La société MEDINBOX, société par actions simplifiée dont le siège social est situé au 10, rue Croix Baragnon – 31000 Toulouse, immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 519 152 391, représentée aux fins des présentes par X agissant en qualité de Directrice générale,
ci-après dénommée « l’Entreprise »,
D’UNE PART,
ET :
Les membres titulaires élus du Comité Social et Economique (CSE),
D’AUTRE PART,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE :
Il est rappelé qu’en l'absence de délégué syndical, dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre 11 et moins de 50 salariés, les accords d'entreprise peuvent être négociés et conclus par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE (art. L 2232-23-1 du Code du travail).
Dans ce cadre, le présent accord a été négocié et conclu avec les membres titulaires élus du CSE et a pour objectif de formaliser les règles relatives au télétravail dans l’Entreprise.
L'accord se substitue à l'ensemble des usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ou accords collectifs antérieurs à sa signature portant sur l'organisation du temps de travail qui pourraient être applicables au sein de l’Entreprise.
L’accord entrera en vigueur dès le lendemain du jour de la réalisation des mesures de dépôt ci-après définies à l’article 14 du présent accord et produira ses effets au 1er mai 2024.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord relatif au télétravail habituel (hors cas exceptionnels de recours) s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise
ARTICLE 2 – DEFINITION
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'Entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.
ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
L’éligibilité du salarié au télétravail dépend de la seule appréciation de l’employeur, laquelle sera notamment basée sur les conditions cumulatives exposées ci-après.
3.1. Conditions liées au salarié et au poste occupé
Est éligible au télétravail, tout salarié :
titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée d’une durée supérieure à 12 mois ;
n’étant plus en période d’essai ;
exerçant son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à 80% de la durée du travail en vigueur au sein de l’Entreprise,
capable d’autonomie, adaptable, fiable et ayant la capacité à partager les informations de manière régulière tout en conservant son efficacité.
Est éligible au télétravail, tout salarié occupant un poste dont au moins une partie des fonctions peuvent être exercées à distance.
L’éligibilité du salarié au télétravail dépend également de l’organisation du service auquel il est affecté et des moyens et équipements utilisés lui permettant, ou non, de réaliser sa mission à distance.
Les critères d’éligibilité sont, entre autres :
la nature du travail ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance ;
la configuration de l’équipe ;
la performance du salarié à son poste.
Le caractère télétravaillable ou non du poste sera précisé lors d’un entretien avec l’employeur.
Les salariés sous contrat d’apprentissage ne sont, en principe, pas éligibles au télétravail.
3.2. Conditions liées au lieu de travail
Est éligible au télétravail, tout salarié dont le domicile :
comporte une surface réservée au travail, laquelle permet de garantir la confidentialité des données de l’Entreprise et la réalisation des tâches dans un état de concentration suffisant ;
dispose des installations techniques nécessaires pour garantir la bonne exécution de la mission : installation électrique, connexion internet haut débit stable, couverture téléphonique, etc. ;
est couvert par une assurance habitation multirisques dont une copie de l’attestation sera remise annuellement au service des Ressources humaines.
Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié, étant précisé que le domicile s’entend comme la résidence habituelle du salarié, tel que déclaré au service des Ressources humaines.
Dans l’hypothèse où un salarié souhaiterait exceptionnellement exercer le télétravail depuis un lieu autre que sa résidence principale, il devra préalablement en solliciter l’autorisation auprès de son supérieur hiérarchique, du service des Ressources Humaines ou de la Direction.
ARTICLE 4 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
La mise en place du télétravail peut se faire à l’initiative de l’employeur comme du salarié :
Sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail, l'entreprise étant libre d'accepter ou de refuser la demande, si la mise en œuvre du télétravail devait entraîner un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l'intéressé est affecté. Tout refus fait l'objet d'une motivation écrite.
Sur proposition de l'entreprise, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. En pareille hypothèse, la mise en place du télétravail pourra être imposé au salarié par l’Entreprise, qui l’informera par écrit.
Une fiche dédiée sera rédigée lors de la mise en place du télétravail indiquant, entre autres, la date de la demande, la date d’acceptation, le nombre de jours de télétravail et les jours fixés.
ARTICLE 5 – ACCES AU TELETRAVAIL DANS LE CADRE DE SITUATIONS PARTICULIERES
5.1. Accès au télétravail des salariés en situation de handicap
Les salariés en situation de handicap ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’Entreprise, lorsque la situation le permet.
A cet égard, l’Entreprise s’engage à étudier les possibilités d’aménagement de poste de travail.
5.2. Accès au télétravail des salariées enceintes
Les salariées enceintes ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’Entreprise, lorsque la situation le permet.
A cet égard, l’Entreprise s’engage à étudier les possibilités d’aménagement de poste de travail.
ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
6.1. Nombre, fréquence et répartition des jours de télétravail
Les parties sont convenues que chaque salarié devait être présent à minima trois jours par semaine au sein des locaux. Par conséquent, il pourra exercer ses fonctions en télétravail dans la limite maximale de deux jours par semaine.
Aussi, lorsque certains jours de la semaine sont vaqués (jours fériés, congés payés, jours de repos, maladie….), le nombre de jours de télétravail sera réduit à due proportion.
Pour certains profils, l’Entreprise se réserve le droit de limiter le télétravail à une journée par semaine. Elle l’indiquera aux salariés concernés lors de l’entretien fixé sur le sujet.
Ces jours devront être fixés en amont par le salarié et son supérieur hiérarchique.
En cas de nécessité de service, l’Entreprise pourra modifier discrétionnairement les jours de télétravail fixés.
Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait modifier les jours convenus avec l’Entreprise, il devra en informer l’employeur en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrables minimum. L’Entreprise disposera alors d’un délai de deux jours ouvrables pour accorder la modification. Le silence de l’Entreprise sera analysé comme un refus de la modification des jours de télétravail.
Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait modifier exceptionnellement et ponctuellement un ou plusieurs jours de télétravail, il devra en informer l’Entreprise en respectant un délai de prévenance de 48 heures. Le défaut de réponse de l’employeur dans les 24 heures suivant la demande sera également analysé comme un refus de la modification du ou des jours de télétravail.
En cas de refus de l’employeur, le salarié aura la possibilité de conserver ses jours initiaux de télétravail.
Le report des jours de télétravail non pris sur les semaines suivantes n’est pas autorisé.
6.2. Durée du travail, horaires et repos du salarié
La mise en œuvre du télétravail ne modifie pas l’activité habituelle, la charge de travail, les délais d’exécution, l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’Entreprise.
La durée du travail du salarié est identique qu’il soit dans les locaux de l’Entreprise ou en télétravail.
Les salariés soumis à un horaire de travail doivent respecter cet horaire, de façon identique dans les locaux de l’Entreprise ou en télétravail. Il est rappelé que la plage horaire collective de travail est fixé de 8h30 à 18h30.
Pendant les jours de télétravail, le salarié gère l’organisation de son temps de travail et de son temps de repos conformément à la législation, au droit conventionnel et aux règles propres de l’entreprise.
Le salarié s’engage à respecter les plages horaires de disponibilité suivantes : 9h30/17h30.
Des heures supplémentaires ou complémentaires ne pourront être effectuées que sur demande expresse de l’Entreprise.
6.3. Régulation de la charge de travail
L’Entreprise s’engage à ce que la charge de travail, les délais d’exécution, les critères de résultats et la qualité de travaux qui seront exigés du salarié pendant les périodes de télétravail demeurent équivalents à ceux exigés pendant les périodes de travail effectuées dans les locaux de l’Entreprise.
Le salarié, pendant ses horaires de travail effectués en télétravail, demeurera sous la subordination de l’employeur et ne pourra donc pas vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité, notamment personnelle, familiale, ou autre, étant rappelé que le télétravail est par essence du temps de travail effectif.
L’Entreprise s’engage à respecter le droit à la déconnexion du salarié lequel implique son droit de se déconnecter des outils de communication à distance en dehors de ses horaires de travail.
ARTICLE 7 – EQUIPEMENTS
Le salarié bénéficiera des équipements de travail mis à sa disposition dans le cadre de son poste habituel de travail.
Ces équipements sont réservés à un usage professionnel exclusif.
Le salarié s'engage à prendre soin des équipements confiés et à avertir immédiatement l’Entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
L'ensemble des équipements fournis par l’Entreprise restent sa propriété et, à ce titre, sont insaisissables.
Le salarié s'engage à restituer sans délai le matériel fourni par l’Entreprise, à la demande de celle-ci.
ARTICLE 8 – PRISE EN CHARGE DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL
L’Entreprise prendra en charge les frais engagés par le salarié dans le cadre du télétravail sur la base d’une évaluation forfaitaire fixée conformément aux dispositions réglementaires (2,50€ par jour de télétravail à compter du 1er mai 2024).
Le remboursement forfaitaire des frais sera effectué mensuellement.
ARTICLE 9 – REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
Lors de la mise en place du télétravail, le Salarié comme l’Entreprise disposent d’une période de test d’un mois au cours de laquelle l’une ou l’autre des parties pourra y mettre un terme en respectant un délai de prévenance de trois jours calendaires. A l’issue de cette période, un bilan sera effectué entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
L’Entreprise peut mettre fin discrétionnairement à ce mode d’organisation du travail et notamment pour nécessité de service ou si ce mode d’exercice du travail altérait la performance du salarié concerné.
Dans ce cadre, l’Entreprise adressera une décision écrite au salarié concerné en respectant un délai de prévenance de sept jours calendaires.
Ce délai de sept jours n’est pas applicable en cas de manquement du salarié aux dispositions du présent accord. En pareille hypothèse, l’Entreprise pourra mettre fin à ce mode d’organisation du travail de façon immédiate.
ARTICLE 10 – DUREE D’APPLICATION ET EFFETS
Le présent accord entrera en application le 1er mai 2024, il est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 11 – SUIVI DE L'ACCORD
Afin d’examiner les conditions de mises en œuvre et d’application de cet accord, il sera effectué un point une fois par an, à la date anniversaire du présent accord, avec les salariés ou leurs représentants, s’ils existent.
ARTICLE 12 – REVISION ET DENONCIATION
L’accord peut être révisé ou dénoncé selon les mêmes modalités que sa conclusion.
ARTICLE 13 – CLAUSE DE SAUVEGARDE
En cas de modification notable des règles juridiques, par le fait d’un changement de législation ou de jurisprudence, nationale ou supranationale, bouleversant l’économie de l’accord, ou rendant impossible, ou plus difficile, la mise en œuvre de l’une de ses dispositions essentielles, les Parties (l'Entreprise et les salariés ou leurs représentants, s’ils existent) s’obligent à renégocier de bonne foi, dans un délai raisonnable, les dispositions qui seraient affectées.
ARTICLE 14 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse.
L'accord sera consultable par les salariés sur le tableau d’affichage de l’Entreprise.
Après anonymisation, il sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des accords portant sur la durée du travail et sera publié en ligne sur la base de données nationale.
