A défaut d'organisation syndicale représentative dans l'entreprise, la direction élabore la présente charte pour définir les modalités d'exercice du Télétravail par les salariés, conformément à l'alinéa 7 de l'article L.2242-8 du Code du travail.
Le CSE a été consulté sur la mise en place d’une expérimentation du télétravail et a rendu un avis favorable le 19 décembre 2024.
La période d’expérimentation étant finalisée, le CSE est à nouveau consultée afin de confirmer la mise en place du télétravail comme un mode de fonctionnement. Les élus ont émis un avis favorable à l’unanimité le 26 février 2026.
Le bilan fait état d’une grande satisfaction des personnes en télétravail ; le dispositif ne semble pas faire obstacle à l’accomplissement de leurs tâches d’après les responsables hiérarchiques concernés qui ont été consultés pour ce bilan.
Au 1er février 2026, nous dénombrons 11 personnes en télétravail. A noter que 5 collaborateurs ont cessé le télétravail au cours de la période expérimentale, car jugé non adapté à leur poste. La Direction réaffirme sa volonté de développer de nouveaux modes d'organisation du travail souples et performants, tout en favorisant l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs.
LOGISSIA propose du télétravail.
Basé sur la confiance, l'autonomie, la disponibilité et la transparence, le télétravail repose ainsi sur des
valeurs, convictions et ambitions, partagées entre la Direction, les représentants du personnel et l’ensemble des collaborateurs :
Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée ;
Le télétravail participe d'une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre ;
Le télétravail répond aux aspirations des salariés et participe de l’attractivité et de la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise ;
Le télétravail répond à l’engagement de l’entreprise dans une démarche RSE, en réduisant le temps de transport.
C’est ce qui a prévalu à la démarche de concertation et de co-construction mise en place avec les représentants du personnel, et qui a abouti à la rédaction de cette présente charte.
Celle-ci vise aujourd’hui à :
Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées,
Harmoniser les pratiques en matière de télétravail,
Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail,
Renforcer l’engagement et l’affichage de l’entreprise en matière de télétravail.
Cette consécration et la formalisation du télétravail au sein de la présente charte s’inscrit dans la droite ligne des récentes évolutions du cadre législatif et réglementaire en la matière.
Il est entendu que tous les postes de l'entreprise ne peuvent pas être éligibles au télétravail. Seuls ceux pouvant être exercés partiellement et régulièrement à distance via l’outil informatique pourront rentrer dans le dispositif. L'éligibilité est fondée d'une part sur des critères individuels, d'autre part sur des conditions liées à l'activité professionnelle et aux postes de travail.
Il est ainsi convenu ce qui suit :
Modalités Générales d’Organisation
Sur la base de l'article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Pour rappel, les modalités d'organisation sont basées sur les principes suivants :
Le télétravail ne saurait se confondre avec une réduction de la durée du travail ou un allègement des missions confiées ou une absence pour convenance personnelle. Il repose sur une relation de confiance mais aussi sur la nécessaire faculté qui doit être donnée à l'employeur d'apprécier les résultats du travail ;
Il est fondé d'une part sur des critères individuels, d'autre part sur des conditions liées à l'activité professionnelle et aux postes de travail. Il est mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l'employeur ;
Il doit être réversible tant à l'initiative du salarié que de l'employeur ;
Le lieu du télétravail est en principe le domicile déclaré auprès de la RRH. Ce lieu de résidence devra remplir les conditions nécessaires à l'exercice du télétravail et il pourra être contrôlé ;
L'organisation du télétravail ne doit pas faire obstacle à la cohésion des équipes, à l'organisation des réunions et à la participation à la vie du service et au lien social.
Afin que les salariés soient pleinement opérationnels, il n’y aura pas de télétravail le mercredi, seul 1 jour de télétravail par semaine est proposé.
Le dispositif a pour objet d'encadrer un télétravail régulier pour certains emplois définis. Il ne fait pas obstacle à un télétravail occasionnel qui pourrait être autorisé par le manager en raison de circonstances très exceptionnelles pour répondre à des situations inhabituelles ou d'urgence (météo, grève, hors enfants malades etc.) à condition d’être équipé du matériel pour travailler à domicile.
