Code APE 853B - Siret 781 706 312 00019 – Banque R.C.A. Port Sainte Foy, Compte N° 302 601 108 Code APE 853B - Siret 781 706 312 00019 – Banque R.C.A. Port Sainte Foy, Compte N° 302 601 108Accord d’Association du 21 novembre 2024 relatif au « Télétravail »
Entre : l’Association Maison d’enfants Notre-Dame situé au 1, rue Notre-Dame 33220 Port Saint Foy, représentée par : En sa qualité de Directeur
ET Le syndicat Force Ouvrière représenté par en sa qualité de délégué syndical
Il est convenu ce qui suit : La Maison Notre Dame a souhaité négocier avec l’organisation syndicale représentative sur la mise en place du télétravail. Cet accord tend à favoriser la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle et à prendre en compte à ce titre les technologies de l’information et de la communication qui permettent d’envisager cette nouvelle modalité de travail. Celle-ci permettra de garantir la continuité du service ainsi qu’une protection optimale de la santé et sécurité des salariés concernés. En cohérence avec ses valeurs, l’association Maison Notre-Dame initie la mise en place du télétravail, tout en veillant à conserver le lien entre les salariés de l’Association, l’identité associative et l’esprit d’équipe.
Titre 1 : Cadre du télétravail et principes généraux
Article 1 : Cadre d’application de la loi Le télétravail, défini aux articles L.1222-9 et suivants du code du travail, désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’association qui effectue du télétravail.
Article 2 : Champ d’application de l’accord Le présent accord s’applique, sous réserve des conditions d’accès précisées au titre 2, aux salariés de l’association Maison Notre Dame occupant les fonctions suivantes :
Comptables
Ressources humaines
Chef de service et coord.SG
Direction
Educateurs
Psychologues
Secrétaires
Article 3 : Principes du télétravail
Dans le cadre d’une relation de confiance, la Maison notre Dame propose la possibilité d’opter pour le télétravail, aux salariés dont la fonction est compatible avec ce type de dispositif. Le fonctionnement du télétravail au sein de chaque établissement ou service relèvera d’une décision managériale, en fonction des critères d’éligibilité prévus à l’article 1 du titre 2. Convaincus que le lieu de travail est un lieu de socialisation et de construction d’un collectif, le télétravail sera envisagé sur des périodes courtes :
Un jour par semaine au maximum pour les services administratifs.
Ponctuellement et à la demande, pour les services éducatifs et thérapeutiques et les cadres, dans la limite de 2 ½ journées par mois, pour réaliser des tâches en dehors de la prise en charge directe des enfants.
Le responsable hiérarchique veillera à garantir une permanence sur site pour chaque service.
Titre 2 : Conditions d’accès
Article 1 : Eligibilité Le télétravail se met en place sur la base du volontariat. C’est le salarié qui prend l’initiative de le demander, par écrit, s’il le souhaite. Sa demande sera soumise à la validation de son supérieur hiérarchique direct, selon les critères définis ci-dessous. Il apparaît évident que le télétravail n’est envisageable que lorsque l’exécution du travail est possible à distance. En termes contractuel, les critères d’éligibilité seront les suivants :
Être en CDI
Appartenir aux catégories professionnelles de la CCN 66 citées ci-dessus,
Avoir une ancienneté d’au moins 6 mois au sein de l’établissement ou service,
Sauf cas particuliers, l’accès au télétravail n’est pas envisageable pour les salariés à temps partiel et personnes travaillant 4 jours. Les demandes dérogatoires seront étudiées par la Direction.
Parmi les catégories de salariés précitées, éligibles au télétravail, ne sont pas concernés les salariés :
Dont le poste exige, par nature, une présence physique
Soumis à des instructions hiérarchiques permanentes dans la définition des tâches,
Dont le travail ne peut être contrôlé au vu des résultats,
Dont le poste implique l’accès et/ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité
Dans le cas où tous les critères ci-dessus ne sont pas regroupés, un refus du télétravail pourra être formulé. Il sera motivé et expliqué par le supérieur hiérarchique et réévalué en fonction de l’évolution de la situation.
Article 2 : Lieu d’exécution du télétravail
Le télétravail est envisagé ici au domicile principal du salarié.
Article 3 : Conditions de mise en œuvre du télétravail
Il sera demandé au salarié de fournir :
Une attestation d’assurance habitation de « Multirisques habitation », prévoyant le travail à domicile,
Une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du domicile,
Un justificatif d’internet
Une attestation sur l’honneur quant à l’existence d’un espace de travail à domicile permettant de bonnes conditions de travail
Il pourra éventuellement être exécuté dans un autre lieu fixe déclaré par le salarié auprès de l’employeur et accepté par ce dernier.
