Article 1. Champ d’application PAGEREF _Toc171067037 \h 5 Article 2. Définition PAGEREF _Toc171067038 \h 5 2.1 Le télétravail PAGEREF _Toc171067039 \h 5 2.2 Le télétravailleur PAGEREF _Toc171067040 \h 5 Article 3. Organisation du télétravail PAGEREF _Toc171067041 \h 5 3.1 Organisation régulière du télétravail PAGEREF _Toc171067042 \h 5 3.2 Organisation exceptionnelle du télétravail PAGEREF _Toc171067043 \h 6 3.3 Organisation générale du télétravail PAGEREF _Toc171067044 \h 6 Article 4. Bénéficiaires PAGEREF _Toc171067045 \h 7 4.1 Critères d’éligibilité PAGEREF _Toc171067046 \h 7 4.2 Exclusions PAGEREF _Toc171067047 \h 7 4.3 Suspension exceptionnelle PAGEREF _Toc171067048 \h 8 Article 5. Principes généraux de l’organisation du télétravail PAGEREF _Toc171067049 \h 8 5.1 Volontariat PAGEREF _Toc171067050 \h 8 5.2 Période d’adaptation PAGEREF _Toc171067051 \h 9 5.3 Réversibilité PAGEREF _Toc171067052 \h 9 5.4 Mode d’alternance et prévention contre l’isolement PAGEREF _Toc171067053 \h 10 5.5 Circonstances exceptionnelles externes à l’entreprise PAGEREF _Toc171067054 \h 10 5.6 Circonstances exceptionnelles internes à l’entreprise PAGEREF _Toc171067055 \h 10 5.7 Modalités d’accès des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc171067056 \h 11 5.8 Modalités d’accès des travailleurs aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche PAGEREF _Toc171067057 \h 11 5.9 Modalités d’accès des salariées enceintes PAGEREF _Toc171067058 \h 12 Article 6. Lieu du télétravail PAGEREF _Toc171067059 \h 12 6.1 Domicile principal PAGEREF _Toc171067060 \h 12 6.2 Autre lieu de télétravail PAGEREF _Toc171067061 \h 12 Article 7. L’environnement du télétravailleur PAGEREF _Toc171067062 \h 12 7.1 Matériel et équipement PAGEREF _Toc171067063 \h 12 7.2 Conformité des locaux PAGEREF _Toc171067064 \h 13 7.3 Assurance PAGEREF _Toc171067065 \h 14 Article 8. Droits et devoirs du télétravailleur PAGEREF _Toc171067066 \h 14 8.1 Statut PAGEREF _Toc171067067 \h 14 8.2 Gestion RH et évolution professionnelle PAGEREF _Toc171067068 \h 14 8.3 Formation PAGEREF _Toc171067069 \h 15 8.4 Suivi d’activité PAGEREF _Toc171067070 \h 15 8.5 Relations sociales PAGEREF _Toc171067071 \h 15 8.6 Respect de la vie privée et équilibre vie professionnelle / vie personnelle PAGEREF _Toc171067072 \h 15 8.7 Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc171067073 \h 16 Article 9. Santé, sécurité et conditions de travail PAGEREF _Toc171067074 \h 16 Article 10. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc171067075 \h 17 Article 11. Dispositions finales PAGEREF _Toc171067076 \h 17 11.1 Conditions de validité de l’accord PAGEREF _Toc171067077 \h 17 11.2 Durée et prise d’effet de l’accord PAGEREF _Toc171067078 \h 17 11.3 Révision PAGEREF _Toc171067079 \h 18 11.4 Dénonciation PAGEREF _Toc171067080 \h 18 11.5 Publicité PAGEREF _Toc171067081 \h 18 11.6 Modalités de conclusion PAGEREF _Toc171067082 \h 18
PRÉAMBULE
Suite aux réunions paritaires qui se sont tenues aux mois de mai et juin 2024, a été convenu le présent accord collectif. Les dispositions du présent texte ne trouvent à s’appliquer que si elles sont plus favorables que les dispositions conventionnelles issues de la Convention collective de Branche ou que les dispositions légales. Elles ne se cumulent pas avec ces dernières.
