Accord d'entreprise M.I.A.J. - Mission Locale de l'Ouest Var

Accord d'Entreprise sur le Télétravail

Société M.I.A.J. - Mission Locale de l'Ouest Var

Le 04/08/2025

• Télétravail

• CGT-FO

 Accord d’entreprise sur le TELETRAVAIL

 de la Mission Locale de L’Ouest Var – LA MIAJ

Entre les soussignés,

 L’association MIAJ en tant que Mission Locale de l’Ouest Var, dontle siège est situé à La Seyne sur mer, au 355 av d’Estienne d’Orves, sous le numéro SIREN 32603755300053 représentée par XXXXXXXXXXX, en sa qualité de Président, dûment mandaté à la négociation et à la signature du présent accord,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CGT - Force Ouvrière / SDAS - FO situé à Toulon, au 12 place Armand Valle, représentée par XXXXXXXXXXXXXX en qualité déléguée syndicale  FO

D’autre part,

Préambule 

Le présent Accord d’Entreprise a pour objectif de formaliser des pratiques  existantes, tout en garantissant un cadre clair et structuré au sein de laMission Locale de l’Ouest Var, la MIAJ.

 II définit notamment les conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail, les droits et obligations des télétravailleurs, ainsi queles mesures de soutien et d'accompagnement proposées par l'entreprise.

Cet accord a été élaboré en concertation avec les représentants de l’organisation syndicale mentionnée ci-dessus et la Direction.

    La Mission Locale considère que le télétravail reposesur un état d’esprit à savoir, la confiance et la responsabilité de l’ensemble de l’équipe. La Mission locale estime que le télétravail contribue à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.

 Celui-ci permet aussi une meilleure articulation des temps entre la vie professionnelle et la vie privée. Celui-ci permet aussi de réduire les temps et les risques liés aux transports et participe à une démarche de développement durable.

Le contenu de cet Accord d’Entreprise s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l’ordonnance Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

 Cet Accord d’Entreprise fixe ainsi les conditions d’exécution du télétravail dans l’associationMIAJ.

ARTICLE 1 – Champ d’application de l’Accord d’Entreprise

 Le télétravail s’applique à toutes les catégories professionnelles, il ne s’agit cependant ni d’un droit, ni d’une obligation pour le salarié. Hors circonstances exceptionnelles, le télétravail résulte donc d’une double volonté : à l’initiative du salarié subordonnée à l’accord de l’employeur.

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle à son domicile avec la même rigueur que lorsqu’il se trouve dans les locaux de l’assoc iationMIAJ, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication et conformément à l’article L.1222-9 du Code du Travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

1 – Le travail en dehor s des locaux de l’association,MIAJ,

 2 – Le travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’associationMIAJ,

3 – L’utilisation des technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profil du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présente accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

ARTICLE 2 – Lieux du télétravail

  Au sein de la Mission Locale, le télétravail s’effectue au domicile du salarié ou dans toute autre résidence à usage privé (domicile d’un tiers, résidencesecondaire) déclaré par le salarié, sous réserve que celle-ci permette un retour, en cas de nécessité de service, sur son site habituel de travail, dans un délai de moins de 24 heures.

La déclaration préalable du lieu de télétravail est obligatoire au moment de la demande de télétravail. Un changement de lieu d’exercice du télétravail est possible après communication de l’adresse à laquelle s’exercera le télétravail, auprès de la Direction.

ARTICLE 3 – Condition pour bénéficier du dispositif

  Ledispositif est ouvert à tous les salariés et répondant aux critères d’éligibilité suivants :

• En CDI ou en CDD,

•  Ayant une ancienneté d’au moins 1 mois au sein de la Mission Locale MIAJ afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation dans la structure,

• Exerçant des fonctions et des activités compatibles avec le télétravail,

• Bénéficiant des conditions matérielles requises (dont assurance adéquate du domicile et couverture réseau internet suffisante, conformité électrique…) dans le cadre du télétravail :

  •  Le salarié devra déclarer son domicile d’exercice du télétravail

  •  Autre lieu uniquement si l’employeur donne son accord

  • Le salarié devra fournir une attestation (sur l’honneur ou professionnelle) de conformité électrique du domicile dans lequel il exerce ses fonctions en télétravail, ainsi qu’une attestation d’assurance mentionnant « la déclaration d’exercice d’activité professionnelle à domicile dans le cadre du télétravail »

• Faisant preuve de qualités personnelles : autonomie, rigueur et organisation,

• Volontaires et ayant donné leur accord sur les modalités prévues d’exercice temporaire en télétravail.

