ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Table des matières PAGEREF _Toc127267811 \h 1 Préambule PAGEREF _Toc127267812 \h 2 Article 1 : DEFINITION PAGEREF _Toc127267813 \h 3 Article 2 : CHAMP D APPLICATION PAGEREF _Toc127267814 \h 3 Article 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL PAGEREF _Toc127267815 \h 4 I.Fréquence et nombre de jours de télétravail PAGEREF _Toc127267816 \h 4 II.Caractère volontaire PAGEREF _Toc127267817 \h 4 III.Modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail PAGEREF _Toc127267818 \h 5 Article 4 LIEU DE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc127267819 \h 6 A.Conformité des locaux PAGEREF _Toc127267820 \h 6 B.Travailleurs handicapés PAGEREF _Toc127267821 \h 6 Article 5 : TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc127267822 \h 7 A.Horaires de travail PAGEREF _Toc127267823 \h 7 B.Contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc127267824 \h 7 C.Modalités de régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc127267825 \h 7 Article 6 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc127267826 \h 8 A.Utilisation des équipements PAGEREF _Toc127267827 \h 8 B.En cas d‘utilisation par le télétravailleur de son propre matériel PAGEREF _Toc127267828 \h 9 C.Prise en charge des frais PAGEREF _Toc127267829 \h 9 Article 7 : PROTECTION DES DONNEES PERSONNELLES PAGEREF _Toc127267830 \h 9 A.Protection des données propres à l’entreprise PAGEREF _Toc127267831 \h 9 B.Protection des informations personnelles au télétravailleur PAGEREF _Toc127267832 \h 10 C.Protection du domicile privé du télétravailleur PAGEREF _Toc127267833 \h 10
Article 8 : FORMATION – ACCOMPAGNEMENT A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc127267834 \h 10 Article 9 : PRINCIPE D EGALITE DE TRAITEMENT PAGEREF _Toc127267835 \h 11 Article 10 : SANTE ET SECURITE PAGEREF _Toc127267836 \h 11
A.Arrêt de travail PAGEREF _Toc127267837 \h 11 B.Accident de travail et maladie professionnelle PAGEREF _Toc127267838 \h 11 C.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc127267839 \h 12 D.Période d'adaptation PAGEREF _Toc127267840 \h 12 E.Suspension provisoire PAGEREF _Toc127267841 \h 12 F.Réversibilité permanente PAGEREF _Toc127267842 \h 13 Article 11 : DISPOSITIONS RELATIVES A L ACCORD PAGEREF _Toc127267843 \h 14 DUREE ET SUIVI PAGEREF _Toc127267844 \h 14 DEPOT /PUBLICITE PAGEREF _Toc127267845 \h 14
ENTRE :
L'Association St Joseph Verniolle, Association à but non lucratif située 4 avenue des Monts d’Olmes 09340 VERNIOLLE, représentée par le Président de ladite Association et le directeur général, D'UNE PART, ET Les représentants des personnels, élus titulaires au Conseil Social Economique de l’association le Château de Verniolle
D'AUTRE PART, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Suite à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, les parties ont décidé de conclure le présent accord sur la mise en place du télétravail.
Le présent accord prime sur toutes dispositions conventionnelles de branche ou interprofessionnelles portant sur le télétravail
Par cet accord, les parties ont souhaité permettre au salarié de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise.
L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.
Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord. Article 1 : DEFINITION
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’Association qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini ci-dessus.
Article 2 : CHAMP D’APPLICATION Au sein de l’Association, le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison de l’accompagnement de nos résidents ou usagers.
Ainsi, des conditions d’éligibilité sont liées au poste occupé, d’autres sont liées au salarié.
Ces deux conditions cumulatives sont les suivantes : 1)- Conditions liées au poste
Le poste peut être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Le poste permet une autonomie suffisante dans l’organisation du travail ;
Le poste ne nécessite pas un soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
2)- Conditions liées au salarié
Être en CDD ou en CDI
Occuper son poste depuis au moins deux mois
Savoir utiliser les outils et moyens de communication à distance ;
Disposer d’un espace de travail adapté et propice au télétravail conforme
Sont exclus du dispositif les salariés en contrats d’apprentissage, de professionnalisation et toutes autres formes de contrats dits « aidés » ainsi que les stagiaires (conventions de stage). En effet, ces contrats et conventions nécessitant un accompagnement et une formation adaptée, ils sont donc, par nature, incompatibles avec le dispositif du télétravail volontaire.