Conditions d’éligibilité et période
Les parties s'entendent pour ouvrir le télétravail à tous les salariés hormis les emplois listés
en annexe 1.
Eligibilité liée à l’emploi et à l’activité
Pour être éligible au télétravail, l'emploi doit pouvoir être exercé partiellement et régulièrement à distance via l’outil informatique.
Ce qui suppose que l'emploi :
ne nécessite pas d'être en permanence sur le lieu de travail. Ce qui exclut les salariés :
dont le travail par nature ne s'exerce que sur le terrain ;
dont les équipements de travail et leur usage sont uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise.
puisse être exercé avec des données dématérialisées,
puisse être exercé partiellement et régulièrement à distance sans empêcher le bon fonctionnement du service ou le travail en équipe (missions, dispositions des dossiers, confidentialité, processus d’échange avec les collègues),
comporte des missions quantifiables et planifiables à distance sur une journée.
Les modalités d’organisation du télétravail définies doivent être compatibles avec les obligations de service, l’organisation et le bon fonctionnement des équipes de travail.
L’organisation et la planification des temps de présence et de télétravail seront soumises à l’accord du responsable de service concerné en concertation avec la RRH et dans le respect de la présente charte.
Eligibilité liée au salarié
Les demandes de télétravail sont ainsi ouvertes exclusivement aux collaborateurs remplissant les conditions d’emploi listées au point 2.1, et qui justifient des trois critères cumulatifs suivants :
Critère n°1 : autonomie, ancienneté et durée du travail
capacité d’autonomie et d’organisation suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien ou de proximité managériale pendant le télétravail ;
ancienneté minimale d’un an dans le poste afin de garantir une bonne intégration préalable dans le collectif de travail ;
durée du travail à temps complet.
Critère n°2 : un logement compatible
un équipement au domicile permettant le travail à distance (connexion internet haut débit fiable) ;
une installation électrique conforme ;
un espace de travail spécifique consacré au télétravail et favorable à la concentration et la confidentialité. Ceci suppose que le collaborateur puisse s’organiser et s’isoler afin de ne pas être dérangé dans son travail.
A ce titre, le collaborateur atteste sur l’honneur :
que son domicile comporte un espace propice et compatible à la réalisation de son activité en télétravail ;
qu’il a souscrit une attestation multirisque habitation.
Critère n°3 : un équipement de travail adapté fourni par l’entreprise
un ordinateur professionnel équipé des logiciels nécessaires à l’activité ;
un outil de téléphonie professionnel.
Le collaborateur ne disposant pas d’un téléphone professionnel s’engage à utiliser son téléphone personnel.
Exclusion
Sont exclus du télétravail :
les salariés en alternance et les stagiaires, en raison de l’objectif de formation et de la présence au sein des locaux qui facilite cet apprentissage ;
les salariés bénéficiant d’un aménagement de temps de travail particulier ou à temps partiel ;
Les salariés dont la fonction est d’accueillir du public ou en contact direct et régulier avec les clients.
Les salariés dont la fonction est un support technique régulier et indispensable auprès des collaborateurs de l’entreprise.
Départage
Afin de réduire le risque d'échec ou la mise en difficulté, il appartient au responsable hiérarchique direct d'analyser, avec le collaborateur qui se porte volontaire pour le télétravail, l'éligibilité de son poste au télétravail, et sa capacité à télétravailler et à s'imposer des contraintes de travail dans le milieu familial.
En cas d'éligibilité sur les différents critères et de candidatures multiples au sein d’une direction/service, priorité est donnée, sans graduation d’importance, au collaborateur :
justifiant du temps de trajet domicile/travail le plus important,
en situation de handicap,
ayant déclaré sa grossesse,
âgé de 55 ans et plus.
En cas de problème de départage, le choix final pourra être opéré par la RRH.
Organisation du Télétravail pendant la phase d’expérimentation
3.1.Choix des jours de télétravail
Afin de préserver le lien social avec la société et de faciliter l'organisation des temps de travail collectifs, la durée du temps en télétravail est limitée à UN jour par semaine. Il est rappelé que le dispositif de télétravail n’est pas autorisé le mercredi.
