PREAMBULE L’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi du 28 mars 2018 ont pour objectif de fixer un cadre propice à la mise en œuvre de dispositifs de télétravail au sein des entreprises (notamment sur le fondement de l’article L. 1222-9 du code du travail.
Ainsi, dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle et permettant à ses collaborateurs d’améliorer leur qualité de vie au travail, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. Cet accord témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation. En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions majeures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction. Ce nouveau mode de travail favorise ainsi l’équilibre entre performance économique et sociale. Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à donner aux collaborateurs une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Sur la base de ces constats, la Direction a souhaité garantir, via un accord d’entreprise négocié avec les partenaires sociaux, l’application de règles homogènes pour les collaborateurs éligibles au dispositif de télétravail. Par ailleurs, ce dispositif devra préserver les intérêts du télétravailleur qui ne devra pas s’éloigner durablement de la communauté de travail, et du responsable hiérarchique pour qui la mise en place du télétravail ne devra pas nuire à l’organisation, à l’activité ou à la productivité du service, ou plus globalement de l’entreprise.
IL A EN CONSEQUENCE ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.
Article 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Il est rappelé que le télétravail est une modalité d’accomplissement de la prestation de travail du collaborateur et non un dispositif d’aménagement du temps de travail. Le collaborateur qui exécute sa prestation de travail sous forme de télétravail a donc les mêmes droits et devoirs que tout collaborateur qui exécute sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.
En conséquence de ce principe, le collaborateur ne pourra pas être sollicité pour l’exercice d’une prestation de travail en dehors de ses horaires de travail lorsqu’il est en télétravail, et ne pourra à l’inverse s’arroger le droit de modifier unilatéralement ses horaires de travail ou d’accomplir pendant son temps de travail des actions sans aucun lien avec ses missions professionnelles.
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
Il est enfin précisé que le télétravail mis en place via le présent accord est un télétravail alterné ce qui signifie que le collaborateur alterne des périodes de télétravail et de travail en entreprise, et qu’il ne peut jamais être constamment en télétravail. En cas de circonstances exceptionnelles telles que précisées par l’article L. 1222-11 du Code du travail, l’entreprise peut toutefois décider de la mise en œuvre du télétravail en dehors des cas visés par le présent accord, pour assurer la continuité de l’activité ou garantir la protection des salariés.
Article 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE
Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment :
Fonctions commerciales
Fonctions administratives et/ou comptables
Fonctions de gestion locative et technique
Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions qui répondent à l'un des critères suivants :
Personnel de régie
Personnel d’accueil et assistanat commercial, sauf si une permanence ou un roulement peut être organisé pour assurer ces fonctions.
Ne sont également pas éligibles au télétravail les salariés suivants : -les salariés en contrat à durée déterminée de moins de 6 mois -les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation, -les stagiaires, -les salariés à temps partiel,
Les salariés en période d’essai.
Les salariés en CDD de plus de 6 mois pourront demander à bénéficier du télétravail sur accord express de leur supérieur hiérarchique.
Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance. Le salarié doit être apte à pouvoir s’organiser, à gérer ses propres horaires de travail et de repos. Il ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial important lors de sa journée en télétravail. Cette autonomie suffisante est indispensable afin que le télétravail puisse se dérouler dans les meilleures conditions possibles.
exercer son activité à temps plein
avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 6 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise
disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface dédiée au travail, d'une installation électrique conforme, d’une connexion internet à haut débit, etc.), fournir un certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.
Être volontaire à la pratique du télétravail
Obtenir l’accord du responsable de service
Modalités d’organisation du télétravail
Au sein d'une unité, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 50 % de l'effectif. Dans l’hypothèse où un choix doit être opéré entre des salariés sollicitant un télétravail, le choix s’opèrera selon les critères objectifs suivants :
Distance entre le lieu du domicile déclaré et le lieu de travail
Charges familiales
Situations particulières, telle que grossesse, situation de handicap, état de santé… Ces situations particulières sont décrites dans l’article 9.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise
Le déplacement à l’extérieur du domicile pour des raisons professionnelles (rendez-vous commerciaux, visites immeubles, réunions professionnelles, …) est possible pendant les journées de télétravail.
