MAILEVA, société anonyme au capital de 1.530.000,00 Euros, dont le siège social est 10-12 avenue Charles de Gaulle 94673 CHARENTON LE PONT, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Créteil sous le numéro 424 335 693, représentée par Madame, en qualité de Directrice générale et Présidente du Comité d’Entreprise MAILEVA,
D'une part,
Et :
La
Délégation unique du personnel représentée par :
Madame– 1er collège / Membre titulaire DUP
Madame– 1er collège / Membre titulaire DUP
Monsieur– 2ème collège / Membre titulaire DUP
Monsieur– 2ème collège / Membre titulaire DUP
D'autre part,
SOMMAIRE :
Préambule
ARTICLE 1 : Dispositions communes
Art.1.1 Définition du télétravail et du télétravailleur
1°/ Télétravailleur régulier ou occasionnel 2°/ Autres situations de travail à distance
Art.1.2 Principes régissant le télétravail
1°/ Maintien du lien social 2°/ Période d’adaptation 3°/ Réversibilité permanente
Art.1.3 Statut du télétravailleur
Art.1.4 Santé sécurité
ARTICLE 2 : Conditions d’éligibilité
Art.2.1 Critères d’éligibilité
Art.2.2 Exclusions
ARTICLE 3 : Mise en œuvre du télétravail
Art.3.1 Nombre, fréquence et répartition des jours télétravaillés
Art.3.6 Prise en charge financière du télétravailleur
ARTICLE 4 : Durée, dépôt et entrée en vigueur de l’accord
Art.4.1 Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
Art.4.2 Publicité
Art.4.3 Formalités de dépôt
PREAMBULE :
Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, d'allongement des temps de transport et de transformations internes majeures, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l'efficacité des organisations. Le télétravail s'inscrit dans l'ambition de MAILEVA de proposer de nouveaux modes d’organisation du travail. Ainsi, la direction et les membres de la Délégation unique du personnel ont engagé des négociations visant à conclure un accord définissant les conditions d'accès et de mise en œuvre du télétravail au sein de l'entreprise. Cet accord marque la volonté de l'entreprise, en accord avec les membres de la Délégation unique des personnels, de permettre, par le développement du télétravail, le développement d’organisations plus performantes qui améliorent aussi la qualité de vie des salariés. Cet accord répond ainsi à leurs aspirations personnelles et favorise la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, dans le prolongement de l’accord triennal relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail au sein de la société MAILEVA signé le 17 octobre 2017. Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie, et la confiance. Pour être pleinement réussie, sa mise en œuvre suppose de questionner et éventuellement d'ajuster l'organisation du travail, tant au plan individuel que collectif. Enfin, tant l'entreprise que les membres de la Délégation unique du personnel rappellent à la conclusion du présent accord que le télétravail au sein de MAILEVA ne saurait être un outil permettant de gérer d'éventuelles difficultés d'organisation du travail ou de conditions de travail. Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
le strict respect du volontariat,
la préservation du lien social,
le respect de la vie privée,
la réversibilité,
l’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d'évaluation professionnelle.
ARTICLE 1 : DISPOSITIONS COMMUNES
Article 1.1 : Définition du télétravail et du télétravailleur
1°/ Le télétravailleur occasionnel ou régulier
Le télétravail se définit comme une forme d’exécution du travail exclusivement effectué au travers des technologies de l’information et de la communication mises en place par la société MAILEVA, et qui s’effectue dans un cadre régi par le contrat de travail et/ou le présent accord.
Cette prestation de travail doit avoir vocation à pouvoir être réalisée tant dans les locaux de l’entreprise que dans un autre lieu prédéfini, comme le domicile notamment. Des accès au réseau de l’entreprise, la prestation de travail exclusivement effectuée à domicile, ou toute activité nomade ne constituent pas du télétravail.
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au présent article. Celui-ci peut exercer sa prestation de travail de façon régulière ou occasionnelle.
Le télétravailleur dit « télétravailleur régulier » bénéficie du statut du télétravailleur prévu par les dispositions du présent accord. Son organisation du télétravail est dès lors encadrée par un avenant à son contrat, reprenant les dispositions obligatoires prévues à l’article 2.1.
Le télétravailleur dit « télétravailleur occasionnel » exerce passagèrement ses activités professionnelles à domicile. Le télétravail occasionnel est ouvert aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise. Il ne donne pas droit au versement des aides financières instituées au profit des télétravailleurs et ne nécessite pas la réalisation préalable d’un diagnostic électrique.
Exécuté de façon exceptionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le travail à domicile occasionnel ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur.