La liste des salariés en situation de télétravail sera mise à disposition du médecin du travail.
Article 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
Fréquence et nombre de jours de télétravail
L’organisation du télétravail est définie par le présent accord
L’organisation du télétravail peut se réaliser de manière hebdomadaire ou mensuelle.
L’organisation du télétravail se réalise par jours entiers, en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié.
Dans tous les cas, l’organisation devra respecter deux règles cumulatives :
Le salarié à temps plein qui souhaite télé travailler doit être présent à minima 3 jours par semaine sur le lieu de travail.
En cas de contraintes d’organisation, à la demande de sa hiérarchie ou d’une façon spontanée, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail.
Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Il en résulte les conséquences suivantes :
le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail ;
le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
le refus par le salarié ne peut être pas un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique.
Procédure de passage en télétravail
Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à son responsable hiérarchique, avec copie au directeur général, par mail ou par courrier, en indiquant la date ou la période à laquelle il souhaite faire du télétravail, ainsi que les journées souhaitées ; un formulaire de demande sera réalisé et mis à disposition du salarié sur les espaces communs.
L’employeur devra y répondre dans un délai permettant la mise en œuvre concrète du télétravail.
Le refus sera motivé si le salarié occupe un poste éligible au télétravail, ou si la demande émane d’un travailleur handicapé, ou d’un travailleur proche aidant mentionné à l’article L113-1-3 du Code de l’action sociale et de l’action des familles.
Passage à la demande de l'employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, le responsable hiérarchique peut proposer le télétravail à un salarié.
Cette demande sera réalisée de manière informelle, mais confirmée par écrit au salarié concerné (mail ou courrier), qui aura un délai raisonnable en fonction de la date demandée pour la mise en œuvre du télétravail.
Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
Formalisation du passage au télétravail
Le passage au télétravail est formalisé par un avenant au contrat de travail pour les périodes supérieures à 1 mois. Pour les périodes inférieures à un mois, le passage au télétravail sera formalisé simplement par un accord écrit par échanges de mails ou de courriers
En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas de pandémie ou de situations de catastrophes naturelles, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique. En tout état de cause, la société pourra imposer la mise en place du télétravail en cas en cas d'épidémie, de force majeure, d'épisode de pollution.
Modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail
L'article 5 de la loi visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle du 24/12/2021 prévoit qu'il appartient à l'accord collectif ou, à défaut, à la charte élaborée par l'employeur mettant en place le télétravail de préciser les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail
Les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail, au sein de l'Association, sont les suivantes :
Les salariées enceintes pourront solliciter une organisation de leur activité en télétravail lorsque celle-ci le permet dans le mois précédant le congé maternité, dans le but de favoriser le maintien de l’activité professionnelle.
Les salariées de retour de congé maternité ou d'adoption pourront solliciter un retour progressif en télétravail dans le mois qui suit leur reprise d'activité.
Article 4 LIEU DE TELETRAVAIL
Conformité des locaux
Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles
Un endroit adapté à une activité professionnelle ;
Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;
Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;
La conformité à la réglementation en vigueur du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail.
Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès du service des Ressources Humaines qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessus, et fournir une attestation d’assurance. Ce logement pourra faire l’objet d’un contrôle de conformité. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’Association et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail
AMENAGEMENT ET MISE EN CONFORMITE DES LOCAUX
Travailleurs handicapés
Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L.5213-6 du code du travail sont les suivantes :
Les logiciels installés sur le poste de travail et nécessaires à l’exercice professionnel sont accessibles aux personnes handicapées
Le télétravail répond également à la démarche volontariste de l’Association, qui est celle d'accroître et d'accompagner l'emploi des personnes handicapées
Article 5 : TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL
TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL
Horaires de travail
Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail ou ceux convenus dans le cadre du télétravail et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail ainsi contractuellement défini.
Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télé travaillé.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.
Contrôle du temps de travail
Aucun contrôle du temps de travail spécifique ne sera mis en place ; le salarié devra simplement être joignable par tout moyen et par ses interlocuteurs habituels dans le cadre de ses horaires de travail définis dans son planning.
Le salarié devra mettre en place dans sa signature électronique ou par le biais de réponses automatiques la notion de télétravail sur le jour concerné (en télétravail, vous pouvez me joindre par ….).
La notion de télétravail devra également figurer dans le planning du salarié
Modalités de régulation de la charge de travail
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Le salarié communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire.
Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel, en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou s’il ressentait une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de sa charge de travail, afin de trouver une solution au plus vite. Le responsable hiérarchique devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel
Article 6 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
EQUIPEMENTS DE TRA
L’Association fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.
