ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société MARIEBEL
Société par actions simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LA ROCHE SUR YON sous le numéro 414 041 798
Située 87, boulevard de Lattre de Tassigny, 85170 LES LUCS SUR BOULOGNE
Représentée par ………………………………………………………………………………..
Agissant en sa qualité de ……………………………………………….
D'UNE PART
ET :
……………………………………………… membre titulaire du Comité social et économique
……………………………………………… membre suppléante du Comité social et économique devenue titulaire à la suite de ………………………………………………………………….
D'AUTRE PART
PREAMBULE
__________ La société MARIEBEL a pour activité la fabrication de produits alimentaires et relève à ce titre de la Convention collective nationale des 5 branches industries alimentaires diverses du 21 mars 2012.
Les contraintes de production, la saisonnalité de l’activité, les besoins des clients, les difficultés d’approvisionnement et de recrutement ou encore l’évolution des habitudes et modes de consommation imposent à l’entreprise une agilité dans l’organisation de son activité.
Aussi, les principes d’aménagement de la durée du travail doivent tenir compte des objectifs suivants :
Maintenir l’organisation du temps de travail sur l’année afin de faire face aux variations de l’activité et de la charge de travail, dans l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise ;
Fluidifier la prise des jours de repos et faciliter ainsi l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
Améliorer les performances de l’entreprise par une meilleure gestion du temps de travail effectif.
A l’issue de cette réflexion, l’entreprise, comme les représentants du personnel, sont arrivés au constat que l’aménagement du temps de travail au sein de la société devait être rénové et adapté au contexte social et économique de la société.
Est soumis aux dispositions du présent accord l’ensemble des salariés de la société MARIEBEL.
Le présent accord s’applique en outre à tous les salariés, sous réserve des dispositions spécifiques applicables aux salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail : contrat de travail à durée indéterminée, contrat de travail à durée déterminée, contrat intérimaire. Il est également applicable aux salariés titulaires d’un contrat de professionnalisation et d’apprentissage.
Le présent accord se substitue également à la même date, en y mettant un terme, aux pratiques, usages et engagements unilatéraux existants sur tous les thèmes abordés par le présent accord et qui étaient précédemment en vigueur, dans le domaine de la durée et de l’aménagement du temps de travail. Les salariés ne pourront donc pas revendiquer l’existence d’un avantage individuel acquis à ce titre.
ARTICLE 2 - TEMPS DE TRAVAIL – DEFINITIONS – REGIME JURIDIQUE ________________________________________________________
En application de l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Cette définition légale est la référence pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires.
En outre, à titre d’illustration et sans que ce soit exhaustif, est considéré comme temps de travail effectif :
les heures d’exécution de la mission du collaborateur,
les heures de formation organisées par l’entreprise,
les heures de délégation des Représentants du personnel,
le temps passé en réunion avec la Direction.
En revanche, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, pour le calcul de la durée de travail, notamment :
les temps de pause et de repas, dès lors que les critères énoncés par l’article L 3121-1 du code du travail ne sont pas réunis,
certaines heures non travaillées, même si elles sont rémunérées (congés pour événements familiaux, congés sans solde, absence pour maladie, accident, maternité ou paternité, activité partielle),
les jours de récupération liés à l’aménagement du temps de travail.
le temps d’habillage et de déshabillage
les jours de congés, quels qu’ils soient.
Cet article ne déroge pas à la détermination du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés visée à l’article L3141-5 du Code du travail.
Lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par le règlement intérieur ou le contrat de travail, et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, les opérations d’habillage et de déshabillage donnent lieu à une contrepartie financière forfaitaire. Cette contrepartie est celle qui est fixée par la Convention collective de branche applicable.
La durée légale maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures par jour. Elle peut être portée à 12 heures de travail effectif en cas d'activité accrue, pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise ou d’évènements exceptionnels.
Conformément aux dispositions légales, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est quant à elle fixée à 48 heures par semaine.
En outre, la durée hebdomadaire moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Par ailleurs, chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d’un repos minimum de 11 heures consécutives. En cas de surcroît d’activité, à titre exceptionnel avec l’accord du salarié, la durée minimale de repos quotidien peut être réduite, sans pouvoir être fixée en deçà de 9 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire est quant à lui d’une durée minimum de 35 heures consécutives, sauf dérogation conformément aux dispositions légales.
Les salariés pourront travailler entre 0 et 6 jours par semaine, répartis du lundi au samedi, selon les périodes de l’année et notamment en période de haute activité, selon les besoins de production.
ARTICLE 5 – CONGES PAYES _______________________
En application de l’article L.3141-21 du code du travail, la période de référence pour les congés payés s’étale du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Que le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel, il acquiert 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif. Cela correspond à 25 jours ouvrés (5 semaines) pour une année complète de travail.
L’employeur reste seul décisionnaire de l’ordre et du calendrier des départs en congés, pour assurer une bonne organisation et tenir compte des impératifs de production de l’entreprise.
Lors des périodes hautes d’activité, la prise de congés n’est pas autorisée sauf dans des cas exceptionnels.
En raison de son nombre de salariés, la société est contrainte de cesser son activité pour assurer la prise des 5 semaines de congés payés.
En décembre de l’année N, l’entreprise communique un planning comprenant les périodes de fermeture appelé « PDF » pour l’année N+1.
Les congés peuvent être pris dès l'embauche, dans le respect des périodes de prise des congés et de l'ordre des départs.
Le nombre de jours de congés d’ancienneté auquel a droit chaque salarié, est apprécié selon l’ancienneté du salarié acquise au 31 mai de l’année de référence.
