collectif d’entreprise visant à redéfinir les modalités du télétravail dans l’entreprise.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 – Définition du télétravail : PAGEREF _Toc211945776 \h 3 Article 2 – Champ d’Application de l’accord : PAGEREF _Toc211945777 \h 3 Article 3 – Champ d’Application du télétravail : PAGEREF _Toc211945778 \h 3 3.1 Ancienneté requise lors de la première demande : PAGEREF _Toc211945779 \h 3 3.2 Postes éligibles : PAGEREF _Toc211945780 \h 4 3.3 Personnes en situation de handicap et télétravail : PAGEREF _Toc211945781 \h 4 3.4 Qualités requises pour être télétravailleur : PAGEREF _Toc211945782 \h 4 Article 4 – Principe du volontariat : PAGEREF _Toc211945783 \h 5 Article 5 – Demande du salarié : PAGEREF _Toc211945784 \h 5 Article 6 – Nombre de jours de télétravail à domicile : PAGEREF _Toc211945785 \h 6 6.1 Nombre de jours : PAGEREF _Toc211945786 \h 6 6.2 Optimisation de l’utilisation des bureaux : PAGEREF _Toc211945787 \h 6 6.3 Cas particuliers télétravail depuis résidence éloignée (hors IDF et région Rhône-Alpes) PAGEREF _Toc211945788 \h 6 Article 7 – Période d’adaptation : PAGEREF _Toc211945789 \h 8 Article 8 – Réversibilité : PAGEREF _Toc211945790 \h 8 Article 9 – Organisation du temps de travail : PAGEREF _Toc211945791 \h 9 9.1 Salariés dont le temps de travail est décompté en heures : PAGEREF _Toc211945792 \h 9 9.2 Salariés dont le temps de travail est décompté en jours : PAGEREF _Toc211945793 \h 9 Article 10– Equipement du poste de travail : PAGEREF _Toc211945794 \h 11 10.1 Poste de travail : PAGEREF _Toc211945795 \h 11 10.2 Espace de travail : PAGEREF _Toc211945796 \h 11 10.3 CSE (Santé sécurité conditions de travail) : PAGEREF _Toc211945797 \h 11 Article 11 – Confidentialité et Protection des données : PAGEREF _Toc211945798 \h 12 Article 12 – Prise en charge des frais du salarié : PAGEREF _Toc211945799 \h 12 Article 13 – Suivi Médical : PAGEREF _Toc211945800 \h 13 Article 14 – Accident du travail et de trajet : PAGEREF _Toc211945801 \h 13 Article 15 – Assurance : PAGEREF _Toc211945802 \h 13 Article 16 – Droits Individuels : PAGEREF _Toc211945803 \h 14 Article 17 – Droits Collectifs : PAGEREF _Toc211945804 \h 14 Article 18– Durée et Révision : PAGEREF _Toc211945805 \h 15 Article 19 – Dépôt légal et publicité de l’accord PAGEREF _Toc211945806 \h 15
DEFINITION ET POPULATION ELIGIBLE Article 1 – Définition du télétravail : En application de l’article L 1222-9 du code du travail, le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail » tel que défini ci-dessus.
Article 2 – Champ d’Application de l’accord : Le présent accord concerne le télétravail régulier. Il ne s’applique pas au cas de travail à domicile, occasionnel, répondant à un besoin de souplesse à un moment précis. Le travail à domicile occasionnel n’est possible qu’après information écrite du supérieur hiérarchique (courriel) et avoir obtenu l’accord de celui-ci. Dans tous les cas, le télétravail ne peut s’exercer que dans les conditions prévues au présent accord ou dans le cadre de toutes dispositions relatives au télétravail applicables dans l’entreprise.
Article 3 – Champ d’Application du télétravail : Sont éligibles au télétravail les salariés de XXXXXXXXXXXXXXXXX, titulaires d’un contrat à durée indéterminée et déterminée (CDD, contrat de professionnalisation et d’apprentissage) et en contrat de stage, travaillant à temps plein ou à temps partiel au moins à 80%.
Ancienneté requise lors de la première demande :
Pour les salariés qui viennent de rejoindre l’entreprise et selon leur statut les règles suivantes s’appliquent :
Pour les salariés cadres : ils seront éligibles à 2 jours de télétravail maximum par semaine. Le nombre de jour ainsi que les jours choisis seront soumis à l’accord et la validation de leur manager durant les 4 premiers mois de leur période d’essai. Au-delà de ce délai, l’accord s’appliquera normalement.
