PARTIE I – MISE EN PLACE DE FORFAITS ANNUELS EN JOURS PAGEREF _Toc146623511 \h 4
ARTICLE 1 – Objet PAGEREF _Toc146623512 \h 4 ARTICLE 2 – Catégorie de salariés concernés PAGEREF _Toc146623513 \h 4 ARTICLE 3 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours PAGEREF _Toc146623514 \h 4 ARTICLE 4 – Suivi et contrôle de la charge de travail PAGEREF _Toc146623515 \h 7
PARTIE II – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (ci-après « QVT ») PAGEREF _Toc146623516 \h 10
ARTICLE 5 – Champ d’application PAGEREF _Toc146623517 \h 10 ARTICLE 6 – Conciliation entre vie professionnelle et vie familiale PAGEREF _Toc146623518 \h 10 ARTICLE 7– Droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques PAGEREF _Toc146623519 \h 10 ARTICLE 8 – Modalités de conclusion de l’accord collectif PAGEREF _Toc146623520 \h 11 ARTICLE 9 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc146623521 \h 11 ARTICLE 10 – Entrée en vigueur PAGEREF _Toc146623522 \h 12 ARTICLE 11 – Portee de l’avenant PAGEREF _Toc146623523 \h 12 ARTICLE 12 – Dénonciation PAGEREF _Toc146623524 \h 12 ARTICLE 13 – Dépôt et publicité de l'accord PAGEREF _Toc146623525 \h 12
PREAMBULE
Il a été conclu entre la société et les salariés, en date du 4 août 2023, un accord collectif portant sur l’organisation de la durée du travail dont l’objectif est d’aménager le temps de travail par cycle afin de donner plus de flexibilité dans l’organisation du travail. Depuis lors, il est apparu que certains services et fonctions dans l’entreprise, du fait de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ne peuvent suivre l’horaire collectif applicable. En conséquence, les parties ont convenu de la mise en place de forfaits annuels en jours L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité, mais également de permettre aux salariés dotés d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à la nature de leurs fonctions, à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles, de bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail conforme à l’autonomie dont ils disposent. Concernant la seconde partie de l’accord, portant sur la Qualité de Vie au Travail prévue aux articles L.2242-17 et suivants du Code du travail, les parties partagent la volonté de maintenir un environnement de travail agréable assurant le bien-être du personnel, l’assurance d’une qualité de l’emploi et favorisant la compétitivité de la société. Cet avenant à l’accord du 4 août vise à tendre vers un cadre social de qualité reposant sur une organisation du travail respectueuse de la santé physique et mentale du personnel.
PARTIE I – MISE EN PLACE DE FORFAITS ANNUELS EN JOURS
ARTICLE 1 – Objet La présente partie a pour objet la mise en place des conventions de forfaits annuels en jours au sein de la société, dans le respect des dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 2 – Catégorie de salariés concernés Il est préalablement rappelé que conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail : « Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année (…) : 1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. » Le présent accord est applicable à tous les salariés cadres, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies : Il est convenu que l’ensemble des salariés Cadres au sein de la société qui bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, entrent dans le cadre du présent accord et pourront conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours. Il est précisé que le forfait annuel en jours n’est pas applicable aux Cadres dirigeants de la société.
ARTICLE 3 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours 3.1. Conditions de mise en place La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par l’article 2 du présent accord, d’une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la société employeur et le salarié concerné. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Les rappels de garanties visées à l’article 4 du présent accord ;
Les modalités de prise de jours de repos.
3.2. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, y compris la journée de solidarité. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos dans la limite de 14 jours maximum par an. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 3.3. Décompte du temps de travail Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Les journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l’article 4.1.1. du présent accord. 3.4. Nombre de jours de repos Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) : - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.
Il est précisé que ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent, le cas échéant, du nombre de jours travaillés.