Ce nombre de jours de congés d’ancienneté est renseigné sur le bulletin de salaire et est défini selon le tableau ci-après :
OUVRIERS – EMPLOYES
ANCIENNETE Age 10 ans 15 ans 20 ans 25 ans 30 ans < 55 ans 1 jour 2 jours 3 jours 5 jours 6 jours > 55 ans 1 jour 2 jours 3 jours 5 jours 6 jours
TECHNINICEN, AGENTS DE MAITRISE ET CADRES
ANCIENNETE
10 ans 15 ans 20 ans 25 ans 30 ans Age indifférent 1 jours 2 jours 3 jours 5 jours 6 jours
Les congés d’ancienneté peuvent être pris selon les options suivantes :
En faisant une demande écrite à l’employeur. L’employeur reste seul décisionnaire de l’ordre et du calendrier des départs en congés, pour assurer une bonne organisation et tenir compte des impératifs de production de l’entreprise. Son délai de réponse est de 15 jours.
Lors des périodes hautes d’activité, la prise de congés d’ancienneté n’est pas autorisée sauf dans des cas exceptionnels.
En faisant une demande de paiement
En les plaçant dans un compte épargne temps (CET).
ARTICLE 7 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ___________________________________________
Les contraintes de production et les variations du nombre de commandes impliquent une grande souplesse dans l’organisation du temps de travail des salariés.
Dès lors, il a été décidé de mettre en œuvre au sein de l’entreprise un régime d’aménagement de la durée du travail en application de l’article L.3121-44 du Code du travail (annualisation du temps de travail sur la base de 1607 heures journée de solidarité incluse).
Ce mode d’aménagement de la durée du travail vise à améliorer la compétitivité de la société tout en assurant la meilleure adéquation entre la vie personnelle des salariés, la nécessité d’assurer la satisfaction des clients et la charge de travail à traiter sur l’année.
7.1. Champ d’application
Le présent article s’applique à tous les salariés de l’entreprise à l’exception :
des salariés titulaires d’une convention de forfait en jours (Cadres du service Commercial),
des salariés titulaires d’un contrat saisonnier
des apprentis
des cadres dirigeants.
7.2. Période de référence annuelle
L’aménagement mis en place consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.
Ainsi, la durée du travail peut varier chaque semaine à la hausse ou à la baisse en fonction du volume d’activité, et ce, sur une période de référence de 12 mois consécutifs.
Cette période de référence est fixée du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1.
Sur l’ensemble de la période de référence, la durée du travail annuelle est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse.
7.3. Limites de l’aménagement du temps de travail sur la semaine civile
La variation de la durée du travail ne peut pas dépasser les limites suivantes :
Limite basse de la durée de travail hebdomadaire : 0h
Limite haute de la durée de travail hebdomadaire : 48h ou 44h en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives
7.4. Programmation indicative de l’activité
Une programmation indicative sera élaborée en début d’année par la Direction et communiquée par le « PDF ».
Cette programmation indiquera le nombre de semaines que comporte la période de référence et, pour chaque semaine, le nombre d’heures de travail hebdomadaires prévisibles.
Cette programmation indiquera également les périodes de fermeture de l’entreprise conformément à l’article 5 du présent accord.
En revanche, la programmation indicative ne précisera pas les horaires de travail de chaque semaine puisqu’ils seront fixés par plannings hebdomadaires en cours de période.
7.5. Plannings hebdomadaires
Chaque semaine, un planning hebdomadaire est communiqué par affichage au personnel de chaque service pour la semaine S+1 avec un délai de prévenance de 6 jours calendaires.
Ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours en cas d’urgence, liée à des impératifs d’organisation pour répondre aux exigences de l’activité, à savoir notamment :
Un surcroît temporaire et exceptionnel de l’activité,
Une commande exceptionnelle d’un client,
Des difficultés d’approvisionnement,
La nécessité d’accomplir des tâches imprévues dans un délai contraint.
Ce délai de prévenance pourra être réduit avec l’accord du salarié à 24 heures en cas d’extrême urgence, à savoir notamment :
Des mesures exceptionnelles de sécurité ou panne de matériel,
L’absence d’un collègue avec nécessité de le remplacer,
Un cas de force majeure (intempérie, incendie…).
7.6. Suivi des temps et prise des repos
Afin de mesurer le temps de travail effectué et d’assurer le respect des droits au repos, les salariés badgent 4 fois par jour : à l’entrée – avant la pause – après la pause – à la sortie.
Sur la base des données de la badgeuse, un compte individuel d’heures intermédiaire arrêté toutes les périodes de 4 semaines est institué pour chaque salarié. Sont mentionnés sur ce compte :
Le cumul des débits/crédits d’heures du début de période,
Le cumul des débits/crédits d’heures de la période,
Le cumul des débits/crédits d’heures de la fin de période.
Les crédits d’heures figurant sur le compteur individuel d’heures mensuel peuvent être pris en repos.
Ces heures de repos peuvent être prises sous forme de journée ou de demi-journée.
Le nombre d’heures pris sous forme de journée ou de demi-journée est décompté en fonction du planning prévu la semaine à laquelle les repos sont pris.
Exemples : Si une semaine est planifiée à 37.30 heures avec 5 journées de 7.30 heures, la prise d’une journée équivaut à 7.30 heures. Si une semaine est planifiée à 35 heures avec 5 journées de 7 heures, la prise d’une journée équivaut à 7 heures.
L’initiative de la prise des repos est répartie comme suit : 5 jours à l’initiative du salarié, le reste à l’initiative de l’employeur.