Le télétravail s'effectue par journée entière. La journée est fixe, programmée en amont, connue de l’ensemble des membres de l’équipe concernée.
En cas de contraintes ponctuelles nécessitant la présence du salarié (formation, séminaire, réunion de service…) la suppression du jour de télétravaillé pourra intervenir sous réserve du respect d'un délai de prévenance de deux jours ouvrables minimum. Ce délai pourra être exceptionnellement réduit en cas de situation de crise ou d'urgence. Ces jours de présence obligatoire ne reporteront pas le jour de télétravail ultérieurement. Toutefois, à titre exceptionnel et avec l’accord du Responsable hiérarchique, cette journée pourra être placée un autre jour de la semaine (hors mercredi), sans report possible à la semaine suivante. Cette modification ne doit pas perturber le service et une information devra être faite au service RH.
Les réunions nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l'entreprise sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail. En cas d'impératif lié à l'activité, le manager se réserve la possibilité de refuser la demande en attente de validation ou de demander l'annulation de la journée en télétravail validée préalablement.
La participation à distance aux réunions, quand elle est compatible avec l'objet de ces réunions, doit être facilitée et prévue par l'organisateur autant que possible.
3.2.Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel, non régit par la présente charte, peut néanmoins être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, grève des transports ou épidémie, hors absence pour enfant malade, etc.).
Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile. Dans tous les cas, il doit donner lieu à une demande préalable au manager avec copie à la RRH (ou éventuellement par le manager en cas de situations temporaires telles que visées précédemment, en vue de préserver la santé des collaborateurs) et à son accord écrit (par exemple par courriel). Le télétravail constituera dans ces cas un aménagement du poste de travail, rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection du collaborateur. Il sera mis en place pour une période strictement limitée dans le temps, prenant fin au terme de l’évènement le justifiant. Il est entendu que seuls les collaborateurs dont les activités sont éligibles, peuvent être concernés.
3.3.Maintien du lien social
Conscients que le dispositif peut avoir des conséquences sur le collectif de travail, LOGISSIA souhaite renforcer le lien social et managérial dans le collectif de travail par les mesures suivantes :
Chaque manager aura la possibilité de définir, en lien avec son équipe, jusqu’à 2 journées dites « d’équipe » chaque semaine, où tous les salariés concernés doivent être présents physiquement sur le lieu de travail. Ces journées d’équipe peuvent être modifiées en fonction des nécessités d’organisation du service.
En plus des conditions spécifiques qui peuvent être définies par le manager, le dispositif de télétravail ne doit pas engendrer un taux de présence inférieur à 50% le même jour au sein d'un même service. Dans ce cas, le télétravail pourrait être suspendu.
3.4. Modalité de pose des jours de télétravail
Le jour de télétravail proposé par le salarié est validé par le manager en fonction des conditions d'organisation d'emploi ou de service. Ce jour doit être fixe
Le refus peut être motivé pour des raisons d'organisation permanente ou temporaire et/ou du seuil maximum de collaborateurs en télétravail ou absents le même jour.
Par principe, en cas d'absence hebdomadaire (congés payés, RTT, etc.) ou de non prise du jour de télétravail (à l'initiative du salarié ou de l'employeur, notamment dans le cas de contrainte ponctuelle ou d'urgence), la journée de télétravail sera annulée. Il n'existe pas de droit à report du jour, ni de compteur de jour, au-delà des dispositions de l’Article 3.1 de la présente charte.
3.5.Durée du travail
Le télétravailleur reste soumis à la durée du travail et aux conditions d'aménagement définies dans son contrat de travail, ainsi qu'à l'aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l'entreprise (durée maximale de travail, temps de repos, pause déjeuner, horaires habituels...).
Sauf demande expresse et préalable de la Direction, les heures supplémentaires ne sont pas autorisées.
Un contrôle du travail via les outils informatiques et téléphoniques pourra être mis en place.
Le collaborateur s'engage à être joignable sur les plages de travail habituelles et à répondre aux sollicitations de son manager, collègues, clients, etc. de la même manière que s'il était sur son lieu de travail.
L'impossibilité renouvelée d'être joint peut entrainer l'interruption anticipée du télétravail.
De plus, la situation de télétravail n'autorise pas à quitter son lieu de télétravail pendant ses heures de travail.
