ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL FLEXIBLE AU SEIN DE LA SOCIETE MEMORITY ENTRE LES SOUSSIGNES : La société MEMORITY SAS, société par actions simplifiée au capital social de 2 424 400 euros, dont le siège social est situé 11-13 Cours Valmy 92800 PUTEAUX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles, sous le numéro 920 613 478, Représentée paren qualité de Directeur Général, Ci-après dénommée "la Société", D'une part, Et, Les membres du Comité social et économique de la Société représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité social et économique, Représentés par : - Secrétaire Générale, Ci-après dénommés "le CSE", D'autre part, Préambule Cet accord collectif a pour objet de définir le cadre du télétravail au sein de Memority. Après deux années de pratique, il est apparu nécessaire d'harmoniser les règles existantes et de capitaliser sur les enseignements tirés des expérimentations menées, notamment celles issues du carve-out Accenture. L'accord vise à clarifier les modalités du télétravail afin de répondre à un double objectif : • concilier les impératifs métiers et le projet d'entreprise, favoriser le bien-être des salariés grâce à une organisation claire et partagée. Chez Memority, le télétravail repose sur trois principes fondamentaux : la confiance, l'autonomie et la responsabilité. Il contribue à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, à la réduction des temps de trajet et à la limitation de leur impact environnemental. Cependant, la présence au bureau demeure essentielle pour la communication, la cohésion, la créativité et le développement du collectif. La culture de Memority reste profondément collaborative et nécessite des temps de rencontre en présentiel. C'est pourquoi l'organisation la plus adaptée est un modèle hybride, combinant télétravail et présence sur site. Cet accord définit un socle commun de règles et de principes, garantissant l'équité et la lisibilité pour l'ensemble des collaborateurs. Toutefois, la mise en oeuvre concrète du télétravail ne peut être uniforme. Elle relève de la responsabilité des directeurs et managers, qui disposent de la légitimité et de la proximité nécessaires pour ajuster l'organisation selon : les besoins spécifiques des projets, le degré d'autonomie des collaborateurs, les capacités d'encadrement disponibles. Ainsi, l'accord ne constitue pas un mode d'emploi figé. Il fixe un cadre partagé, qui sécurise et harmonise les pratiques, tout en laissant chaque direction libre de l'adapter aux réalités de ses équipes et de ses projets. C'est dans cet équilibre entre règles communes et souplesse d'application que réside la réussite de l'organisation hybride du travail chez Memority. Cet accord d'une durée d'un an fera l'objet d'un bilan de mise en oeuvre partagé avec le CSE afin d'en adapter les modalités le cas échéant. Les dispositions du présent avenant se substituent aux dispositions antérieures, et notamment aux dispositions contractuelles signées préalablement, usages et accords individuels, ainsi qu'aux dispositions prévues par les accords Accenture lors du carve-out ; Il a été convenu ce qui suit : Article Préliminaire : Définition du Télétravail Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié ou une salariée ; ci-après dénommé « le salarié », hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de communication » (Article L1222-9 du Code du travail). Le fait de travailler à l'extérieur des locaux de l'entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi, dans le cas des salariés en mission ou en déplacement, le télétravail désigne le travail effectué hors des focaux du client et de ceux de l'entreprise. Il existe différents types de télétravail : le télétravail flexible et le télétravail exceptionnel ou occasionnel. Le présent accord a pour objet d'encadrer le télétravail flexible et le télétravail exceptionnel ou occasionnel au sein de l'entreprise. Le télétravail flexible constitue le cadre général du télétravail organisé dans l'entreprise et vise les situations dans lesquelles le salarié et l'employeur fixent à l'avance les modalités de mise en oeuvre du télétravail. Les spécificités du télétravail occasionnel et du télétravail exceptionnel sont abordées à l'article 12 du présent accord. Le télétravail est un mode d'organisation du travail et ne doit pas se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié. Article 1 : Champ d'application Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de la Société Memority remplissant les conditions d'éligibilité. Ne sont pas concernés par cet accord les stagiaires et les alternants. Article 2 : Conditions de passage en télétravail 2.1 Eligibilité Afin de permettre l'intégration du salarié dans la société et de prévenir toute exclusion de la collectivité de travail, peut bénéficier des dispositions du présent accord tout salarié Memority qui :
a validé sa période d'essai ou dispose d'une ancienneté minimale de 6 mois
dispose d'une autonomie suffisante pour exercer ses fonctions à distance et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail ;
justifie d'un espace de travail adéquat et des moyens nécessaires permettant effectivement te télétravail.