Les journées de télétravail seront fixées par le biais d’un planning qui sera établi chaque mois par le responsable de service, en fonction des demandes exprimées par chaque salarié. Il est entendu que les journées de télétravail seront nécessairement fixées par roulement. Ainsi, les collaborateurs d’un même service ne pourront se trouver en télétravail le même jour chaque semaine. Par ailleurs, l’organisation du télétravail pour le collaborateur qui assure l’accueil physique et téléphonique de l’entreprise devra être validée par la Direction.
Article 4 : MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique Ce dernier a un délai de 10 jours ouvrés pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé et devra reposer sur un motif légitime, qui peut être par exemple et notamment le manque d’autonomie ou encore la maîtrise trop faible des outils technologiques permettant un télétravail efficient
L’absence de réponse du supérieur hiérarchique équivaut à l’acceptation de la demande de télétravail.
Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat de travail sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.
Article 5 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
Le télétravail étant lié au poste de travail exercé par le salarié, un nouvel examen de la situation de travail sera systématiquement organisé en cas de changements ou de modifications dans le contrat de travail du salarié, en vue de déterminer si le télétravail peut se poursuivre dans le cadre des nouvelles conditions de travail.
Un examen de la situation aura également lieu en cas de changement de domicile (sans changement de fonction) afin de s’assurer que les modalités d’organisation du télétravail sont toujours respectées.
5.1 Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois mois.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
5.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié
Le télétravailleur peut renoncer à tout moment à exercer ses fonctions en télétravail sans motif particulier.
La demande sera effectuée par écrit par tout moyen (remise en main propre, lettre recommandée avec accusé de réception ou envoi d'un mail) en respectant un délai de prévenance 10 jours ouvrés.
5.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
conditions d'éligibilité non remplies,
modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail,
changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail,
non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données...
Connexion internet non satisfaisante au domicile du salarié
Motifs tenant à la capacité du salarié à travailler à son domicile (ex : collaborateur injoignable de manière répétée pendant le télétravail, manque d’efficacité du collaborateur, mauvaise gestion du temps de travail…
Cette décision sera notifiée par écrit par tout moyen (courrier recommandé ou remis en main propre, courrier électronique, etc.). La fin du télétravail prendra effet 10 jours ouvrés
à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Article 6 : LE LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail s’effectue en priorité au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.
Toutefois, le collaborateur pourra demander à télétravailler dans un lieu autre que son domicile principal. Il doit s’agir d’un lieu stable et adapté choisi par le collaborateur et répondant aux exigences d’exercice du télétravail. Ce lieu, qui ne peut être un lieu public, doit répondre à l’ensemble des exigences du télétravail prévues au présent accord.
Le collaborateur en télétravail reste sous la responsabilité de son employeur. Ce dernier doit garantir la protection de la santé et la sécurité du salarié. C’est pourquoi, toute demande de réalisation du télétravail sur un autre site devra faire l’objet d’une autorisation du responsable de service et de la Direction.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5.
Le télétravailleur devra aménager un espace de son domicile conforme aux exigences de l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance..
L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle. L’espace dédié devra en outre permettre au collaborateur de ne pas être perturbé par des nuisances extra-professionnelles et lui permettre de se consacrer pleinement à son activité professionnelle lors de son temps de travail.
Article 7 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les dispositions de l’accord Temps de travail en vigueur au sein de la Société :
Pour les salariés non cadres ne relevant pas d’un forfait annuel en jours, le temps de travail est de 7,50 heures par jour, soit 37,50 heures par semaine.
Pour les salariés cadres ne relevant pas d’un forfait annuel en jours, le temps de travail est de 41,50 heures au maximum par semaine.
Pour les salariés ne relevant pas d’un forfait annuel en jours : afin de pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.
Conformément à l’accord Temps de travail en vigueur dans l’entreprise, les salariés soumis au forfait annuel en jours déclarent leurs jours travaillés, ainsi que leurs jours non travaillés, chaque mois, qu’ils se trouvent en télétravail ou en présentiel dans l’entreprise.
