SOMMAIRE Préambule3 ARTICLE 1 – Définition du Télétravail4 ARTICLE 2 – Champ d’application et conditions d’éligibilité4 2.1 Champ d’application4 2.2 Critères d’éligibilité4 2.3 Conditions d’éligibilité du poste et d’une activité au télétravail5 ARTICLE 3 – Organisation du télétravail5 3.1 Nombre de jours en télétravail5 3.2 Plages horaires6 3.3 Charge de travail7 3.4 Dispositions spécifiques (télétravail occasionnel, circonstances exceptionnelles, force majeure, situations individuelles spécifiques)7 3.5. Procédure8 Article 4 : lieu du télétravail9 4.1 le domicile, lieu du télétravail9 4.2 Assurances liées au télétravail10 4.3 Attestation sur l’honneur10 ARTICLE 5 – Période d’adaptation, suivi et réversibilité, suspension provisoire du télétravail11 5.1 Période d’adaptation11 5.2 Réversibilité11 5.3 Suspension provisoire du télétravail12 5.4. Fin de la période de télétravail12 ARTICLE 6 – Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur – Évaluation du télétravail12 6.1. Droits et devoirs individuels et collectifs du salarié télétravailleur12 6.2. Bilan et évaluation du télétravail dans le cadre de l’entretien annuel13 ARTICLE 7 – Respect et protection de la vie privée du télétravailleur13 ARTICLE 8 – Confidentialité et sécurité renforcées et protection des données14 ARTICLE 9 – Modalités, équipements et prise en charge des frais liés au télétravail15 Article 9.1. Équipement du télétravailleur15 Article 9.2 Prise en charge des coûts liés au télétravail habituel16 Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs16 Article 11 – Durée de la Charte et entrée en vigueur17 ANNEXE 1 : RECOMMANDATIONS RELATIVES A LA SANTE ET SECURITE DU SALARIE TELETRAVAILLEUR20 ANNEXE 2 : ATTESTATION SUR L’HONNEUR PREALABLE A LA DEMANDE DE TELETRAVAIL22 Préambule
La société [Entreprise] (ci-après « l’entreprise », « l’employeur », ou « la société »), compte tenu de l’expérience de la crise sanitaire COVID et dans le cadre d’une réflexion partagée avec les collaborateurs sur une nouvelle organisation du travail, a pris la décision de déterminer les règles applicables au télétravail habituel.
En effet la société [Entreprise] souhaite expérimenter le travail à distance afin d’anticiper d’éventuelles nouvelles situations exceptionnelles (pandémie, intempéries, etc.) empêchant l’accès au lieu de travail. Cette démarche vise à tester la résilience de l’organisation tout en garantissant la continuité de l’activité et la sécurité des salariés.
Cette organisation du travail se fonde sur l’autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie qui constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.
Des bénéfices du télétravail peuvent être attendus par tous dès lors que les conditions inhérentes à sa mise en place sont réunies.
Il sera porté une attention particulière à l’articulation entre le travail réalisé en présentiel et à distance afin de préserver les fonctionnements collectifs, le partage de connaissances et l’efficacité des organisations du travail, et de veiller à ce que la mise en place du télétravail ne soit pas source d’une distanciation sociale accrue voire d’une perte de lien social entre des salariés et leur communauté de travail.
Le contenu de cette charte s’inscrit notamment dans le cadre de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 et celui du 26 novembre 2020, de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le code du travail, et de l’ordonnance Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.
Cette charte a pour objectif de fixer les règles applicables et les conditions d’exécution du télétravail dans l’entreprise [Entreprise].
Cette charte annule et remplace tous les protocoles individuels et les dispositifs temporaires éventuellement mis en place, notamment à l’occasion de la crise sanitaire liée à la propagation du Covid-19.
ARTICLE 1 – Définition du Télétravail
Le télétravail est défini par l’article L1222-9 et suivants du Code du travail.
Il désigne toute forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information et de communication dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une modification du temps de travail et/ou un réaménagement des missions confiées en télétravail.
Sont considérés comme télétravailleurs, les salariés qui ont recours à cette organisation de travail dans l’exercice de leurs missions et dans les conditions précisées dans la présente charte.
ARTICLE 2 – Champ d’application et conditions d’éligibilité
2.1 Champ d’application
Conformément aux dispositions et restrictions qui suivent, le télétravail peut être ouvert aux salariés éligibles (2.2.)
