L’organisation syndicales représentatives de l’entreprise, pour la CFDT,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
Le développement du télétravail s'est accéléré au cours des 20 dernières années, concomitamment au développement des nouvelles technologies de l'information et de la communication. Dans leur accord-cadre du 22 juin 2020, les partenaires sociaux européens soulignent d'ailleurs l'impact de la numérisation de l'économie sur l'organisation du travail, et notamment sur le télétravail. Il est rappelé que cet accord européen a vocation à faire l'objet d'une transposition dans chacun des États membres dans les 3 ans suivant sa signature. Les acteurs sociaux au niveau national interprofessionnel s'inscrivent dans cette perspective. Ils soulignent que le présent accord permet de transposer les points 2, 3 et 4 du thème 2 (1) de l'accord-cadre précité (Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, relatif à la mise en œuvre réussie du télétravail).
Le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail est constitué de l'accord national interprofessionnel de 2005 relatif au télétravail et des articles L. 1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, dont la portée a pu être précisée par la jurisprudence.
Afin d’apporter un cadre à l’usage du télétravail et de garantir un équilibre vie professionnelle et personnelle de qualité pour le personnel en télétravail, le présent accord a été conclu :
ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
L’Article L. 1222-9 du Code du travail défini le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Dans la pratique, il peut s'exercer au lieu d'habitation du salarié ou dans tiers-lieu, comme par exemple un espace de Coworking, différent des locaux de l'entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l'entreprise.
Selon les dispositions convenues entre les Parties signataires, le télétravail au sein de MALBREL CONSERVATION s’entendra comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, tel que défini en article 3.1, effectuera son activité professionnelle de façon régulière ou occasionnelle hors des locaux de l’entreprise au moyen des outils de communication informatique mis à sa disposition par l’entreprise.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION ET ELIGIBILITE
Le présent Accord est applicable à toute forme de travail à distance en France métropolitaine, sauf autorisation expresse de l’employeur.
Critères d’éligibilité
Cet Accord s’applique exclusivement aux salariés de l’entreprise dont la nature de l’activité, le niveau d’autonomie exigé et l’équipement informatique dont ils disposent au moment de la demande permettent le télétravail.
Dans le cadre de l’Accord, sont éligibles au télétravail, les salariés en CDI et en CDD ayant
une ancienneté minimale de 3 mois à compter du jour où ils feront connaître par écrit à la Direction leur intérêt pour le télétravail en application des dispositions de l’article 3 du présent Accord.
Le salarié susvisé pourra être éligible au télétravail dès lors :
que cette modalité d’organisation du travail est compatible avec la nature de ses fonctions et responsabilités;
qu'il occupe un poste pouvant être exercé de façon partielle à distance ;
qu’il ait été présent au minimum 3 jours par semaine dans l’entreprise.
qu'il dispose d’une large capacité d’autonomie. Ainsi, le télétravailleur doit être apte à pouvoir s’organiser, gérer ses propres horaires de travail et de repos et dès lors ne doit pas nécessiter un soutien managérial rapproché ;
qu’il dispose d’un RQTH nécessitant une organisation de son travail en télétravail
qu'il dispose déjà, à la date de la demande, de tout le matériel fourni par l‘entreprise nécessaire à une exécution du travail à distance, à moins que l’entreprise ne décide de lui en fournir suite à sa demande, au regard de la faisabilité de cette fourniture ;
qu’il dispose d’une connexion haut débit.
N’est en revanche pas éligible, le salarié dont les fonctions requièrent par nature d’être exercés physiquement dans les locaux de l’entreprise ou sur chantier, notamment, en raison des outils de travail, équipements matériels ou de la configuration de l’équipe.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, de sites, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
ARTICLE 3 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Le télétravail s’exercera sur la base du volontariat du salarié avec une double réversibilité à l’initiative de l’employeur ou du salarié.
1. Volontariat du télétravail
Le télétravail est à l’initiative du salarié ou de l’employeur et revêt un caractère strictement volontaire.
Dans ce cadre, les collaborateurs volontaires devront faire connaître leur intérêt pour le télétravail par écrit à leur manager ou au Responsable des Ressources Humaines (courriel ou courrier daté et signé).
Le manager et le Responsable Ressources humaines, au regard des conditions d’éligibilité, étudieront la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé et le bon fonctionnement du service et devront répondre par écrit dans le délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande du salarié par le Responsable.
Le refus éventuel devra être motivé par écrit par le Responsable Ressources Humaines, notamment en raison :
De la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail ;
Des obligations liées à l’activité du salarié concerné ou de l’inadéquation avec ses fonctions ;
D’une autonomie insuffisante du salarié (notamment début dans la fonction, besoin de l’appui régulier de collègues et/ou responsable) ;
De la nature des demandes susceptibles de perturber l’organisation du travail de l’équipe ;
D’une désorganisation au sein de l’activité ;
Du non-respect des conditions d’éligibilité fixées à l’article 2.
Les Parties rappellent que le télétravail est régi par le contrat de travail, que la loyauté de la relation contractuelle en découle, et qu’il s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle et une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de manière autonome.
Avenant au contrat de travail
Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.
L’avenant précisera expressément les conditions de mise en œuvre et notamment :
La date de démarrage du télétravail ;
L’adresse du lieu où s’exercera principalement le télétravail ;
Les modalités d’exécution du télétravail (répartition du temps de travail réalisé à domicile et du temps de travail réalisé en entreprise sur une base hebdomadaire) ;
Les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise ;
Le respect des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail ;
Les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joint. Pendant ces plages horaires et dans le respect du temps de travail quotidien, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Les conditions d’utilisation du matériel au regard des règles de sécurité des systèmes d’information de l’entreprise ;
Les conditions de suspension.
Il sera précisé dans l’avenant au contrat de travail que les horaires du télétravailleur sont inchangés et que les heures supplémentaires ne sont pas autorisées les jours de télétravail sauf demande préalable du responsable
Les salariés télétravailleurs conserveront la totalité de leurs droits individuels et collectifs.
L’avenant au contrat de travail rappelle l’obligation de veiller au respect de la durée maximale du travail ainsi que des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une
période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur reprendra ses fonctions en présentiel dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins spécifiques du télétravail.
En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge.
Réversibilité permanente
Le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que de l’entreprise.
Suspension
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela ne remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité ou projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, réunions, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur.
Lors de la survenance de ces circonstances exceptionnelles, le télétravailleur peut être tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise, pendant les jours de télétravail pour assurer le bon fonctionnement du service.
De même, des circonstances exceptionnelles (évènement familial ou personnel, sinistres, etc.) auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail, et une réalisation de ses missions dans les locaux de l’entreprise, pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.
ARTICLE 4 – DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR
Le passage en télétravail constitue, en tant que tel, un changement de l’organisation du travail qui n’affecte pas sa qualité de salarié.
En application du principe général d’égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
La charge de travail et l’amplitude horaire demandées au télétravailleur sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions comparables mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise.
Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.
Une partie de l’entretien annuel avec le télétravailleur portera notamment sur son activité en télétravail, ses conditions d’activité et sa charge de travail.
Chaque semaine les managers rencontreront les télétravailleurs pour faire un suivi de leur activité en télétravail.
Il est rappelé que les télétravailleurs bénéficient du droit individuel à la déconnexion.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail seront applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées.
Le télétravailleur bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
En cas d’accident survenant pendant le télétravail, le télétravailleur devra informer son responsable de l’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.
De la même façon, un salarié qui serait en arrêt de travail notamment sur une journée de télétravail est tenu d’en informer la direction, et de justifier de cette absence dans les délais appliqués habituellement au travail dans les locaux.
Le télétravailleur devra préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.
De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
ARTICLE 5 – VIE PRIVEE DU SALARIE EN TELETRAVAIL
L’entreprise doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. L’accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord exprès du salarié.
L’entreprise s’engage à ne pas imposer au télétravailleur la diffusion de son numéro de téléphone personnel ni de l’utilisation de sa ligne téléphonique privée pour des communications professionnelles.
ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TRAVAIL
1. Nombre de jours en télétravail
Le télétravail s’effectuera en alternance avec des périodes de travail dans les locaux de l’entreprise (« télétravail pendulaire »).
Le télétravail pourra ainsi être exercé :
Dans la limite d’un jour par semaine
pour les fonctions administratives suivantes :
Gestion/BE
QSE
Ressources humaines
Dans la limite de 12 jours maximum par année civile pour les responsables de travaux, conducteurs de travaux, Responsables d’exploitation, responsables de production, responsables technique et toutes autres personnes qui souhaitent, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité prévues au présent accord.
Dans tous les cas, le personnel devra être présent sur le site au moins 3 jours par semaine.
