La société LUXEL, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 508 272 309, dont le siège social est 43 Boulevard des Bouvets – CS 90310 – 92741 NANTERRE CEDEX, représentée par XX en qualité de Directeur Luxel,
ci-après désignée « la société »
D’une part,
ET :
Les membres du CSE
XX XX XX XX XX ci-après désignés les « membres du CSE »
D’autre part,
PREAMBULE
Comme dans de nombreuses entreprises, la pratique du télétravail s’est organisée autour de la crise sanitaire COVID-19. Fort des premiers constats en terme de bien-être, performance, efficacité, équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnel, ainsi que la réduction du nombre de trajet domicile-lieu de travail, réduisant ainsi la fatigue, en mai 2021, afin d’ancrer durablement le dispositif de télétravail dans nos modes d’organisation, un accord télétravail a été signé pour une durée déterminée de trois ans.
A l’issue de ces trois années, la Direction et les membres du CSE ont souhaité entamer une nouvelle discussion autour du sujet du télétravail afin de s’accorder sur de nouvelles dispositions.
La Direction, tout à fait consciente des bénéfices du télétravail, affirme néanmoins que ce dispositif ne peut être envisagé comme une solution exclusive. Le télétravail peut en effet entraîner des pertes de repère, un sentiment d’isolement pour les salariés, voire même favoriser une forme de détachement de l’entreprise.
C’est pourquoi, la Direction et les membres du CSE s’accordent sur le fait que le télétravail ne doit pas altérer le travail collectif. Il repose sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre la collaboratrice ou le collaborateur et sa hiérarchie.
Dans cet esprit, les parties signataires conviennent des termes, des conditions et des modalités de mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise et s’engage à respecter les conditions énoncées dans le présent accord.
DEFINITION
Le télétravail est une modalité d’organisation du travail à part entière, individuelle et collective, fondée sur une relation de confiance entre le manager et les salariés concernés et qui doit préserver un lien fort entre les salariés télétravailleurs et leur équipe de travail.
Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, le
télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Les 3 caractéristiques principales du télétravail sont :
La localisation du collaborateur hors des locaux de son employeur ;
Le caractère volontaire de ce mode de travail ; Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette formule, ni ne peut l’imposer à la Direction ;
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication.
ELIGIBILITE
Les critères retenus pour déterminer les salarié(e)s pouvant être en télétravail sont les suivants :
Être salarié(e) en CDD ou CDI à temps plein ou partiel à 50% minimum et disposer d’une ancienneté dans l’entreprise de quatre mois minimum. A l’occasion d’un changement de poste, il conviendra de vérifier au cas par cas si l’accès au télétravail est possible immédiatement
Dont la nature des fonctions est compatible avec le télétravail. Sont considérées comme inéligibles au télétravail les activités qui requièrent une présence physique dans les locaux ou sur les sites en chantier ou en production. Etant précisé que ces activités ne rendent pas un poste inéligible au travail :
Réception, préparation et envoi de documents, pièces détachées etc
Intervention directe sur des installations
Audit et inspections des moyens de production
Audit terrain en matière de respect de la règlementation santé et sécurité
Dont l’activité en télétravail est compatible avec l’organisation du travail et la configuration et le fonctionnement de l’équipe
Être en capacité d’organiser soi-même son activité en télétravail
Savoir utiliser les outils informatiques, les logiciels associés à son activité, les outils numériques collaboratifs et suivre les formations ou informations afférentes qui sont ou seront proposées.
Ne sont pas considérées comme du télétravail les périodes d’astreinte réalisées à distance.
Les travailleurs à domicile ne rentrent pas dans le champ d’application de cet accord. Ils sont encadrés par l’article 7412-1 et suivants du code du travail.
Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.
MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL
Principes régissant le recours au télétravail
Le recours au télétravail doit :
Reposer sur un accord de confiance entre le/la salarié(e) et son management
Être basé sur un principe de volontariat
Présenter des possibilités de suspension ou de réversibilité.
Les parties rappellent que le/la salarié(e) en télétravail : bénéficie des mêmes dispositions, droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise LUXEL, notamment pour le suivi de son activité, l’évaluation des résultats, la rémunération, l’évolution professionnelle, la formation, le temps de travail..
