TOC \h \u \z \t "Heading 1,1,Heading 2,2,Heading 3,3,"Préambule4 Article 1 – Champ d’application4 1.1 PAGEREF _heading=h.3znysh7 \h Eligibilité4 1.2 PAGEREF _heading=h.2et92p0 \h Droits individuels et collectifs4 1.3 PAGEREF _heading=h.tyjcwt \h Volontariat5 Article 2 – Formalisation du télétravail5 2.1 Télétravail temporaire5 2.2 Télétravail régulier5 Article 3 – Encadrement des jours et horaires de télétravail6 Article 4 – Lieu du télétravail7 Article 5 - Matériel mis à disposition dans le cadre du télétravail7 Article 6 – Confidentialité8 Article 7 – Santé et sécurité8 Article 8 - Période d’adaptation – réversibilité8 8.1 Période d’adaptation pour les télétravailleurs réguliers9 8.2 Réversibilité du télétravail9 Article 9 – Cas des salariés handicapés et salariées enceintes9 Article 10 – Cas des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche9 Article 11 – Entrée en vigueur et durée9 Article 12 – Dénonciation10 Article 13 – Dépôt et publicité10 SIGNATURES10 ANNEXE 1 – FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL11
Entre,
Le GIE MEDES IMPS n° SIREN 353360415, RCS 353 360 415 R.C.S. Toulouse, dont le siège social est situé au CHU Rangueil, 1 Avenue du Professeur Jean Poulhés, 31400 TOULOUSE, Représenté par Mme XX en qualité de Directrice Exécutive Ci-après dénommé MEDES, d’une part,
Et,
Mme XX et Monsieur XX, membres titulaires de la délégation du personnel au comité social et économique, d’autre part.
Préambule
Le télétravail désigne en France une organisation qui permet aux salariés volontaires d’une entreprise d’exercer, de façon régulière ou temporaire, un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, hors de ces locaux, le plus souvent de leurs domiciles ou dans un tiers lieu, et ce, de manière régulière ou ponctuelle tel que défini par les articles L.1222-9 à L.1222-11 du code du travail.
Le télétravail est une forme d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité ; il s'inscrit dans une logique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'articulation entre vie professionnelle et vie privée. Il contribue également au respect des engagements de l'entreprise en matière de développement durable.
La Direction rappelle toutefois à titre préalable que le télétravail ne devra jamais nuire à la continuité de l’activité de MEDES ou du service qui demeurent la priorité.
Les parties signataires ont convenu que l’intérêt de cet accord est de fixer les règles applicables a MEDES en matière de télétravail conformément à l’ANI du 19 juillet 2005 et des articles L.1222-9 à L.1222-11 du code du travail.
En l’absence de délégués syndicaux au sein de MEDES, cet accord est signé entre l’employeur et les membres titulaires de la délégation du personnel au comité social et économique, conformément à l’article L. 2232-23-1 du code du travail.
Cet accord annule et remplace dans son intégralité l’accord télétravail signé entre l’employeur et les membres titulaires de la délégation du personnel au comité social et économique en date du 05/10/2021. Article 1 – Champ d’application
Eligibilité
Le télétravail est accessible à l’ensemble des salariés MEDES exerçant leur activité en France Métropolitaine, ayant un contrat de travail de type CDI, CDI-C ou CDD, dont la période d’essai est révolue et dont les tâches sont compatibles avec le télétravail.
Seules les activités totalement dématérialisées peuvent être télétravaillées. Ce point implique que pour un emploi donné, des activités dématérialisées puissent être regroupées sur au moins une demi-journée au domicile et ce sans perturber la bonne marche du service.
Certains emplois sont par nature non éligibles au télétravail, comme les activités qui sont attachées au site (maintenance, entretien), les emplois d'accueil au public ou nécessitant la duplication au domicile de matériel coûteux.
En cas d'embauche, la mise en place du télétravail pourra être différée à l'issue d'un délai pouvant aller jusqu'à six mois afin de s'assurer au mieux de l'adéquation du salarié au poste de travail et de son intégration au sein de l'équipe.
Le télétravail doit permettre aux salariés d’accomplir leurs missions depuis leur domicile, de manière ponctuelle, notamment en cas d’épisode de grève des transports ou d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, ou de manière plus régulière, étant précisé que les salariés en télétravail demeurent administrativement rattachés à leur l’établissement d’origine.
