Accord d'entreprise MADP ASSURANCES

ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL

3 accords de la société MADP ASSURANCES

Le 06/12/2021

• Télétravail

Accord collectif sur le télétravail

Entre

La société : MADP ASSURANCES

Siren 784394371

 Siége Social 44 Avenue George V

Code Postal 75008 PARIS

Effectif 20 salariés

 Représentée par

Agissant en qualité de Directrice Générale

Ci-après dénommées « l’entreprise »

La société : SAS CLASS

Siren 412927227

 Siége Social 91 rue Nuyens CS 22039

Code Postal 33072 BORDEAUX CEDEX

Effectif 14 salariés

 Représentée par

Agissant en qualité de Président exécutif

Ci-après dénommées « l’entreprise »

D’une part, et

L’ensemble du personnel de la société MADP Assurances

Par ratification à la majorité des 2/3 du personnel (dont le procès-verbal est joint au présent accord).

Ci-après dénommé « les salariés »

L’ensemble du personnel de la société CLASS Assurances

 Par ratification à la majorité des 2/3 du personnel (dont le procès-verbal est joint au présentaccord).

 Et après ratification du membre élu au CSE après consultation

Ci-après dénommé « les salariés »

D’autre part,

Il a été conclu l’accord collectif suivant 

Préambule

 Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus efficiente, l'entreprise souhaite mettre en place le télétravail.

 Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein du GroupeMADP .

Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.

  En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant la qualité de vie au travail, de la santé au travail et la performance.

Article 1 - Champ d'application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés du groupe MADP, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel.

Les salariés à temps partiel font l’objet d’un traitement spécifique comme précisé à l’article 3 du présent accord.

Article 2 - Formes de télétravail concernées

 Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du code du travail.

 Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail

3.1 Activités de l'entreprise concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités d’assurances et de support du groupe MADP.

 Ne sont pas éligibles au télétravail, les activitésnécessitant l’utilisation de logiciels ou matériel ne pouvant être utilisés en dehors de l’entreprise.

3.2 Critères d'éligibilité au télétravail

 Le télétravail est ouvert aux salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.

 Les critères d’éligibilité sont, entre autres : la nature du travail, la capacité du salarié à travailler à distance, la performance du salarié à son posteet son degré d’autonomie.

Les critères d’inéligibilité sont liés à la présence physique auprès des clients ou du personnel.

 Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

•    Ancienneté minimale de6 moissur le poste, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié,

•    Temps de travail équivalent à au moins80%d’un temps plein, afin de ne pas déconnecter le salarié du milieu de travail.

 Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. Néanmoins, le télétravail leur est autorisésous réserve d’accord de faisabilité par le tuteur et de la direction.

Le télétravail est accordé aux collaborateurs selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées notamment :

• Autodiscipline

• Autonomie

•  Capacité d’organisation

•   Maitrise degestiondu temps

• Expérience dans l’emploi

• Aptitude à rendre compte

• Capacité d’adaptation et de communication

•   Capacitéàmaintenir un lien avec sa hiérarchie et ses collègues

• Aptitude à utiliser les outils de travail à distance

 La satisfaction de ces critères est soumise à l’approbation du manager sur la base d’une évaluation objective.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un courrier postal ou courriel. Ce dernier a un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

  Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situationdu télétravailleur, à savoir :

•  la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés

• la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable (horaires de bureau)

• l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail 

•  leséquipements mis à disposition 

• les conditions de réversibilité du télétravail à domicile 

• les droits et devoirs du salarié

Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

 5.1 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 1 mois. 

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

5.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

5.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes qui ne constituent pas une liste exhaustive : condition d'éligibilité non remplie, performances constatées non satisfaisantes, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, changement de poste. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

5.4 Suspension du télétravail

 Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur.

Article 6 - Lieu du télétravail

 Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié ou dans sa résidence secondaire.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir :

• un poste de travail au calme, dissocié des espaces de vie, repos et familiaux

• une ligne internet haut débit

• une pièce bien éclairée et correctement tempérée

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.