L’employeur ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré.
Titre III : Mise en place du télétravail
Article 1 : Acceptation et formalisation du télétravail
La mise en place du télétravail sera réalisée à la suite de la demande écrite du salarié et de la validation par son supérieur hiérarchique. Une réponse motivée sera formulée au salarié par écrit dans un délai maximum d’un mois à réception de sa demande. Un avenant à durée indéterminée sera rédigé afin de définir les conditions d’exécution du travail dans le cadre du télétravail, les modalités de contrôle du temps de travail, le matériel éventuellement mis à disposition. L’employeur pourra suspendre le contrat si les conditions de réalisation du télétravail ne sont plus réunies et ce jusqu’à rétablissement des conditions.
Article 2 : Volume télétravail
Les demi-journées ne pourront pas être hybrides (télétravail/travail sur le lieu de travail) sauf pour le personnel éducatif de l’internat. Toutefois, les temps de trajet domicile-travail devront être effectués hors temps de travail. Pour des nécessités de service, le salarié pourra être rappelé par le supérieur hiérarchique en cas de besoin et ce, même si le salarié se trouve en situation de télétravail.
Article 3 : Régulier ou occasionnel
Le télétravail est occasionnel pour le personnel éducatif, c’est-à-dire réalisé de manière ponctuelle sans régularité dans le temps. Le télétravail occasionnel pourra également être envisagé dans le cadre d’une situation exceptionnelle (évènement personnel, conditions climatiques, nécessité de s’isoler pour raisons sanitaires …) Pour le personnel administratif, le télétravail pourra être planifié de façon régulière.
Article 4 : Exécution du travail
La relation employeur-salarié se poursuit même à distance, ainsi que les obligations qui en découlent. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
Article 5 : Temps de travail
Le temps de travail et son organisation reste identique que sur le lieu de travail. Le salarié pourra
être contacté sur ses plages horaires de travail par appel ou messagerie électronique. La disponibilité
du salarié est une condition substantielle à la mise en place du télétravail. Le salarié n’est pas
autorisé à effectuer des heures supplémentaires sauf demande et accord express de son supérieur
hiérarchique.
L’activité de travail sera équivalente à celle des salariés présents sur le lieu de travail.
Le télétravail sera suivi sur la base du relevé horaire. A ce titre, le salarié ayant recours au télétravail
devra saisir ses horaires sur Octime. Un contrôle sera effectué par le ou la responsable.
Article 6 : Environnement et équipements de travail
Les salariés en télétravail seront dotés d’un ordinateur portable fourni par l’employeur, sauf ceux étant doté d’outils numériques suffisants, du fait de leur fonction.
Pendant les plages en télétravail, le bureau des salariés concernés pourra être utilisé par d’autres salariés. Pour les salariés en télétravail de manière régulière, un téléphone portable sera mis à leur disposition. Article 7 : Réversibilité et suspension
Le télétravail est basé sur une relation de confiance. Il implique une plus grande autonomie dans la gestion des tâches à effectuer. Cela ne supprime pas l’obligation de rendre compte du travail effectué. Si la situation du salarié évolue et par conséquent, les critères d’éligibilité également (changement de domicile principal, changement d’ETP, changement de mission...), la mise en place du télétravail sera réévaluée. En cas de non-respect des engagements, l’acceptation du télétravail pourra être remise en cause. Le salarié devra informer l’employeur de panne éventuelle ne permettant pas d’exécuter le télétravail. Dans ce cas, le salarié reviendra travailler sur le lieu de travail.En cas de suspension ou réversibilité du télétravail, le matériel éventuel mis à disposition devra être restitué à l’employeur. Des circonstances exceptionnelles peuvent également amener l’employeur à suspendre le télétravail pour une durée déterminée, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail. De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire. Dans les cas cités précédemment, les salariés seront prévenus dans un délai d’un mois ou 48 heures dans le cas d’une situation d’urgence.
Article 8 : Dynamique d’équipe
Dans le cadre de plusieurs salariés en télétravail, le supérieur hiérarchique s’assurera de la présence de l’ensemble de l’équipe au moins sur deux jours/semaine afin de favoriser le collectif de travail. Le télétravail ne doit pas être un frein à la vie d’un service. Les réunions de service se feront notamment en présentiel. Le supérieur hiérarchique s’assurera de la présence de 50 % des effectifs de son service chaque jour. Cela l’amènera ainsi à refuser des journées de télétravail sur la période de vacances scolaires notamment.
