Dans le cadre de la prise en compte des technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes et organisations du travail, l’entreprise a souhaité redéfinir le cadre applicable au télétravail dans l’entreprise par un avenant. Cet avenant vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en cherchant à accroître l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité de travail fourni, des équipes cohésives et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques, managériales ou financières. Cet avenant s’inscrit également dans une démarche globale de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise.
Le présent avenant a pour objet de modifier certaines dispositions de l’accord de télétravail signé le 18 novembre 2024. Les nouvelles modalités de télétravail sont définies comme suit :
Article 1 – Champ d’application
Cet avenant a vocation à s’appliquer à tous les collaborateurs de tous les établissements composant l’entreprise en Contrat à Durée Indéterminée et qui remplissent les critères d’éligibilité prévus à l’article 3 du présent avenant.
Article 2 – Formes de télétravail concernées
Le télétravail visé par le présent avenant désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou encore de pandémie, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent avenant mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’épisode de pollution.
Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le responsable hiérarchique au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télé-travaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de pandémie. Le responsable hiérarchique devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel. S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.
Article 3 – Critères d’éligibilité au télétravail
3.1 Activités de l’entreprise concernées Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes : activités comptables, juridiques, sociales et supports. Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités suivantes : accueil physique et téléphonique. 3.2 Critère d’éligibilité au télétravail Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée,
Justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois,
Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance,
Avoir l’autonomie suffisante et l’organisation dans le travail au quotidien,
Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet, et une installation électrique conforme.
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Article 4 – Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit au service Ressources Humaines (lettre remise en mains propres, voie électronique avec AR ou voie postale avec AR). La Direction dispose d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus devra être motivé. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par la Direction, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l’accord du salarié et de la Direction ainsi que pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du salarié, à savoir :
La fréquence du télétravail, les jours de présence obligatoires et les jours télé-travaillés,
La plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable,
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail,
Les équipements mis à disposition,
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,
Les droits et devoirs du salarié.
Toutefois, par dérogation au principe du volontariat, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Article 5 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
5.1 Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de trois mois. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de quinze jours calendaires.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. Il devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par X pour les besoins du télétravail.
5.2 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié
Le salarié en situation de télétravail est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L’Entreprise s’engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature (Art. L. 1222-10 du code du travail).
La demande sera effectuée par écrit (lettre remise en mains propres, voie électronique avec AR ou voie postale avec AR).
5.3 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur
X peut demander au salarié en situation de télétravail de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d’éligibilité non remplie, l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise perturbe le fonctionnement de son service, réorganisation de l’entreprise, déménagement du salarié, etc.). Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge.
La fin du télétravail prendra effet quinze jours calendaires à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. En cas d’impossibilité manifeste majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai pourra être réduit ou supprimé.
5.4 Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle (Exemple : déplacements en clientèle pendant les périodes de déclarations de TVA) ; en cas de formation, commission de travail, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur dans les locaux.
Article 6 – Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué exclusivement au domicile habituel du salarié.
Le salarié en situation de télétravail devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Il doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail et doté d’équipements permettant la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.
Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition.
Le salarié remet une attestation de son assurance à son employeur avant le début du télétravail.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 4.
Article 7 – Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par l’entreprise.
En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié en situation de télétravail est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel.
Article 8 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Dans une démarche visant à renforcer la collaboration au sein des équipes et à améliorer l’organisation interne, le présent avenant établit une présence obligatoire des collaborateurs le :
mardi pour les salariés rattachés au site de X ;
jeudi pour les salariés rattachés aux sites de X, X et X.
En conséquence, le télétravail ne sera pas autorisé ces jours-là, c’est-à-dire le mardi pour les salariés du site de X et le jeudi pour les salariés des autres sites. En parallèle, la Direction s’engage à tout mettre en œuvre afin d’organiser, dans la mesure du possible et sous réserve des impératifs opérationnels, les réunions collectives sur les jours de présence obligatoire des collaborateurs. En dehors de circonstances exceptionnelles, les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : Cheffes/Chefs de groupe
1 jour maximum par semaine pour les temps pleins, fixé en dehors de la journée de présence obligatoire au cabinet (1).
Activités comptables
2 jours maximum par semaine pour les temps pleins, fixés en dehors de la journée de présence obligatoire au cabinet (1).
1 jour par semaine pour les temps partiels ≥ à 80%, fixé en dehors de la journée de présence obligatoire au cabinet (1).
Activités juridiques
1 jour maximum par semaine pour les temps pleins, fixé en dehors de la journée de présence obligatoire au cabinet (1).
0,5 jour par semaine pour les temps partiels ≥ à 80%, fixé en dehors de la journée de présence obligatoire au cabinet (1).
Activités sociales
2 jours maximum par semaine pour les temps pleins et les temps partiels ≥ à 80%, fixés en dehors de la journée de présence obligatoire au cabinet (1)
. Activités supports
1 jour maximum par semaine pour les temps pleins, fixé en dehors de la journée de présence obligatoire au cabinet (1).
0,5 jour par semaine pour les temps partiels ≥ à 80%, fixé en dehors de la journée de présence obligatoire au cabinet (1).
Le jour de présence obligatoire est fixé le mardi pour les salariés du site de X et le jeudi pour les autres sites.
