ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
La société MATEOS ELECTRICITE,
Ci-après dénommée « la société » ou « MATEOS ELECTRICITE »
D’une part,
Et
Les membres titulaires du Comité social et économique de la société MATEOS ELECTRICITE
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord.
PREAMBULE
La Direction et le Comité Social et Economique (CSE) de MATEOS ELECTRICITE ont souhaité formaliser une nouvelle organisation du travail, à travers le présent accord sur l’aménagement et le décompte du temps de travail.
Cet accord vise un double objectif :
Favoriser une organisation du travail adaptée aux cycles d’activité de l'entreprise ;
Permettre aux collaborateurs un cadre de travail équilibré, lisible et compatible avec leurs engagements professionnels et personnels.
Il s’inscrit dans une volonté commune d’encourager un dialogue social constructif, au service d’une entreprise agile, performante et responsable.
Enfin il est rappelé que :
Les membres titulaires du CSE ont été informés des dispositions des articles L2232-24 à L2232-26 du code du travail, notamment de la possibilité d’être mandaté par une organisation syndicale pour négocier le présent accord lors de la réunion du 20 mars 2026 ;
Aucun membre du CSE n’ayant été mandaté, le présent accord a été négocié avec les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
A l’issue de la réunion du 20 mars 2026, le présent accord a été signé par les membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – PRINCIPE GENERAL DE SUBSIDIARITE
Le présent accord se substitue à l’ensemble des accords de branche, usages, engagements unilatéraux ou accords d’entreprise portant sur les mêmes thèmes.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable uniquement au personnel de bureau, à temps complet et à temps partiel, en contrat permanent ou temporaire. Sont exclus du champ d'application du présent accord :
Les salariés soumis à la Convention collective nationale des ouvriers du bâtiment (IDCC 1597) ;
Le personnel de chantier ;
Le personnel au stock et au magasin ;
Le personnel à l’atelier ;
Le personnel d’accueil recevant du public (hormis pour la partie de l’accord relative aux horaires individualisés avec flexibilité (cf. Article 4.1)) ;
Les alternants, quel que soit le type de contrat (apprentissage, professionnalisation, insertion), en raison de la nécessité de favoriser leur accompagnement pédagogique en présentiel ;
Les stagiaires, pour les mêmes motifs que les alternants.
ARTICLE 3 – CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
Le présent accord est conclu conformément aux articles L.2232-24 à L.2232-26 du Code du travail, régissant la négociation d’accords dans les entreprises sans délégué syndical.
Il s’inscrit dans le cadre des Conventions collectives nationales des ETAM du bâtiment (IDCC 2609) et des Cadres du bâtiment (IDCC 2420) applicables à la société MATEOS ELECTRICITE.
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 4 - FLEXIBILITE
4.1 HORAIRES INDIVIDUALISES AVEC FLEXIBILITE
Les salariés bénéficient d’horaires individualisés avec flexibilité, leur permettant de répartir librement leur temps de travail quotidien dans les limites suivantes :
Du lundi au jeudi : maximum 8h/jour ;
Le vendredi : maximum 7h ;
Sous réserve de respecter :
Les plages de présence obligatoire : 9h-12h et 14h-17h (14h-16h le vendredi) ;
Une pause déjeuner obligatoire de 30 minutes minimum, entre 12h et 14h ;
Les horaires d’ouverture des bureaux du lundi au vendredi : 7h45-20h ;
Les durées minimales de repos quotidien (11h consécutives) et hebdomadaire (24h consécutives).
Ces horaires sont soumis aux exigences du service et ne doivent pas générer de surcharge de travail ou d’isolement professionnel.
4.2 TELETRAVAIL
Le télétravail est une modalité d’organisation du travail fondée sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. Il permet l’exercice d’activités professionnelles hors des locaux de l’entreprise, dans des conditions garantissant l’efficacité, la sécurité, le respect de la législation et de l’équilibre de vie.
Selon l'article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (TIC). Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
4.2.a) Critères d’éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés dont le poste :
Permet une autonomie dans l’organisation du travail ;
Ne nécessite pas une présence physique impérative ;
Et peut être exercé dans un environnement conforme (connexion internet, poste de travail adapté).
Le personnel d’accueil recevant du public n’est pas éligible. Les salariés en télétravail ont les mêmes droits et obligations que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise.