C’est de la responsabilité du supérieur hiérarchique de décider des jours choisis ainsi que du rythme autorisé pour son salarié, en fonction de l’organisation, du poste occupé, du rythme de l’équipe. Pour les fonctions administratives décrites au présent article, le jour ouvré télétravaillé de la semaine sera fixe et précisé dans l’avenant au contrat de travail, celui-ci ne pourra être modifié qu’exceptionnellement.
Pour le reste de la population ayant droit à 12 jours par an, les jours de télétravail seront variables. Ces jours devront être déterminés pour la période de deux semaines à venir d’un commun accord entre le salarié et son manager, ce dernier ayant la décision finale en cas de désaccord au regard des nécessités de service. 2. Fixation d’un jour en présentiel hebdomadaire
Afin de préserver la cohésion d’équipe et le lien social, il n’y aura pas de jour de télétravail le lundi sur l’ensemble de l’entreprise. Tous les lundis, tous salariés ayant accès au télétravail devront être présents simultanément dans les locaux de l’entreprise. 3. Plages de contact / Temps de travail /Déconnexion
L’activité du télétravailleur s’exercera dans le respect des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles et des règles d’entreprises en vigueur en matière de durée du travail.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier, les horaires de travail, les horaires de pauses, l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.
Les dispositions du code du travail imposent à l'employeur de contrôler la durée du travail du salarié. La mise ne place de dispositifs numériques de contrôle pourra être mise en place par employeur après consultation du CSE et consultation préalable du télétravailleur.
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, le télétravailleur ne pourra être contacté en dehors des plages horaires à savoir de 7h30 à 12h10 13h00-17h10 (16h10 le vendredi).
ARTICLE 7 – LIEU DE TRAVAIL
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié, à savoir celui communiqué aux Ressources Humaines ou tout autre endroit en France métropolitaine déclaré préalablement aux jours de télétravail.
Le télétravailleur devra affecter un espace à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.
Si les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail, il doit être tenu compte du fait que l'employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s'exerce le télétravail et de l'environnement qui relève de la sphère privée.
Aucune indemnité de trajet ne sera versée pour les journées complètes télétravaillées.
ARTICLE 8 – EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR
1. Condition de mise à disposition du matériel
Sous réserve d’une connexion haut débit et de la conformité des lieux de travail, les équipements informatiques et de communication nécessaires au télétravail sont fournis et entretenus par l’entreprise qui apporte un service approprié d’appui technique au télétravailleur à domicile. Il est rappelé que l’ensemble du matériel fourni relève du droit de propriété exclusive de l’entreprise.
Le salarié sera équipé d’au moins un ordinateur portable. Toute demande de matériel supplémentaire sera étudiée en fonction des taches à accomplir et adaptée au poste de travail.
Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel.
Par ailleurs, les télétravailleurs sont tenus :
De n’utiliser le matériel confié qu’à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise. Toute utilisation personnelle abusive pourra être sanctionnée ;
De ne pas télécharger de logiciels sur leur portable sans autorisation de l’entreprise.
De prendre soin du matériel confié (logiciels inclus) ;
De respecter les procédures et bonnes pratiques liées à l’utilisation du matériel ;
En cas de panne, perte, vol ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, d’en informer immédiatement l’entreprise ;
Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de ses missions en télétravail ou sur site.
A l’exception de l’accès au réseau internet à haut débit dont il dispose déjà, le télétravailleur ne peut utiliser un matériel autre que celui fourni par l’entreprise.
2. Assurance
L’activité du salarié dans le cadre du télétravail est couverte par la police d’assurance de l’entreprise, laquelle couvrira également les risques liés à l’utilisation du matériel de l’entreprise au sein du lieu de travail du télétravailleur.
Pour pouvoir prétendre au télétravail, le salarié devra déclarer sa situation de télétravail auprès de son assureur, et fournir au service RH une attestation d’assurance Multirisques Habitation.
ARTICLE 9 – PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L'ACCORD
Dès sa signature, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. Les salariés seront informés de cet accord par tout moyen. La Direction déposera cet accord de façon dématérialisée sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail et en version papier au greffe du conseil de prud’hommes de CAHORS.
ARTICLE 10 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.
Afin d’assurer le suivi de l’accord, un point portant sur les modalités de sa mise en œuvre sera fait chaque année à l’occasion d’une réunion du Comité Social et Economique (CSE) d’entreprise. Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Il pourra être révisé et dénoncé selon les dispositions en vigueur prévues par la loi à la date de révision ou de dénonciation. L'extension du présent accord sera demandé à l'initiative de la partie signataire la plus diligente. Fait en 3 exemplaires originaux à Capdenac, le 08/12/2025.