Article 7 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

La charge et la prise en compte du temps de travail dans le calcul des droits à RTT, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan  tous les 3 mois.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

La réalisation d’éventuelles heures supplémentaires devra être effectuée dans le respect des accords collectifs et notes antérieurement conclus.

 Il est également précisé que ces heures supplémentaires éventuelles devront conserver un caractère raisonnable au regard de la charge de travail respective de chacun. Leur réalisation donnera lieu à un contrôle hiérarchique régulier par le biais des différents outils de gestion du temps mis à la disposition des salariés. Toute incohérence constatée entre les heures déclarées et la réalité du travail à fournir par le salarié pourra donner lieu à une demande de précisions de la part du supérieur hiérarchique. Si les explications fournies ne sont pas pertinentes, l’organisation du travail du salarié en télétravail pourra faire l’objet d’une révision.

 L’organisation de la durée de travail dans le cadre du télétravail doit en effet refléter fidèlement ce qui aurait été effectué dans l’entreprise dans des conditions normales.

Article 8 - Modalités de contrôle du temps de travail

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur.

Article 9 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe sous la responsabilité du manager. Ce dernier est vigilant et garant du temps de présence collectif nécessaire au bon fonctionnement du service, de l’entreprises et aux orientations fixées par la direction générale.

 Les situations spécifiques individuelles seront traitées par la DRH.

 Le télétravail est organisé sur la base de jours fixes décidés par le manager (régularité des jours de télétravail pour chaque collaborateur et non jours « volants » dans la semaine) dans le cadre d’un planning.En règle générale, le nombre de jours télétravaillés pour un salarié sera de 1 jour par semaine et dans certains cas exceptionnels pourra être porté à 2 jours en fonction de la situation qui sera étudiée par le manager, la DRH et la Direction générale.

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, une journée coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son manager, pour participer aux réunions organisées ou pour le bon fonctionnement du service nécessitant la présence du collaborateur, dans la limite du raisonnable.

Article 10 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

 Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : horaires habituels des bureaux des différentes entités du groupe.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 11 - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur et d’une qualité de connexion internet suffisante pour exercer son activité à domicile, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.

 Ces équipements se composent de :

•  un ordinateur équipé des logiciels liés à l’activité de l’entreprise soit :

• un PC portable disponible pour 1 ou plusieurs collaborateur(s)

• un PC fixe au domicile

• un casque audio

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant la DOSID.

Si les interventions sur les équipements de télétravail ne peuvent s’effectuer à distance, le salarié devra ramener le matériel à l’entreprise pour remplacement.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord du manager.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

 Article 12- Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 13  - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur est investi d’une obligation générale de discrétion et de confidentialité. Cette obligation interdit au télétravailleur de divulguer les informations confidentielles dont il aurait eu connaissance au cours de son travail.

Ainsi, le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers, et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

A cet égard, le télétravailleur s'engage à respecter la charte informatique de l'entreprise, ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

 Le télétravailleur qui ne respecte ces obligations s’expose à une sanction disciplinaire, voire pénale.

Article 14 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

 L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.

L’employeur s’engage à ne pas utiliser le numéro de téléphone privé du salarié en dehors des plages horaires, et à ne pas le communiquer à des tiers. En principe le salarié dispose d’un numéro de téléphone professionnel (Aircall).

Article 15 - Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le manager et la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48h. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Article 16 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.

Article 17 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

  Le présent accord entrera en vigueur à compter6 Décembre2021.

Article 18  - Suivi – Interprétation– Révision

 Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’il soit soumis au CSE.

En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu un accompagnement de la DRH.

La révision du présent accord fera l'objet d’un avenant.

 Article19 - Dénonciation

 Conformément aux dispositions de l'articleL. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 20 - Publicité

 Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont relève le siège social de la société.

Un exemplaire de cet accord est tenu à la disposition des salariés via l’intranet de l’entreprise.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

 Fait à Paris, le06 Décembre 2021

En 3 exemplaires originaux

 Pour la société MADP Assurances Pour la société CLASS

 Directrice générale Président exécutif

Pour le CSE

Signature