Afin de garantir l'effectivité de la formation que certains collaborateurs reçoivent dans le cadre de l'exercice de leurs fonctions au sein de fa société, ne peuvent bénéficier des dispositions du présent accord les collaborateurs qui sont, notamment, stagiaires et alternants. En plus des critères d'éligibilité, la mise en place du travail est déterminée en fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l'activité en télétravail et du maintien de l'efficacité au travail.
Tâches et fonctions compatibles avec le télétravail
Le télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement de chacun des services. Ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés ayant une activité qui par nature requiert impérativement une présence physique dans les locaux de l'entreprise. Par exemple, les services ITI Office management, Administration et RH bénéficieront de règles spécifiques. Ainsi il appartiendra au Directeur de chaque entité d'étudier la faisabilité au sein de chaque équipe concernée afin de maintenir une présence constante sur site.
Volontariat et confiance
Le télétravail repose sur une condition de confiance mutuelle entre le salarié et l'employeur, mais également sur la capacité de ce dernier à apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés et son degré d'autonomie sur le poste. Le télétravail repose sur le principe du volontariat du salarié et sur la réversibilité du dispositif tant pour le salarié que pour la société. Le télétravail dépend de la capacité du salarié à travailler à distance. Les aptitudes d'organisation, le degré d'autonomie et de responsabilité seront appréciés objectivement par le People Lead et le Directeur de l'entité du salarié lors de la demande et ré-examinés régulièrement lors des entretiens annuels. Article 3. Mise en place du télétravail 3.1.- Principe du volontariat Le télétravail repose sur le principe du double volontariat du salarié et de la société. Il relève en revanche de la seule initiative du salarié. Aucun salarié ne peut être contraint d'accepter le télétravail. La Société est libre, dans les conditions fixées à l'article 3.4, de refuser le bénéfice du télétravail. 3.2.- Demande individuelle de mise en place du télétravail Le télétravail est subordonné à l'accord exprès et préalable de la Société. Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail adresse une demande écrite, propose un rendezvous et expose sa demande et ses motivations à son People Lead lors d'un entretien permettant à chaque partie de présenter les modalités de mises en oeuvre. II sera alors vérifié que le salarié répond aux conditions énoncées à l'Article 2. Cette demande est ensuite soumise par le People Lead pour discussion et approbation au Responsable Opérationnel et au Directeur de son entité. Il est rappelé que la décision sera prise au regard de la demande individuelle du salarié en tenant compte de l'organisation et des contraintes collectives au sein de chaque équipe. 3.3.- Examen de la demande individuelle de mise en place du télétravail A réception de la demande, la Société dispose d'un délai d'un mois pour approuver ou refuser la demande individuelle de mise en place du télétravail. Le télétravail est accordé aux collaborateurs selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées (notamment : autonomie, capacité d'organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs). La satisfaction de ces critères est soumise à l'appréciation de la Société sur ta base d'une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s'inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et la société. La mise en place du télétravail est donc le fruit d'un accord entre le salarié, son People Lead, son Responsable opérationnel et son Directeur. 3.4 Refus de la demande individuelle de mise en place du télétravail En cas de refus la réponse sera notifiée par écrit sous un délai d'I mois. La réponse sera motivée par le People Lead. Une décision de refus n'exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure. 3.5 Acceptation de demande individuelle de mise en place du télétravail L'acceptation, par la Société, de la demande individuelle de mise en place du télétravail, donne lieu à formalisation de la situation de télétravail par écrit (email ou tout autre formulaire que la Société pourrait déployer), comprenant notamment : le nombre de jours de présence mensuel minimal sur site l'obligation pour le salarié de déclarer sa situation de télétravailleur à son organisme assureur et de faire en sorte que son assurance multirisques habitation couvre sa présence à son domicile pendant ses journées de télétravail ; de déclarer ses jours de présence sur l'outil interne Deskare (ou tout autre outil qui lui serait substitué), l'obligation pour le Salarié d'attester de la conformité de ses installations électriques et techniques aux normes en vigueur ; La situation de télétravail est réversible par l'une ou l'autre des parties. 