Le télétravail est dit occasionnel, en cas de situation inhabituelle correspondant à un besoin professionnel du salarié ; ou situation exceptionnelle, par laquelle le manager peut être amené à organiser le travail de son équipe par le biais du télétravail.
2°/ Autres situations de travail à distance
Les salariés considérés comme itinérants [notamment les salariés commerciaux], appelés à effectuer de nombreux déplacements et à travailler fréquemment à distance, ne peuvent prétendre au bénéfice du présent accord même si leur activité ne fait pas obstacle à la possibilité de travailler de leur domicile. Les salariés concernés devront en tout état de cause informer leur manager de leur présence à leur domicile en dehors de tout rendez-vous client planifié.
Les autres salariés, dont les activités sont dites sédentaires, peuvent bénéficier des mesures du présent accord.
Article 1.2 : Principes régissant le télétravail
1°/ Maintien du lien social
Les parties au présent accord souhaitent rappeler la nécessité de préserver le lien social et éviter l’isolement du salarié en télétravail. A cet effet, elles préconisent l’organisation de réunions téléphoniques régulières et la tenue d’un entretien mensuel minimum. A ce titre, les équipes concernées ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site MAILEVA d’origine du salarié (ex : webcam,…). Par ailleurs les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique
est requise par leur management. A cet effet, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au collaborateur en télétravail d’organiser son déplacement, sauf circonstances particulières. Les salariés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’en cas de travail sur site. La société MAILEVA veillera, par des rappels réguliers, au respect des règles légales actuelles ainsi que les dispositions actuellement en vigueur en matière de temps de travail. A ce titre, les parties au présent accord rappellent que le télétravailleur doit respecter ses horaires habituels de travail. Dans cette perspective, l’avenant au contrat de travail du salarié en télétravail, ou le mail d’acceptation du télétravail occasionnel, préciseront ces horaires dans le cadre de plage de disponibilité du salarié, étant rappelé que le salarié devra être joignable durant cette période.
2°/ Période d’adaptation
En cas de conclusion d’un avenant formalisant le télétravail, et afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif, une période obligatoire d’adaptation de trois mois, renouvelable une fois, sera systématiquement prévue et actée contractuellement.
Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le manager pourront à tout moment demander la suspension voire mettre un terme au télétravail sans motifs, moyennant un délai de préavis de 15 jours, au terme duquel le salarié reprendrait son activité sur son lieu de travail habituel.
3°/ Réversibilité permanente
Le salarié ou son manager peut mettre fin à l’activité en télétravail sous réserve du respect d’un préavis d’une durée d’un mois. Ce délai peut être écourté ou supprimé, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile, notamment. Dans ce cas, un nouvel avenant au contrat de travail sera proposé au salarié.
L’avenant au contrat de travail, relatif à la mise en place du télétravail est valable et applicable uniquement pour les fonctions occupées par le salarié et dans les conditions visées au moment de sa mise en place.
En cas de changement de fonction ou de domicile du salarié, de mobilité ou de mise à disposition du salarié, la relation de télétravail sera réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement serait incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.
Article 1.3 : Statut du télétravailleur – Egalité de traitement
Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise.
Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés.
Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent uniquement dans les locaux de l’entreprise.
Article 1.4 : Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à la société MAILEVA qui s’engagent mutuellement à les respecter.
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini.
En cas d’accident survenant pendant les jours de travail à domicile, le lien professionnel sera présumé. Le collaborateur en télétravail devra immédiatement fournir tous les éléments nécessaires à la direction des ressources humaines qui effectuera la déclaration d’accident de travail.
ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Article 2.1 Critères d’éligibilité
Sont éligibles au télétravail, les salariés occupant un poste ou exerçant des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information, faisant preuve d’une autonomie avérée et dont l’activité en télétravail est compatible avec le fonctionnement de leur équipe de rattachement. À ce titre, chaque manager doit nécessairement veiller à ce que le nombre de salariés en télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement et la bonne organisation du service.
Sont éligibles les salariés en CDI ou CDD avec une ancienneté minimale de 1 mois.
Les critères d’éligibilité sont entre autres :
La nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail
La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, et notamment au regard des résultats obtenus
L’organisation et la configuration de l’équipe
La possibilité pour le collaborateur d’accéder à distance à ses applications de travail
Article 2.2 Exclusions
Ne peuvent être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou la nécessité d’une présence physique (activités de production notamment et contrainte liée à l’impossible accès à distance de logiciels).
Cette restriction peut également être appliquée en cas de « nécessité client ».
Ne peuvent être éligible au télétravail les stagiaires, apprentis, ainsi que les salariés à temps partiel dont la durée contractuelle est inférieure à 60% de la durée légale du travail (3 jours par semaine).