Les parties conviennent également :
de la nécessité de respecter la vie privée du/de la salarié(e) en fixant des plages horaires durant lesquelles le/la salarié(e) en télétravail peut être contacté(e)
de la nécessité de respecter les règles relatives à la protection des données personnelles et de l’entreprise
de la nécessité de permettre aux salarié(e)s de concilier vie privée et vie professionnelle en garantissant un droit à la déconnexion.
Conditions de passage au télétravail
Le télétravail est une possibilité donnée au collaborateur qui répond aux critères d’éligibilité.
Ainsi, le passage en télétravail nécessite une analyse du responsable hiérarchique du collaborateur, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.
Le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande préalable écrite à son responsable hiérarchique via email, copie service RH et remettre les documents suivants :
La photocopie d’une attestation d’assurance couvrant le télétravail au domicile,
Une déclaration sur l’honneur de la conformité des installations et des lieux (environnement de travail propice au télétravail et conformité de l’installation électrique).
Ces documents devront être fournis peu importe le nombre de jours de télétravail posés dans l’année, et devront être mis à jour en cas de modification de la situation du collaborateur.
La réponse du responsable hiérarchique devra être faite par écrit dans un délai maximum d’un mois.
Conditions de refus
En cas de refus du responsable hiérarchique d’accorder le bénéfice du télétravail à un/une salarié(e) qui occupe un poste éligible, celui-ci motivera sa réponse. Les motifs de refus du passage en télétravail seront limités :
Au non-respect des critères d’éligibilité visés au III du présent accord
A des raisons d’impossibilité technique (couverture réseau, diagnostic électrique, dotation informatique inadéquate)
A l’absence de fourniture des documents visés cités à l’article IV.2 ci-dessus
Le/la salarié(e) pourra demander à ce que sa situation soit réexaminée par son N+2.
Période d’adaptation
Tout passage au télétravail d’un/une salarié(e) déjà présent(e) dans l’entreprise donne lieu à une période d’adaptation de 1 mois. Cette période permet à chacune des parties de vérifier la compatibilité entre les activités du/de la salarié(e) et le télétravail. Pendant cette période, le/la salarié(e) et le manager peuvent librement mettre fin au télétravail sans avoir à respecter un délai de prévenance spécifique.
Suspension du télétravail
Si les nécessités de service l’imposent, le management peut exclure temporairement le bénéfice du télétravail dans la limite d’un mois. Certaines exclusions peuvent être prévisibles. C’est le cas notamment pour les postes au sein des équipes finance durant les périodes de clôture comptable.
A l’inverse, certaines exclusions peuvent ne pas être prévisibles (appel d’offre, pic d’activité…).Dans ces situations, il pourra être demandé au collaborateur d’être présent sur son lieu de travail habituel avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
Il reviendra au responsable hiérarchique (et au responsable de projet pour les fonctions concernées par le mode projet) le soin de déterminer la durée de la suspension et d’en informer ses équipes.
Réversibilité
Le/La salarié(e) pourra demander à arrêter cette forme de travail sans avoir à respecter un délai de prévenance spécifique. De même, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail dans le cas où la façon de travailler du/de la salarié(e) s’avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction en respectant un délai de prévenance d’un mois.
MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Organisation hebdomadaire, mensuelle et annuelle du télétravail
Par principe, il est recherché de faciliter l’accès des salarié(e)s au télétravail.
Indépendamment des impacts positifs observés du télétravail sur le confort de vie et les conditions de travail, le présent accord réaffirme la nécessité de conserver une culture d’entreprise, de garantir constance et qualité des relations interpersonnelles, de préserver la vie d’équipe dans un esprit de convivialité et de créer les conditions permettant de développer créativité et innovation.
Un compteur annuel de télétravail sera calculé selon la méthode suivante :
Pour une présence de 5 jours par semaine, le compteur annuel de télétravail sera de 84 jours et 9 jours par mois.