Le présent texte sera applicable aux salariés de l’UES Market Pay Tech (Market Pay & Market Pay Tech) ainsi qu’aux salariés de la société Match Bidco par ratification. Lorsqu’une disposition du présent accord s’applique au sein de ces deux entités, il n’est rien spécifié de particulier ou il est fait référence à l’expression « la Société » ou « l’Entreprise ». L’usage de l’une ou l’autre de ces expressions ne constitue pas la reconnaissance d’une « entreprise unique » ou d’une « Unité Économique et Sociale » formée de ces trois entités. Un tel usage est simplement destiné à faciliter la rédaction du présent accord.
Les parties signataires, qui souhaitent inscrire leurs relations dans une démarche constructive fondée sur un dialogue social de qualité, ont convenu ce qui suit ci-après :
Article 1. Champ d’application
Le présent accord est applicable au sein de l’UES Market Pay Tech et de la société Match Bidco. Il concerne les collaborateurs remplissant les conditions définies à l’article 3 du présent accord.
Article 2. Définition
2.1 Le télétravail
Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
L’article 1 de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 indique quant à lui que le télétravail est « une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière » [...] « Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise ».
2.2 Le télétravailleur
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le collaborateur en situation de télétravail effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’Entreprise, au moyen des outils informatiques mis à la disposition par la Société, et dans les conditions définies ci-après.
Article 3. Organisation du télétravail
3.1 Organisation régulière du télétravail
Les bénéficiaires des mesures du présent accord exercerons leur activité professionnelle en télétravail à raison de 3 jours maximum par semaine. La répartition des jours télétravaillé se fera de la manière suivante :
1 jour fixé à la convenance du collaborateur ;
2 jours fixés en accord avec le supérieur hiérarchique.
La répartition sera effectuée par journée entière.
Cette répartition sera formalisée dans le document de mise en place du télétravail. En cas de modification des jours indiqués dans ledit document, un nouveau document de mise en place devra être signé.
Les salariés n’ayant pas une durée de travail à temps complet se verront imposer, en accord avec leur manager, une durée minimum de présence dans les locaux de l’entreprise de 2 jours par semaine.
3.2 Organisation exceptionnelle du télétravail
De manière exceptionnelle, à raison de 2 semaines non consécutives maximum par année civile, le rythme du télétravail pourra être augmenté à 5 jours par semaine. Cette exception devra être autorisée par écrit par le supérieur hiérarchique du salarié et le service RH de l’Entreprise devra en être informé.
3.3 Organisation générale du télétravail
Les salariés « Employés » continuerons à bénéficier du régime d’annualisation du temps de travail, conformément aux conditions de travail habituelles. Ils devront être joignables, via les moyens de communication mis en place dans l’entreprise pendant cette plage horaire.
Les salariés « Cadres » continuerons à bénéficier du forfait annuel en jours et resterons libres dans la gestion de leur temps de travail, sous réserve de :
consacrer le temps nécessaire au bon accomplissement de leurs fonctions ;
respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire applicables au sein de la société ;
rester joignable durant la « plage de joignabilité » visée ci-dessous.
Ils devront être joignables via les moyens de communication mis en place dans l’entreprise, durant les journées télétravaillées pendant une plage horaire, distincte du temps de travail effectif, dite « plage de joignabilité », fixée de 08h30 à 12h00 et de 14h00 à 18h30.
La mention de cette plage horaire n’a pas pour but ou pour effet de remettre en cause l’autonomie ou le statut des salariés concernés, mais simplement de permettre le respect de leur vie personnelle et de faciliter l’organisation du travail au sein de leur équipe.
Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’activité habituelle, l’horaire habituel, la charge de travail ou l’amplitude de travaux effectifs applicables en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’employeur.