Le salarié souhaitant prendre une journée ou une demi-journée de repos remplit un bon d’absence qu’il fait valider par son responsable et qui est transmis au service du personnel.
La prise de ces heures de récupération doit intégrer les impératifs d’organisation et de fonctionnement du service : lors des périodes hautes d’activité (de septembre à décembre), la prise de ces heures de repos n’est pas autorisée.
Afin d’assurer la prévisibilité des effectifs disponibles et de l’organisation du travail, les demandes de repos doivent être transmises au responsable dans le respect d'un délai de prévenance de 10 jours calendaires, sauf accord du salarié et de l’employeur, notamment en cas d’absence pour cause urgente.
7.7. Travail du samedi
En cas d’impératifs d’organisation pour répondre aux exigences de l’activité, à savoir notamment :
Un surcroît temporaire et exceptionnel de l’activité,
Une commande exceptionnelle d’un client,
Des difficultés d’approvisionnement,
La nécessité d’accomplir des tâches imprévues dans un délai contraint,
Des mesures exceptionnelles de sécurité ou panne de matériel,
Un cas de force majeure (intempérie, incendie…),
Les salariés pourront être amenés à travailler les samedis.
S’il est nécessaire de travailler 4 samedis consécutifs, le salarié pourra disposer d’un samedi non travaillé par mois. Il devra en faire la demande le plus tôt possible. L’accord sera donné en fonction du planning et de l’ensemble des demandes déjà reçues.
Le travail du samedi sera majoré à 35 % du salaire au taux horaire de base à condition que le salarié ait travaillé au minimum 5 jours dans la semaine.
Les heures majorées correspondant aux samedis travaillés seront payées avec le salaire du mois correspondant. La majoration de salaire perçue au titre des samedi travaillés ne se cumule pas avec la majoration de salaire due le cas échéant au titre des heures supplémentaires rémunérées en fin de période de référence (cf. 7.12).
7.8. Travail exceptionnel le dimanche
A titre exceptionnel et sur la base du volontariat, les dimanches et jours fériés pourront être travaillés s’ils correspondent à une demande expresse et préalable de la Direction, pour une mission ponctuelle définie (commande exceptionnelle, aléa de production, opérations particulières, salons, …) sans qu’une semaine puisse donner lieu à plus de six jours de travail et dans le respect des droits au repos et des durées maximales de travail.
Le travail le dimanche ne peut être organisé que dans les cas de dérogations au repos dominical prévues par la loi et les dispositions conventionnelles de branche applicables.
7.9. Journée de solidarité
Conformément aux dispositions légales, le travail accompli pendant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération dans la limite de 7 heures.
La date de la journée de solidarité sera définie dans le « PDF ».
Le salarié qui a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité chez un précédent employeur devra en informer la Direction de l’entreprise, ce afin d’éviter qu’il ne s’acquitte d’une seconde journée de solidarité.
7.10. Arrivées et départs en cours de période de référence
Pour les salariés embauchés en cours d’année, la période de référence commence au premier jour de travail déclaré et se termine le 30 juin qui suit.
Pour les salariés quittant la société en cours d’année, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence en raison de son arrivée ou de son départ en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail.
7.11. Absences et congés
Les absences justifiées rémunérées ou indemnisées (maladie, maternité, paternité, accident du travail ou maladie professionnelle, congés payés, récupération, évènements familiaux légaux et conventionnels) seront retenues sur la base de la durée moyenne de travail hebdomadaire de 35 heures.
L’indemnisation ou la rémunération versée au salarié pendant son absence est déterminée selon les dispositions en vigueur, sur la base de la rémunération lissée.
Les absences non-rémunérées (congé sans solde et autres congés non-rémunérés, absence injustifiée) seront retenues sur la base de la durée correspondant au temps de travail que le salarié aurait effectué s’il avait été présent.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, la durée annuelle du travail est augmentée à concurrence du nombre d’heures de congés légaux auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.
7.12. Heures supplémentaires
La référence annuelle de 1607 heures est retenue comme seuil au-delà duquel les heures de travail constituent des heures supplémentaires pour un salarié à temps complet.
En fin de période, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà du plafond annuel de 1607 heures ou, en cas de période de référence inférieure à l’année (arrivée en cours de période), les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures par semaine en moyenne sur la période de référence, déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires qui auraient déjà donné lieu à paiement ou à repos en cours d’année et des heures correspondant à des repos non pris, affectés au CET. Les heures supplémentaires sont majorées à hauteur de 25% du salaire au taux horaire de base, et sont versées sur la paie de juillet, déduction faite des sommes déjà versées au titre des samedi rémunérés le cas échéant conformément à l’article 7.8.
7.13. Lissage des rémunérations
La rémunération du personnel concerné à temps complet sera déterminée par référence à la durée annuelle de travail applicable au sein de l’entreprise et sera réglée par 12ème chaque mois aux échéances habituelles de paie.
La rémunération est ainsi indépendante de l’horaire de travail effectué chaque mois.
En fin de période de référence et selon l’horaire de travail réellement effectué durant cette dite période, ou en cas de rupture des contrats de travail en cours d’année, une régularisation interviendra en fonction du nombre d’heures de travail effectivement réalisé.
ARTICLE 8 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL _________________________________________________________
8.1. Définition
Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à 35 heures par semaine ou à 1607 heures par an.
8.2. Egalité de traitement et garanties des salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement dans les conditions visées notamment à l’article L.3123-5 du Code du travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des procédures d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation professionnelle dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. Ils ont accès de manière identique aux offres d’emploi, de promotion professionnelle et aux offres de formation proposées aux salariés à temps complet.