Pour les salariés ETAM : ils seront éligibles à 2 jours de télétravail maximum par semaine. Le nombre de jour ainsi que les jours choisis seront soumis à l’accord et la validation de leur manager durant les 4 premiers mois de leur période d’essai. Au-delà de ce délai, l’accord s’appliquera normalement.
Les salariés Cadres ou ETAM rejoignant l’entreprise en contrat à durée déterminée (CDD, apprentissage, contrat de professionnalisation, intérim) et stages se verront autorisé jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine durant toute la durée de leur contrat. Le nombre de jour ainsi que les jours choisis seront soumis à l’accord et la validation de leur manager.
3.2 Postes éligibles :
Au jour de la signature de ce nouvel accord tous les postes présents au sein de l’organisation sont éligibles au télétravail.
3.3 Personnes en situation de handicap et télétravail :
Salariés XXXXXXXXXXXXXXXXX
Les salariés disposant d’une RQTH pourront, dans la mesure où le médecin du travail atteste par écrit que le trajet Domicile/Lieu de travail, a une incidence négative sur son état de santé, bénéficier du télétravail dans les conditions définies au présent accord, quel que soit le poste occupé. Dans ces conditions le salarié pourra bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire soit un total de 4 jours par semaine. Le matériel recommandé par le médecin du travail, nécessaire au télétravail sera fourni dans ce cadre, au salarié.
b) Proche du salarié (Enfant à charge ou conjoint) en situation de handicap Les salariés dont un proche (enfant à charge ou conjoint) est en situation de handicap pourront, dans la mesure ou l’assistant(e) social(e) atteste par écrit de l’intérêt du télétravail dans l’équilibre entre la vie professionnelle et familiale, bénéficier du télétravail dans les conditions définies au présent accord, quel que soit leur poste. Le télétravail doit, dans ce cas, permettre au salarié concerné de pouvoir par exemple, amener et/ou aller chercher le proche en situation de handicap dans une école spécialisée, à des séances de soins…
3.4 Qualités requises pour être télétravailleur : Le télétravail requiert un certain nombre d’aptitudes individuelles et de qualités professionnelles obligatoires. Le télétravailleur doit savoir organiser et gérer son temps de travail, être autonome, faire preuve de rigueur et d’un sens de l’organisation. Ce mode de travail ne doit pas avoir de conséquence sur la collaboration et la coordination avec le reste de l’équipe. L’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur la confiance entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. Si ce lien de confiance venait à être rompu des éléments factuels et objectifs devraient être apporté pour justifier la situation.
CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL Article 4 – Principe du volontariat : Le télétravail est mis en place uniquement sur la base du volontariat et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant sera renouvelé par tacite reconduction chaque mois de janvier pour une durée au maximum équivalente à la durée pendant laquelle cet Accord Télétravail sera en vigueur.
Il est subordonné à l’accord exprès du responsable hiérarchique et du responsable des Ressources Humaines. Article 5 – Demande du salarié : Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail en fait la demande auprès de son responsable hiérarchique par email.
Une copie de cette demande est également adressée au Responsable Ressources Humaines concerné.
Une réponse écrite à cette demande sera faite par le responsable hiérarchique dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise de la demande).
En cas de réponse positive, le responsable hiérarchique ou le responsable ressources humaines fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. Ces informations seront formalisées dans un avenant au contrat de travail conclu pour une durée de 12 mois avec tacite reconduction ou au plus tard jusqu’au terme du présent accord, sous réserve des dispositions de l’article 8 qui peuvent être mises en œuvre à tout moment.
En cas de réponse négative, cette décision motivée devra être portée, par écrit à la connaissance du salarié.
La procédure applicable pour la période de mise en place du présent accord pour la première fois figure en annexe 1.
Dans le cas d’un salarié faisant une demande de télétravail depuis une résidence éloignée, celle-ci devra être faite par écrit et sera étudiée par le manager et le département RH. Une réponse sera apportée au salarié dans une délais ne pouvant dépasser 1 mois. En cas de réponse positive ou négative les conditions sus mentionnées s’appliqueront. Le télétravail depuis une résidence éloignée est soumis à l’accord préalable de l’employeur et peut être révoqué en cas de désorganisation du service ou de non-respect des obligations de présence.