Exemple de calcul pour l’année 2023 : Nombre de jours calendaires dans l’année 365 Nombre de samedis et dimanches - 105 Nombre de jours de congés payés - 25 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré - 9 Nombre de jours travaillés - 218 Total :
8 jours
3.5. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
3.5.1. Prise en compte des entrées en cours d’année
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante : Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés). Exemple : un salarié arrive dans l’entreprise le 1-10-2023. Son forfait est de 218 jours sur l’année : Journées d’absence du 01/01/23 au 30/09/23 188 jours ouvrés Journées de présence du 01/10/23 au 31/12/23 63 jours ouvrés TOTAL journées de présence+absences
251
Congés payés non acquis 25 Jours restant à travailler (218 + 25)*63 / 251 =
60,99
Jours calendaires restant dans l’année 92 Samedis et dimanches -27 Congés payés acquis -0 Jours fériés tombant un jour ouvré -2 Jours ouvrés pouvant être travaillés
63
Jours de repos
63 – 60,99 = arrondis à
2
3.5.2. Prise en compte des absences
Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, congé maternité et paternité, absences autorisées ou non autorisées etc.) entrainent une réduction du nombre de jour de repos en application des règles suivantes : - Jusqu’à trois jours ouvrés d’absences dans un mois, pas d’impact - Au-delà de trois jours ouvrés, perte du jour de repos du mois considéré En cas d’absence à cheval sur deux mois, le nombre d’absence sera pris en compte dans l’application de la règle. Exemple : 3 jours d’absences sur le mois de novembre pas d’impact 3 jours d’absences fin octobre et 3 jours d’absences début novembre entrainent la déduction d’un jour de repos.
3.6. Renonciation à des jours de repos A la demande de l’employeur, et sous réserve de son accord préalable écrit, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.
3.6.1. Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
3.6.2. Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration égale à 10 % en application de l’avenant mentionné à l’alinéa précédent. 3.7. Prise de jours de repos La prise de jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. La règle est la prise d’au minimum un jour de repos tous les deux mois par exception à cette règle et avec l’accord du supérieur hiérarchique le salarié pourra cumuler jusqu’à 4 jours de repos. En tout état de cause les journées de repos d’une année civile ne sont pas reportables sur l’année suivante. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées. 3.8. Forfait en jours réduit La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires (forfait inférieur à 218 jours, par exemple de 170 jours par an). Le salarié est dans ce cas rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. 3.9. Rémunération La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
ARTICLE 4 – Suivi et contrôle de la charge de travail
La durée du travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.
Les parties rappellent que la charge de travail des salariés doit être raisonnable. Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
D’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
Et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures ;
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée du travail effectuée ;
La tenue des entretiens périodiques.
4.1. Suivi de la charge de travail
4.1.1. Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare chaque mois sur le SIRH ou à défaut sur fichier Excel :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés / repos) ;
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part au service RH des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
De la répartition de son temps de travail ;
De la charge de travail ;
De l’amplitude de travail et des temps de repos.
Les déclarations sont signées par le salarié et sont transmises chaque mois au service des ressources humaines ou à la direction. A cette occasion, le service des ressources humaines contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables. S’il constate des anomalies, le service des ressources humaines prévient le responsable hiérarchique qui organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié déterminent ensemble les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
4.1.2. Dispositif d’alerte
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l’organisation de sa charge de travail et/ou sur le droit à la déconnexion (article 7 du présent accord). Il appartient au responsable hiérarchique d’organiser un entretien dans les plus brefs délais et au plus tard dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien individuel annuel prévu à l’article suivant du présent accord. 4.2. Entretien individuel Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d’un entretien tous les 2 ans avec le service des Ressources Humaines ou son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien sont évoqués :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ;
Le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales de repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La déconnexion ;
La rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donnent lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celle-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer, et le cas échéant, de mettre en œuvre, toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. L’entretien fera l’objet d’un compte rendu conjointement signé par le salarié et le supérieur hiérarchique assurant l’entretien.