La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.
Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
L’indemnité de rupture du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise.
8.3. Modalités de passage à temps partiel ou à temps plein
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ont une priorité pour l’attribution d’un emploi disponible correspondant à leur qualification professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Le salarié à temps complet qui souhaite passer à temps partiel ou le salarié à temps partiel qui souhaite passer à temps complet à une date déterminée doit adresser sa demande au moins six mois avant cette date. La Direction y répondra de manière motivée et par écrit dans un délai de trois mois suivant la demande.
En cas d’accord, un avenant au contrat de travail est signé entre les parties.
Un refus pourra être opposé par la Direction en cas de conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise.
La Direction doit porter à la connaissance des salariés ayant fait valoir cette priorité la liste des emplois vacants ou à créer. Toutefois, l’employeur est fondé à recruter une personne de l’extérieur en cas d’inadéquation entre la candidature interne et le poste disponible.
8.4. Temps partiel pour raisons personnelles
Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-2 du code du travail, le salarié peut demander à bénéficier d'une réduction de la durée de travail sous forme d'une ou de plusieurs périodes d'au moins une semaine, en raison des besoins de sa vie personnelle.
Sa demande doit s’effectuer selon la procédure visée à l’article 8.3 du présent accord.
8.5. Périodes minimales de travail et interruptions d’activité
La durée quotidienne minimale de travail continu pour une journée de service d'un salarié à temps partiel est fixée à 2 heures.
L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures.
8.6. Heures complémentaires
Le nombre d’heures complémentaires qu’un salarié à temps partiel peut accomplir est égal au tiers de la durée du travail stipulée au contrat de travail, conformément aux dispositions de l’article L.3123-20 du Code du travail.
Les heures complémentaires ne peuvent en outre avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.
Le taux de majoration des heures complémentaires est fixé par référence aux dispositions légales.
8.7. Les salariés à temps partiel annualisé
8.7.1. Mise en place du temps partiel annualisé
Le temps partiel annualisé est applicable aux salariés à temps partiel visés à l’article 7.1 du présent accord.
Ces salariés se voient appliquer les dispositions de l’article 7 du présent accord, sous réserves des règles spécifiques présentées ci-après, et après signature d’un avenant au contrat de travail le cas échéant.
Ainsi, comme pour les salariés à temps complet, l’annualisation du temps de travail a pour objet de permettre une répartition de la durée du travail sur l’année et d’adapter l’horaire hebdomadaire du travail aux variations pouvant être enregistrées dans l’activité de l’entreprise ou du service.
8.7.2. Garanties des salariés à temps partiel
Les salariés en temps partiel annualisé bénéficient des garanties visées aux articles 8.2 à 8.5 du présent accord.
8.7.3. Limites de l’aménagement du temps de travail sur la semaine civile
La variation de la durée du travail ne peut pas dépasser les limites suivantes :
Limite basse de la durée de travail hebdomadaire : 0h
Limite haute de la durée de travail hebdomadaire : 34h
8.7.4. Plannings hebdomadaires
Chaque semaine, un planning hebdomadaire est communiqué par affichage au personnel de chaque service pour la semaine S+1 avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
8.7.5. Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel annualisé pourront accomplir des heures complémentaires dont le décompte et la détermination se feront par référence à l’horaire contractuel annuel de travail.
Les heures complémentaires ouvriront droit à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales et selon les modalités prévues à l’article 8.6. du présent accord, étant entendu que le nombre d’heures complémentaires se calcule à la fin de la période de référence annuelle applicable.
8.7.6. Lissage de la rémunération
Les salariés à temps partiel annualisé bénéficieront d’un lissage de la rémunération dans les conditions et suivant les modalités fixées à l’article 7.13. du présent accord, en tenant compte de la durée contractuelle de travail.
Les absences non-rémunérées (congé sans solde et autres congés non-rémunérés, absence injustifiée) seront retenues sur la base de la durée contractuelle du travail.
Concernant la journée de solidarité, sa durée est réduite proportionnellement à la durée du travail prévue au contrat de travail.
ARTICLE 9 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS _________________________________
9.1. Salariés éligibles au forfait en jours
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Peuvent également conclure une convention de forfait en jours les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l’entreprise, peuvent donc bénéficier d’une convention de forfait les salariés correspondant aux catégories et fonctions suivantes :
Le personnel du service Commercial
Les cadres dirigeants de l’entreprise sont exclus des dispositions du présent article.
9.2. Période de référence et durée du forfait
Le nombre de jours travaillés, et rémunérés de façon forfaitaire, dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre de la période annuelle de référence fixée du 1er juillet au 30 juin de l’année suivante, et sous réserve du bénéfice de droit à congés payés complets, est fixé à 218 jours (y compris la journée de solidarité).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.
9.3. Acquisition de jours de repos
Compte tenu du nombre de jours à travailler dans l’année, les salariés en forfait jours bénéficient chaque année de jours de repos pour une année complète de travail. Le nombre de jours de repos est néanmoins ajusté chaque année en fonction du nombre de jours pouvant être travaillés au cours de la période de référence.
Les jours non pris en fin de période annuelle sont perdus et n’ouvrent droit à aucune indemnisation.
9.4 Dépassement du forfait
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Le salarié ne peut pas renoncer aux autres temps de repos que ses jours de repos acquis au titre de sa convention de forfait annuelle en jours.
Chaque jour de repos auquel il est renoncé :
Soit est rémunéré avec une majoration de 10%,
Soit est placé par le salarié sur son CET.
L'accord de renonciation de jours de repos doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration éventuellement applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond ou une éventuelle affectation au CET, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut pas être reconduit de manière tacite.