MODALITES D’EXECUTION DU TELETRAVAIL
Article 6 – Nombre de jours de télétravail à domicile :
6.1 Nombre de jours :
Dans le cas où la demande est acceptée, le télétravail à domicile s’effectue par journée entière, à raison de trois jours maximum par semaine. Tous les jours de la semaine sont éligibles sauf le jeudi.
En fonction des contraintes opérationnelles de l’organisation du service et des qualités professionnelles du télétravailleur, le responsable hiérarchique pourra n’accepter que partiellement la demande, en cas de demande de plusieurs journées de télétravail par semaine. Le manager devra apporter des raisons objectives à son refus.
Le positionnement du/des jour(s) flexibles dans la semaine est déterminé à l’initiative du salarié et avec l’accord de son supérieur hiérarchique pour la période de son choix pouvant aller de 1 à 36 mois.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale ou secondaire en France du télétravailleur.
Les journées de télétravail non exercées ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou être reportées ultérieurement.
6.2 Optimisation de l’utilisation des bureaux :
XXXXXXXXXXXXXXXXX a 2 bureaux en France dont les adresses sont indiquées ci-dessous :
Site de Boulogne-Billancourt : 62 avenue Emile Zola 92100 Boulogne-Billancourt
Site de Riorges : 162 avenue de la Rotonde 42153 Riorges
Les bureaux pourront, lorsqu’ils sont inoccupés, être utilisés comme bureaux de passage par des personnes en télétravail à 100%. Les salariés devront ainsi s’engager à minimiser le nombre d’affaires personnelles sur le bureau qui leur aura été attribué ainsi que d’en ranger le contenu après chaque passage afin qu’il puisse être utiliser au besoin par d’autres personnes.
6.3 Cas particuliers télétravail depuis résidence éloignée (hors IDF et région Rhône-Alpes)
Le télétravail s’exerce en priorité depuis une résidence principale ou secondaire située dans un périmètre permettant le respect des obligations de présence sur site définies par l’entreprise.Le lieu de rattachement contractuel du salarié demeure un des sites mentionnés ci-dessus.Le choix d’une résidence éloignée relève de la décision personnelle du salarié et ne modifie pas ce rattachement. Le salarié en télétravail depuis une résidence éloignée reste tenu de se présenter sur son lieu de rattachement chaque fois que les besoins du service, les réunions ou les formations le nécessitent, dans le respect d’un délai de prévenance raisonnable fixé à 30 jours, sauf urgence particulière.
Des accords individuels spécifiques seront signés avec les salariés télétravaillant depuis une résidence éloignée.
Deux exceptions seront faites à toutes les règles ci-dessous. Celles-ci ne s’appliquent pas :
Pour les salariés ayant été embauchés par l’entreprise délibérément en dehors des deux bureaux connus à ce jour.
En cas de déplacements professionnels hors IDF ou RA selon le bureau d’affectation (rendez-vous client par exemple)
La liste des personnes concernées pourra être fournie au CSE et aux salariés si besoin.
Dans ces cas particuliers, le salarié exercera son travail à domicile à l’exception de 4 jours par mois consécutifs ou non selon accord avec leur manager. Cette organisation peut variée à la demande du manager après consultation du salarié et en fonction de l’organisation de l’équipe et des nécessités de service.
Lorsqu’un salarié ayant choisi une résidence éloignée est amené à se déplacer sur site à la demande de l’entreprise, celle-ci prend en charge, à titre forfaitaire et exceptionnel :
Frais d’hébergement : Dans la limite de 125 euros par nuit et un nombre de 2 nuitées maximum par mois.
Frais de transport : entre la résidence et le site de rattachement, dans la limite de 200 euros par déplacements aller-retour par mois (montant prenant en compte tous les moyens de transports utilisés).
Ces montants constituent un plafond forfaitaire, sans caractère contractuel ou automatique.
L’entreprise se réserve la possibilité d’en réviser le montant en fonction des conditions économiques ou des politiques internes de remboursement en vigueur. Un délai de prévenance de 2 mois devra être donné aux salariés concernés si ce genre de situation venait à se produire.