PARTIE II – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (ci-après « QVT »)
ARTICLE 5 – Champ d’application La présente partie de l’accord est applicable à l’ensemble de salariés de
ARTICLE 6 – Conciliation entre vie professionnelle et vie familiale La Direction souhaite s’engager à favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés. Les parties conviennent également de mettre en place un entretien pour les salariés partant en congé maternité, en congé d’adoption, en congé parental d’éducation, par le responsable hiérarchique et/ou un responsable RH afin de préparer en amont la reprise d’activité et de faciliter le retour à l’emploi.
ARTICLE 7– Droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques
Les parties rappellent que, l'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. L'employeur prendra les dispositions nécessaires afin d'assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos ». Cette obligation de déconnexion s’entend comme le devoir pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, intranet, etc.) et le droit de ne pas être contacté lors des périodes de repos et congé susvisées, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc.). Au vu de ce qui précède, la Direction s’engage à prendre les mesures suivantes : 7.1. Utilisation raisonnable des outils de communication Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses temps de repos quotidien et hebdomadaire, ses congés payés, congés exceptionnels, jours fériés et jours de repos. Seules la gravité, l’urgence ou l’importance particulière d’une situation peuvent justifier l’usage d’e-mails, appels ou SMS en dehors des « heures » habituelles de travail. Il ne pourra dans ce cas être tenu rigueur au salarié de ne pas être en mesure d’être joint et/ou de répondre à une sollicitation. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite, réunion physique sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation d’un réseau social d’entreprise pour les documents à partager, etc.) afin notamment d’éviter toute situation d’isolement éventuelle ou toute multiplication excessive de communications hors temps de travail. Dans ces conditions, la communication par courrier électronique doit être subsidiaire et n’être utilisée qu’en l’absence d’autre mode de communication plus adapté. Les parties conviennent en outre, d’inviter les salariés à respecter les règles du bon usage des outils à savoir :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, message ou appel à un collaborateur
Privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail
Indiquer dans l’objet du message le sujet et le degré d’urgence
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels
Mettre en place un message d’absence informant les interlocuteurs de l’absence, date de retour et personnes à qui s’adresser en leur absence.
7.2. Entretiens Les entretiens professionnels qui intègrent une discussion sur la charge de travail permettent aux managers et ou au service RH ainsi qu’aux salariés d’aborder la thématique du droit à la déconnexion et de ses conditions d’application. A cette occasion, des mesures spécifiques pourront être mises en œuvre afin de remédier aux éventuels dysfonctionnements rencontrés. En dehors de cet entretien et de manière générale, un salarié qui estimerait ne pas être en mesure d’exercer son droit à la déconnexion peut solliciter un entretien avec son manager, le service des Ressources Humaines ou un représentant du personnel afin d’échanger sur les difficultés qu’il rencontre et les actions à mettre en œuvre.
ARTICLE 8 – Modalités de conclusion de l’accord collectif L’Accord est conclu conformément aux articles L.2232-24 et suivants du Code du travail, tels qu’issus de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 complétée par le Décret n°2017-1767 du 26 décembre 2017 et la Loi du 29 mars 2018.
ARTICLE 9 – Durée de l’accord L’accord est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 10 – Entrée en vigueur Les dispositions de l’Avenant entrent en vigueur à compter du 1er octobre 2023. A cette date, il se substituera à l’ensemble des dispositions antérieures ayant le même objet. ARTICLE 11 – portee de L’AVENANT Les stipulations du présent avenant à l’accord portant sur l’organisation de la durée du travail, prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d’une convention collective de branche, d’un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur. ARTICLE 12 – DENONCIATION Le présent avenant peut être dénoncé à l’initiative de la société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. Le présent avenant peut aussi être dénoncé à l’initiative des 2/3 des salariés de la société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la société collectivement et par écrit et qu’elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent avenant. Lorsque la dénonciation émane de la société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l’expiration du préavis de dénonciation.
ARTICLE 13 – DEPOT ET Publicité de l'accord Le présent avenant et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera également remis au du greffe du Conseil de prud'hommes de Calais.