4.2.b) Fréquence & nombre de jours de télétravail
Le télétravail est autorisé jusqu'à 1 jour par semaine et pourra s’exercer par journée ou par demi-journée. Il ne peut y avoir de télétravail le lundi, si le salarié a déjà télétravaillé le vendredi précédent.
4.2.c) Caractère volontaire
Le télétravail est basé sur le volontariat du salarié. Toutefois, par application des dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
4.2.d) Procédure de passage en télétravail
La demande de télétravail, qu’elle soit à l’initiative du salarié ou de son manager, se fait par accord entre les deux parties au travers d’une demande formalisée sur le SIRH Lucca. Dans un souci d’organisation du service, la demande est formulée au plus tôt par le collaborateur. Le responsable hiérarchique valide ou motive son refus, sans discrimination ni rupture du principe d’équité. En cas de demande formulée moins de 48h avant le jour de télétravail, le manager pourra refuser la demande sans motivation.
4.2.e) Lieu du télétravail
Le télétravail peut être effectué depuis tout lieu choisi par le salarié, en France, sous réserve que ce lieu réponde aux exigences suivantes :
Connexion internet stable et sécurisée répondant aux exigences de la charte informatique, avec haut débit pour permettre visioconférences et appels ;
Environnement calme, aéré, respectant les conditions d’ergonomie minimales ;
Respect des normes de sécurité électrique en vigueur ;
Confidentialité des documents et des échanges, non divulgation d’informations confidentielles, sécurité de ses connexions notamment via VPN.
Le salarié atteste sur l’honneur de la conformité de son poste de travail à ces exigences. Il s’agit de règles primordiales permettant d’effectuer le télétravail en toute sécurité et de manière efficace. C’est pourquoi en cas de doute ou de besoin, le service RH ou QSE peut demander des précisions et toute violation de ces règles est soumise aux dispositions prévues dans le règlement intérieur de l’entreprise.
MATEOS ELECTRICITE pourra refuser un lieu de télétravail non conforme ou exposant à des risques juridiques, sociaux ou de sécurité.
4.2.f) Conditions organisationnelles
Les conditions organisationnelles du télétravail ont pour but de préserver la capacité du salarié à tenir ses engagements et le bon fonctionnement collectif malgré l’éclatement spatial des équipes. Elles répondent à plusieurs enjeux opérationnels et juridiques, comme c’est le cas en présentiel :
Le salarié reste joignable durant les plages horaires habituelles ;
Il participe aux réunions à distance et suit ses canaux de communication (mail, Teams, etc.) de manière assidue et en faisant preuve de ponctualité. Il est entendu que le salarié pourra faire des pauses comme c’est le cas en présentiel : il n’est pas attendu qu’il soit à son poste 8h d’affilée ;
Il respecte les règles sur la durée maximale de travail et les temps de repos.
Le télétravail n’est pas possible en cas d’arrêt maladie, de congés, ou d’absence autorisée.
Pour le télétravail réalisé à son domicile, le salarié doit :
Informer son assurance habitation de l’usage professionnel du lieu ;
Transmettre au service RH une attestation "multirisque habitation" couvrant les risques liés à son activité.
Les éventuels surcoûts sont à la charge du salarié.
4.2.g) Situations personnelles particulières
Handicap : Le télétravail est ouvert dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés aux salariés porteurs d’un handicap. Il pourra être aménagé après avis du médecin du travail et dans les conditions préconisées par ce dernier. L’employeur doit s’assurer que le poste de travail du salarié en situation de handicap est accessible et adapté au télétravail.
Grossesse : Les salariées enceintes qui présentent un justificatif médical préconisant un télétravail adapté pourront en bénéficier compte tenu de ces recommandations médicales.
Proche aidant : Le télétravail est ouvert aux salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche. Le régime du télétravail pour ces salariés sera le même que celui mentionné et concernant les travailleurs porteurs d’un handicap.
4.2.h) Charge de travail & droit à la déconnexion
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter ni de diminuer la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
Des périodes de repos quotidien,
Des périodes de repos hebdomadaire,
Des absences justifiées pour maladie ou accident,
Et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité).
Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus. De même, pendant ces mêmes périodes, aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. En cas de circonstances exceptionnelles résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Ce droit à la déconnexion bénéficie à tous les collaborateurs, que ce soit en télétravail ou sur site.
4.2.i) Matériel de télétravail
Le salarié en télétravail utilisera le matériel informatique fourni par l’employeur. Il s’agit du matériel déjà fourni pour le travail au sein des locaux de l’entreprise. Le salarié se doit de ne pas utiliser le matériel fourni pour un usage autre que professionnel.
Pour un salarié dont la fonction nécessite une utilisation de logiciels nécessitant un matériel plus performant ou ayant un ordinateur fixe sur le lieu de travail, il utilisera son matériel personnel. Il devra donc posséder un ordinateur personnel pour pouvoir pratiquer son activité en télétravail.
L’accès aux données de son ordinateur professionnel se fera à distance grâce à un système dédié.
Le seul impératif sera qu’un collègue du même bureau que le salarié en télétravail mette sous tension l’ordinateur professionnel de ce dernier.
Une demande d’accès à distance devra se faire auprès du service informatique au moins 48 heures à l’avance.
Une extinction programmée de tous les ordinateurs a lieu chaque jour sur site à 20 heures, ce qui signifie que l’accès à distance sera impossible à partir de cette heure-là.
Il est strictement interdit de faire des copier-coller entre l’ordinateur personnel et l’ordinateur professionnel. En cas de détection d’une attaque virale due à une telle pratique, des sanctions pourront être prises à l’encontre du salarié.
Le salarié s'engage à avertir immédiatement l’employeur en cas de panne ou de dysfonctionnement du matériel de travail.
4.2.j) Prise en charge des frais
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail seront remboursés par l’entreprise au salarié à hauteur de 1,70€ par jour de télétravail, et 0,85€ en cas de demi-journée.
4.2.j) Attribution des titres restaurants
Le salarié en télétravail continuera de percevoir les titres-restaurants dans les mêmes conditions que les salariés travaillant sur site.
4.2.k) Protection des données
Au titre de l’obligation de sécurité et de confidentialité renforcée, le salarié en télétravail doit prendre les précautions nécessaires pour assurer la confidentialité, la sécurité et l’intégrité des informations confidentielles, et donc pour éviter tout incident qui enfreindrait l’exigence d’intégrité et de confidentialité desdites informations. Toute violation à l’obligation de confidentialité et aux dispositions énoncées ci-dessus lèserait gravement les intérêts de la société et pourrait entrainer l’application de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement.
4.2.l) Santé & Sécurité
Comme à l’égard de tout travailleur exerçant son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise et travaillant régulièrement sur écran, l’employeur prend les mesures de prévention concernant le travail sur écran des télétravailleurs. De plus, le salarié est informé des règles de santé et de sécurité en vigueur. Un document de sensibilisation concernant ces règles est inclus avec le présent accord. En cas de maladie, de situation dangereuse ou d'accident survenant pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à informer immédiatement le service des ressources humaines ainsi que le service QSE de MATEOS ELECTRICITE, et à fournir un certificat d'arrêt de travail dans les 48 heures si l'accident entraîne une incapacité de travail. Selon les dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, en cas d’accident pendant le télétravail, le salarié bénéficie d’une présomption d’accident du travail. Les modalités de déclaration sont identiques à celles applicables aux autres salariés non-télétravailleurs.
4.2.m) Principe de réversibilité
Le télétravail repose sur un accord mutuel entre le salarié et l’employeur, et peut être interrompu ou imposé de manière temporaire ou définitive, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, de manière individuelle ou collective selon les cas. En cas de réversibilité collective, c’est-à-dire concernant l’ensemble des collaborateurs, le CSE sera préalablement consulté pour avis.
Cette réversibilité peut intervenir :
À la demande du salarié sans en justifier les raisons,
À l’initiative de l’employeur, pour des raisons objectivement motivées :
Évolution des missions nécessitant une présence plus régulière ;
Difficultés organisationnelles au sein du service ou de l’équipe ;
Perte d’autonomie dans l’exercice du poste ;
Manque de performance avéré ou désengagement professionnel constaté ;
Non-respect des règles définies dans le présent accord ;
Survenance d’un imprévu nécessitant de télétravailler (exemples : crise sanitaire, fuite d’eau dans les locaux, etc...).
La cessation du télétravail ne constitue pas une sanction ni une remise en cause du contrat de travail, ni des conditions générales d’emploi du salarié.