L’accord de la Direction sur avis du Responsable hiérarchique est indispensable pour l’exercice du télétravail et se fonde sur les éléments suivants :

• La nature des activités confiées,

•  La capacité du salarié à exercer ses activités hors des locaux habituels de travail sans la proximité du collectif de travail et en toute autonomie, devant notamment porter surla :

  • Capacité du télétravailleur à travailler seul,

  • Capacité du télétravailleur à gérer son temps de travail,

  • Capacité du télétravailleur à organiser son travail,

  • Maitrise de l’utilisation des technologies de l’information et de la communication.

•  Lacapacité d’assurer par le collectif la continuité de service en présentiel et ne pas entraver le fonctionnement normal des services.

Considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à l’apprentissage, ne sont pas concernés par le dispositif :

• Les salariés en alternance,

• Les stagiaires.

Dans le cas où le nombre de demandes serait supérieur à ce qui peut être accordé sur un site en fonction des nécessités de service, la Direction sur avis du Responsable hiérarchique pourrait être amenée à refuser l’exercice du télétravail sur le fondement de ce dernier motif, en prenant en compte le volontariat.

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées, ne permet pas aux salariés de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord formel de la Direction est nécessaire.

 ARTICLE 4 – Activités « télétravaillables »

Le télétravail est ouvert :

• Aux seules activités compatibles avec cette forme d’organisation,

•  Auxactivités ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché,

• Aux activités pouvant se réaliser à distance et de manière autonome.

Sont éligibles au télétravail les salariés dont l’activité ne perturbe pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement.
Les tâches nécessitant une présence physique sur site (ex. accueil physique, usage d’équipements spécifiques) ne sont pas compatibles avec le télétravail.

Voici les activités considérées comme compatibles avec le télétravail pour les salariés (liste non exhaustive) :

• Vérification de la saisie IMILO de chaque jeune, partenaires et entreprises,

• Traitement des anomalies de saisie,

• Vérification des entretiens mensuels (PACEA), bimensuels (PAO) ou hebdomadaires (CEJ) minimum,

• Contrôle des statuts (actif / veille) et situations en cours / terminées,

• Suivi des services prescrits (emploi, formation, autres),

• Relance des jeunes sans contact depuis plus de 6 mois,

• Mise à jour des coordonnées à chaque contact,

• Clôture des jeunes de plus de 26 ans,

•  Création de projets,rédaction de bilans.

L’activité doit être traçable via IMILO et/ou Outlook.

ARTICLE 5 – Droits et obligations des parties

La structure fournit et assure la maintenance des équipements mis à disposition pour le télétravailleur.

Les locaux au sein desquels s’exerce le télétravail doivent respecter les règles d’hygiène et de sécurité requises pour un environnement de travail. Préalablement à sa demande de télétravail le salarié doit s’assurer que les conditions de travail à son domicile et/ou sur son lieu d’exercice du télétravail sont conformes à celles requises pour assurer son confort de travail et préserver sa santé.

 Le salarié prend toutes les mesures garantissant la confidentialité des accès et des données, s’interdit toute utilisation abusive ou frauduleuse du matériel mis à sa disposition. Il doit veiller à ce qu’aucune information ne puisse être accessible à un tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

  Pour l’exercice de ses activités, le salarié est tenu d’appliquer les règles de comportement et de respect de l’image de la Mission Local, identiques à celles qu’il doit appliquer sur son lieu habituel de travail (Confère Règlement intérieur de la structure), notamment dans le casde visiocommunications.

La Mission Locale applique le principe d’égalité de traitement entre un salarié en télétravail et un salarié sur site notamment en ce qui concerne la charge de travail. Une évaluation régulière de la charge de travail et de répartition de ce dernier est effectuée par le Responsable hiérarchique, dans le cadre du management de l’activité globale.

  Les formations et les visios participatives peuvent être réalisées en télétravail si leurs modalités pédagogiques le permettent suivant lesmêmes conditions d’accord préalables des responsables hiérarchiques.

ARTICLE 6 – Durée et suspension du télétravail

 La durée et les horaires de travail du salarié sont identiques qu’il soit sur site ou en télétravail. Les dispositions notamment relativesà la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, s’appliquent aux télétravailleurs. Le télétravail ne doit pas générer d’heures supplémentaires.

Pour les salariés le décompte de la durée du travail et des horaires, sont à inscrire sur EURECIA

La Mission Locale et le salarié veillent au respect des horaires variables ainsi qu’au respect des temps de pause journaliers et de la pause méridienne. Afin de ne pas être sollicité en dehors de ses horaires de travail, le salarié indique sa disponibilité sur son emploi du temps via Outlook. Il doit être possible de le joindre sur ces horaires.

Le droit à la déconnexion s’applique à tout salarié, y compris en télétravail.

6.1 Période d’adaptation et réversibilité

 Si le salarién’a jamais télétravaillé, une période d’adaptation de 3 mois permet à celui-ci et/ou à la Mission Locale de s’assurer du bon déroulement de cette modalité de travail.

Pendant la période d’adaptation, il est possible pour le salarié de mettre un terme au télétravail par un écrit. Dans ce cas, le salarié reprend son activité selon les conditions initiales, dans son site d’affectation. Quand la Mission Locale est à l’initiative de l’arrêt du télétravail, un délai de prévenance de 15 jours sera respecté.

A la fin de la période d’adaptation, le salarié bénéficie, à sa demande, d’un entretien avec son Responsable hiérarchique pour faire un point sur sa situation de télétravailleur.

 En dehors de cette période d’adaptation, un droit à la réversibilité est prévu pourchacune des parties permettant de mettre fin au télétravail. Il est formulé par un écrit motivé. Lorsqu’il est à l’initiative de la Mission Locale celui-ci respecte un délai de prévenance de 15 jours.

 Le salarié reprend alors son activité, selon lesconditions initiales dans son site d’affectation.

6.2 Suspension et réduction provisoire

  En cas de nécessité de service en présentiel, le Responsable hiérarchique pourra décider de manière provisoire, une suspension ou une réduction du nombre de jours detélétravail (afin de renforcer l’effectif du site ou du secteur, notamment durant les périodes de congés, de formation ou d’absence d’autres salariés). Cette décision est confirmée par écrit par le Responsable hiérarchique après information et échange avecle salarié, au plus tard la veille du jour de télétravail prévu.

 La suspension provisoire peut être à l’initiative du salarié, notamment lorsqu’il doit faire face à des circonstances de nature à empêcher temporairement la réalisation des activités en télétravail.

En cas d’incident grave, tel qu’un accident du travail lors de l’exercice du télétravail, un examen du maintien de la modalité de télétravail est réalisé.

Le maintien du télétravail n’est pas de droit. Un examen du maintien de la modalité de télétravail et de son adaptabilité aux nouvelles évolutions est également réalisé par le Responsable hiérarchique en cas de changement de situation du salarié (changement de poste, de site d’affectation…).

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer son statut à son Responsable hiérarchique, se rendre obligatoirement dans la Mission Locale ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire.

ARTICLE 7 – Quotité de temps dévolue au télétravail

Le télétravail est plafonné à :

•  Salariés à temps complet sur 5 jours : 1 journée par semaine ou 2 demi-journées

• Salariés à temps complet sur 4.5 jours/semaine : 1 demi-journée par semaine

•  Salariés à temps partiel supérieur ou égal à 80% : 1 demi-journée par semaine

•   Salariés à temps partielinférieur à 80% : 1 demi-journée toutes les 2 semaines

Concernant le personnel encadrant, sur la base de la même quotité, le télétravail peut être planifié de façon différente d’une semaine à l’autre en tenant compte des nécessités de service et en accord avec la Direction.

   En règle générale, les jours de télétravail ne peuvent pas être reportés d’une semaine sur l’autre. Cependant et à titre exceptionnel ou cas de force majeure, le jour de télétravail non effectué peut être reporté la même semaine, dansla mesure du possible, avec accord de la Direction.

 De plus, le manager veille à la bonne répartition, sur la semaine, des jours de télétravail entre les salariés de son service pour assurer la continuité du service. Ainsi, les calendriers des jours télétravaillés sont arrêtés par le Responsable hiérarchique et la Direction.

ARTICLE 8 – Participation du télétravailleur à la communauté de travail

 La Mission Locale veille à maintenir le lien social entre le télétravailleur et son collectif de travail.Dans cet objectif, le manager s’assure que le télétravailleur reste bien intégré au collectif de travail et ne rencontre pas de difficulté particulière et notamment en termes de charge de travail. Il s’assure en outre de la mise à disposition d’informations permettant au télétravailleur d’avoir accès, comme les autres salariés, à toutes les informations nécessaires à son activité et à la vie de la structure.

 De plus les salariés en télétravail doivent participer aux réunions nécessitant leur présence physique, sans compensation de jours ou demi-journées de télétravail, sauf cas exceptionnel.

 Les salariés en télétravail doivent donner le même niveau de visibilité sur leurs activités qu’un salarié sur site et selon les mêmes modalités de suivi de l’activitéde ses pairs.

Au cours de l’entretien annuel, la situation de télétravail est abordée entre le salarié et son Responsable hiérarchique.

ARTICLE 9 – Equipement et logistique

 L’espace de travail doit répondre aux exigences techniques minimales requises pourla mise en œuvre d’une organisation en télétravail, notamment la mise à disposition d’un espace de travail adapté à l’activité réalisée, une connexion internet à haut débit ainsi qu’une installation électrique conforme.

  La Mission Locale s’engage à mettreà disposition du télétravailleur le matériel :

•  Ordinateur

•  Téléphone portable selon besoin

Dans la mesure où le télétravailleur réalise des entretiens en visiocommunication, il est tenu d’utiliser un fond neutre en arrière-plan. La Mission Locale pourra fournir – sur demande – une affiche ou un fond d’écran présentant le logo de la structure.

Conformément à l’article 9 du règlement intérieur de la Mission Locale, le télétravailleur utilise les équipements de travail fournis par la Mission Locale, dans le cadre exclusif de son activité professionnelle.

ARTICLE 10 – Gestion des pannes et incidents informatiques

 Le télétravailleur bénéficie d’un support technique auprès de l’informaticien de la structure.

 Le télétravailleur prend soin des équipements quilui sont confiés et informe immédiatement son Responsable hiérarchique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Le Responsable hiérarchique prend alors les mesures appropriées, en lien avec le télétravailleur, pour assurer l’organisation de l’activité et créer les conditions de la remise en état du matériel.

En aucun cas un télétravailleur, suite à un constat d’indisponibilité du matériel et/ou des applicatifs utilisés lors d’une journée télétravaillée ne peut se voir imposer sur cette journée un congé, une récupération…Il conviendra alors d’organiser le maintien de son activité sur site.

ARTICLE 11 – Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

 Le salarié doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

 La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.

ARTICLE 12 – Sécurité et Santé Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

 Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à lasécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Le non-respect des règles de sécurité par le salarié peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

Une information spécifique sur les risques inhérents au télétravail et aux mesures mises en œuvre dans le cadre de la prévention (ergonomie du poste de travail, conditions minimum requises pour un environnement de travail adapté, relation de travail à distance…) est apportée aux salariés concernés.

Le salarié qui télétravaille bénéficie de la même couverture accident, maladie et décès que lorsqu’il est sur son lieu de travail habituel.

Le télétravailleur doit informer la Mission Locale de tout arrêt de travail ou de la survenance d’un accident du travail pendant le télétravail dans les mêmes conditions que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de la structure.

ARTICLE 13 – Frais liés au télétravail

La Mission Locale prendra à sa charge :

•  Les frais de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution dutravail à domicile. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel.

• 2€70 par jour de télétravail selon barème de l’URSSAF en vigueur.

ARTICLE 14 – Formation professionnelle

 La Mission Locale rappelleque les salariés en situation de télétravail ont le même accès à la formation que tout autre salarié. En aucun cas la situation de télétravail ne peut avoir une incidence, positive ou négative, sur l’évolution professionnelle.

 ARTICLE 15 – Modalités demise en œuvre du dispositif

15.1 – Information générale sur le dispositif

La Mission Locale informe l’ensemble des salariés des conditions d’éligibilité et des modalités de mise en œuvre du télétravail par le biais d’une communication interne dédiée.

 15.2– Organisation par trimestre et dépôt des demandes

Le recours au télétravail repose sur le volontariat du salarié.
 Les périodes de télétravail sont organiséespar trimestre civil, selon les dates suivantes :

• Trimestre 1 : 1er janvier – 31 mars

•  Trimestre 2: 1er avril – 30 juin

• Trimestre 3 : 1er juillet – 30 septembre

• Trimestre 4 : 1er octobre – 31 décembre

 Toutes les 1ere demandes doivent être déposées au plus tard 15 jours avant le début du trimestre , par mail au responsable hiérarchique et à ladirection, accompagnées :

• Du formulaire de demande de télétravail (Cf Annexe 1)

• D’une attestation sur l’honneur de conformité électrique,

• D’une attestation d’assurance habitation mentionnant l’exercice professionnel à domicile,

•  De la déclaration du lieu detélétravail.