Article 9 : Période d’adaptation
Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu une période d’adaptation d’un an à compter du premier jour télétravaillé. Pendant cette période, le salarié et la direction évalueront la compatibilité du télétravail avec notamment, l’organisation de l’activité. Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Dans ce cas, le salarié reprendra ses fonctions dans les mêmes conditions que celles existantes avant la mise en œuvre du télétravail. Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 7 du présent accord.
Article 10 : Entretien annuel
Lors de l’entretien seront abordés la thématique du télétravail, notamment :
La charge de travail
L’activité professionnelle,
Les besoins de formation
Les perspectives de carrière
Titre IV : Santé et sécurité
Article 1 : Arrêt de travail Pendant les absences pour maladie, congés, le salarié en télétravail ne devra pas travailler. En cas d’arrêt de travail, pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, décès et prévoyance que les autres salariés de l’association. Le salarié doit respecter les mêmes conditions quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de situation.
Article 2 : Accident de travail et maladie professionnelle
Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident du travail.
Dans un tel cas, le salarié doit en informer ou en faire informer l’employeur par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 heures, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime. Le traitement de cet évènement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’association. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel et l’accident de travail pourra donner lieu à une enquête.
Article 3 : Droit à la déconnexion
La mise à disposition d’une connexion à distance ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. En raison du préjudice que pourrait causer pour l’employeur, la violation des consignes liées à l’usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d’être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.
TITRE V : Protection des données et confidentialité
Aucun dossier professionnel comportant un caractère confidentiel ou contenant des données sensibles (identités usagers/ professionnels…) papier ne pourra sortir de l’établissement afin d’être amené au domicile. Cela sauf cas exceptionnel et après accord express du supérieur hiérarchique. De même aucun document à caractère confidentiel ou contenant des données sensibles ne pourra être imprimé à domicile et conservé.
Le salarié portera une attention particulière aux règles de sécurité et plus précisément à ses moyens d’authentification (mots de passe). L’employeur ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel…. L’employeur s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, il s’interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d’avoir accès à son domicile privé.
Titre VI : Droits individuels et collectifs
Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel), les salariés ayant opté pour le télétravail bénéficieront des mêmes garanties et traitements que les autres salariés. Aussi, les jours en présentiel permettent de garantir l’accès aux informations. Les informations à l’attention des salariés (notes de service, syndicat, CSE) seront diffusées comme prévu sur les panneaux d’affichage sur le lieu de travail. Les salariés pourront ainsi en prendre connaissance lors des jours travaillés sur le lieu de travail.
Titre VII : Cas particuliers
Article 1 : Situation exceptionnelle
Le télétravail pourra être déclenché par l’employeur en cas de situation exceptionnelle (crise sanitaire par exemple), conformément aux articles L1222-9 et L.1222-11 du code du travail. Dans ce cas, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés.
Article 2 : Préconisation Médecine du travail
Dans des cas précis, comme une préconisation de la Médecine du travail ; l’accès au télétravail sera favorisé dans la limite des critères d’éligibilité fixés. Il tiendra compte notamment de la faisabilité technique et de la compatibilité entre le télétravail et la fonction et ses impératifs.
Titre VIII : Dispositions finales
Article 1 : Suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un point bilan dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. Ce point bilan permettra de vérifier la bonne mise en œuvre et application du présent accord.
Article 2 : Durée
Le présent accord s’appliquera à compter du 01 janvier 2025. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 3 : Révision
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’employeur, une négociation de révision pourra être engagée ; à l’issue d’une période d’un an à compter de la prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L2261-7 et L 2261-8 du code du Travail. En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou convention susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du Directeur ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour d’anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
Article 4 : Dénonciation
Le présent accord à durée indéterminée pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet d’un dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire. Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la période de préavis pour discuter des possibilités de conclure un accord de substitution.
Article 5 : Publicité et dépôt de l’accord
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Il entrera en application à compter du 01 janvier 2025 après son dépôt sur la plateforme de télé procédure dans les conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L2232-29-1 du code du travail. Un exemplaire original du présent accord sera également remis au secrétariat greffe du conseil prud’hommes de son lieu de conclusion.
Chacun des exemplaires déposés sera accompagné des documents listés aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail. Le présent accord fera l’objet des formalités de publicité prévues aux articles R.2262-1 et R.2262-2 du code du travail. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Fait à Port Sainte Foy, le 21 Novembre 2024