9.5. Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée dans le contrat de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
9.6. Arrivées et départs en cours de période de référence
Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours calendaires courant de la date de passage au forfait au terme de la période annuelle fixée au 30 juin.
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours calendaires courant du 1er juillet de l'année en cause à la date de rupture du contrat de travail.
9.7. Absences
Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée comme suit : rémunération mensuelle/21,67 jours.
Les autres absences sont rémunérées ou indemnisées conformément aux dispositions de la loi et de la Convention collective applicable.
9.8. Caractéristiques de la convention individuelle de forfait
Une convention individuelle de forfait jours sera établie pour chaque salarié concerné, sous la forme d’un avenant au contrat de travail pour les salariés présents à la date d’effet de l’avenant. Elle sera intégrée dans les contrats de travail des salariés embauchés ultérieurement. Elle mentionnera :
Les caractéristiques de l’emploi justifiant le décompte de la durée du travail dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année,
Le nombre de jours compris dans le forfait,
La période de référence du forfait,
La rémunération correspondant au forfait,
Les modalités selon lesquelles le décompte de jours réalisés sera effectué,
Un rappel des temps minimum de repos quotidiens et hebdomadaires,
Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié et sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
La tenue d’un entretien annuel de suivi,
Les modalités selon lesquels des entretiens supplémentaires peuvent être organisés à la demande du salarié ou de la Direction en cas de difficulté liée à la charge de travail,
Les règles du droit à la déconnexion,
La possibilité de renoncer à des jours de repos.
9.9. Décompte des jours travaillés et des jours de repos
L'employeur établit un document de contrôle, renseigné par le salarié, faisant apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
La date des journées de repos prises et l’indication de la nature du repos : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos, arrêt maladie le cas échéant.
Ce document de contrôle doit être remis mensuellement par le salarié et contresigné par son responsable hiérarchique puis transmis au service du personnel.
Il comportera une zone de commentaire permettant au salarié de solliciter un entretien auprès de sa hiérarchie ou du service du personnel en cas de difficultés dans l’organisation du travail et/ou de charge excessive de travail. Le salarié indiquera également dans ce document si son temps de repos journalier ou hebdomadaire n’a pas été respecté.
Pour permettre l’établissement du bulletin de paie, le document de suivi devra être remis au service du personnel au plus tard le 20 de chaque mois.
9.10. Contrôle de la charge de travail
L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires notamment lors de la remise mensuelle par le salarié du document de contrôle de la durée du travail. La remise du document de suivi permet en effet un échange régulier entre le salarié et son responsable afin d’examiner si besoin les difficultés rencontrées et d’y remédier. Elle favorise en outre la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice de référence.
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L'employeur a défini les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont il appartient à chaque salarié d’assurer l’effectivité lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d'un entretien avec sa hiérarchie :
L’organisation et la répartition dans le temps du travail ;
Sa charge de travail ;
Le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Les conditions d’exercice du droit à la déconnexion ;
Sa rémunération ;
Les mesures correctives éventuelles arrêtées d’un commun accord.
Un compte rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.
Si l'entreprise devait constater plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail devrait être organisé.
Enfin, le salarié en forfait jours a la possibilité d’alerter par écrit son responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines en cas de difficulté relative à la charge et/ou la durée du travail. Un entretien serait dans ce cas organisé par la Direction dans les meilleurs délais afin d’examiner avec le salarié les difficultés rencontrées et d’y remédier.
9.11. Forfaits réduits
Des forfaits annuels en jours réduits pourront également être conclus avec des salariés, en deçà de 218 jours travaillés par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
ARTICLE 10 – DROIT A LA DECONNEXION _________________________________
Le droit à la déconnexion s‘entend comme le droit de chaque salarié de ne pas répondre aux courriels et autres messages en dehors des heures de travail, afin de garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les temps de repos et de récupération, de réguler la charge mentale.
Afin de respecter son temps de vie personnelle, chaque salarié, quel que soit son statut et/ou niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau internet/intranet et à ne pas envoyer de courriel en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos, sauf circonstances exceptionnelles justifiées par la préservation de la santé et/ou de la sécurité des biens et des personnes.
Tout salarié qui viendrait malgré tout à recevoir un courriel durant des heures ou des jours non ouvrés sera en outre tenu de ne pas y répondre avant de reprendre son poste.
ARTICLE 11 – COMPTE EPARGNE TEMPS ________________________________
11.1. Objet
Le compte épargne temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris ou des sommes qu'il y a affectées. Il n’a en revanche pas pour objet de se substituer à la prise effective de congés.
11.2. Champ d’application
Tous les salariés de l'entreprise ayant au moins 1 an d'ancienneté peuvent ouvrir un compte épargne temps.
11.3. Ouverture et tenue de compte
L’ouverture du compte se fera lors de la première affectation d’éléments au CET par le salarié.
11.4. Alimentation du compte épargne temps
11.4.1. Alimentation en temps
Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne temps par des jours de repos dont la liste est fixée ci-après.
Tout salarié peut décider de porter sur son compte :
Les jours de congés payés, hors les quatre premières semaines de congés payés, lesquelles doivent être prises et ne peuvent pas alimenter le CET ;
Les jours de repos devant être pris à l’initiative du salarié, non pris au 30 juin ;
Les jours de congés d'ancienneté acquis au 31 mai, en fonction des années de présence ;
Les jours de congés d'ancienneté acquis au titre de la rétroactivité, du 01 juin 2019 au 31 mai 2022 ;
Les jours acquis au titre du fractionnement du congé principal ;
Les jours de repos accordés aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours.
