ACCORD RELATIF A LA REMUNERATION VARIABLERELATIF A L’EXERCICE 2019
Entre les soussignés :
MACIFIN’Société par Actions Simplifiée au capital de 11 640 000 EurosDont le siège est à Niort (79000), 1 et 4 rue de Pied de FondImmatriculée au RCS de Niort sous le numéro 501 689 988Représentée par Louis de SOOS, Directeur des Ressources Humaines, dument mandaté.
D'une part,
Et :
Délégué(e) syndical(e)
D'autre part
IL A PREALABLEMENT ETE EXPOSE CE QUI SUIT :
Dans le cadre de la mise en place de l’accord du 29 mars 2018 relatif à la rémunération dans le Groupe Macif et de l’accord de Transposition du Nouveau Modèle social du 29 mars 2018, la structure de la rémunération fixe est revue et le calcul de la rémunération variable est modifié.
La Direction et l’Organisation Syndicale du Macifin’ ont convenu de signer un accord afin de décliner les modalités permettant de définir le nouveau bloc de rémunération fixe ainsi que l’enveloppe et les modalités de mise en place et de fonctionnement d’un système de rémunération variable complémentaire basé sur la réalisation des objectifs de vente des différents types de produits proposés par l’entreprise à compter du 1er janvier 2019.
CECI ETANT EXPOSE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : Périmètre
La société Macifin’ est organisée autour de deux directions commerciales : Macif Direct et Macifin’ Banque qui ont des activités distinctes. Les modalités de calcul de l’enveloppe de la rémunération variable et les catégories de bénéficiaires sont identiques au sein de la société. Les critères d’attribution reposant sur des objectifs qualitatifs et quantitatifs liés à la nature de l’activité sont fixés par direction commerciale ainsi que les niveaux de prime et les seuils de déclenchement qui en découlent.
ARTICLE 2 : Bénéficiaires
Le présent accord s’applique aux salariés en relation commerciale par tout canal avec les clients à savoir :
les chargés de clientèle et les conseillers commerciaux,
les animateurs d’équipe,
les responsables de service (RS) et les responsables opérationnels (RO).
Dans le cadre de la structuration du Modèle Social Groupe et de la mise en place des filières métiers, les intitulés des fonctions peuvent être amenés à évoluer sans que soit remis en cause le critère d’éligibilité au présent accord.
ARTICLE 3 : Rémunération fixe après transposition dans le cadre du Modèle Social Groupe
La structure de la rémunération fixe est modifiée conformément aux modalités définies dans les accords Groupe cités en préambule.
La transposition repose sur une table de correspondance applicable à toutes les entités du groupe MACIF et qui définit le niveau de classification à appliquer à savoir :
Niveau 3A pour les chargés de clientèle et les conseillers commerciaux,
Niveau 5A pour les animateurs d’équipe,
Niveau 6 pour les responsables de service (RS) et les responsables opérationnels (RO)
Chaque niveau fait référence à une Rémunération Minimale Groupe (RMG) garantie.
Pour déterminer le bloc de rémunération à transposer, il est pris en compte :
Le salaire de base,
La prime de 13ème mois,
Une partie de la rémunération variable perçue sur la période des douze derniers mois (décembre 2017 à novembre 2018).
Le bloc de rémunération ainsi défini est transposé en une rémunération fixe unifiée correspondant, « a minima » à la Rémunération Minimale Groupe (RMG) et, au maximum, au cumul de la rémunération fixe + 13ème mois + variable qu’a perçu le salarié avant le 31 décembre 2018.
ARTICLE 4 : Rémunération variable
Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en place et de fonctionnement d’un système de rémunération variable complémentaire basé sur la réalisation d’objectifs quantitatifs obligatoirement liés à des objectifs qualitatifs adossés à la politique de commercialisation des produits de l’entreprise favorisant une approche qualitative et dans la durée de la relation commerciale.
Les parties signataires précisent que ce système de rémunération variable complémentaire vise à récompenser la performance individuelle et collective des collaborateurs, indépendamment de toute obligation de résultat pouvant aller à l’encontre des intérêts du client.
Ces dispositions doivent permettre de :
valoriser les performances individuelles des salariés bénéficiaires,
développer l’esprit d’équipe par la mise en place d’une partie collective motivante,
répondre à une réelle demande des salariés affectés à cette activité, au regard des politiques des concurrents en matière de rémunération,
plus généralement, promouvoir et développer les ventes des produits du Groupe Macif dans le cadre d’une politique globale de fidélisation et de satisfaction client.
Cette rémunération variable complémentaire, par application du présent accord, se substitue à tout système de rémunération complémentaire lié à la réalisation d’objectifs, quelqu’en soit sa source, existant ou ayant pu exister antérieurement à la signature du présent accord.
ARTICLE 5 : Enveloppe de la rémunération variable
Il est rappelé que, conformément à l’accord Groupe du 29 mars 2018 relatif à la rémunération dans le Groupe Macif, l’enveloppe dédiée à la rémunération variable ne peut excéder 4% de la somme de la rémunération de base (composée du salaire de fonction + prime de vacances + prime de 13ème mois + prime d’expérience) des salariés éligibles au dispositif.
La part variable de la rémunération est calculée sur les résultats de chaque trimestre civil ; elle est liée à l’atteinte d’objectifs individuels et collectifs.
En raison des éventuels retraitements liés aux règles de comptabilisation spécifique, il est précisé que la partie rémunération variable est versée en complément de la rémunération mensuelle, un mois après le trimestre de référence.
La rémunération variable est forfaitaire et inclut de ce fait l’indemnité de congés payés.