En parallèle de ces dispositions, Le salarié devra être présent, y compris en cas de jours d’absence, à minima :
3 jours par semaine sur le lieu de travail de l’entreprise pour les activités juridiques et supports.
2 jours par semaine sur le lieu de travail de l’entreprise pour le service social.
1 jour par semaine sur le lieu de travail de l’entreprise sur les semaines qui comprennent des déplacements chez les clients pour les activités comptables, et 3 jours par semaine sur le lieu de travail de l’entreprise en dehors de ces semaines de déplacement.
Seront notamment considérés comme des jours d’absence, les jours pris dans le cadre de congés payés, RTT, maladie, accident de travail, maladie professionnelle, congés sans solde, jours fériés. Les jours de télétravail non effectués sur une semaine ne sont pas reportables (sauf autorisation de la Direction). Les jours de télétravail seront fixés dans un avenant au contrat de travail avec possibilité de les modifier par commun accord des parties moyennant un délai de prévenance de quinze jours calendaires par demande écrite. Le salarié reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de la Direction, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. En cas de situation exceptionnelle d’un collaborateur, il peut être dérogé aux modalités fixées ci-dessus en accord avec la Direction.
Article 9 – Gestion du temps de travail et détermination des plages horaires permettant de joindre le salarié en situation de télétravail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l’entreprise.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, pendant les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail fixes applicables au niveau de l’entreprise et figurant sur les tableaux d’affichage pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’entreprise.
Article 10 – Equipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du salarié en situation de télétravail, l’entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du salarié en situation de télétravail.
Ces équipements se composent à minima d’un ordinateur, d’une souris, d’un casque et d’un accès VPN et, en fonction des besoins d’un écran, d’un scanner. Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail ou à la rupture du contrat de travail.
Par ailleurs, le salarié en situation de télétravail ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le salarié en situation de télétravail est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, il doit en aviser immédiatement l’entreprise en contactant le service informatique.
Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s’effectuer au domicile du salarié qu’après son accord ; l’employeur préviendra en amont le salarié concerné du jour de l’intervention.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du salarié en situation de télétravail ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.
Afin de prendre en compte les frais inhérents à l’exercice du télétravail, l’entreprise s’engage à verser au salarié en situation de télétravail une indemnité forfaitaire mensuelle par mois par jour de télétravail semaine. Le versement de cette indemnité forfaitaire est suspendu en cas d’absence de plus d’un mois continu du bénéficiaire.
Article 11 – Confidentialité et protection des données
Le salarié en situation de télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Il reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixée par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.
Le salarié en situation de télétravail s’engage, notamment, à respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu’au licenciement.
Article 12 – Droit à la déconnexion et à la vie privée
Le salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et aux outils personnels pour un motif professionnel pendant les périodes de repos.
Il en résulte que, le salarié n’est pas tenu de répondre aux mails professionnels ainsi qu’aux messages et appels téléphoniques à caractère professionnel lors des périodes de repos.
Ce droit à la déconnexion s’applique tant pendant les périodes de repos impératifs que pendant les congés payés ou absences de toute nature.
Aucun salarié ne pourra être sanctionné en raison de sa déconnexion.
Article 13 – Modalités d’accès au télétravail particulières
13.1. Pour les salariés handicapés et sur recommandations de la médecine du travail
Les salariés en situation de handicap pourront avoir un accès au télétravail facilité. Sur recommandations de la médecine du travail et dans le cadre de la prévention des RPS (Risques Psycho-Sociaux) les salariés en difficulté, dont plus particulièrement ceux à temps partiel thérapeutique, pourront accéder au télétravail. Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le télétravail pourra être proposé.
13.2. Pour les salariées enceintes
Les salariées ayant déclaré leur grossesse et à partir du 4ème mois pourront bénéficier d’un aménagement de l’organisation en télétravail jusqu’à leur congé maternité, à la condition que l’aménagement de leur poste à domicile soit compatible avec leur état.
13.3. Autres Situations particulières
A titre exceptionnel, le télétravail pourra être aménagé pour les salariés dont la situation s’avère particulière : - Pour des raisons de santé, en accord avec la médecine du travail, l’employeur ne pouvant être tenu d’un double aménagement de poste, sur le lieu de travail et à domicile. - Pour des raisons d’éloignement géographique, le temps de transport sera pris en compte.
Article 14 – Durée de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour la période restant à courir au titre de l’accord initial conclu le 18 novembre 2024. Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2025.
Le présent avenant, ainsi que les dispositions inchangées de l’accord initial, seront reconduits automatiquement, sauf notification contraire par l’une des parties au moins trois mois avant l’échéance de la période en cours.
Article 15 – Suivi et révision
En application de l'article L.2222-5-1 du Code du travail, un suivi de l’avenant sera assuré et présenté chaque année lors d’une réunion au Comité Social et Economique.
Les parties conviennent que le présent avenant pourra faire l'objet d'une révision par avenant dans les conditions suivantes :
Toute demande de révision devra être notifiée aux autres parties par l’une des parties par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser.
Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent avenant qu’il modifie.
Article 16 – Publicité
Le présent avenant sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail par Monsieur X, représentant légal de l’entreprise.
Conformément à l’article D.2231-2, un exemplaire de l’avenant est également remis au greffe du conseil des prud’hommes du Havre.