11.4.2. Formalités d’alimentation
Le salarié peut alimenter son CET en adressant une demande au service du personnel par écrit, selon les modalités suivantes :
Une fois par an, entre le 01 juin et le 31 juillet, en complétant le formulaire d’alimentation du CET joint en annexe 1.
11.4.3. Réévaluation des sommes versées
Chaque journée de congé placée sur le compte épargne temps est convertie par le montant du salaire journalier correspondant. Au moment de son utilisation, elle est réévaluée au taux horaire applicable.
11.5. Utilisation du compte épargne temps
11.5.1. Délai d’utilisation
Les éléments placés dans le CET doivent être utilisés dans un délai de 10 ans à compter du 31 décembre de l’année au cours duquel ils ont été placés. Les éléments non utilisés à l’échéance de ce délai de 10 ans seront automatiquement versés au salarié sur le bulletin de paie du mois de décembre de l’année considérée.
11.5.2. Utilisation du CET pour rémunérer un congé
Le compte épargne temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :
d'un congé sans solde d'une durée minimale de 5 jours
d’un congé parental d'éducation, notamment lorsque celui-ci s'accompagne d'un passage à temps partiel
d’un congé de solidarité familiale
d’un congé de proche aidant
d’un congé de présence parentale
d’un congé pour création d'entreprise
d’un congé sabbatique
d’un congé de solidarité internationale
des heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel
de la cessation anticipée de l'activité des salariés âgés de plus de 50 ans, de manière progressive ou totale
Les congés légaux précités sont pris selon les modalités prévues par le Code du travail et la Convention collective applicable.
Le salarié peut utiliser son CET pour rémunérer un congé selon les périodes et modalités suivantes :
Délai de prévenance de 3 mois. Toutefois, lors de certaines situations exceptionnelles pouvant survenir notamment en cas d’urgence familiale, ce délai pourra évidemment être réduit.
Compléter le formulaire de demande de prise CET en annexe 2
Attendre l’accord de la hiérarchie qui a un délai de réponse de 15 jours
Les jours de congé indemnisés au titre du CET peuvent être accolés à un départ en retraite ou à un congé pour maternité, paternité et accueil de l’enfant, adoption.
La rémunération du congé grâce au CET est versée aux échéances normales de paie et est soumise aux cotisations sociales.
11.5.3. Utilisation du CET pour bénéficier d'une rémunération immédiate
Les sommes versées au salarié au titre de l’utilisation du CET ont le caractère de salaire. Elles sont inscrites sur le bulletin de paie lors de leur utilisation et donnent lieu aux prélèvements sociaux et fiscaux applicables le cas échéant.
Le salarié peut utiliser son CET pour rémunérer un congé selon les modalités suivantes :
Délai de prévenance de 3 mois. Toutefois, lors de certaines situations exceptionnelles pouvant survenir notamment en cas d’urgence familiale, ce délai pourra évidemment être réduit.
Envoyer un courrier au service du personnel de l’entreprise
Attendre l’accord de la hiérarchie
Le complément de rémunération ainsi obtenu est limité aux droits affectés sur le CET dans l'année.
11.5.4. Utilisation du CET pour faire un don à un autre salarié
Un salarié peut faire don de jours de congés non pris et affectés à son compte épargne-temps en les cédant à :
un autre salarié de l'entreprise ayant un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants
un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de 25 ans est décédé ou dont une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente est décédée. Ce don peut intervenir au cours de l'année civile suivant la date du décès
un autre salarié de l’entreprise proche aidant de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap.
Le salarié peut utiliser son CET pour en faire un don selon les modalités suivantes :
Délai de prévenance : 1 jour
Envoyer un courrier au service du personnel de l’entreprise
Attendre l’accord de la hiérarchie
11.6. Gestion du CET
11.6.1. Ouverture et information du salarié
Un compte individuel est ouvert au nom de chaque salarié ayant exprimé le souhait de bénéficier d’un CET. Ce compte individuel est tenu par le service du personnel.
Le salarié est informé de l'état de son compte épargne temps tous les ans et selon les modalités suivantes :
un récapitulatif joint avec le bulletin de salaire de décembre.
L’information contient le montant des sommes et des périodes créditées au CET, et le délai restant pour les utiliser en application de l’article 11.5.1. du présent accord.
11.6.2. Plafond d’alimentation du CET
Lorsque les droits acquis atteignent, convertis en unités monétaires, le plus haut montant des droits garantis par l'AGS conformément à l’article L. 3253-17 du Code du travail, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés.
Les sommes ainsi versées au salarié au titre de l’utilisation du CET ont le caractère de salaire. Elles sont inscrites sur le bulletin de paie lors de leur utilisation et donnent lieu aux prélèvements sociaux et fiscaux applicables le cas échéant.
11.6.3. Fin du contrat de travail
Sous réserve de l’application des dispositions de l’article 11.6.2., lors de la cessation du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, le compte épargne temps est clôturé.
Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.
Cette valeur monétaire figure sur le solde de tout compte et sur le dernier bulletin de paie.
ARTICLE 12 – TRAVAIL DE NUIT DANS LE CADRE D’UNE ORGANISATION EN 3X8 ________________________________________________________________
12.1. Justification du recours au travail de nuit dans le cadre d’une organisation en 3X8
Consciente que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel, l'entreprise est toutefois dans la nécessité de recourir à cette modalité du temps de travail afin d'assurer la continuité de l'activité économique et pour répondre à des impératifs de qualité et de productivité.
Dans ce contexte, les parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu de la nature de l'activité de l'entreprise qui doit assurer la continuité des services rendus aux clients.
En effet, les contraintes de production et de satisfaction de la clientèle dans les délais impliquent le maintien continu de l’activité au sein de l’entreprise.
12.2. Définition du travail posté en semi-continu (3X8)
Le travail posté en discontinu est organisé avec des équipes successives fonctionnant par rotation 24 heures sur 24 heures, sans interruption la nuit, mais avec interruption le week-end, comme le prévoit l’accord-cadre national interprofessionnel étendu du 17 mars 1975 relatif à l'amélioration des conditions de travail.
12.3. Définition du travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit, tout travail accompli entre 21h30 et 05h30.
12.4. Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleurs de nuit tout salarié accomplissant durant la période définissant le travail de nuit :
soit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 h de son temps de travail quotidien ;
soit, sur une année civile, au moins 300 h de travail effectif.
12.5. Champ d’application du présent article
Sont concernés par le présent article les salariés répondant à la définition du travailleur de nuit visée à l’article 12.4. du présent accord, et qui sont employés selon une organisation en 3X8 dans les services suivants :
Le personnel du Service Fabrication
Le personnel du Service Conditionnement
Le personnel du Service Nettoyage
Le personnel du Service Maintenance
Ne sont pas concernés par l’aménagement de la durée du travail les catégories de personnel suivantes, qui ne sont en aucun cas susceptibles de travailler en 3X8 et/ou de nuit :
Le Personnel du service Préparation commande et Entrepôt
Le Personnel du Service Approvisionnement/Ordonnancement
Le Personnel du service Qualité/Responsabilité du site
Le Personnel du Service Administration
Le Personnel du Service commercial
En outre, les salariés titulaires d’un contrat de travail saisonnier, les apprentis mineurs et les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année ne sont pas concernés par les présentes dispositions.
12.6. Organisation du travail de nuit
L’entreprise veille à assurer une équité dans l’affectation des salariés en équipe de nuit.
Les salariés concernés doivent être informés de leur passage en équipe de nuit au moins 6 jours ouvrés à l'avance par affichage de plannings de travail mentionnant les horaires de chaque équipe.
La composition nominative de chaque équipe, y compris les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, doit être affichée à l'entrée des lieux de travail ou consignée sur un registre tenu constamment à jour et mis à la disposition de l'inspecteur du travail, ainsi que du CSE.
12.7. Durée maximale quotidienne du travail de nuit
La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures consécutives sur une période de travail effectuée incluant, en tout ou partie, une période de nuit.
Cette durée peut être portée à 12 heures consécutives, 3 fois par semaine dans la limite de 12 semaines par an, pour les salariés exerçant des activités de maintenance.
Le repos légal quotidien de 11 heures doit être pris immédiatement à l'issue de la période de travail incluant en tout ou partie une période de nuit.
12.8. Durée maximale hebdomadaire du travail de nuit
La durée maximale hebdomadaire de travail, calculée sur une période de 12 semaines, est fixée à 40 heures.
12.9. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail
Afin d'améliorer les conditions de travail nocturne, l'entreprise prévoit les mesures suivantes :
Eclairage du parking
Afin d'assurer la sécurité des salariés occupant des postes de nuit, l'entreprise met en place les mesures suivantes :
Eviter l’isolement d’un salarié dans l’entreprise
12.10. Contreparties des travailleurs de nuit
12.10.1. Repos compensateur En contrepartie du travail de nuit, les travailleurs de nuit bénéficient d'un repos compensateur défini comme suit : 2 jours par an si les salariés accomplissent 1 607 h de travail effectif. Repos pris, dans la mesure du possible, par journée entière en fonction des nécessités de production. 12.10.2. Pauses
Les travailleurs de nuit bénéficient d'un temps de pause de 30 minutes consécutives à prendre avant que le salarié ait travaillé 6 heures de travail continues.
Ce temps de pause obligatoire ne pourra en aucun cas être pris en début ou en fin de période de travail.
La prise de ce temps de pause est organisée de la façon suivante : arrêts de la production pendant le temps de pause.
12.10.3. Compensation salariale
Les travailleurs de nuit percevront une compensation salariale déterminée selon l’accord de branche.
12.11. Garanties des travailleurs de nuit
12.11.1. Avenant au contrat de travail
Le salarié travailleur de nuit doit avoir préalablement accepté par écrit cette modalité d’exécution de son contrat de travail. Cet accord sera formalisé par avenant au contrat de travail.
12.11.2. Suivi médical
Les travailleurs de nuit bénéficient d'un suivi régulier de leur état de santé.
Les travailleurs de nuit bénéficient d'une visite d'information et de prévention réalisée par un professionnel de santé du service de santé au travail préalablement à leur affectation à leur poste de travail.
A l'issue de cette visite, les travailleurs de nuit bénéficient de modalités de suivi adaptées déterminées dans le cadre du protocole élaboré par le médecin du travail, selon une périodicité qui n'excède pas une durée de 3 ans.
Le suivi de l'état de santé des travailleurs de nuit a notamment pour objet de permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques et d'en appréhender les répercussions potentielles sur leur vie sociale.
Lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, le travailleur de nuit est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
Le médecin du travail doit être informé par l'employeur de toute absence pour cause de maladie, des travailleurs de nuit.
12.11.3. Évaluation et prévention des risques
L’entreprise procède, dans le cadre des dispositions applicables, à une évaluation des risques, y compris ceux engendrés par le travail posté et par le travail de nuit. Cette évaluation est consignée dans le DUERP.
12.11.4. Articulation entre activité professionnelle nocturne et vie personnelle
L'entreprise veille à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales.
Une attention particulière sera apportée par l’entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.
Le travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à l'exercice du droit syndical et à l'exercice des mandats représentatifs du personnel. A cet effet, toutes les mesures seront prises afin de faciliter la conciliation de ces responsabilités avec l'activité professionnelle des salariés concernés.
Une attention particulière, en vue de rechercher les solutions appropriées, sera portée sur les difficultés rencontrées individuellement par certains salariés, notamment en ce qui concerne l'utilisation de moyens de transport.
A cet égard, la Direction s'engage à étudier avec chaque salarié concerné les mesures qui pourraient être mises en place pour faciliter ses conditions de travail. Avant toute affectation à un poste en horaire de nuit, la Direction prendra en compte le temps de trajet domicile-lieu de travail et l'existence d'un moyen de transport permettant de faciliter la liaison.
Dans l'objectif de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, tout salarié volontaire pour le travail de nuit pourra demander à bénéficier de son repos en même temps que son conjoint travaillant également au sein de la société.
12.11.5. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et accès à la formation professionnelle
La considération du sexe ne pourra jamais être retenue par l'employeur pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit, pour muter un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit ou inversement, et pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
L'entreprise assure le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation.
Ainsi, compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit et du travail posté, l'entreprise veille à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation.
Les travailleurs de nuit suivant, à la demande de l'employeur, une formation organisée sur une plage de travail diurne, ne subissent aucune diminution de leurs rémunérations ou de toute autre forme de contrepartie.
Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier un refus d'accès à une action de formation.
Enfin, il est rappelé qu’une femme enceinte ou ayant accouché peut en principe travailler de nuit.
Cependant, elle peut demander à son employeur à être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal lorsqu'elle renonce à celui-ci.
Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.
Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et, si le médecin le juge nécessaire, après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas un mois.
Dans tous les cas, le changement ne doit entraîner aucune diminution de rémunération, et l'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.
Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, il doit faire connaître, par écrit, à la salariée ou au médecin du travail les motifs qui s'opposent à cette affectation.
Une suspension du contrat de travail est alors prévue jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire d'un mois maximum qui suit la fin de ce congé, assortie de la garantie de rémunération prévue à l’article L. 1225-10 du Code du travail.
ARTICLE 13 – DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD __________________________________________
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, prend effet le 01 janvier 2026.
Le présent accord pourra être modifié notamment au cas où les modalités de mise en œuvre du présent accord n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration ou en cas de modification législative ou réglementaire ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d'application.
Dans cette éventualité, toute modification fera l’objet d’un nouvel avenant conclu et déposé selon les modalités fixées par les dispositions légales.
Par ailleurs, le présent accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail, pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires du présent accord et déposée dans les mêmes formes que l’accord.
ARTICLE 15 – MODALITES DE SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD ________________________________________________________
Le suivi de l’application du présent accord sera assuré par le CSE signataire du présent accord.
Cette commission de suivi se réunira une fois par an pour faire un point sur l’application de l’accord au cours d’une réunion ordinaire.
Le CSE pourra demander aux représentants de la Direction toutes explications complémentaires sur l’application de l’accord, formuler tout avis et présenter toute suggestion à ce sujet.
ARTICLE 16 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD ________________________________________
Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse internet suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire sera en outre adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de LA ROCHE SUR YON.
Il sera fait mention de cet accord sur le tableau d’affichage de l’entreprise.
Chacune des parties signataires recevra également un exemplaire du présent accord.
Enfin, le présent accord sera transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation instituée au niveau de la Branche professionnelle, conformément à l’article D. 2232-1-2 du Code du travail.
Fait à LES LUCS SUR BOULOGNE
LE 16.12.2025
EN 6 EXEMPLAIRES
LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUELA DIRECTION
Annexe 1
FORMULAIRE D’ALIMENTATION DU CET
Document à retourner au Service du personnel dûment complété et signé
Je soussigné (e), NOM – Prénom : …………………………………………………………………….
Souhaite déposer sur le CET :
Congés payés : …………… Jour (s) - maximum les 5 jours ouvrés de la 5ème semaine
Les jours de repos devant être pris à l’initiative du salarié, non pris au 30 juin : ……………
Jours de congés d’ancienneté acquis au 31 mai en fonction des années de présence : ……………
Jours de congés d’ancienneté acquis au titre de la rétroactivité du 01 juin 2019 au 31 mai 2022 : ………….
Jours acquis au titre du fractionnement du congé principal : ………….
Jours de repos accordés aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours et ayant signé un avenant au contrat de travail formalisant la renonciation à des jours de repos : ………….
J’ai pris connaissance du dispositif et noté que ce dépôt sera déduit de mes compteurs identifiés ci-dessus.
Date :
Signature : Précédée de la mention « Lu et approuvé »
Annexe 2
FORMULAIRE DE DEMANDE DE PRISE DE JOURS SUR LE CET
Document à transmettre à la Direction dûment complété et signé
Je soussigné (e), NOM – Prénom : …………………………………………………………………………..
Souhaite bénéficier d’une absence au titre de …………………………………………………………..
Dans le cadre de l’accord en date du 01/01/2026 pour la période :
Du …………………………….. au …………………………… soit ………… jours
J’ai pris connaissance du dispositif et noté que cette prise de jours sera déduite de mon CET selon l’accord du 01/01/2026.
Date :
Signature : Précédée de la mention « Lu et approuvé »
☐ Accord de la Direction
☐ Refusé – Motif : …………………………………………
☐ Dates proposées : Du ………………………………….. au …………………………………