Article 4. Bénéficiaires
4.1 Critères d’éligibilité
Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés de l’Entreprise, quelle que soit la durée de leur temps de travail, qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
avoir une ancienneté supérieure à 2 mois ;
utiliser un support informatisé pour tout ou partie de la réalisation de ses fonctions ;
disposer d’un environnement conforme au télétravail (voir article 6 du présent accord) ;
avoir les aptitudes individuelles et qualités professionnelles compatibles avec le télétravail (autonomie, maîtrise du poste occupé). Le salarié doit disposer de compétences et de connaissances suffisantes pour lui permettre de gérer seul ses missions pendant ses journées de télétravail (s’adapter à ce mode de travail, prioriser ses missions...).
4.2 Exclusions
En outre, les parties conviennent que, compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert que pour des postes ou des activités compatibles avec cette forme de travail et qu’avec des activités pouvant être exercées par les salariés de manière autonome.
Le salarié doit disposer de compétences et de connaissances suffisantes pour lui permettre d’exécuter ses fonctions sans la présence physique de son Responsable hiérarchique.
Par conséquent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés qui, compte tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent, bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et/ou ne nécessitent pas de proximité managériale.
Ne peuvent être éligibles les postes et activités qui, par nature, nécessitent d’être exercés dans les locaux habituels de travail pour notamment l’un des motifs suivants :
en raison des équipements (informatiques...) intransportables,
en raison de la nécessité d’une présence physique face aux clients ou public,
en raison de l’utilisation de logiciels informatiques spécifiques,
en raison d’horaires atypiques, de la nature des travaux nécessitant un accès permanent à des matériels / outils / connexions sur site et présence physique obligatoire dans les locaux.
Enfin, les parties conviennent que les salariés en contrat d’apprentissage, de professionnalisation ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et qu’étant en processus de formation et d’apprentissage, ils ne sont pas suffisamment autonomes sur leurs postes de travail.
Une décision managériale contraire pourra cependant permettre aux exclusions susmentionnées de ne pas s’appliquer. Les stagiaires et salariés en contrat d’apprentissage, de professionnalisation bénéficieront des mêmes conditions de télétravail que les autres salariés de l’entreprise.
4.3 Suspension exceptionnelle
Le télétravail pourra être provisoirement suspendu par le management, en concertation avec la Direction des Ressources Humaines, dans le cadre d’un plan d’action mis en place pour un salarié qui présenterait des difficultés de performance ou d’autonomie.
Cette suspension devra faire l’objet d’une information écrite et motivée au collaborateur par la Direction des Ressources Humaines. Une évaluation mensuelle de la situation pourra, le cas échéant, donner lieu à une reprise normale ou aménagée du télétravail.
En tout état de cause, une suspension totale du télétravail interrompra automatiquement l’indemnité versée à cet effet, et ce, pendant toute la période concernée.
Article 5. Principes généraux de l’organisation du télétravail
5.1 Volontariat
Le télétravail ne peut être instauré que sur le double volontariat du salarié et de la Direction à laquelle est rattaché le télétravailleur. Le volontariat est fondé sur les principes d’acceptation mutuelle et de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.
Chaque Direction vérifiera de façon autonome que les salariés candidatant au télétravail, répondent bien aux critères d’éligibilité au télétravail.
Les salariés remplissant les conditions définies à l’article 3 du présent accord et souhaitant opter pour le télétravail devront adresser une demande écrite à leur Responsable hiérarchique.
Le management étudiera la capacité d’autonomie des salariés concernés, la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui, dans certains cas, pourraient ne pas se permettre la mise en œuvre du télétravail.
Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
5.2 Période d’adaptation
Lors de la mise en place du télétravail avec le collaborateur, une période d’adaptation d’une durée de 2 mois est prévue. Au cours de cette période, l’employeur comme le salarié pourra mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance de 2 semaines.
L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.
En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par un écrit, envoyé par courrier recommandé avec accusé de réception ou par e-mail avec accusé de réception.
5.3 Réversibilité
La situation de télétravail est réversible.
A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée et motivée par courrier recommandé avec accusé de réception, par e-mail avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois minimum sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
La réversibilité implique un retour physique du salarié sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail les jours auparavant télétravaillés.
En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau Responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité au télétravail définis par l’article 3, et pourra prendre fin.