Par ailleurs, le collaborateur ne peut pas être joint par son manager et ses collègues de travail en dehors des plages de travail habituelles, conformément à l’accord sur le droit à la déconnexion en vigueur.
3.6. Charge de travail et confiance
La mission et les objectifs de l'activité professionnelle ne sont pas modifiés pendant le temps de travail à distance.
Ce mode d'organisation du télétravail est basé sur une relation de confiance et d’autonomie.
Le collaborateur doit être autonome dans l'exercice de son activité à distance et accepte de rendre compte de son activité, à la demande de son manager.
Le manager doit s'assurer que le travail fourni par le collaborateur est conforme aux attentes définies au préalable et il doit pouvoir contrôler les résultats atteints pendant la période de télétravail qui doivent être au moins équivalent à ceux qui auraient été obtenus en présentiel.
De plus, il est interdit de télétravailler en dehors du lieu déclaré.
3.7. Droits et obligations
Pendant le temps de télétravail, le collaborateur bénéficie des mêmes droits que les salariés présents dans les locaux.
Le salarié en télétravail s'engage à respecter les procédures d'utilisation du matériel, ainsi que les règles de confidentialité et de sécurité des données propres à son activité.
Le télétravailleur est tenu d'aviser la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
En cas de prêt de matériel, il doit restituer le matériel lorsque le télétravail prend fin.
3.8. Procédure de mise en place
Formulaire de demande
Le salarié formule sa demande écrite auprès de son manager et de la Direction des Ressources Humaines, par le biais du formulaire
en annexe 2.
Au cours d'un entretien, le manager et le collaborateur échangent sur la possibilité ou non de mise en œuvre du télétravail au sein du service.
En cas d'éligibilité, ils définissent les conditions d'organisation du télétravail (durée déterminée, au maximum, d'une durée identique à celle de la charte d'expérimentation) et les tâches spécifiques à réaliser.
La demande est ensuite transmise à la RRH pour validation.
Attestation sur l’honneur
Le télétravail est formalisé par les signatures du manager, du collaborateur et de la RRH qui acteront leurs accords sur le formulaire de demande.
A l’issue de la validation, la mise en œuvre est également conditionnée par l'engagement du collaborateur qu'il dispose des conditions de logement et d'équipement ouvrant droit à éligibilité.
A ce titre, il doit notamment attester qu'il a souscrit un contrat multirisque habitation et qu'il dispose d'une installation adaptée pour la mise en œuvre du télétravail.
Cette attestation sur l’honneur (en
annexe 3) est à transmettre avec le formulaire de demande de télétravail.
Il s'engage également à informer l'employeur, sans délai, de tous changements sur sa situation liée au télétravail, notamment en cas de changement de domicile.
Avenant au contrat de travail
La mise en place du télétravail fait l’objet de la signature d’un avenant « télétravail » au contrat de travail du collaborateur. Cet avenant reprend les modalités principales optées par le collaborateur et validées par son Responsable hiérarchique.
3.9. Contrepartie financière
Le dispositif reposant sur le volontariat, il n'est pas envisagé d'indemnité. Chaque collaborateur éligible appréciera les bénéfices ou non d'exercice de son emploi en télétravail.
3.10. Suspension provisoire du télétravail et impossibilité à distance
La présence sur site demeure une modalité prioritaire, le télétravail n'est en effet pas opposable si la présence du collaborateur s'avère nécessaire.
En effet, en cas de nécessité de bon fonctionnement du service (exemple : organisation d'une réunion dont l'objet n'est pas compatible avec une participation à distance, groupe de travail, formation, absence(s) dans le service, congés d'été, vacance de poste, projets ou missions particulières, etc.) exigeant la présence du salarié, le télétravail peut être suspendu par le manager. Ce dernier peut en effet décider d'adapter le nombre de télétravailleurs de son équipe.
La suspension provisoire intervient, dans la mesure du possible et sauf cas d'urgence, sous réserve d'un délai de prévenance 2 jours ouvrés.
Le télétravail est également suspendu, en cas d'impossibilité d'exercer l'activité professionnelle à distance (panne des équipements, indisponibilité d'un d'ordinateur de prêt).