Toute modification ou suppression du télétravail fait l’objet d’un échange préalable entre le salarié et son manager, et, le cas échéant, d’une notification écrite formalisée par le service RH sans que cela ne constitue une sanction disciplinaire.
ARTICLE 5 - ENGAGEMENT CITOYEN & SOCIETAL
5.1 DON DU SANG / DON DE PLASMA / DON DE PLAQUETTES
Le don du sang, de plasma ou de plaquette est un acte bénévole, vital pour la santé publique. Afin d’encourager les comportements solidaires, MATEOS ELECTRICITE souhaite faciliter cet engagement en offrant à ses salariés une autorisation d’absence rémunérée à hauteur de 2 heures d’absence par an pour effectuer un don du sang, de plasma ou de plaquette sur présentation d’un justificatif de l’établissement de collecte qui doit être le plus proche du lieu de travail ou du domicile du salarié.
La demande du salarié doit être effectuée au moins 3 jours ouvrés avant la date de collecte auprès de son manager.
Cette autorisation d’absence est accordée à condition d’avoir validé sa période d’essai et sous réserve des nécessités de service.
ARTICLE 6 – RESPECT DE LA VIE EN COMMUNAUTE
Dans le cadre d’une organisation du travail plus flexible et individualisée, les collaborateurs partagent des espaces communs qui peuvent être utilisés à des rythmes différents tout au long de la journée.
Afin de préserver la qualité du cadre de travail pour tous, chaque salarié est invité à adopter un comportement respectueux de ses collègues et du bon fonctionnement des services.
À ce titre :
Les activités de convivialité (échanges informels, jeux, discussions à la machine à café...) doivent se dérouler dans un niveau sonore raisonnable ;
Il est demandé d’éviter les nuisances sonores à proximité immédiate des salles de réunion, des bureaux partagés ou des espaces de concentration ;
Le matériel mis à disposition (coin détente, salle de pause, etc.) est à utiliser dans le respect du savoir-vivre et des temps forts de l’activité (réunions, appels, échéances critiques...) ;
En cas de gêne, chacun est invité à exprimer ses besoins de manière bienveillante, et à faire preuve de souplesse et d’écoute mutuelle.
La Direction pourra, si nécessaire, rappeler les principes de bonne conduite ou adapter l’utilisation des espaces pour préserver un environnement propice au travail.
SUIVI ET GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 7 – OUTIL DE SUIVI ET GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Afin d’assurer le suivi du temps de travail et des temps de repos, de contrôler la répartition du temps de travail, de permettre à chaque collaborateur de gérer au mieux ses propres horaires, la Société a instauré un dispositif fiable assurant un suivi des heures de travail effectuées par les collaborateurs. Il s’agit d’un système auto-déclaratif et individuel réalisé dans l’espace du salarié sur le logiciel RH de l’entreprise (Lucca Feuilles de Temps). Ce dispositif de suivi et de contrôle du temps de travail permet ainsi d’établir le nombre d’heures de travail effectif par semaine et par mois. Des relevés d’heures sur une base mensuelle récapitulent les temps pour chaque collaborateur. Chaque collaborateur ainsi que son responsable hiérarchique direct ont ainsi accès à un récapitulatif hebdomadaire et un récapitulatif mensuel des heures travaillées par le collaborateur.
DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 8 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D'APPLICATION
Le présent accord s'applique à compter du jour de dépôt auprès de la DREETS et pour une durée déterminée d’un an.
ARTICLE 9 - SUIVI DE L'APPLICATION DU PRESENT ACCORD ET RENDEZ-VOUS
Les parties conviennent de se réunir tous les trimestres suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines de ses stipulations.
ARTICLE 10 - REVISION
Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord collectif d’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires en précisant l’indication des dispositions dont la révision serait demandée et des propositions de replacement. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les stipulations de l’accord collectif d’entreprise dont la révision serait demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut, seraient maintenues. Le cas échéant, les stipulations de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seraient opposables à l’ensemble des parties signataires et des salariés, à la date qui aura été expressément convenue.
ARTICLE 11 - DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée.
L’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par la totalité des signataires par courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire.
Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.
La Direction et les membres du CSE se réuniront pendant la durée du préavis afin de discuter les possibilités d’un nouvel accord.
ARTICLE 12 - NOTIFICATION ET DEPOT
Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé auprès de la DREETS sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Toulouse. Fait à Fenouillet, le 20/03/2026.