Le choix d’une résidence éloignée n’ouvre droit à aucune autre indemnisation ou compensation, notamment en matière de temps de trajet, de restauration ou de contraintes personnelles liées à la distance.
Les salariés s’engageront à respecter la politique de voyage de l’entreprise qui sera jointe à leur avenant télétravail. Les réservations de voyages devront être prises au moins 21 jours à l’avance afin de garantir des prix au plus bas.
En cas de besoin interne pour les personnes en résidence éloignée, leur bureau pourra être mis à disposition des salariés présents chaque semaine.
6.4 Eligibilité cas particuliers résidence éloignée (hors IDF et région Rhône-Alpes)
L’acceptation du télétravail à 100 % repose sur une analyse individualisée de chaque situation, en tenant compte de plusieurs critères :
La nature du poste et la possibilité de l’exercer efficacement à distance,
Le niveau d’autonomie du salarié,
Les besoins opérationnels du service ou de l’équipe,
L’impact sur la collaboration, la coordination et la relation managériale,
Les motifs personnels ou familiaux avancés par le salarié (par exemple : déménagement, mobilité du conjoint, raisons de santé...),
L’historique et la fiabilité du salarié en télétravail (respect des horaires, qualité du travail, etc.) mais aussi son ancienneté au sein de la société.
Cette approche permet de concilier les besoins de l’entreprise avec la prise en compte des contraintes individuelles, tout en préservant la cohésion des équipes et la qualité de service.
Article 7 – Période d’adaptation :
Durant les trois premiers mois de ce dispositif d’organisation du travail, le télétravailleur sera en période dite d’adaptation pendant laquelle chaque partie pourra mettre fin au télétravail, par courrier remis en main propre ou par email, en respectant un délai de prévenance de 5 jours. Le manager devra fournir les raisons objectives et factuelles l’ayant poussé à cette décision.
En cas d’échec de la période d’adaptation, le responsable ressources humaines en est informé. Le télétravail cessera à la fin du délai de prévenance.
Article 8 – Réversibilité :
Le salarié et l’employeur peuvent chacun mettre fin au télétravail, à tout moment, par courrier remis en main propre ou par email. En cas de demande à l’initiative de l’employeur, un délai de prévenance de 1 mois devra être respecté et celui-ci fera part des raisons de cette décision au salarié concerné. Ces dernières devront être objectives ou relatives aux qualités requises pour bénéficier du télétravail (Cf article 3.4). Ce changement de décision devra avoir déjà fait l’objet d’au moins une alerte du manager concernant soit un manquement éventuel du salarié aux conditions de l’article 3.4 soit un changement business ou organisationnel. Si la demande est à l’initiative du salarié sa réintégration pourra avoir un effet immédiat et dans un délai de 1 mois maximum.
A l’issue de ce délai de notification de la cessation du télétravail, l’avenant au contrat de travail prendra automatiquement fin.
En cas de changement de poste impliquant de nouvelles fonctions, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique. Ce type de changement entrainera la mise en place d’une nouvelle période d’adaptation.
Dans le cas de salariés en résidence éloignée le délai de prévenance sera portée à 2 mois à la fois pour l’employeur et pour le salarié.
Article 9 – Organisation du temps de travail :
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et accords collectifs d’entreprise/d’établissement applicables.
Le télétravailleur doit être en mesure de pouvoir participer aux conférences téléphoniques dans de bonnes conditions, sans nuisances sonores liées à sa présence à domicile.
Le télétravail ne doit pas altérer le bon fonctionnement du service. A ce titre, le supérieur hiérarchique veillera à assurer un contact équivalent avec l’intéressé et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission.
Le télétravailleur assistera aux réunions, quels que soient leurs jours, pour lesquelles sa présence physique est requise par son supérieur hiérarchique. Dans ce cas-là, le salarié pourra télé-travailler un autre jour de la semaine. Le manager veillera à informer le salarié dans un délai raisonnable afin de permettre au salarié de récupérer le jour de télétravail perdu.
9.1 Salariés dont le temps de travail est décompté en heures :
Les horaires de travail sont ceux accomplis dans l’établissement d’appartenance. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel de travail, ni l’amplitude de travail effectif.