Dans ce cas, le collaborateur doit informer immédiatement son manager et au besoin, se rendre sur son lieu habituel de travail afin d'y poursuivre son activité dans l'attente de la résolution des problèmes techniques.
A défaut, l'absence sera régularisée par la prise d'un jour de repos.
Cette impossibilité s'entend d'évènement qui ne serait pas programmé (coupure d'électricité, de connexion, etc.) ou de tous problèmes de fonctionnement technique ou matériel majeur qui n'auraient pu être préalablement identifiés.
3.11. Période d’adaptation et réversibilité
A tout moment, l'employeur et le collaborateur peuvent vérifier :
la capacité à travailler à distance,
la capacité de l'entreprise à organiser le travail à distance,
l'adéquation des modalités qu'ils auront définis au regard des nécessités de bon fonctionnement du service.
A la signature d’un avenant « télétravail » au contrat de travail d’un collaborateur, une période d’adaptation de 3 mois est observée pour chaque collaborateur concerné.
Durant cette période, ils peuvent réciproquement mettre fin au télétravail à tout moment. A l'issue de cette période d'adaptation, la cessation du télétravail demeure toujours possible sous réserve d'un délai de prévenance de 2 jours, sauf commun accord entre le salarié et la société sur une réduction ou une cessation immédiate du dispositif.
Pour la Direction, celle-ci doit être justifiée par des raisons objectives (non réalisation des missions ou objectifs de travail fixés, qualité de travail insatisfaisante, difficultés répétées pour joindre le collaborateur, évolution de l'activité du service ne permettant plus l'organisation du télétravail, suppression d'un des critères d'éligibilité, etc.).
3.12.Matériel
La société met à la disposition du télétravailleur le matériel suivant :
Ordinateur portable et ses accessoires (chargeur, sacoche, souris avec fil, etc.)
Accès à distance à la messagerie professionnelle et à son environnement de travail
Accès aux logiciels indispensables à l'exercice des fonctions
Le cas échéant, formation aux équipements et outils nécessaires à l'exercice du télétravail
Téléphone portable
Le collaborateur est informé que l’ordinateur portable mis à sa disposition est destiné à un usage strictement professionnel. À cet égard, toute information émise, reçue ou stockée sur ledit appareil est et demeure la propriété de LOGISSIA.
Le collaborateur s’engage à respecter la
Charte informatique en vigueur.
Quand cela est techniquement possible, l’ordinateur portable doit faire l’objet d’une sécurisation particulière, au regard de la sensibilité des données qu’il peut stocker. La présente charte engage l’utilisateur à mettre en œuvre toutes les mesures possibles pour :
s’assurer de ne pas laisser les équipements dans un endroit sans surveillance afin d’en prévenir le vol ;
protéger les équipements contre les chocs, et les manipuler avec le plus grand soin ;
ne jamais divulguer à quiconque son mot de passe de connexion au réseau et/ou aux applications métiers installées sur les appareils ;
verrouiller les appareils dès qu’ils ne sont plus utilisés par un moyen adapté de manière à prévenir tout accès non autorisé aux données qu’ils contiennent ;
installer uniquement les applications nécessaires et vérifier à quelles données elles peuvent avoir accès avant de les télécharger (informations géographiques, contacts, appels téléphoniques…) ;
mettre régulièrement l’ordinateur portable à jour (Windowsupdate) ;
avertir le service informatique (xxxx@xxxx.fr) et le délégué à la protection des données (xxxxx@xxxx.fr) en cas de perte ou de vol, afin qu’il soit procédé, si possible, à un blocage ou effacement à distance des données présentes sur le matériel, ainsi qu’à une évaluation de l’impact lié à la perte des données concernées ;
déclarer au service informatique tout dysfonctionnement ou toute dégradation de matériel et restituer le matériel dégradé au service informatique.
3.13.Assurance
L'assurance responsabilité civile de l'entreprise s'applique dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise. Le télétravailleur doit déclarer sa situation de télétravailleur à sa société d'assurance et s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant la journée.
3.14.Santé et Sécurité
Les dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Le télétravailleur bénéficie de la législation relative aux accidents du travail.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. Il incombera au salarié d’alerter en ce sens la DRH immédiatement. Cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité. Le salarié aura 48 heures pour fournir un justificatif d’arrêt de travail si nécessaire.