La demande est instruite par le responsable hiérarchique. La direction rend une décision motivée pour le trimestre concerné.

15.3 – Acceptation des conditions par le salarié

Avant toute mise en œuvre, le salarié doit confirmer par écrit son accord avec les modalités du télétravail définies.

Le télétravail est accordé pour une période de 3 mois, renouvelable sur bilan.

15.4 – Obligations du salarié en télétravail

Pour chaque journée télétravaillée, le salarié s’engage à :

• Saisir la journée dans EURECIA (motif : « télétravail »),

• Tenir à jour son agenda Outlook, accessible à l’équipe et à l’encadrement,

• Réaliser des activités télétravailables listées à l’article 4 et les tracer dans IMILO.

À compter du 1er juillet 2025, toute journée non enregistrée sur EURECIA ne sera pas considérée comme autorisée.

15.5 – Suivi et contrôle du télétravail

 La Mission Localemet en place un suivi du télétravail, dans le respect des libertés individuelles.

Ce suivi repose sur :

• le contrôle de la saisie EURECIA,

•  laconsultation de l’agenda Outlook partagé,

• la vérification des actions réalisées dans IMILO,

• les échanges réguliers avec le responsable hiérarchique,

• le respect des horaires de travail et des objectifs fixés.

 La direction informe que toutes les activitéssaisies dans Outlook et IMILO sont vérifiables, notamment les horaires de connexion, plages de disponibilité, et nature des tâches réalisées.

15.6 – Reconduction ou refus pour non-conformité

Un bilan peut être réalisé à la fin de chaque période de télétravail.
En cas de non-respect des engagements (ex : absences de saisies, agenda non tenu, activité non conforme à l’article 4), la reconduction pourra être refusée. Le salarié sera informé par écrit, avec indication des motifs.

 ARTICLE 16 – Exercice du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

 Conformément à l’article L1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de cas de force majeur, la mise en œuvre du télétravail peut être considéréecomme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés.

Dans ce cas, l’exercice du télétravail par un salarié, en tout ou partie sur sa semaine de travail, peut être décidé unilatéralement par l’employeur. Etant tenu d’assurer une continuité de ses missions de service public, la Mission Locale peut être amenée à déterminer les activités nécessitant une présence sur site.

 Dans ces circonstances particulières, le Responsablehiérarchique doit porter une vigilance renforcée sur la prévention de l’isolement que peuvent ressentir certains salariés, qu’ils soient en télétravail ou qu’ils travaillent sur site.

La direction peut accorder un télétravail temporaire à la demande du salarié pour des circonstances personnelles exceptionnelles, sous réserve de faisabilité.

ARTICLE 17– Droit à la déconnexion

Les nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (messagerie électronique, ordinateur portable, téléphone portable, smartphone/tablette) sont des outils indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. L’utilisation de ces NTIC facilite grandement les échanges et les accès à l’information.

  Leur utilisation doit se faire dans le respect des dispositions légalesrelatives à la durée du travail et au temps de repos et dans le respect de la vie privée des personnes.

 La MIAJ reconnait donc l’importance de l’équilibre entre la vie professionnelle et vie personnelle et souhaite ainsi réguler l’utilisation de cesoutils de communication.

  ARTICLE 18 -Révision et suivi

La révision du présent accord fera l'objet d'une clause de revoyure avec les syndicats représentatifs à un an.

  Puis un suivi annuel sera réalisé par la Direction avec les représentants dupersonnel dans le cadre du dialogue social interne afin de suivre le bon fonctionnement de cet accord et le cas échéant proposer les ajustements nécessaires.

 ARTICLE 19 - Dénonciation

 Conformément aux dispositions de l'articleL. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

 La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

  Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS PACA.

 Pendant la durée du préavis, la direction s'engageà réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

ARTICLE 20 - Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail par le Président de la Mission Locale, représentant légal de l'entreprise.

 Conformément à l'articleD. 2231-2 , un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Toulon.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

  Fait à la Seyne sur Mer le

En trois exemplaires originaux.

Pour l’Association Le président
Le Syndicat FO  Représenté par En sa qualité de déléguée syndicale

 Annexe :

 Formulaire de demande de télétravail