Droits individuels et collectifs
Le télétravailleur a les mêmes droits et avantages légaux et réglementaires que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. Cela concerne notamment les règles applicables en matière d'accès à la formation, du respect de la vie privée, du droit à la déconnexion, de la santé et de la sécurité et des accès aux activités sociales de l'entreprise, informations syndicales et avantages sociaux.
Volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire et ne pourra donner lieu à aucune sanction en cas de refus du salarié. Le volontariat est fondé sur un principe d'acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité, tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Article 2 – Formalisation du télétravail
2.1 Télétravail exceptionnel
Tout salarié MEDES remplissant les conditions précisées ci-dessus est en droit de bénéficier d’une journée de télétravail temporaire pour faire face à une situation personnelle ou à un besoin exceptionnel. La demande devra être faite directement auprès du manager via le SIRH de l’entreprise et dès que possible avant la journée de télétravail.
En cas de grève des transports ou de pic de pollution, dans les conditions prévues par l’article L.223-1 du Code du travail, la Direction pourra proposer aux salariés qui remplissent les conditions précisées ci-dessus, d’exécuter leurs missions en télétravail et temporairement, dès lors que leur poste est adapté. Le télétravail prendra fin un jour ouvrable suivant l’annonce préfectorale de la fin du pic de pollution.
2.2 Télétravail régulier
Tout salarié MEDES remplissant les conditions ci-dessus, est en droit de bénéficier du télétravail régulier. Le télétravail sera considéré comme régulier s’il est pratiqué de manière hebdomadaire et dans la limite maximale de un jour fixe par semaine pour les salariés à temps partiel et de deux jours (un jour fixe et un jour variable) pour les salariés à temps complet.
La demande de télétravail régulier doit être faite auprès du manager en remplissant le formulaire prévu à cet effet (Annexe 1).
La réponse écrite et motivée doit intervenir dans un délai d'un mois maximum après réception de la demande du salarié. En cas de réponse favorable du manager, le formulaire de télétravail signé devra être transmis au service des Ressources Humaines. Les jours de télétravail fixes seront intégrés de manières récurrentes dans le SIRH par ses administrateurs. Les jours variables, annulations ou modifications à l’initiative du salarié ou du manager devront être faites dans le SIRH.
Un salarié éligible au télétravail peut se voir refuser l'entrée dans ce dispositif en cas de difficulté personnelle manifeste à organiser son travail ou du fait de son manque d'autonomie. En aucun cas cette exclusion ne peut être définitive. Un plan d'action peut être mis en place pour améliorer sa capacité à être autonome. Dans tous les cas, le refus devra faire l'objet d'une réponse écrite et motivée par la Direction.
Article 3 – Encadrement des jours et horaires de télétravail
Le télétravail est soumis aux limites suivantes :
Les jours de télétravail sont choisis en tenant compte des nécessités opérationnelles et après échange avec le manager, sans être reportables d'une semaine à une autre.
Chaque manager pourra définir dans son équipe des jours sans télétravail en fonction des contraintes du service.
Le télétravailleur peut réduire la journée de télétravail à une demi-journée, l'autre demi- journée relevant du travail sur site, d'un déplacement ou d'une mission ou d'une absence. La prise d'une demi-journée de télétravail se substitue à une journée de télétravail
Les exceptions éventuellement accordées ne pourront pas être considérées comme un acquis.
Par ailleurs, le télétravail ne pourra être mis en place dans les cas limités suivants :
Le travail en « présentiel » sera obligatoire si le manager ou la direction estime que le télétravail est ponctuellement ou durablement incompatible avec l’intérêt du service et ce, même si un jour de télétravail avait été validé. Le collaborateur en sera informé avec un préavis d’une semaine.
Si l’intérêt du service le commande (réunions, formations, situation de crise…), le manager ou la direction pourra imposer à l’un ou plusieurs salariés de l’équipe en télétravail de revenir travailler en « présentiel » dans l’entreprise et ce hors situations de crises avec un préavis d’une semaine, pour des situations de crises ou situations exceptionnelles liées à la continuité de service potentiellement le jour-même ; le salarié devra se présenter sur site sans délai autre que le temps du trajet domicile-travail.
Le salarié ne pourra pas invoquer des contraintes personnelles pour demander à bénéficier du télétravail (organisation de la garde d’enfants, activités personnelles…).