3.15Accompagnement
Pour soutenir l'intégration du télétravail dans les équipes concernées, des actions d'information et de sensibilisation sur le dispositif seront organisées auprès des managers concernés.
Dispositions diverses
4.1.Effet et durée de la charte
La présente charte est conclue pour une durée indéterminée.
Elle entrera en vigueur le 1er mars 2026.
La présente charte annule et remplace tout accord, écrit ou oral, quelle qu’en soit la forme, portant sur le télétravail, et ce, à compter de sa date d’entrée en vigueur.
4.2.Bilan et Suivi
Un bilan sera mis en place afin de garantir l’efficacité de ce mode de fonctionnement en septembre de chaque année, avec une présentation aux partenaires sociaux.
4.2.Référent Télétravail
Un référent télétravail est nommé au sein de l’entreprise, en la personne du Responsable Ressources Humaines.
Son rôle sera de :
Répondre aux questions et conseiller les collaborateurs qui souhaiteraient un échange sur le sujet du télétravail, au-delà des informations transmises par leur manager ;
Soutenir le dialogue et la régulation entre collaborateur et manager sur le sujet du télétravail ;
Mettre à disposition les outils soutenant le dispositif (guide du télétravail, formulaire de demande etc.) ;
Archiver les documents relatifs au télétravail (demande des salariés, formulaire d’acceptation etc.) ;
Suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.
4.3.Protection des données et respect de la vie privée
Pendant la période de télétravail, le collaborateur reste soumis aux règles en vigueur au sein de l'entreprise définies par le règlement intérieur et les chartes en vigueur.
Il doit respecter les consignes techniques et de maintenance du matériel utilisé dans le cadre du télétravail.
Il s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
A ce titre, il doit veiller à ne pas laisser des tiers non autorisés à accéder aux données et doit avertir son manager de toute difficulté ou anomalie constatée.
Les mêmes règles de protection des données personnelles et de confidentialité applicables à tous collaborateurs de la société demeurent en vigueur pendant le travail à distance.
Les termes de cette charte seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication laissé à la discrétion de la société.
Fait à Alençon Le 26 février 2026
ANNEXE 1
Cartographie des emplois où le Télétravail est impossible
Les personnels d’accueil,
Les chargés de clientèles, les Responsables d’agence* et d’antenne,
Les gestionnaires locatifs
Les gestionnaires de patrimoine
Les techniciens informatique
Les chargés de développement social
l’animateur social
Les agents du CRC,
Les équipes de Régie,
Le personnel de proximité (agents de nettoyage et gardiens).
* Le télétravail occasionnel pourra être effectué par les Responsables d’Agence conformément à l’article 3.2. Télétravail occasionnel et à condition de répondre au critère n°3 concernant la nécessité d’avoir un équipement de travail adapté fourni par l’entreprise de l’article 2.2 Eligibilité liée au salarié.
Cette liste est susceptible de modification en fonction de la création/suppression/modification des fiches de postes des emplois Logissia.
ANNEXE 2
FORMULAIRE DE CANDIDATURE AU TELETRAVAIL
(A compléter avec le manager et à transmettre à la RRH)
NOM et PRENOM :
FONCTION :
DATE D’ANCIENNETE DANS L’EMPLOI :
TEMPS DE TRAVAIL : Temps plein
LIEU DE TRAVAIL UNIQUE :
TRANSPORT
Mode(s) de transport utilisé(s) pour vous rendre sur votre lieu de travail :
Voiture Train - Bus Vélo Autres (précisez) :
Nombre de km entre votre domicile et votre lieu de travail :
Temps de trajet domicile – lieu de travail :
Nombre de correspondances ou de changements :
CRITERES PRIORITAIRES DE LA CHARTE
Le collaborateur entre dans un ou plusieurs critères prioritaires de la charte :
Situation de handicap Préconisation de la médecine du travail Déclaration de grossesse Agé de 55 ans et plus
MOTIVATIONS POUR LE TELETRAVAIL
Pour quelle(s) raison(s) souhaitez-vous devenir télétravailleur ?
