La société Martin Calais dont le Siège Social est au 64 avenue Louis DEBRAY à BOLBEC (76210) prise en la personne de son représentant légal en exercice,
D’une part,
ET
Les organisations représentatives au sein de l’entreprise, à savoir :
***********************
D’autre part,
Ci-après dénommées « les parties » ou « les partenaires sociaux »
Il a été conclu l'accord collectif suivant :
Préambule
Parmi les mesures préconisées par les Pouvoirs publics dans le cadre de la gestion de l’épidémie de la COVID 19 et dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, le télétravail est avant tout une opportunité pour expérimenter une forme d’organisation du travail intégrant les enjeux de qualité de vie au travail, d’égalité professionnelle et de performance.
Article 1 - Champ d'applicationCet accord a vocation à s'appliquer à tous les collaborateurs composant l'entreprise excepté le personnel de production dont les fonctions ont pour nécessité de travailler en atelier ou sur chantier, le personnel assurant un accueil physique ou téléphonique, ou devant exécuter des travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise.
Article 2 - Formes de télétravail concernéesLe télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail 3.1 Activités de l'entreprise concernées Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.
3.2 Critères d'éligibilité au télétravail Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein
Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois ou d’un niveau d’intégration suffisant dans son collectif de travail.
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance.
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet en haut débit en adéquation avec les actualisations des logiciels au database et une installation électrique conforme.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité cumulatives précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,
Dont les fonctions nécessitent déjà l’absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail, en fonction des besoins et l’organisation de l’entreprise.
En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par la direction. En cas de demande de l’employeur et de refus du salarié, le refus devra être motivé par le salarié.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de pandémie, de pollution, de grève importante ou d’intempéries importantes, le télétravail peut même être imposé par l’employeur à certains salariés sans avoir besoin d’obtenir leur accord. Cet aménagement du poste de travail vise à permettre d’assurer la continuité de l'activité de l'entreprise et de garantir la protection des salariés (Art. L 1222-11 CT) selon les délais et obligations spécifiques recommandées par les hautes autorités ministérielles et ainsi garantir la santé et sécurité du salarié.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères. Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’une demande écrite par courrier ou mail auprès de son responsable hiérarchique et à la direction. Ces derniers ont un délai de 15 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice de l'activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur ( à savoir la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés , la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable , l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail , les équipements mis à disposition, les conditions de réversibilité du télétravail à domicile , les droits et devoirs du salarié). Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail5.1 Période d'adaptation L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires maximum.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
5.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. La demande sera effectuée par écrit, par remise de la lettre en mains propres/par lettre recommandée avec accusé de réception/par envoi d'un mail.
5.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié.... Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra effet 7 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
5.4 Suspension du télétravail Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger. Article 6 - Communication et formation Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail. Article 7 - Lieu du télétravail Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à sa concentration, permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.
En cas de changement de domicile ou d’autre lieu choisi d’un commun accord, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.
Article 8 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan toutes les fins de mois sur ce qui a été réalisé selon les modalités prescrites d’un commun accord. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel. Article 9 - Modalités de contrôle du temps de travail Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée du temps de travail applicable dans l’entreprise. Le télétravailleur devra se conformer à la durée journalière de travail applicable dans l’entreprise sauf dérogation express de la Direction et restera joignable de 9h00 à 16h00 par tous moyens dédiés à la communication (messagerie, logiciels de communication informatisés, visioconférence, conférence téléphonique/téléphone professionnel) sur ces plages horaires.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contrat de travail du télétravailleur devront être accordées en amont par le responsable hiérarchique et validées en fonction des besoins du service concerné, le tout dans le strict respect des règles conventionnelles ou législatives.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique chaque fin de semaine.
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation de travail, les parties reconnaissent que les technologies d’information et de communications doivent être maitrisées et dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion de 19h à 7h00. Article 10 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours de télétravail maximum est fixé de 1 à 3 jours par semaine en fonction des services et décidé par la Direction (sauf mesures spécifiques cf article 3.2 du présent accord).
A titre exceptionnel, et en raison de la nécessité de service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande de chacun. Un délai de prévenance de 12h devra être respecté.
Si pour des raisons personnelles et motivées ( exemple : travaux au domicile , période de vacances scolaires , dégâts des lieux etc …… ) le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise après prévenance auprès de l’employeur sans report possible.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.
Article 11 - Équipements liés au télétravail Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur et après obtention d’une attestation sur l’honneur de cette conformité sur les normes électriques et de risques incendie de la part du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe (à distance ou sur site) et entretient les équipements nécessaires au télétravail (Ordinateur portable / fixe / téléphone, scanner ou tout autre matériel nécessaire à sa fonction). Aucune dépense de matériel ou contrat ne peut être engagée par le télétravailleur sans un accord signé de la Direction.
Le télétravailleur est informé que l’usage des outils mis à disposition est à des fins strictement professionnelles. Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en contactant par mail ou téléphone le Responsable informatique. En cas de difficultés techniques rencontrées par le télétravailleur et non dues au réseau informatique du Groupe Martin Calais, les conditions d’acceptation du télétravail seront remises en question.
Le télétravailleur convient conjointement avec le responsable informatique du lieu de l’intervention (domicile ou site) et est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié.
Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit 2 jours avant l'intervention.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Article 12 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile, et ce, chaque année civile renouvelée en télétravail.
Article 13 - Consignes particulières concernant les outils informatiques Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes contenues dans la charte informatique dont il a pris connaissance. Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis. En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné.
Article 14 - Obligation de discrétion et de confidentialité Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé. Article 15 - Droit à la déconnexion et à la vie privéeLes parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion de 19h00 à 7h00 et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l'entreprise. Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions exposées dans la charte informatique pour assurer le respect de la vie privée des télétravailleurs.
Article 16 - Santé et sécurité au travail Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai maximal de 48h. Article 17 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail. Ces aménagements seront mis en place en suivant les recommandations de la médecine du travail.
Article 18 – Droit et devoir individuel et collectif Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et devoirs collectifs et individuels, légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Article 19 - Durée de l'accord Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il rentrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt de publicité. Article 19 - Suivi Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que les parties signataires se réunissent tous les 3 ans. Article 20 - Révision La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation par avenant conformément aux dispositions de l’article L 2267-7-1 du Code du Travail. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.
Article 21 - DénonciationConformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 21 – Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par son représentant légal de l’entreprise. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires. Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés. Fait à Bolbec, le En 3 exemplaires originaux
SIGNATURES :
Pour la société Martin Calais, représenté par ******************** , en sa qualité de Directeur Général
Par **************************, en sa qualité de ***********************
Siège social : 64 avenue louis Debray Parc activité de Baclair 76210 BOLBEC - France Tél : 02.76.75.90.00 – E-Mail : contact@martincalais.fr - www.martin-calais.fr SAS au Capital de 6 223 833 € - R.C.S Le Havre 358 501 922 – Siret 358 501 922 000 68 – APE 4332C – T.V.A. Intracommunautaire FR 42 358 501 922 Siège social : 64 avenue louis Debray Parc activité de Baclair 76210 BOLBEC - France Tél : 02.76.75.90.00 – E-Mail : contact@martincalais.fr - www.martin-calais.fr SAS au Capital de 6 223 833 € - R.C.S Le Havre 358 501 922 – Siret 358 501 922 000 68 – APE 4332C – T.V.A. Intracommunautaire FR 42 358 501 922