Si le télétravail a été annulé, aucun report de la journée de télétravail ne sera possible sur une semaine ultérieure.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté et exercera son activité sont les horaires d’ouverture du service tels qu’ils sont affichés dans l’entreprise. Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible sur les plages horaires d’ouverture du service pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.
MEDES rappelle également qu’indépendamment des horaires évoqués ci-dessus, le télétravailleur doit prendre en compte les contraintes organisationnelles qui existent dans l’entreprise (réunions, projets…) ainsi que les besoins des clients et des prestataires.
Le contrôle du temps de travail s’effectuera dans les mêmes conditions qu’en cas de travail dans l’entreprise ; il est rappelé à toutes fins utiles :
La durée du télétravail journalière est fixée à 7.8 h de travail effectif.
L'ensemble des télétravailleurs doit respecter l'amplitude maximale de 13 heures par jour. Il est rappelé que l'amplitude de la journée de travail est la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail d'un salarié. Elle inclut les temps de travail effectif et les temps de pause.
Un entretien sera réalisé chaque année entre chaque télétravailleur et le manager afin d’évaluer les conditions d’activité du salarié, sa performance et sa charge de travail. Un suivi régulier de l’efficacité du télétravail, qu’il soit temporaire ou régulier, sera effectué par MEDES auprès des salariés.
Le télétravail est basé sur la confiance et pourra être révoqué temporairement ou définitivement si le Manager ou la Direction constate que le télétravail engendre des difficultés de fonctionnement, d’organisation ou porte atteinte à la performance au sein du service ou de l’équipe. La révocation, qu’elle soit temporaire ou définitive, du télétravail implique le retour du salarié dans les locaux de MEDES ainsi que la restitution du matériel mis à disposition par MEDES.
Article 4 – Lieu du télétravail
MEDES devra impérativement connaître le lieu de travail des salariés en temps réel, le télétravail ne pourra être pratiqué que : au domicile du salarié ou dans un tiers lieu situé dans le pays de résidence ou dans le lieu d’exécution du contrat de travail (sauf exception dûment autorisée par la direction).
Le télétravailleur s’engage à communiquer sa nouvelle adresse de télétravail à MEDES en cas de changement. Tout autre lieu situé dans le pays de résidence ou dans le lieu d’exécution du contrat de travail devra préalablement être soumis à l’autorisation du manager auquel devront être communiquées les caractéristiques du lieu. Le salarié devra s’assurer que le lieu est compatible avec de bonnes conditions de travail et notamment que la qualité de sa connexion internet est suffisante.
L’espace dans lequel s’exercera l’activité de télétravail devra être aménagé pour cette activité, tenir compte de l’obligation de discrétion définie ci-après, et prendre en considération les normes de sécurité et d’hygiène similaires à celles existant dans l’entreprise (Exemples : position des écrans d’ordinateurs, choix de la chaise de bureau…).
Le risque tenant à l’exercice partiel de l’activité professionnelle à domicile sera assuré par le salarié qui fournira à première demande toute justification quant à cette assurance.
Article 5 - Matériel mis à disposition dans le cadre du télétravail
Dans le cadre de son activité à domicile, le salarié en télétravail devra impérativement utiliser le matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise qu’il devra transporter à son lieu de télétravail (PC portable, écran…).
Tous les outils techniques de connexion à distance et de communication seront fournis par l’entreprise : VPN, etc. Le salarié en télétravail s’engage à respecter la charte informatique en vigueur.
Le salarié en télétravail s’engage à prendre soin du matériel mis à disposition par MEDES. Il s’engage également à prévenir sans délai MEDES en cas de panne ou de mauvais fonctionnement de son matériel. Le télétravailleur est tenu d’autoriser l’accès à son domicile aux intervenants qui pourraient avoir à vérifier et contrôler le matériel confié par MEDES. Le salarié en télétravail sera informé en amont par mail de toutes interventions prévues.