Organisation du travail Trajet Organisation personnelle Autres (précisez) :
Quels bénéfices pensez-vous pouvoir tirer de la pratique du télétravail ?
Selon vous, quels en sont les principaux inconvénients ?
ECHANGES ENTRE LE COLLABORATEUR ET LE MANAGER
Echanges obligatoires sur la situation de télétravail entre le collaborateur et le manager autour des thèmes suivants :
AUTONOMIE : OuiNon
Gestion du temps de travail et des priorités
Respect des délais
Capacité d’adaptation
Maîtrise des NTIC et organisation d’un mode de travail « dématérialisé »
(NTIC : nouvelles technologies de l'information et de la communication)
Observations :
RAPPEL RELATION AVEC LA SOCIETE :
Relation de confiance « gagnant-gagnant »
Maintien du niveau de réactivité et de disponibilité avec les clients, prospects, collègues et la hiérarchie via les NTIC mis à disposition
Connaissance et acceptation des contraintes qui peuvent amener à la suspension ou modification des jours de télétravail
Observations :
ESPACE DE TRAVAIL OuiNon
Disponibilité d’un espace de travail dédié au télétravail, calme et isolé
Accès à une connexion haut débit
Conformité de l’installation électrique
Engagement de la couverture Assurance Multirisque au domicile
Observations :
CONCILIATION VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE OuiNon
Acceptation et respect par la famille de l’environnement de télétravail
En cas d’enfants en bas âge au sein du domicile, disponibilitéd’un mode de garde permettant de travailler en toute sérénité
Observations :
SOUHAIT DU COLLABORATEUR
Choix du jour fixe :
(indiquez, le cas échéant, le jour choisi si le collaborateur répond aux critères prévus dans la charte et en fait la demande)
Date de démarrage souhaitée :
AVIS DU RESPONSABLE N+1
Nom et Prénom du responsable :
FAVORABLE AU TELETRAVAILDEFAVORABLE AU TELETRAVAIL FAVORABLE AU JOUR DEMANDEAUTRE JOUR PROPOSÉ : ………………………………….
(A compléter par le collaborateur Je soussigné(e) atteste sur l’honneur avoir pris connaissance de la charte d’expérimentation du télétravail et en accepter les modalités d’éligibilité, de modification, de suspension et de suppression du télétravail.
Par ailleurs, je certifie disposer des éléments suivants :
un équipement au domicile permettant le travail à distance (connexion internet haut débit),
une installation électrique conforme,
un espace de travail spécifique consacré au télétravail et favorable à la concentration et la confidentialité,
une attestation multirisque habitation couvrant la présence au domicile dans le cadre du télétravail,
Conformément à la loi du 6 janvier 1978 modifiée relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés ainsi qu’au Règlement Général sur la Protection des Données du 27 avril 2016 (RGPD), je m’engage à prendre toutes les précautions conformes aux usages et à l’état de l’art dans le cadre de mes attributions afin de protéger la confidentialité et l’intégrité des informations auxquelles j’ai accès, et en particulier d’empêcher qu’elles ne soient communiquées ou accessibles à des personnes non expressément autorisées à recevoir ces informations.
Je certifie avoir pris connaissance de la charte d’utilisation des systèmes d’informations concernant l’utilisation des outils informatiques (document disponible dans le gestionnaire de documents de LOGISSIA).
Je m'engage également à informer l'employeur, sans délai, de tout changement concernant ma situation, liée au télétravail, notamment en cas de changement de domicile.
DATE :SIGNATURE SALARIE Les informations recueillies sur ce formulaire sont enregistrées dans un fichier papier et informatisé par LOGISSIA pour la mise en place et le suivi du télétravail. Elles sont conservées pendant une durée de 5 ans après le départ du collaborateur et ne seront accessibles que par les collaborateurs de la DRH. Conformément à la loi Informatique et Libertés complétée par le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD), vous bénéficiez d’un droit d’accès, de rectification, d’opposition et de définir des directives post-mortem concernant vos données personnelles, que vous pouvez exercer en vous adressant à l’adresse suivante : xxxx@xxxx.fr. Si vous estimez, après nous avoir contacté, que vos droits ne sont pas respectés, pour pouvez adresser une réclamation à la CNIL.