L’ensemble du personnel (à l’exception des cadres en forfait jours et des cadres dirigeants), doit par ailleurs respecter les durées maximales de travail effectif suivantes : -Durée maximale quotidienne : 10 heures de travail effectif -Aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 44 heures.
L’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures, compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures.
Article 8 : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES Si le salarié occupe un poste éligible au télétravail, qu’il a dûment formulé sa demande en vue de bénéficier du dispositif, et que le responsable hiérarchique l’a acceptée, l’accord se matérialise par la signature par les deux parties d’un avenant au contrat de travail.
Les jours de télétravail seront fixés en accord avec le supérieur hiérarchique, et par roulement entre salariés de chaque service. Ils pourront toutefois être exceptionnellement modifiés à la demande du responsable de service si l’activité de l’équipe le justifie, et sous réserve d’un délai de prévenance suffisant.
Principe général : 1 jour de télétravail par semaine
Afin d’éviter l’isolement des salariés, les parties conviennent que le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile est de 1 jour par semaine, soit 4 jours par mois au maximum, sans que le salarié ne puisse être absent physiquement de l’entreprise (hors absence maladie ou accident) plus d’un jour par semaine en télétravail. Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son manager ou de sa Direction pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé, ou pour tout motif impérieux en lien avec l’organisation du service. Si le jour de télétravail initialement fixé devait être modifié à l’initiative du responsable de service, le salarié bénéficiera d’une autre journée de télétravail au cours de la même semaine, ou la semaine suivante en cas d’impossibilité. Si le salarié décide de sa propre initiative de renoncer à sa journée de télétravail hebdomadaire, celle-ci ne pourra pas être reportée à une date ultérieure.
Adaptation possible : 2 jours de télétravail supplémentaires par mois
Afin de s’adapter au plus près des souhaits des salariés et des possibilités de fonctionnement des différents services, les responsables de service pourront décider d’accorder, ponctuellement, et sous réserve d’un accord express et préalable, deux journées supplémentaires de télétravail par mois. Dans ce cadre, le salarié devra formuler sa demande au plus tard 48h avant la date souhaitée de télétravail.
Article 9 : SITUATIONS PARTICULIERES
Les salariés éligibles au télétravail et qui entrent dans le champ d’application des situations particulières décrites au présent article, bénéficient d’une priorité d’attribution de la journée de télétravail hebdomadaire dans les cas où plus de 50% de l’effectif d’un service ferait une demande de télétravail pour la même journée.
Les femmes enceintes
Dès production du certificat de grossesse à l’employeur, les femmes enceintes ont la possibilité d’exercer une partie de leur activité en télétravail à hauteur de 2 jours supplémentaires par mois jusqu’à leur départ effectif en congé maternité, après accord et validation du responsable de service et de la Direction.
Les travailleurs en situation de handicap
Les travailleurs en situation de handicap pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Ces mesures seront définies au cas par cas en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur avec l’appui éventuel de la Médecine du travail.
Autres situations particulières
Deux jours supplémentaires par mois pourront également être accordés à d’autres situations particulières, sous réserve de l'accord du responsable de service et de la Direction, et pour des durées définies. Lorsque le télétravail est demandé par le Médecin du Travail pendant une période limitée, pour raisons de santé du salarié, cette procédure ne relève pas du présent accord.
Article 10 : TELETRAVAIL OCCASIONNEL EN RAISON DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Les dispositions ci-dessous s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail. Le télétravail occasionnel s’entend comme la situation dans laquelle le salarié exécute de manière exceptionnelle une tâche dans le lieu d’exécution du télétravail alors que celle-ci aurait dû être réalisée dans les locaux de l’entreprise pour des raisons objectives ne tenant pas à la situation personnelle du salarié.
Épisode de pollution
En cas d'épisode de pollution, lorsque les normes de qualité de l'air mentionnées à l'article L.223-1 du code de l’environnement ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l'être, le Préfet en informe immédiatement le public selon les modalités prévues par le Code de l’environnement et prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population.
Dans cette situation, le salarié a la possibilité de demander sans préavis à exercer son activité dans le lieu où le télétravail est habituellement exercé.