3.6 Période d'adaptation / probatoire L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de six mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de la société ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Pendant la période d'adaptation, chacune des parties a la faculté de mettre fin au télétravail par écrit, à condition de respecter un délai de prévenance d'une semaine. Le salarié reprend alors son activité sur site. Article 4 : Exécution du télétravail 4.1 Rythme du télétravail Dans le souci de conserver le lien social et l'esprit d'appartenance à un collectif la présence au bureau est impérative pour tous les salariés a minima 5 jours ouvrés par mois. Ce quota de jour minima\ n'ouvre pas un droit acquis à ce quota. Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe sous la responsabilité de chaque Responsable opérationnel et Directeur. Ainsi, la répartition des jours de présence et de télétravail sera fixée en concertation avec le Responsable opérationnel et le Directeur. II est rappelé l'importance d'équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site, en lien avec les activités et objectifs de l'entreprise, notamment pour garantir la préservation du lien social, la collaboration et l'agilité. Le seuil minimal de présence sur site sera individualisé afin de tenir compte du niveau d'autonomie, des contraintes professionnelles et/ou personnelles et des missions du salarié ; mais aussi des contraintes inhérentes à l'activité des projets et de l'organisation au sein des équipes. 4.1 Dispositions particulières Le temps partiel n'impacte pas ce quota minimal requis sur site. Les absences sur site liées à des déplacements professionnels, participation à des évènements, salons, ou formations liés à l'activité professionnelle des salariés seront déduits du quota de jours en présentiel. Il pourra être déduit 1 jour de présence sur le quota mensuel par semaine complète d'absence (congés, maladie etc...). En cas de contrainte tenant à l'activité de Memority, la Société peut exiger du salarié normalement en télétravail qu'il se rende sur son lieu de travail. Dans ce cas, la permutation ou l'annulation du jour de télétravail est décidée par te Responsable Opérationnel. En outre, le salarié devra se rendre aux réunions et évènements ponctuels nécessitant sa présence sur site et venir travailler dans les locaux à la demande de son responsable (exemple : une réunion indiquant que la présence physique est requise, formation en présentiel, My Day etc...). Article 5 : Télétravail temporaire full remote Il sera possible, pour les salariés qui le souhaitent, et après accord de la Société (Responsable opérationnel, Directeur et DRH) de solliciter un télétravail à temps plein d'une durée de 3 semaines par année civile maximum, fractionnable par semaine entière, afin de télétravailler pour convenance personnelle sur une plus longue période. Cette faculté sera envisageable sous réserve de rester uniquement sur le territoire de l'Union Européenne et de respecter les conditions énoncées à l'article 7. Article 6 : Temps de travail La mise en oeuvre du télétravail n'impacte pas la durée du temps de travail. La durée de travail reste celle qui est normalement applicable au salarié. Elle est calculée et contrôlée dans Ses mêmes conditions. Le salarié en télétravail s'engage notamment à respecter les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail et les temps de repos obligatoires. Le salarié travaillera selon ses horaires habituels et les contraintes d'agenda de son équipe. Le télétravail ne doit pas faire obstacle au respect de la vie privée du Salarié en télétravail et au droit à la déconnexion. La charge de travail du salarié en situation de télétravail est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Article 7 : Lieu d'exécution du télétravail Le lieu habituel de télétravail est par défaut le domicile du salarié. Toutefois, le salarié est libre d'établir le lieu d'exécution du télétravail dans un autre lieu en France métropolitaine. Le salarié s'engage à justifier d'un espace de travail propice et adéquat à l'exercice de son activité professionnelle : poste de travail adapté et sécurisé, équipement et connectivité suffisante, installation électrique conforme, sécurité des données respectée, etc... Il est rappelé au salarié que la société offre une subvention afin de lui permettre d'équiper son lieu de télétravail avec un équipement adapté. Aucune mise à disposition de matériel supplémentaire ne sera exigible. Le salarié s'engage à déclarer sa situation de télétravailleur à son organisme assureur (multirisques habitation) en déclarant son lieu principal de télétravail. Si du télétravail en dehors de la France métropolitaine est envisagé, le salarié devra avertir son People Lead et se rapprocher de l'équipe RH pour obtenir une validation de la destination en fonction de la réglementation applicable et de la situation du salarié. Pour des raisons de sécurité et de fiscalité notamment, il est formellement interdit de télétravailler en dehors de l'Union Européenne. Article 8 : Santé et sécurité La Société veille au strict respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail au cours du télétravail. Le salarié s'engage à remonter le plus rapidement possible à son People Lead toute difficulté relative au télétravail, sentiment d'anxiété, d'isolement. Il est rappelé ici que le salarié a toujours la possibilité de revenir au bureau à tout moment. Le