Le code du travail n'impose pas expressément à l'employeur de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail. MEDES prend en charge les coûts matériels et logiciels basés sur l'évaluation du besoin faite lors de la demande de souscription. Aucune indemnité d'occupation du domicile n'est versée. Toutefois, une indemnité destinée à couvrir les frais engendrés par le télétravail est versée et attribuée sur la base du barème de l'URSSAF. Cette indemnité calculée par jour de télétravail est versée automatiquement et dans la limite maximale de 1 jour de télétravail par semaine pour les salariés à temps partiel et de deux jours de télétravail par semaine pour les salariés à temps plein dès lors que les jours de télétravail sont déclarés dans le SIRH. En cas de dépassement du nombre de jours de télétravail hebdomadaire comme défini précédemment et lié à des demandes exceptionnelles validées par le manager, aucune indemnité supplémentaire ne sera versée.
La journée en télétravail étant une journée travaillée, le salarié en télétravail bénéficiera d’un droit à ticket-restaurant dans les mêmes conditions qu’en cas de travail en « présentiel ».
Article 6 – Confidentialité
L’activité en télétravail devra être effectuée en préservant la confidentialité des informations détenues dans le cadre de l’activité professionnelle. Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de l’entreprise, ainsi que les fichiers clients, qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Le télétravailleur s’engage à ne communiquer aucune information à des tierces personnes et à verrouiller l’accès à son matériel pour en être le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.
Article 7 – Santé et sécurité
L’ensemble des dispositions du règlement intérieur sont applicables au salarié en situation de télétravail, à l’exception des dispositions concernant spécifiquement les locaux de l’entreprise.
Pendant les absences pour maladie, congés…, le salarié planifié en télétravail ne devra pas travailler ce jour-là.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d’entreprise. Dans tous les cas, le salarié doit informer son employeur de son arrêt de travail dans les mêmes délais que s’il travaillait en « présentiel » dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Aussi, tout accident pendant les plages horaires de télétravail devra immédiatement être signalé à la Direction et le salarié devra fournir tous les éléments nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident du travail. Le télétravailleur s’engage à prévenir immédiatement MEDES et à défaut dans un délai de 24 heures maximum après l’accident. Le télétravailleur est informé par MEDES des règles de santé et de sécurité en particulier celles relatives à l’utilisation des écrans. Il bénéficiera notamment de la surveillance médicale prévue aux articles R.4542-17 et R.4542-18 du Code du travail.
Article 8 - Période d’adaptation – réversibilité
8.1 Période d’adaptation pour les télétravailleurs réguliers
MEDES prévoit une période d’adaptation pendant laquelle le salarié en télétravail et le manager vérifient ensemble que le télétravail est efficient et qu’il convient à l’organisation de MEDES.
Cette période d’adaptation est de six mois et ne concerne que le télétravail régulier.
Pendant cette période, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin de façon unilatérale au télétravail. Cette demande pourra être faite par mail dans un délai de 15 jours avant la fin souhaitée du télétravail. Ce délai pourra être modifié si besoin.
8.2 Réversibilité du télétravail
La demande du salarié de mettre fin au télétravail et de revenir dans les locaux de l'entreprise doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. Un délai de prévenance d' un mois devra être respecté.
MEDES peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Article 9 – Cas des salariés handicapés et salariées enceintes
Il pourra être dérogé aux conditions d’éligibilité ainsi qu’à la fréquence et la répartition des jours télétravaillés pour les salariés handicapés et les salariées enceintes, dont le handicap ou l’état de santé le justifie. L’employeur se réserve le droit de demander au médecin du travail un avis médical pour évaluer la nécessité de jours de télétravail supplémentaires pour les salariés concernés. Les aménagements éventuellement nécessaires seront mis en œuvre sous réserve de la compatibilité avec le poste occupé.
Article 10 – Cas des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche
Les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, éligibles au congé de proche aidant prévu par l’article L3142-16 du code du travail, pourront également bénéficier d’une dérogation aux conditions d’éligibilité ainsi qu’à la fréquence et la répartition des jours télétravaillés, sous réserve que leur poste de travail soit compatible avec cet aménagement.
Chaque situation individuelle connue fera l’objet d’une étude au cas par cas et d’une validation par l’employeur. Un aménagement pourra ainsi être mis en œuvre de manière individuelle et compte tenu de la situation de chaque salarié concerné. Article 11 – Entrée en vigueur et durée
Le présent accord entre en vigueur à compter du 02/10/2025 et est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être modifié ou dénoncé conformément aux dispositions légales et contractuelles en vigueur.
Article 12 – Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite à l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception.
Article 13 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par Mme X, Directrice exécutive de MEDES. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Toulouse, le 02/10/2025 SIGNATURES
Les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE
