MANN+HUMMEL Filtration France S.A.S. ACCORD Egalité F/H 2025-2027
ACCORD EGALITE F/H
MANN+HUMMEL Filtration France
Période 2025 - 2027
MANN+HUMMEL Filtration France S.A.S., dont le siège est à Laval (53) représentée par Messieurs Christophe GUYOMARD, Directeur Général et Laurent BERRAUD, Directeur des Ressources Humaines , D'UNE PART,
ET
XXX en qualité de Délégué Syndicale CGT-FO, XXX en qualité de Délégué Syndical CFDT, XXX en qualité de Délégué Syndical CFE-CGC, XXX en qualité de Délégué Syndical CFE-CGC,
D'AUTRE PART,
CHAPITRE 1 – OUTILS DE MESURE ET DE DIAGNOSTIC
Article 1 – Index égalité professionnelle :
La société s’engage à communiquer annuellement le résultat de l’index égalité professionnelle au CSE. Les résultats de l’index permettent d’identifier les axes de progrès en matière d’égalité professionnelle. Dans le cadre de cette négociation, il ressort que les axes de progrès prioritaires sont les suivants :
Représentativité des femmes dans le collège CADRES
Diminuer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
Contribuer à l équilibre vie privée/ vie professionnelle
CHAPITRE 2 – DOMAINES D’ACTION
Article 1 – Recrutement
Campagne de sensibilisation des écoles :
Les partenaires sociaux constatent qu’un des obstacles au recrutement de femmes au sein de la société MANN+HUMMEL FILTRATION FRANCE est le faible nombre de femmes présentes dans les formations initiales des salariés de MANN+HUMMEL FILTRATION France, notamment sur les postes techniques et d’ingénieurs. Afin d’attirer un personnel plus féminin dès la formation initiale, MANN+HUMMEL FILTRATION FRANCE s’engage, par exemple, à :
Communiquer auprès des étudiant-es sur l’importance qu’attache l’entreprise à la mixité dans ses métiers,
Sensibiliser les directions des grandes écoles et universités à la nécessaire mixité et diversité de leurs étudiants, en particulier dans les filières techniques et scientifiques,
Se tenir informé de l’évolution du pourcentage hommes femmes dans les promotions entrantes notamment pour les métiers où l’un des deux sexes est sous-représenté,
Inclure la promotion de la mixité et de la diversité dans les partenariats conclus avec des établissements d’enseignement supérieur.
Objectif : Effectuer 2 actions en faveur de la promotion de la politique de mixité sociale de MANN+HUMMEL FILTRATION FRANCE par an
Indicateur chiffré : Nombre d’actions effectuées par an.
Communication :
Afin de faire connaitre le positionnement de MANN+HUMMEL FILTRATION France en matière de mixité, le service Ressource Humaine diffusera via les réseaux sociaux (LinkedIn) des articles sur ce sujet et sur les actions dédiées.
Objectif : Faire connaitre notre positionnement et attirer plus de profils féminins lors des recrutements
Indicateur chiffré : Nombre d’actions effectuées par an.
Article 2 – Formation des effectifs
2.1 Diagnostic :
Conscient des enjeux que la formation revêt pour le maintien dans l’emploi, la mobilité interne, l’accès à la promotion, MANN+HUMMEL FILTRATION FRANCE s’engage pour un égal accès à la formation.
2.2 Egal accès à la formation :
MANN+HUMMEL FILTRATION FRANCE s’engage à favoriser un égal accès des femmes et des hommes à la formation.
Objectif : % de femmes ayant bénéficié d’une formation à comparer au % des femmes dans l’entreprise
Indicateur lié à cette mesure : Suivi du nombre de salariés formés par sexe
2.3 Formation et frais de garde :
Les frais de garde d’enfants (âgés de 12 ans ou moins) pour une période de formation se déroulant en dehors du temps de travail habituel, sont pris en charge par l’entreprise sur présentation d’un justificatif. Lorsque le lieu de formation n’est pas le lieu de travail habituel et que la formation engendre des frais de garde supplémentaires liés aux temps de déplacement nécessaires pour se rendre sur le lieu de formation, ces frais supplémentaires sont pris en charge par l’entreprise sur présentation d’un justificatif. L’ensemble de cette prise en charge ne peut dépasser 80€ par jour et par salarié-e. Cette mesure s’applique également en cas de :
Déplacement professionnel en dehors du lieu de travail habituel
Validation des Acquis de l’Expérience
Bilans de compétences
Article 3 – La promotion professionnelle
L’entreprise s’assure que les critères de détection des potentiels sont exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience, la performance, les qualités professionnelles et la motivation.
3.1 Promotion professionnelle
Objectif : Afin d’offrir un déroulement de carrière pour les femmes identique à celui des hommes, l’entreprise se fixe comme objectif d’atteindre un taux de promotion des femmes (nombre de salariées promues sur nombre de femmes inscrites à l’effectif) au moins équivalent à la proportion des femmes dans l’entreprise.
Objectif : % de femmes ayant bénéficié d’une promotion à comparer au % des femmes dans l’entreprise
Indicateur lié à cette mesure : Suivi du nombre de salariés promus par sexe et par CSP (information annuelle en commission)
3.2 Représentativité des femmes dans le collège CADRES
Selon index égalité h/f (2024), 18% des cadres sont des femmes. La société a la volonté d’améliorer la représentativité des femmes dans le collège CADRES.
Objectif : améliorer d’au moins 20% la représentativité des femmes dans le collège cadre sur la durée de l’accord.
Indicateur lié à cette mesure : suivi du nombre de salariés cadres par sexe (information annuelle).
Article 4 – Conditions de travail
4.1 Absence de rentrée scolaire
Les salariés ayant des enfants scolarisés de la maternelle à la 6ème incluse bénéficieront de facilités pour les accompagner le jour de la rentrée scolaire. Pour ce faire, les salariés concernés pourront s’absenter le temps de la rentrée scolaire, après accord avec leur hiérarchie. Cette absence sera limitée à 2 heures maximum. La première heure n’entrainera pas de perte de congé, de modulation ou de salaire. La deuxième heure nécessite la pause d’une heure de RTT salarié, de modulation, ou de repos compensateur.
Article 5 – Rémunération effective :
5.1 Egal accès aux augmentations individuelles
L’entreprise s’assure que les critères d’attribution des augmentations individuelles sont exclusivement fondés sur la performance et le positionnement du salaire par rapport au marché du travail.
Objectif : Afin d’offrir un égal accès aux augmentations individuelles des femmes par rapport à celui des hommes, l’entreprise se fixe comme objectif d’atteindre un taux d’augmentation individuelle des femmes (nombre de salariées augmentées hors augmentations générales sur nombre de femmes inscrites à l’effectif) au moins équivalent à la proportion des femmes dans l’entreprise.
Indicateur lié à cet objectif : Suivi du nombre de salariés augmentés par sexe et par CSP (information annuelle en commission).
5.2 Maintien des augmentations lors du congé maternité :
Les parties rappellent que conformément à l’article L1225-26, à la suite d’un congé maternité, la salariée bénéficie des garanties d’évolution de la rémunération : « [la] rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ». Afin de compléter ce dispositif, les parties conviennent qu’à la suite du congé maternité, les salariées de MANN+HUMMEL FILTRATION FRANCE, si elles sont évaluées au moins au niveau des attentes de leur emploi, bénéficient, à la même échéance que les autres salariés, d'une augmentation individuelle au moins égale :
à la moyenne des augmentations individuelles correspondant, à sa catégorie professionnelle
ou, si cela est plus favorable, à la moyenne des augmentations individuelles dont elle a bénéficié au cours des trois années précédant l’année de prise dudit congé
Objectif : faire bénéficier de cet avantage à l’ensemble des personnes y ayant droit
Indicateur lié à cet objectif : Nombre de femmes ayant bénéficié de ces garanties/ Nombre de femmes pouvant bénéficier de ces garanties
5.3 Réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Dans le but de réduire les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la société décide de dédier un pourcentage de la masse salariale annuelle à des actions de correction salariale. Ce budget viendra s’ajouter au budget négocié annuellement avec les délégués syndicaux lors de la NAO.
Article 6 – L’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
6.1 Accompagnement du départ et du retour de congé maternité
Dans le cadre des congés maternité, les salariées bénéficient d’un entretien avec leur responsable avant et après le retour du congé maternité (ou parental lorsque le congé maternité est prolongé d’un congé parental d’éducation). L’entretien de préparation porte sur la préparation du départ en congé maternité, les éventuelles adaptations de postes rendues nécessaires… L’entretien de retour de congé maternité porte sur les faits marquants qui ont eu lieu pendant l’absence de la salariée, les éventuelles adaptations de postes, l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle. Cet entretien peut être complété par un entretien avec les ressources humaines si la salariée l’estime nécessaire. En cas de demande de changement d’équipe lors du retour de congé maternité, l’entreprise s’engage à étudier la demande de la salariée concernée et à lui donner une réponse sous un délai de 15 jours.
Ces entretiens feront l’objet d’un compte-rendu qui sera transmis au service Ressources Humaines.
Objectif : Faire bénéficier de cet avantage à l’ensemble des personnes y ayant droit
Indicateur lié à cet objectif : Nombre de femmes ayant bénéficié de ces entretiens / Nombre de femmes pouvant bénéficier de ces entretiens
6.2 Service social au travail
En 2009 afin de répondre aux problèmes rencontrés par des salariés, notamment en matière d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, la société MANN+HUMMEL FILTRATION FRANCE a mis en place, de manière temporaire, un service social au travail. Les parties conviennent de prolonger la mise à disposition d’une prestation d'assistant de service social sur le site de Laval pour la durée de cet accord.
6.3 Ordre des départs en congés
L’entreprise rappelle que les périodes de congés obligatoires et de fermetures sont fixées par MANN+HUMMEL FILTRATION FRANCE. En dehors de ces périodes, l’ordre des départs en congés est déterminé en considérant les éléments suivants par ordre décroissant d’importance :
1/ La situation de famille :
Présence d’enfants scolarisés à charge
Possibilités de congés du conjoint (ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité), ou obligations en termes de gardes d’enfants en cas de salariés parents divorcés ou séparés
2/ La date de demande des congés 3/ Ancienneté du salarié dans l’entreprise L’accord est conclu pour une durée déterminée, du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2027. Il entrera en vigueur au 1er janvier 2025 et cessera tout effet une fois son terme dévolu. L’accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives puis déposé de façon dématérialisée à la DIRECTE sur le site https://teleaccords.travail-emploi.gouv.fr à l’expiration d’un délai de 8 jours suivant sa notification.
L’accord sera ensuite communiqué au CSE puis à l’ensemble du personnel. Fait à Laval, le 13/12/2024, en cinq exemplaires originaux.