ARTICLE 3 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Article 3.1 Nombre, fréquence et répartition des jours télétravaillés
Au sein de la société MAILEVA, le télétravail au domicile pourra être exercé une à deux journées au plus par semaine. Les autres jours, trois au minimum par semaine, étant réalisés sur le lieu de travail habituel.
Article 3.2 : Conformité du lieu et de son installation
Le lieu de télétravail est principalement le lieu de résidence habituelle du salarié, il doit être conforme aux normes électriques.
Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé.
Avant de signer l’avenant à son contrat de travail prévoyant son passage en télétravail, le salarié devra fournir un document justifiant d’un abonnement Internet à haut débit, une attestation d’assurance multirisques habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle et une attestation de diagnostic de conformité des installations électriques du lieu de télétravail de moins de 3 mois.
Le coût du diagnostic électrique réalisé par une entreprise agréée sera remboursé par l’entreprise sous réserve de validation préalable du devis correspondant.
Article 3.3 : Demande préalable du salarié
Le télétravail est à l’initiative du salarié et subordonné à l’accord de son supérieur hiérarchique sous le contrôle de la Direction des Ressources Humaines.
Toute demande sera étudiée et fera l’objet d’une réponse écrite dans un délai d’un mois à compter de la demande. En cas de refus, la réponse sera motivée.
Article 3.4 : Examen de la demande
Un entretien avec le manager est organisé afin d’examiner l’adéquation de la demande avec les critères collectifs et individuels retenus par le présent accord pour accorder ou refuser le télétravail.
Article 3.5 : Formalisation du télétravail
1°/ Télétravailleur régulier
En cas d’acceptation de la demande, un avenant au contrat de travail dont la durée sera appréciée par la Direction des Ressources humaines sera proposé au salarié concerné. Cet avenant pourra en effet avoir une durée limitée dans le temps ou indéterminée.
L’avenant au contrat de travail précise :
La répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés au domicile,
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,
Le matériel mis à disposition,
Les conditions de réversibilité du travail à domicile,
La période d’adaptation pour la première mise en œuvre.
Toute modification du nombre ou de la répartition des jours travaillés à domicile fera l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail. Toutefois, à titre exceptionnel et de manière ponctuelle, les jours travaillés à domicile dans le cadre du télétravail régulier (nombre et répartition) pourront être modifiés par mail avec accord écrit du manager. 2°/ Télétravailleur occasionnel
Le salarié peut solliciter l’accord de son supérieur hiérarchique pour un aménagement temporaire de son poste de travail rendu nécessaire par des contraintes liées à son activité.
Dans ce cas, un délai de prévenance d’au moins 3 jours ouvrés est requis et le nombre de demandes ne peut excéder 2 jours par mois.
Le personnel souhaitant recourir au travail à domicile occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par écrit (courriel ou courrier remis en main propre contre décharge).
Cette mesure organisationnelle est appréciée par la Direction des Ressources Humaines qui veille notamment à ce que le salarié soit informé :
des plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,
des prescriptions liées à la santé et la sécurité
En cas de télétravail occasionnel lié à des circonstances exceptionnelles ou cas de force majeur, le nombre de jours de télétravail pourra être augmenté en fonction de la nature des évènements et le délai de prévenance pourra être réduit voire supprimé.
Article 3.6 : Prise en charge financière du télétravailleur
Article 4.1 : Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE.
Article 4.2 : Publicité
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise s’il en existe.
Un exemplaire de l’accord sera tenu à la disposition des salariés sur chaque site. Les modalités de consultation de l’accord sont portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Il est rappelé que depuis le 1er septembre 2017, tous les accords collectifs, quel que soit le niveau de leur conclusion, sont rendus publics et versés dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr. Il est convenu entre les parties que le présent accord sera publié dans une version rendue anonyme.
Article 4.3 : Formalités de dépôt
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions suivantes, conformément aux modalités prévues par les articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-3, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail :
Deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, sont transmis à l’unité territoriale 94 de la DIRECCTE d’Ile de France,
Un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Créteil.
En parallèle, un dépôt dématérialisé auprès de la DIRECCTE sera effectué sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Conformément aux dispositions de l’accord national de branche du 15 septembre 2005, le texte du présent accord sera transmis à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective (OPNC) à l’adresse électronique suivante : opnc@syntec.fr.
Fait à Charenton le pont, le 06 juin 2018
En autant d'exemplaires que de parties contractantes, plus 3 (trois) originaux supplémentaires destinés à la DIRECCTE et au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Créteil.
Pour MAILEVA
Madame Directrice Générale de MAILEVA et Présidente de la DUP
Pour les membres élus de la Délégation Unique du Personnel de MAILEVA