Cette demande est conditionnée à l’accord du responsable de service / de la Direction par écrit. Ce dernier est libre de refuser cette demande s’il la considère incompatible avec les nécessités qu’impliquent le poste occupé par le salarié et/ou l’organisation de l’activité au sein de la société.
Les jours télétravaillés en raison d’un épisode de pollution ne s’imputent pas sur le contingent hebdomadaire fixé à l’article 8 du présent accord.
Situations exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés en application de l'article L. 1222-11 du code du travail.
Les parties signataires conviennent ainsi que le télétravail pourra être ponctuellement étendu notamment en cas de survenance :
d’une situation de crise nécessitant l’activation, par l’entreprise, d’un Plan de Continuité d’Activité ;
d’une situation de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l’activité sur un ou des établissements de l‘entreprise ;
d’une situation sanitaire à risque ;
d’une grève de longue durée affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif ;
d’un manque de transport en commun empêchant le salarié de se rendre à son lieu de travail.
Cas particulier : crise sanitaire liée à la Covid-19 (octobre 2020)
Pendant toute la durée du couvre-feu décidée par le Gouvernement, les parties conviennent que les collaborateurs éligibles au télétravail pourront bénéficier de deux jours de télétravail par semaine, afin de répondre aux exigences sanitaires. Le personnel à temps partiel bénéficiera pendant cette période d’une journée de télétravail par semaine.
Article 11 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes :
Horaires variables de 8h00 à 18h00, avec plage obligatoire entre 9h30 et 16h30
Il est rappelé à cet égard les dispositions de l’accord Temps de travail en vigueur dans l’entreprise. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou toute autre interlocuteur professionnel et de consulter sa messagerie. Les parties rappellent également que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
Article 12 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur de conformité.
Ces équipements se composent de :
D’un ordinateur
De l’accès à distance aux logiciels nécessaires à l’exercice de l’activité.
Un téléphone portable.
Cet équipement fourni doit permettre au salarié en télétravail d’exercer son activité. Il doit avoir accès aux outils, logiciels et applications nécessaires à son activité Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Les télétravailleurs ne peuvent en aucun cas utiliser le matériel mis à leur disposition par l’entreprise pour se livrer à des activités illicites et/ou susceptibles de porter atteinte aux intérêts à l’entreprise, de quelque manière que ce soit, y compris sur Internet.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en prévenant son responsable hiérarchique.
Le télétravailleur est tenu de ramener son matériel en cas de panne ou de nécessité de mise à jour. Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur. Documents appartenant à l’entreprise Le télétravailleur est autorisé à emporter à son domicile tout document qui lui serait indispensable pour l’exécution de sa prestation de travail. Cette autorisation est accordée sous réserve que les documents visés ne soient pas disponibles en format dématérialisé sur le réseau de l’entreprise et accessible à distance.
Article 13 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant les risques liés au télétravail à son domicile déclaré ou tout autre lieu que le domicile principal.
Article 14 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Article 15 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable de service, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.
Enfin, dès lors que le salarié est placé en situation d’arrêt de travail à la suite d’une maladie ou d’un accident du travail, le télétravail est interdit pendant la période légale de suspension du contrat de travail.
Article 16 : CLAUSE DE REVOYURE
Les parties conviennent de se revoir à l’issue de la première année d’application du présent accord pour en dresser un bilan et discuter de son éventuelle révision (conditions d’éligibilité, nombre de jours de télétravail, etc…).
Par ailleurs, en cas d’évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les dispositions de l’accord, les parties seront réunies dans un délai de 4 mois à compter de l’entrée en vigueur du nouveau texte pour évaluer et négocier les éventuels aménagements à apporter au présent accord.
Article 17 : VALIDITE ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est signé par un membre élu du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors de l’élection du 14 janvier 2019.
Il est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 02/11/2020
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, dans les conditions légales.
Il peut par ailleurs être dénoncé dans les conditions légales.
Article 18 : DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :
Il sera déposé en deux exemplaires à la DIRRECTE Ile de France, dont une version électronique
Il sera également adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre
Fait en 5 exemplaires, à Neuilly sur Seine, le 27/10/2020