Pour une présence de 4 jours par semaine, le compteur annuel de télétravail sera de 60 jours et 6 par mois
Pour une présence de 3 jours par semaine, le compteur annuel de télétravail sera de 30 jours et 3 par mois
Pour une présence de 3 jours en semaine 1, 2 jours en semaine 2, le compteur annuel de télétravail sera de 21 jours et 2 jours par mois
En plus du décomptes des jours énoncés ci-dessus, la présence sur site est fixée à 2 jours par semaine minimum.
Ainsi, le télétravail pourra s’exercer au maximum jusqu’à 9 jours par mois et ne pourra excéder 3 journées complètes par semaine. Le télétravail devra être mis en œuvre, par journée entière de travail.
Dans le but de conserver un lien social et favoriser les échanges d’équipes, un jour de présence par équipe pourra être défini par les managers d’équipes qui fixeront les rites et rythmes de leur équipe.
Néanmoins, en cas de déplacements supérieurs à deux jours, séminaire d’équipes ou d’entreprise, le temps de présence minimal est ramené à un jour de présence dans les locaux.
Un délai de prévenance pour poser le télétravail d’un mois est demandé. En cas de délai de prévenance inférieur à sept jours une validation managériale sera obligatoire.
Les situations exceptionnelles
Situations exceptionnelles collectives
En cas de circonstance exceptionnelle (pic de pollution, circonstance météorologique, crise sanitaire, déménagement des locaux, travaux prévus dans les locaux…), l’organisation dérogatoire du télétravail pourra être mise en place. Cette organisation ne pourra être mise en œuvre qu’en cas d’information préalable diffusée par la Direction à tous les salariés.
Dans ce cadre, le télétravail sera ouvert à l’ensemble des collaborateurs quelle que soit son statut et son ancienneté.
Salariés récemment arrivés dans la société
Une attention particulière sera portée aux nouveaux collaborateurs, en particulier, dans les 4 mois suivants l’embauche afin que le télétravail au sein de l’équipe ne soit pas une entrave à l’intégration.
Situations individuelles particulières
Une attention particulière sera portée aux demandes qui émaneraient des situations individuelles particulières (personnes en situation de handicap, femmes enceintes, avant ou après le congé maternité, personnes en reprise de travail à temps partiel thérapeutique, séniors, proches aidant etc) sous réserve que les collaborateurs concernés par ces situations répondent aux critères d’éligibilité ci-dessus.
Les modalités seront définies individuellement et matérialisé par la rédaction d’une convention de télétravail.
En cas de recours au télétravail décidé par le médecin du travail, les modalités seront définies par l’avis médical.
Pour les femmes souffrant de douleurs menstruelles la pose de télétravail est possible y compris lorsque le temps de présence minimum n’est pas respecté. Néanmoins, lorsque ce temps de présence minimum n’est pas respecté, le système informatique RH enverra une notification au manager lors de la pose du télétravail.
Durée du travail
La durée du travail du/de la salarié(e) en télétravail n’est pas modifiée. Le/La salarié(e) exerce son activité dans le cadre de l’organisation du temps de travail telle que décrite dans l’accord relatif au temps de travail en vigueur dans l’entreprise.
Ainsi, lorsqu’il/elle est amené(e) à télétravailler, le/la salarié(e) exerce son activité à son domicile :
Pour les ETAM et cadres intégrés, du lundi au jeudi : connexion entre 7h30 et 9h et départ possible à partir de 16h30 dès 7h30 de travail quotidien & le vendredi de connexion entre 7h30 et 9h et départ possible à partir de 16h30 dès 7h de travail quotidien en respectant une pause méridienne d’une heure entre 12h et 14h
Pour les cadres autonomes, selon les modalités d’organisation de son activité dans le respect des durées légales minimales de repos quotidiens et hebdomadaires.
Les jours où l’activité du/de la salarié(e) est exercée en télétravail à domicile, il/elle peut être contacté(e), par téléphone et messagerie électronique.
Le/La salarié(e) s’engage également à être disponible via les outils collaboratifs (notamment la messagerie instantanée comme TEAMS) mis à sa disposition par l’entreprise. Il est rappelé que la connexion à ce canal est obligatoire dans le cadre du télétravail et qu’il existe différents statuts possibles (ne pas déranger, occupé(e), disponible, absent…) en fonction de la tâche effectuée. »
Régulation de la charge de travail
Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur informe l’entreprise.
Lors de l’entretien annuel d’évaluation ou lors de l’entretien spécifique cadre autonome, il sera procédé à une analyse de la charge de travail et sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires seront prises pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.
Lieu de télétravail
Le travail à distance pourra être réalisé :
Depuis le domicile du collaborateur, déclaré et indiqué sur le bulletin de paie ;
Depuis une autre résidence privée différente du domicile, dès lors que l’adresse déclarée à l’employeur est stable, se trouve en France et que le collaborateur atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l’activité professionnelle et conforme électriquement.
Si le collaborateur n’est pas en mesure de fournir une photocopie d’assurance habitation à son nom couvrant la pratique du télétravail sur une autre résidence privée différente de son domicile, il pourra communiquer au service RH une photocopie de l’attestation d’assurance habitation des propriétaires du lieu et une attestation sur l’honneur du salarié permettant de certifier qu’il est bien couvert personnellement pour les risques liés au télétravail. Tout manquement expose le salarié à une non prise en charge dans le cadre d’un accident de travail.
Les parties rappellent que le fait de travailler à son domicile dans de bonnes conditions constitue un critère important de réussite du télétravail.
Pour que le domicile soit éligible à une pratique de télétravail, le salarié doit :
Attester qu’il dispose d’un espace de travail dédié et un mobilier adapté à ce mode d’organisation du travail
Disposer d’un abonnement internet et d’une connexion d’un débit minimal conseillé de 5MB/sec
Justifier d’une assurance couvrant le télétravail à domicile
Attester de la conformité électrique de l’installation.
Equipement
L’entreprise dotera chaque salarié(e) en télétravail :
D’un ordinateur PC portable
D’une solution de téléphonie sur l’ordinateur PC ou d’un téléphone portable s’il est nécessaire dans le cadre de ses activités
Des applications et accès au serveur à distance, nécessaires pour accomplir ses missions.
Chaque salarié(e) aura un accès à distance à l’assistance informatique au même titre que s’il/elle était sur son lieu de travail habituel.
Indemnisation forfaitaire
Afin de compenser les dépenses liées à la réalisation du télétravail, une indemnité forfaitaire de 50€/an est versée annuellement (au mois de janvier N+1) aux salariés ayant télétravaillé au moins 36 jours au cours de l’année N.
Pour déterminer si un salarié a télétravaillé 36 jours dans l’année, c’est le dispositif du SIRH qui permettra d’attester du nombre de jour ayant été télétravaillé. Le télétravailleur devra donc avoir saisi dans l’outil l’ensemble des jours télétravaillés, tel que c’est prévu à l’article V.1 et 2 du présent accord, pour pouvoir bénéficier de cette indemnisation.
Confidentialité et protection des données
Le/La collaborateur/trice en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatiques et de confidentialité en vigueur au sein de LUXEL. Il est notamment tenu de respecter les dispositions du règlement intérieur et de la Charte Informatique en vigueur dans l’entreprise. Ainsi, il/elle devra s’assurer de l’intégrité et de la confidentialité des informations et des données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support (papier ou électronique).
Santé, sécurité, assurance et droit à la déconnexion
Les dispositions légales et conventionnelles, ainsi que les règles internes de LUXEL relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs en télétravail. Si un/une collaborateur/trice est victime d’un accident à son domicile pendant les jours de télétravail, il/elle devra informer son manager et les Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il/elle effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés …), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en Entreprise ou sous forme de télétravail. En cas d’arrêt de travail, pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés. La Direction souhaite également rappeler que le télétravail n’a pas pour objet de se substituer à un arrêt de travail lorsqu’il est nécessaire.
Il est rappelé également que les collaborateurs bénéficient du droit à la déconnexion. Ce droit à la déconnexion doit permettre aux salariés, quelle que soit leur organisation de travail, de bénéficier pleinement de temps de repos et de congés ainsi que de préserver un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, via un usage raisonné des outils numériques. Les mesures garantissant le droit à la déconnexion sont prévus dans l’Avenant à l’accord temps de travail en vigueur dans l’entreprise.
DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Le présent accord sera applicable le premier jour du mois suivant les formalités de dépôt et de publicité prévues par la législation en vigueur.
Suivi de l’accord
Les parties conviennent de se réunir à la fin de l’année d’existence de l’accord afin de faire un bilan sur l’application de l’accord, son renouvellement.
Révision
Les parties pourront réviser le présent accord dans les conditions fixées par la loi. Lorsque le taux de bureau par personne sera inférieur à 0,8, l’accord pourra être renégocié sur demande d’une des parties pour prendre en compte le fonctionnement de « flex-office ».
Dépôt légal et publicité de l’accord
Conformément à l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Le présent accord est déposé par la direction de LUXEL auprès de la DRIEETS des Hauts de Seine et au conseil de prud’hommes de Nanterre dans les conditions prévues à l’article D2231-2 du code du travail.
Fait à Montpellier, le 08/11/2024
Pour la société
XX
Pour les membres du CSE
XX XX XX XX XX
Annexe 1
Déclaration de conformité électrique du domicile
Travailler à domicile ne signifie pas travailler hors de toute réglementation. Au travers de la loi 2012-387 du 22 mars 2012, la législation française impose des obligations tant au salarié qu’à son employeur. Dans ce cadre, l’installation électrique liée au poste de travail doit répondre à des règles précises. Seul votre espace dédié au travail à domicile est concerné par cet autodiagnostic. Par précaution, cet espace pouvant lui-même être relié à d’autres composants électriques de votre logement, il est recommandé de vérifier la conformité de toute l’installation électrique du domicile.
Voici une auto-évaluation de votre installation électrique qui vous permettra de déceler les anomalies éventuelle de votre poste de travail :
Mon disjoncteur est facile d’accès. Le disjoncteur doit être situé à l’intérieur de l’habitation, sans mobilier ou aménagement susceptible d’en gêner l’accès rapide. En effet, en cas de danger, c’est le disjoncteur qui permet de mettre toute l’installation électrique hors tension. Mon tableau électrique est relié à tous les circuits électriques de mon logement. Le tableau électrique distribue, contrôle et protège les différents circuits électriques alimentant chaque pièce de l’habitation. Mon tableau électrique est facilement lisible. Il est important que chaque circuit y soit repéré par une indication : un pictogramme, un mot ou un groupe de mots. Ainsi, le cas échéant, il est possible directement et donc plus rapidement de mettre hors tension ou remettre en tension le circuit concerné, sans avoir à actionner la sécurité de tous les autres. Le circuit utilisé pour mon poste de travail est protégé par un dispositif de protection différentielle :
interrupteur ou disjoncteur.
Une protection différentielle haute sensibilité
30mA mesure en permanence la différence d’intensité entre le courant entrant et le courant sortant. Seul ce dispositif peut couper l’alimentation électrique à la moindre fuite de courant, en provoquant l’ouverture d’un ou de plusieurs circuits. Le seuil de 30mA permet d’assurer la protection des personnes en cas de danger. Vous pouvez vérifier ce seuil directement sur votre tableau électrique.
Les appareils et équipements de mon poste de travail sont raccordés à une prise de courant comprenant une broche de terre. Seules les prises de courant comprenant une broche de terre (ou prises de courant 2P+T) protègent contre tout risque d’électrisation, voire d’électrocution. Je n’ai pas branché plusieurs multiprises entre elles. Par définition, les circuits ne sont pas prévus pour supporter les charges supplémentaires concentrées par les multiprises. Celles-ci peuvent provoquer un échauffement localisé au niveau des prises de courant, avec, à la clé, un risque d’incendie. Il n’y a pas de fil qui dépasse, de prise de courant abimée au sein de mon domicile. Tout élément sous tension accessible ne protège pas contre le contact électrique. Les risques d’électrocution et d’incendie sont de ce fait très élevés.
DECLARATION sur l’honneur de la conformité électrique de votre habitation Par la présente Je déclare, qu’à ce jour, le système électrique de mon domicile situé au
est conforme à la règlementation en vigueur et me permet d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.
Nom et Prénom, date et signature du travailleur à domicile :