Le télétravailleur est joignable dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Par ailleurs, il est rappelé au télétravailleur qu’il n’accomplira des heures supplémentaires que sur demande écrite de sa hiérarchie.
Le télétravailleur veillera le cas échéant à remplir les documents de décompte du temps de travail établis au sein de son établissement.
Le sujet du télétravail devra être abordé lors de la revue de performance annuelle.
9.2 Salariés dont le temps de travail est décompté en jours : Les salariés au forfait jours disposent de la même autonomie d’organisation que pour les jours travaillés au bureau.
L’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles, le télétravailleur peut être joint. Ces plages horaires seront fixées par le salarié et son manager au sein d’une amplitude journalière maximale de 10 heures, dans le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire prévus aux articles L3132-2 et L 3131-1 du code du travail. Le salarié et son manager pourront, s’ils le souhaitent, ou en cas de besoin spécifique, déterminer des plages d’horaires fixes et variables pendant lesquelles ils peuvent être joints.
Les dispositions du chapitre 1 et spécifiquement des articles 4.8.2 et 4.8.3 de l’avenant de révision de l’article 4 du Chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail de la convention collective du SYNTEC sont rappelés ci-dessous :
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu et d’un suivi.
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l’employer convoque au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Des questions relatives au télétravail seront incluses dans le questionnaire annuel de charge de travail. MOYENS MIS A DISPOSITION DU SALARIE EN TELETRAVAIL Article 10– Equipement du poste de travail :
10.1 Poste de travail :
Le télétravailleur pourra bénéficier des éléments suivants :
Un ordinateur portable, dans l’hypothèse où le télétravailleur n’en serait pas déjà équipé ainsi que s’il en fait la demande d’une souris. Cet ordinateur doit comprendre l’accès à distance VPN.
Toute demande d’équipement complémentaire sera étudiée individuellement.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur appartient à XXXXXXXXXXXXXXXXX SAS et doit être utilisé dans le respect des dispositions de la « charte de sécurité et de bon usage du système d’information » de la société.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail fournis par XXXXXXXXXXXXXXXXX, le télétravailleur en informera immédiatement son supérieur hiérarchique et effectuera les démarches nécessaires.
XXXXXXXXXXXXXXXXX assurera la maintenance et le cas échéant le renouvellement du matériel.
En cas de départ de la société le matériel fourni dans le cadre du télétravail devra être intégralement rendu au plus tard le dernier jour du contrat de travail.
10.2 Espace de travail : Le télétravailleur attestera sur l’honneur que son environnement de travail est constitué :
d’un lieu aménagé au calme pouvant être utilisé pour le travail au sein du domicile,
d’une installation électrique permettant l’exercice du télétravail en toute sécurité,
D’un accès réseau haut débit et connexion à distance.
10.3 CSE (Santé sécurité conditions de travail) :
Le télétravailleur pourra solliciter les membres du CSE en cas de problème rencontré soit dans ses conditions de travail, soit dans l’aménagement de son poste de travail.
Article 11 – Confidentialité et Protection des données : Le télétravailleur s’engage à respecter la « charte de sécurité et de bon usage du système d’information » de la société ainsi que les règles de sécurité prévues dans l’avenant à son contrat de travail. Il devra assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle. Il est tenu de prendre toutes les dispositions en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers au matériel mis à sa disposition et aux données qu’il contient.
Article 12 – Prise en charge des frais du salarié : La société versera une allocation forfaitaire à tous les salariés sous contrat permanent souhaitant faire du télétravail selon les conditions suivantes :
L’allocation forfaitaire versée par l'employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales
Dans la limite globale de 20 € par mois quel que soit le nombre de jour de télétravail effectué par semaine.
SANTE ET SECURITE
Article 13 – Suivi Médical :
La visite médicale des télétravailleurs est organisée lors des jours de présence sur leur site de rattachement et permet de faire un point avec le médecin du travail sur les conditions de travail.
Article 14 – Accident du travail et de trajet :
Le télétravailleur bénéficie, comme le salarié dans les locaux de l'entreprise, de la législation relative aux accidents du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L 1222-9 du code du travail, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
En cas d'accident à son domicile du à son activité, le télétravailleur doit déclarer l'accident à son employeur par lettre recommandée dans le délai de 24 heures imparties par les textes.