2.2 Critères d’éligibilité
Sont éligibles les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée et ayant une ancienneté d’au moins 1 an au sein de l’entreprise ;
exerçant des fonctions et/ou missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’entreprise ou qui offrent la possibilité de concentrer sur une journée certaines tâches ;
ayant une capacité à travailler de façon régulière à distance impliquant une autonomie dans la gestion de leur charge d’activité et de leur emploi du temps ; et
dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail
Sont éligibles les salariés reconnus en situation de handicap ou dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur recommandation du médecin du travail. La situation particulière des salariés RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) sera prise en compte, en s'appuyant sur l'avis du médecin du travail, dans l'appréciation de ce critère.
Les salariés à temps partiel sont également éligibles au télétravail.
Les salariés en CDI ou en CDD qui ne justifient pas de 1 an d’ancienneté au sein de l’entreprise à la date de passage en télétravail, ainsi que les stagiaires, les apprentis et les alternants, ne sont donc pas éligibles au télétravail. A titre dérogatoire, le télétravail pourra être accordé pour un alternant qui en ferait la demande, présent depuis plus d’un an dans l’entreprise, dont le planning de formation permet la mise en œuvre du télétravail en accord avec les dispositions de la présente charte.
En cas de demandes multiples au sein d’un même service, le responsable hiérarchique pourra être amené à arbitrer le choix de placer des salariés en télétravail.
2.3 Conditions d’éligibilité du poste et d’une activité au télétravail
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou à des activités compatibles avec cette forme d’organisation.
Ne peuvent être éligibles les salariés occupant des postes pour lesquels la présence physique est nécessaire en permanence pour la bonne marche du service ou dont l’activité n’est pas techniquement gérable à distance.
La compatibilité du poste et de l’organisation du travail avec le télétravail dépend également :
de la possibilité pour le salarié d’effectuer tout ou partie de ses activités sur un support informatique et des logiciels de communication à distance depuis son domicile ainsi que de disposer d’une ligne internet ayant un débit adapté à l’exercice de ses fonctions en télétravail ;
du type d’organisation du service ou de l’équipe dans laquelle travaille le salarié ; et
du nombre de salariés en télétravail ou à temps partiel au sein du service auquel il appartient.
ARTICLE 3 – Organisation du télétravail
3.1 Nombre de jours en télétravail
Afin de maintenir le lien social, la cohésion, le bon fonctionnement des équipes et l’organisation du service, sauf dérogation expresse de la Société, le salarié télétravailleur devra être présent au moins 4 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise. Toutefois, lors des semaines de travail de 3 jours ou moins, en raison par exemple de jours fériés, ce minimum de présence dans les locaux de l’entreprise devra être de 2 jours en accord avec le responsable hiérarchique.
Dans le cas d’un salarié à temps partiel, le nombre de jours de présence dans les locaux de l’entreprise sera calculé proportionnellement à son temps de travail, comme pour les salariés à temps complet, en tenant compte des jours de télétravail.
Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail en bénéficiant d’un maximum de 2 jours de télétravail par mois, hors période estivale (juillet et août). Soit 20 jours maximum par an cadencé à 2J max par mois et si accordé par le supérieur hiérarchique.
Le télétravail sera prévu par journées entières, le télétravail par demi-journée ne pourra être accordé que par dérogation, dans des situations exceptionnelles, et sur accord préalable du responsable hiérarchique.
Ces jours de télétravail seront anticipés au moins 7 jours calendaires avant et organisés au sein d’un calendrier géré par le responsable hiérarchique. Pour des raisons d'organisation du service (réunions nécessitant une présence physique, formations, missions…), mais aussi pour maintenir le lien social entre le salarié et le collectif (équipe, service, entreprise), il pourra être demandé aux salariés de différer dans le cours de la semaine les jours de télétravail définis ou de suspendre le télétravail (dans les conditions visées à l’article 5.3). Dans cette hypothèse, le salarié en sera dûment informé, moyennant un délai de prévenance de 2 jours. Ponctuellement et exceptionnellement, un jour de télétravail pourra être sollicité auprès du responsable hiérarchique dans un délai plus court, qui selon l’organisation de l’équipe et de l’activité, pourra accepter ou non cette demande.
Cette organisation soumise par chaque salarié télétravailleur sera définie avec l’accord du responsable hiérarchique.
3.2 Plages horaires
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail et en conformité avec les accords ou décisions unilatérales internes à l’entreprise.
Le passage au télétravail n’aura aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise. Tout comme lors du travail dans les locaux de l’entreprise, aucune heure supplémentaire ne doit être effectuée sauf demande expresse du responsable hiérarchique.
Il ne peut y avoir de télétravail la nuit.
Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :
les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail, les plages de repos quotidiennes et hebdomadaires ainsi que la pause déjeuner et
les horaires de travail habituels, de manière à permettre à l’entreprise, aux clients, fournisseurs ou autres partenaires de le joindre pendant ses jours de télétravail.
Le salarié en télétravail s’assurera de prendre un temps de pause suffisant à midi, compatible avec sa durée de travail et la disponibilité requise pour être joignable.