salarié s'engage à travailler dans un environnement propice et à respecter les bonnes pratiques habituelles liées à la santé et à la sécurité à son poste de travail. Le télétravail doit permettre au salarié une meilleure articulation des temps de vie. Il sera important de prévoir une organisation qui lui permette une nécessaire déconnexion et une séparation des temps de vie professionnelle et personnelle. Un point relatif au télétravail sera prévu lors de l'entretien annuel pour vérifier que cette modalité d'organisation du travail convient au salarié. Article 9 : Suivi et évaluation Le télétravail et ses modalités seront abordés et discutés formellement fors des entretiens annuels. Lors de l'entretien, il sera question d'évaluer : l'efficacité du dispositif l'adéquation entre la présence sur site et le distanciel les éventuelles adaptations nécessaires Cet entretien sera également l'occasion de rappeler les règles liées à la déconnexion et de s'assurer des impacts du télétravail sur la santé du salarié. Article 10 : Fin du télétravail et réversibilité La Société affirme le caractère réversible du télétravail. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l'initiative du salarié, du People Lead ou du Directeur. Ainsi, chacune des parties conserve la faculté de mettre fin à cette forme d'organisation du travail après notification écrite. La réversibilité implique le retour du Salarié dans les locaux de la Société. Au-delà de la période d'adaptation visée à l'Article 3.5, le télétravail prend fin dans les conditions suivantes. 10.1 A la demande du salarié La demande du salarié de mettre fin au télétravail et de revenir dans les locaux de l'entreprise doit être effectuée par un simple écrit afin d'en informer la Société. 10.2 A la demande de la Société La Société peut mettre fin à tout moment au télétravail du salarié en vue de son retour à son lieu de travail, dans les locaux de l'entreprise. Cette décision peut, notamment être prise, sans que cette liste soit exhaustive, en cas de modification des fonctions ou des tâches du salarié si celles-ci s'avèrent incompatibles avec le télétravail. Cette décision devra être adressée par écrit au salarié par courriel (ou tout autre formulaire que la Société pourrait déployer), au moins trois semaines avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Article 1 1 : Sécurité Informatique II est rappelé que le télétravail implique le même respect strict des règlements, politiques et chartes d'entreprise. Ainsi, toutes les chartes et règlements concernant la sécurité informatique de Memority restent applicables lorsque le salarié se trouve en télétravail. Article 12 : Cas particuliers : Télétravail exceptionnel ou occasionnel En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être autorisée à titre exceptionnel par l'employeur au-delà du cadre fixé dans le présent accord. En outre, en cas d'épisode de pollution mentionnée à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, le recours au télétravail est favorisé et les conditions de passage en télétravail sont alors évaluées par l'employeur. L'employeur est engagé à respecter l'article L. 223-1 du Code de l'environnement. La mise en oeuvre de ce télétravail en cas d'épisode de pollution peut être autorisée à titre exceptionnel par l'employeur. Un salarié pourra également demander du télétravail occasionnel par mail à son Responsable opérationnel en cas de situation particulière telles de grève des transports en commun, difficultés de circulation, examen médical... Article 13 : Situations particulières Lors de l'étude des demandes de télétravail, une attention particulière sera portée aux salariés en situation de handicap en application des mesures prévues à l'article L.5213-6, aux salariées enceintes ou en parcours de PMA, et aux salariés proches aidants. Dans ces situations un processus dérogatoire et confidentiel pourra être mis en place en contactant directement la DRH. Article 14 : Durée de l'accord et entrée en vigueur Le présent accord entre en vigueur le 1 er janvier 2026 pour une durée d'un an. Article 15 : Modification de l'accord Durant sa période d'application les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail et sous réserve de la validation de l'avenant de révision par la DREETS. Toute demande de révision est faite par lettre recommandée électronique avec avis de réception à chacune des autres parties, et doit être motivée. Au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande de révision, la Direction organise une réunion. Article 16. Dénonciation de l'accord Conformément aux dispositions légales, fe présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue d'un préavis d'une durée de trois mois Article 17 : Formalités publicité notification et dépôt Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôts et de publicité via la plateforme numérique TéléAccords (DDETS) et sera déposé auprès du greffe du Conseil de Prud'homme compétent. Un exemplaire sera remis au CSE. Il sera également communiqué et mis à la disposition de l'ensemble des salariés de la Société. Fait en 2 exemplaires originaux, A La Défense, le 05/12/2025, Pour l'Employeur - Pour les Représentants du Personnel -