5.4 Mode d’alternance et prévention contre l’isolement
La Direction s’engage à ce que les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leurs managers. Le manager veillera à ce que les salariés en télétravail n’éprouvent aucune difficulté particulière liée à ce mode d’exercice de l’activité.
Par ailleurs, au cours de l’entretien annuel d’évaluation, les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur seront abordées.
De plus, la décision de limiter le télétravail à 3 jours maximum par semaine permet aux télétravailleurs de conserver les relations avec leurs collègues et leur manager sur le lieu habituel de travail.
Ces mesures sont destinées à éviter l’isolement des personnes concernées.
5.5 Circonstances exceptionnelles externes à l’entreprise
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’épisode climatique exceptionnel (forte chaleur, neige, verglas) ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
En cas d’épisode de pollution au sens de l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, entraînant des restrictions de circulation, les jours de télétravail pourront être modifiés pour les sites concernés.
De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail (travaux importants, coupure électrique...) peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur. La suspension provisoire sera formalisée par écrit entre les parties.
5.6 Circonstances exceptionnelles internes à l’entreprise
Il est admis qu’en raison de circonstances particulières (réunions, entretiens, contacts clients, évènements personnels, formations...), le salarié ou son manager, puisse demander une modification du rythme du télétravail durant une semaine donnée. Une telle modification, tant à la demande du salarié qu’à la demande du manager doit faire l’objet d’un accord formel du Responsable hiérarchique du télétravailleur lorsque la demande émane du collaborateur, ou d’une demande formelle lorsqu’elle émane du manager.
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels (remplacement de salarié absent, période de négociations commerciales, dossiers urgents nécessitant une présence physique sur le lieu de travail habituel, réunions collectives...) peuvent amener l’employeur à suspendre ou modifier, pour une courte durée, la situation de télétravail sans pour autant que cela remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
5.7 Modalités d’accès des travailleurs en situation de handicap
Afin de favoriser le maintien dans leur emploi, la direction sera attentive à toute demande de télétravail émise par un salarié en situation de handicap. En considération de l’environnement de travail au domicile du salarié et de l’éventuelle adaptation de son poste de travail, des aménagements spécifiques pourront être mis en œuvre, lesquels pourront aussi être dérogatoires à ceux prévus par le présent accord.
Les demandes seront étudiées au cas par cas.
Il est rappelé que le salarié en situation de handicap a la possibilité de se faire accompagner par la médecine du travail, dès que cela est nécessaire. Celle-ci peut notamment recommander qu’un pourcentage plus important de son temps de travail contractuel soit réalisé en télétravail.
5.8 Modalités d’accès des travailleurs aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche
Un travailleur aidant un enfant, un parent ou un proche dont le poste est télétravaillable pourra demander à télétravailler selon un pourcentage de son temps de travail contractuel plus important afin de pouvoir concilier au mieux l'exercice de son activité professionnelle avec la réalisation de ses tâches de proche aidant.
Les demandes seront étudiées au cas par cas. L'employeur ne pourra refuser qu'en motivant sa décision.
Dans le cas où le recours au télétravail est étendu, des points de suivi seront effectués régulièrement entre le salarié aidant et son responsable hiérarchique afin de s’assurer que les conditions de travail sont compatibles avec sa situation personnelle.
5.9 Modalités d’accès des salariées enceintes Afin de favoriser le bien-être maternel des salariées enceintes dont l’état de grossesse est justifié par la production d’un certificat médical, les salariées concernées pourront demander à bénéficier : - à compter du 1er jour du 4ème mois de grossesse, de 4 jours hebdomadaire de télétravail ; - à compter du 1er jour du 6ème mois de grossesse, de 5 jours hebdomadaire de télétravail jusqu’à leur départ en congé maternité.
Dans le cas où le recours au télétravail est étendu, des points de suivi seront effectués régulièrement entre la salariée et son responsable hiérarchique.
Article 6. Lieu du télétravail
6.1 Domicile principal
Le lieu du télétravail du salarié est son domicile principal, tel que déclaré à l’entreprise et figurant sur le bulletin de paie.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. L’activité professionnelle s’effectue exclusivement et alternativement au domicile et dans les locaux de l’entreprise.
6.2 Autre lieu de télétravail
De manière exceptionnelle, avec l’autorisation écrite du manager et en informant la Direction des Ressources Humaines au moins 10 jours à l’avance, le télétravail pourra être effectué depuis un autre lieu que le domicile principal du salarié. Cet autre lieu devra être situé en France Métropolitaine, remplir les conditions de conformité des locaux définies à l’article 7.2 du présent accord et sous réserve que des contraintes clients ou techniques ne s’y opposent pas. Cependant, dans ce cas, l’entreprise ne couvrira aucun frais professionnel supplémentaire.
Article 7. L’environnement du télétravailleur
7.1 Matériel et équipement
L’employeur fournit et entretient les équipements nécessaires pour la réalisation des missions en télétravail tel qu’un ordinateur portable et met à sa disposition un accès à distance à ses applications de travail.
Afin de compenser une partie des coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, le collaborateur bénéficiera du versement d’une indemnité d’un montant forfaitaire de 25 euros par mois. Ce remboursement se fera sur présentation d’un justificatif (facture du fournisseur internet) au service des Ressources Humaines.
En sus du matériel habituel fourni à tout salarié à la prise de poste, un écran supplémentaire à utiliser sur leur lieu de télétravail, pourra être mis à disposition des salariés qui en feront la demande, dans les conditions habituelles de fourniture d’équipement.
Les équipements fournis par la Société restent la propriété de l’employeur. Ils pourront, le cas échéant, être restitués à l’issue de la période de télétravail.
Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel.
Le télétravailleur s'engage à prendre soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement son Responsable hiérarchique ainsi que le Service Informatique de l’Entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail. 7.2 Conformité des locaux
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
Cet espace de travail devra également :
permettre au salarié d’exercer ses fonctions dans de bonnes conditions ;
disposer d’une connexion internet stable et performante et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante (à titre indicatif, il est recommandé que le débit descendant soit d’environ 2 Mb/s et le débit ascendant de 100 Kb/s) ;
comporter une prise de terre, un disjoncteur et des installations électriques conformes.
Le télétravailleur atteste de la conformité de son lieu de télétravail à son employeur dans le formulaire de demande de télétravail qu’il doit remettre au service RH.
En outre, dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux au domicile...) d’accomplir ses fonctions en télétravail, le télétravailleur devra, en accord avec son manager : soit modifier l’alternance des jours travaillés à domicile et au lieu de travail, soit venir exercer ses fonctions dans les locaux de l’Entreprise.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire inopinée, le télétravailleur en informe son manager dans les plus brefs délais afin de prévoir dans quelles conditions le collaborateur vient exercer ses fonctions sur le lieu de travail habituel. En cas d’impossibilité pour le salarié de réintégrer son poste de travail au lieu habituel, celui-ci devra poser un jour de congé ou de RTT.
7.3 Assurance
Le télétravailleur atteste avoir procédé aux formalités nécessaires auprès de son assureur, lui indiquant exercer une activité professionnelle à son domicile.
Dès son éligibilité au télétravail, puis chaque année civile entre le 1er janvier et le 15 février, le télétravailleur devra fournir à son employeur une attestation d’assurance multirisque habitation du lieu habituel de télétravail, indiquant que l’assureur a pris acte qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile.
En cas de défaut de transmission de l’attestation d’assurance précitée après deux relances, l’Entreprise pourra mettre fin au télétravail du salarié.
Article 8. Droits et devoirs du télétravailleur
8.1 Statut
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise.
Les jours télétravaillés ne modifient pas l’attribution des titres restaurant.
8.2 Gestion RH et évolution professionnelle
Le collaborateur en télétravail bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel par exemple, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’employeur pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs.
Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de la Société.
8.3 Formation
Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur ainsi que d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail, notamment en ce qui concerne les équipements mis à leur disposition.
8.4 Suivi d’activité
Les obligations du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats...) sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l’employeur. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.
Le Responsable hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail.
Les salariés « Cadres » dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires prévues par leur contrat de travail et leur convention collective.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures respecteront leur horaire de travail contractuel.
8.5 Relations sociales
L’UES Market Pay Tech garantit que tous les collaborateurs ont un accès permanent aux informations des représentants du personnel de leur société d’affectation, du CSE et des organisations syndicales.
Conformément aux dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005, les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.
8.6 Respect de la vie privée et équilibre vie professionnelle / vie personnelle
L’UES Market Pay Tech s’engage à respecter la vie privée du collaborateur.
L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté et, sauf circonstances exceptionnelles, le collaborateur ne sera pas contacté en dehors de ces horaires.
8.7 Confidentialité et protection des données
Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la Société, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’Entreprise et leur confidentialité.
La Société mettra à disposition des télétravailleurs la Charte d’utilisation des ressources informatiques ainsi que les Annexes reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur.
Article 9. Santé, sécurité et conditions de travail
Les collaborateurs en télétravail, comme tous les collaborateurs de la Société, font l’objet d’un suivi par le service de santé.
La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur le lieu de travail habituel et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur.
Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile.
Le Service de santé au travail disposera de la liste des télétravailleurs.
Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile du collaborateur.
Afin que le collaborateur, qui sera en situation de télétravail alterné à domicile, soit responsabilisé dans ce domaine, l’employeur attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Un accident survenu au télétravailleur sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. Il sera alors soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de son employeur ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son Responsable hiérarchique de l’accident sans délai et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de la Société et par courrier recommandé avec accusé de réception.
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son Responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de la Société. Il est entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, maternité...) le salarié habituellement en télétravail ne pourra télétravailler de son domicile.
Article 10. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Un bilan annuel des données relatives au télétravail sera présenté au Comité Social et Économique. Ce bilan comportera des données quantitatives et qualitatives.
Article 11. Dispositions finales
11.1 Conditions de validité de l’accord
La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail.
11.2 Durée et prise d’effet de l’accord
Le présent accord sera effectif à compter de sa signature et entrera en vigueur le 1er juillet 2024. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 30 juin 2027.
Un renouvellement tacite du présent accord interviendra dès lors qu’il atteindra son échéance au 30 juin 2027 et si aucune partie prenante n’exprime le souhait d’y mettre un terme dans les 3 mois précédant la date d’échéance de l’accord. La tacite reconduction sera alors effective pour la même durée et aux mêmes conditions que celles qui ont été arrêtées lors de la signature du contrat.
11.3 Révision
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision annuelle dans les conditions prévues par la loi et notamment celles prévues par l’article L. 2222-5 du Code du travail. Ainsi, le droit de révision est réservé aux signataires de l’accord initial. L’avenant de révision peut n’être signé que par une seule des organisations syndicales signataires ou adhérentes de l’accord initial.
11.4 Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de 3 mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord. Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.
11.5 Publicité
L’entreprise s’engage à respecter toutes les obligations de publicité et à faire enregistrer le présent accord auprès des institutions compétentes (DRIEETS) dans les délais impartis.
11.6 Modalités de conclusion
Les Parties sont convenues de signer électroniquement le présent accord, conformément aux dispositions des articles 1366 et suivants du Code civil.
Chaque Partie reconnaît que l’utilisation de ce processus de signature électronique constitue un procédé fiable d’identification garantissant le lien entre le signataire, la signature électronique et l’acte auquel elle s’attache en application de l’article 1367 du Code civil et du décret n° 2017-1416 du 28 septembre 2017 relatif à la signature électronique, la plateforme de signature électronique utilisant des certificats de signature conformes aux normes RGS et eIDAS délivrés par une entreprise agréée et référencée sur l’European Union Trusted List (https://esignature.ec.europa.eu/efda/tl-browser/#/screen/tl/FR).
Les Parties reconnaissent donc à cette signature électronique la même valeur que leur signature manuscrite et confèrent date certaine à la date de la dernière signature électronique de la convention.
Fait et signé de manière électronique, le 5 juillet 2024