Article 15 – Assurance :
Le salarié doit informer son assurance qu’il travaille à domicile (s’entend sa résidence principale comme secondaire) et doit disposer d’une assurance Multi Risques Habitation (« MRH ») qui couvre cette activité à domicile (principal et secondaire le cas échéant) ainsi que son matériel.
Le télétravailleur attestera sur l’honneur :
Avoir prévenu son assurance habitation qu’il effectue du télétravail à son domicile
S’être assuré que celle-ci couvre tous les dommages pouvant toucher le matériel informatique de l’entreprise en cas de dommages électriques, incendie, vol du matériel chez lui.
S’être assuré que son assurance responsabilité civile le couvre en cas de dommage qui pourraient lui arriver hors activité professionnelle (ex. incendie provoqué par un appareil personnel, dégât des eaux…). L’assurance employeur responsabilité civile couvrant uniquement les dommages survenus dans le cadre de l’activité professionnelle.
EGALITE DE TRAITEMENT
Article 16 – Droits Individuels : Le passage en télétravail, constitue un changement de l’organisation du travail et n’affecte donc pas le statut de salarié du télétravailleur.
Aucune distinction ne sera faite entre un salarié et un télétravailleur tant sur la charge de travail que sur les « délais d’exécution ».
Les télétravailleurs ont les mêmes droits que l’ensemble des salariés de XXXXXXXXXXXXXXXXX SAS notamment en termes de formation professionnelle et d’évolution professionnelle.
L’entretien annuel d’appréciation (Performance Review) sera planifié lors des jours de présence du salarié dans les locaux de l’entreprise dans la mesure du possible.
Article 17 – Droits Collectifs :
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de la Société.
Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.
Les télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.
DUREE DES MESURES Article 18– Durée et Révision : Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2026, pour une durée déterminée de trois ans. Les parties conviennent de se rencontrer avant son terme, afin d’ouvrir de nouvelles négociations sur ce sujet.
Il est révisable à tout moment jugé opportun par les parties dans les conditions prévues par la loi et notamment à l’article L 2261-7 du Code du travail. Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés.
Toute demande de révision de l’accord devra respecter un préavis d’une durée de trois mois. Enfin, le présent accord a été soumis à information et consultation du Comité Social et Economique de XXXXXXXXXXXXXXXXX. Article 19 – Dépôt légal et publicité de l’accord
Cette charte est soumise à l’ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles du dépôt défini par l’article L2261-1et D2231-2 du Code du Travail.
Un exemplaire sera donc déposé par la partie la plus diligente auprès du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes et auprès de la DRIEETS des Hauts de Seine.
Les membres du Comité Social et Economique de l’entreprise recevront un exemplaire du présent accord.
Fait à XXXXXXXXXXXXXX en 3 exemplaires, le 9 décembre 2025.
Pour les salariés :Pour la Société : XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Annexe 1 - Modalités de mise en place du dispositif
Période d’information consultation prévisionnelle du CSE
Première réunion de négociation : 25/11/2025
Seconde réunion de négociation : 08/12/2025
Période de candidatures
Du 15 au 31 décembre 2025
Le salarié remettra à son manager une lettre remise en main propre contre décharge ou un email précisant :
le nombre de jours de télétravail souhaités par semaine (maximum 3)
les jours préférentiels de télétravail dans la semaine
Une copie en sera adressée au RRH du salarié
Période de traitement des candidatures
Du 1er au 15 janvier 2025
A réception de la demande :
- Fixation d’un entretien avec le manager
- Prise de décision du manager, en accord avec le RRH
Réponse écrite du manager ou de la RH dès que possible et au plus tard fin janvier 2026
- Si accord :
Signature d’un avenant au contrat de travail à effet du 1er janvier 2026 pour une période de 12 mois renouvelable par tacite reconduction pour une durée maximale de 3 ans ou fin de cet accord selon ce qui arrive le plus tôt.
Attestation sur l’honneur du salarié d’une assurance Multi Risques Habitation couvrant le télétravail à domicile.
Attestation sur l’honneur du salarié que son environnement de travail est constitué d’un lieu aménagé pouvant être utilisé pour le travail au sein de son domicile, d’un accès réseau haut débit et connexion à distance et d’une installation électrique permettant l’exercice du télétravail en toute sécurité.