Le salarié en télétravail s’engage à être disponible et joignable et à participer aux réunions téléphoniques ou en visioconférences organisées par sa hiérarchie, pendant son temps de travail. Il sera tenu de se connecter aux outils de communication dont Teams qui devra être ouvert.
3.3 Charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux, selon le rythme et les conditions définies par le supérieur hiérarchique. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Par ailleurs, l’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.
Enfin, indépendamment des réajustements éventuels en cours d’année, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec le responsable hiérarchique et sera discuté lors de l’entretien annuel, dans le respect des dispositions de l’article 6 de la présente charte.
La procédure et les conditions décrites ci-dessus s’appliquent en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail en raison de :
Situations individuelles spécifiques, telles que par exemple situations de santé particulières selon les prescriptions du médecin du travail, les personnes en situation de handicap, reconnues travailleur handicapé (RQTH), les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, les salariées enceintes pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi. Ces situations pourront donner lieu à un échange avec le responsable hiérarchique afin d’envisager les solutions les plus adaptées et un accord individuel pourra être prévu par avenant.
Autres situations individuelles particulières, telle que notamment distance excessive entre le domicile et le lieu de travail…, pourront donner lieu à un échange avec le responsable hiérarchique afin d’envisager les solutions les plus adaptées et un accord individuel pourra être prévu par avenant.
Recours au télétravail pour circonstances particulières ou exceptionnelles autres que la crise sanitaire et la pandémie, à savoir, un épisode de forte pollution telle que mentionnée à l’article L 223-1 du Code de l’environnement, des évènements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif ;
Recours au télétravail occasionnel ;
Recours au télétravail en cas de force majeure.
Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l’exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise.
Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex : en cas de grève des transports publics ou d’intempéries occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d’évènements exceptionnelles justifiés) ou de l’entreprise (ex : en cas de pandémie).
Le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de son responsable hiérarchique qui sera libre de l’accepter ou non. Le responsable hiérarchique devra y répondre par tout moyen, notamment par email, dans les meilleurs délais.
Enfin, l’employeur pourra imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit « d’un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés » selon les termes même de l’article L 1222-11 du code du travail.
3.5. Procédure
La mise en place du télétravail est basée sur un principe de double volontariat et sur un principe de réversibilité telle que définie à l’article 5.2 de la présente charte, tant à l’initiative de l’entreprise que du salarié.
Le télétravail revêt toujours, sauf circonstances exceptionnelles ou force majeure telles que visées à l’article L 1222-11 du code du travail, un caractère volontaire pour le salarié. Il nécessite, en outre, l'accord de l’employeur, après en avoir apprécié les conditions d'éligibilité du salarié et les conditions d’éligibilité du poste et de l’activité au télétravail, telles que définies à l’article 2 de la présente charte.
Le salarié, qui en remplit les conditions et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite, par e-mail, à son responsable hiérarchique.
L’employeur pourra également proposer par e-mail à un salarié éligible un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux semaines. En cas de refus du salarié ou en l’absence de réponse de celui-ci au-delà de deux semaines, la proposition de passage en télétravail formulée par l’employeur, ne s’imposera pas à lui si ce n’est dans les conditions prévues par l’article 3.3 de la présente charte.
Au cours d'un entretien, le responsable hiérarchique et le salarié évaluent conjointement l'opportunité d'un passage en télétravail dans l'organisation du service auquel appartient le salarié.
Le responsable hiérarchique a, au maximum, un mois pour adresser sa réponse. Lors de son acceptation, le responsable hiérarchique transmet la présente charte pour signature au salarié. Le télétravail sera mis en œuvre effectivement au plus tôt, le premier jour du mois suivant le retour signé de la présente charte et toujours le 1er d’un mois, et la transmission de l’ensemble des documents nécessaires au service Ressources Humaines.
Le refus de l’employeur doit être motivé.
Article 4 : lieu du télétravail
4.1 le domicile, lieu du télétravail
Le télétravail sera obligatoirement effectué au domicile du télétravailleur. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié en télétravail, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de paie.
Sauf accord dérogatoire de la Société et sous réserve que le salarié prenne les mesures adéquates, le télétravail ne pourra en principe pas être effectué dans un lieu autre que le domicile du salarié (ex : espace de coworking, chez un client du réseau de distribution etc.).
Le salarié doit prévoir un espace de travail au sein de son domicile respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail (notamment visées à l’Annexe 1) et accepte qu’un représentant de la société et un représentant du personnel puissent le cas échéant, contrôler la conformité de son logement, en particulier les installations électriques préalablement à la prise d’effet du contrat. Le salarié en sera informé, par une notification préalable 7 jours calendaires avant et devra confirmer son accord.