Les équipements fournis peuvent se composer d’un ordinateur portable, d’un téléphone ou de tout moyen nécessaire à l’activité du salarié (connexion à distance sur un autre équipement)
Le matériel est mis à disposition à usage principalement professionnel et le salarié s’engage à le restituer sur demande de l’employeur
Utilisation des équipements
L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et du règlement intérieur et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui ont été mis à sa disposition et à les respecter scrupuleusement.
Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
En cas d‘utilisation par le télétravailleur de son propre matériel
Le salarié pourra utiliser son propre matériel dans le cadre de son télétravail sur accord express et préalable de la personne en charge des autorisations d’accès informatiques
Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes de sécurité qui lui ont été remises et à les respecter scrupuleusement.
Le salarié s'engage aussi à suivre les formations nécessaires liées à l'adaptation de ce matériel en cours de période de télétravail.
Prise en charge des frais
L'Association prend en charge les dépenses liées à la mise en conformité de l'équipement bureautique et informatique nécessaire.
L’Association s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel.
L'Association prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
ROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE
Article 7 : PROTECTION DES DONNEES PERSONNELLES
TELETRAVAILLEUR
Protection des données propres à l’entreprise
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
la non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ;
le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique / le règlement intérieur ainsi que des règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.
Protection des informations personnelles au télétravailleur
L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.
Protection du domicile privé du télétravailleur
L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé. Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :
diagnostic de pré-installation et installation du matériel ;
entretien et réparation du matériel ;
suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux présentes ;
visites de sécurité, contrôle et mises aux normes.
Sauf urgence, la Direction devra en informer le salarié 10 jours calendaires à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, ou par courriel avec avis de réception.
Article 8 : FORMATION – ACCOMPAGNEMENT A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE
L’Association organisera pour les équipes concernées des actions de formations et d'informations sur le télétravail et le management à distance, afin de permettre à chacun de s'approprier ce nouveau mode d'organisation du travail, et prévenir les risques d'isolement et d'hyper connexion, notamment.
Article 9 : PRINCIPE D EGALITE DE TRAITEMENT
PROTECTION DE LA VIE PRIVEE
Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’Association.
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Article 10 : SANTE ET SECURITE
Arrêt de travail
Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.
Accident de travail et maladie professionnelle
Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail.
Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’Association par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures.
Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux membres du CSSCT et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.
Droit à la déconnexion
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés.
Il doit notamment ne pas répondre au téléphone, consulter ou répondre aux mails, en dehors de ses horaires de travail et durant les périodes de repos, congés ou maladie ;
Le contenu des consignes fera l'objet d'une information annuelle au télétravailleur.
Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement.
Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.
En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.
PERIODE D'ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU T
Période d'adaptation
Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties en cas de passage au télétravail à durée indéterminée, il est prévu une période d’adaptation de deux mois à compter du premier jour télé travaillé, sauf en cas de recours occasionnel ou exceptionnel visé à l’article 3.4.d des présentes.
Cette période est renouvelable une fois pour une même durée.
Pendant cette période, le salarié et sa hiérarchie évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité.
Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail, sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance d’ un mois. Dans ce cas, le salarié retrouve un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.
Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 15.3 des présentes.
Suspension provisoire
Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire.
Dans ces cas, le salarié en sera informé le plus rapidement possible
Réversibilité permanente
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
A la demande du salarié
La demande du salarié doit être effectuée par écrit, selon les mêmes modalités que la demande de télétravail (mail ou courrier adressé à la hiérarchie avec copie à la direction générale)
L’association devra y répondre dans un délai de 15 jours.
Le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).
A cet effet, l’Association s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.
A la demande de l'employeur
L’Association peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise, évolution des missions.
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié soit par mail ou par courrier postal au moins un mois avant la mise en place de la fin du télétravail
Le salarié disposera d'un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
Article 11 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
DUREE ET SUIVI
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée d’ un an
Les parties conviennent de se réunir trois mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à ce dernier.
Un bilan des périodes de télétravail sera fait lors des commissions paritaires de suivi des accords.
DEPOT /PUBLICITE Le présent accord sera adressé par l’ADSEA 09 à la DIRECCTE du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
L’anonymisation du présent accord a été spécifiquement demandée par l’ensemble des partenaires sociaux du présent accord compte tenu des informations confidentielles et concurrentielles y figurant.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Verniolle en 2 exemplaires. Le ………………………………………