5.1 : Prime variable des chargés de clientèle et conseillers commerciaux (voir annexes 1 et 2)
La prime variable pour les chargés de clientèle et les conseillers commerciaux est plafonnée à 3 000 euros bruts par an et par salarié. Compte tenu de sa périodicité trimestrielle, la prime variable peut donc être de 4 fois 750 euros au maximum.
Le montant de la rémunération variable est déterminé pour 20% selon des indicateurs qualitatifs et pour 80% selon des indicateurs quantitatifs et avec des seuils de déclenchement différenciés par critère.
5.2 : Prime variable des animateurs (voir annexes 3 et 4)
La prime variable pour les animateurs est plafonnée à 1 400 euros bruts par an et par salarié. Compte tenu de sa périodicité trimestrielle, la prime variable peut donc être de 4 fois 350 euros au maximum.
Le montant de la rémunération variable est déterminé pour 50% selon des indicateurs qualitatifs et pour 50% selon des indicateurs quantitatifs et avec des seuils de déclenchement différenciés par critère.
5.3 : Prime variable des responsables de service et responsables opérationnels (voir annexes 5 et 6)
La prime variable pour les responsables de service et les responsables opérationnels est plafonnée à 2500 euros bruts par an et par salarié. Compte tenu de sa périodicité trimestrielle, la prime variable peut donc être de 4 fois 625 euros au maximum.
Le montant de la rémunération variable est déterminé pour 50% selon des indicateurs qualitatifs et pour 50% selon des indicateurs quantitatifs et avec des seuils de déclenchement différenciés par critère.
ARTICLE 6 : Calcul des objectifs
Les objectifs individuels et collectifs seront remis au salarié la première semaine du trimestre en cours.
L’objectif est proratisé en fonction de la base horaire du salarié. En cas d’absences assimilées à du temps de travail effectif et rémunérées comme tel en application des dispositions légales et conventionnelles, l’objectif sera réajusté en fin de trimestre, en fonction du temps de travail effectif réel. Le fait de modifier les heures d’un salarié n’entraîne pas de modification de l’objectif des autres salariés, seul l’objectif du salarié concerné sera réajusté.
ARTICLE 7 : Calcul des primes
La rémunération variable est calculée en fonction d’objectifs reposant sur des critères et des seuils fixés unilatéralement par l’employeur et réactualisés chaque trimestre civil par population métier (niveaux 3A/5A/6) et par direction commerciale.
Les modalités et la notice explicative sont annexées au présent accord avec des exemples de critères d’attribution de la rémunération variable.
7.1 : Calcul de la prime variable pour les chargés de clientèle et conseillers commerciaux
Le montant maximal de la prime trimestrielle de 750 euros bruts sera réparti à hauteur de :
600 euros au titre des objectifs quantitatifs
et de 150 euros au titre des objectifs qualitatifs.
7.1.1 Chargés de clientèle au sein de la direction commerciale Macifin’ Banque (voir annexe 1)
L’enveloppe maximale de 600 euros qui peut être obtenue par l’atteinte des objectifs quantitatifs peut être majorée au maximum de 150 euros par l’atteinte d’un objectif qualitatif complémentaire ou minorée de 150 euros maximum en cas de moindre atteinte ou de non atteinte de cet objectif qualitatif.
7.1.2 Conseillers commerciaux au sein de la direction Macif Direct (voir annexe 2)
L’enveloppe maximale de 600 euros qui peut être obtenue par l’atteinte des objectifs quantitatifs peut être majorée au maximum de 100 euros par l’atteinte d’un objectif qualitatif complémentaire ou minorée de 100 euros maximum en cas de moindre atteinte ou de non atteinte de cet objectif qualitatif. Une enveloppe supplémentaire de 50 euros peut être obtenue par l’atteinte d’un second objectif qualitatif.
7.2 : Calcul de la prime variable pour les animateurs (voir annexes 3 et 4)
Le montant maximal de la prime trimestrielle de 350 euros bruts sera réparti à hauteur de :
175 euros au titre des objectifs quantitatifs
et de 175 euros au titre des objectifs qualitatifs.
7.3 : Calcul de la prime variable pour les responsables de service et les responsables opérationnels (voir annexes 5 et 6)
Le montant maximal de la prime trimestrielle de 625 euros bruts sera réparti à hauteur de :
325 euros au titre des objectifs quantitatifs
et de 300 euros au titre des objectifs qualitatifs.
ARTICLE 8 : Evaluation du dispositif
Le système de rémunération variable sur objectifs défini dans le présent accord doit permettre de piloter les performances commerciales avec les rémunérations versées. Il repose sur des moyens de mesure efficaces et constitue un élément de dialogue avec le management.
Ce dispositif est évalué trimestriellement dans le cadre d’un diagnostic de conformité au cadre légal et réglementaire piloté par la Direction Opérationnelle afin de détecter et prévenir toute situation susceptible de créer un conflit d’intérêt.
Il repose notamment sur :
une part variable limitée,
des critères qualitatifs couplés à des objectifs quantitatifs,
des objectifs individuels et collectifs,
des effets de seuils lissés,
une rémunération qui ne favorise pas un produit.
ARTICLE 9 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Cet accord entrera en vigueur au 1er janvier 2019, pour une durée d’un an. Tout signataire introduisant une demande de révision devra l'accompagner d'un projet sur les points révisés. Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
ARTICLE 10 : Dépôt et Publicité
Un exemplaire du présent accord sera établi pour chacune des parties signataires. Il sera notifié à l’organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise. En application des dispositions des articles L.2231-6 et D-2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de NIORT (79) et un exemplaire sur support électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Consommation, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) à la diligence de la Direction.
Enfin, l’information relative au présent accord sera effectuée conformément aux dispositions de l’article R.2262-1 du Code du travail.
Fait à Niort, le 28 novembre 2018en 2 exemplaires originaux