En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse étant précisé que le nouveau logement pourra faire également l’objet d’un contrôle de conformité.
Dans le cas où le nouveau logement s’avérerait non conforme, il pourrait alors être mis fin au télétravail dans les conditions de la présente charte.
A titre exceptionnel et ponctuel, un autre lieu de télétravail pourra être accepté par la Société. Le salarié devra impérativement en faire la demande préalable 15 jours avant la date de changement souhaitée auprès de son responsable hiérarchique.
La demande du salarié devra indiquer l’adresse exacte du lieu de télétravail temporaire ainsi que la période concernée par ce changement. Il devra également attester sur l’honneur que le lieu répond aux critères de sécurité et d’équipement précisés de la présente charte.
Le responsable hiérarchique a toute autorité pour accepter ou refuser ce changement.
Dans tous les cas, le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet ayant un débit adapté à l’exercice de ses fonctions sur le lieu où il travaille, condition indispensable à la réalisation du télétravail.
4.2 Assurances liées au télétravail
L'assurance responsabilité civile de l'entreprise s'appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'établissement.
Dès le premier jour de télétravail, le salarié télétravailleur s’engage à informer sa compagnie d’assurance qu’il travaille à domicile, et le cas échéant, avec du matériel appartenant à la société. Il s’engage à vérifier au préalable qu’il dispose d’une assurance « multirisques habitation » couvrant son exercice professionnel à son domicile et ne faisant pas obstacle au télétravail.
II devra fournir à l'entreprise l’attestation afférente. A défaut de remettre cette attestation à la Société dans un délai de 15 jours suivant la mise en place du télétravail, la société se réserve le droit de mettre fin au télétravail sur ce motif.
4.3 Attestation sur l’honneur
Le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l'honneur (Annexe 2) :
qu'il dispose d'une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail (débit conseillé 4G ou fibre ou équivalent), la période d’adaptation permettra de confirmer que cette condition est satisfaite.
que le système électrique de son lieu de travail est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité,
qu'il a informé son assureur du télétravail / travail à distance et qu’il est couvert par une assurance à cet effet.
ARTICLE 5 – Période d’adaptation, suivi et réversibilité, suspension provisoire du télétravail
5.1 Période d’adaptation
La période d'adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l'employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l'organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d'adaptation est de 3 mois, à compter du 1er jour de télétravail qui suit la mise en place du télétravail pour le salarié matérialisé par l’accord de l’entreprise et la signature de la charte par le salarié.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 7 jours. En cas d'accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
5.2 Réversibilité
La réversibilité suppose qu’une des parties, l’entreprise ou le télétravailleur, puisse demander à mettre fin au télétravail à tout moment.
L'entreprise affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de Ia période d'adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d'un délai de prévenance de 10 jours. Cette décision n’a pas à être motivée, eu égard au caractère volontaire du télétravail pour le salarié.
De même, l’employeur peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance minimum de 10 jours dans les cas où la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s'avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail :
la qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ; et/ou
les besoins ou l’intérêt du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire Ia présence permanente de celui-ci dans les locaux de I’entreprise, notamment en raison d'une évolution de l’activité et/ou de l'organisation du service, ou en raison d'un ou plusieurs départs et/ou d'absences de salariés ; et/ou d’obligation de connexion sur le réseau sécurisé interne à l’entreprise
Le salarié présente des signes d’isolement et a des difficultés à maintenir les relations et la communication avec l’entreprise ou son équipe.
Toutefois, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin au télétravail, sans délai, en cas de non-respect des recommandations édictées dans la présente charte.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel éventuellement mis à sa disposition par l'entreprise dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
5.3 Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (telle que par exemple : réunion nécessitant une présence physique dans l’entreprise, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié…), le télétravail pourra être différé avec l’accord du responsable hiérarchique ou suspendu temporairement à l'initiative de l'employeur.
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 2 jours.
5.4. Fin de Ia période de télétravail
Le télétravail sera octroyé dans le respect de la procédure visée à l’article 3.5.
Il pourra par accord entre les parties, notamment par avenant, être conclu à durée indéterminée ou être assorti d'un autre terme. Dans l'hypothèse où une durée était fixée, l'accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin en toute hypothèse à l’expiration de la durée visée à l’article 11 de la présente charte, sans qu’il ne soit nécessaire de réaliser toute autre formalité.
ARTICLE 6 – Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur – Évaluation du télétravail
6.1. Droits et devoirs individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d'accès à Ia formation professionnelle, à l'information de l'entreprise et aux évènements organisés par l'entreprise, demeurent les mêmes que celles applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d'accès aux communications syndicales et d'accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation, d’électorat et d'éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
6.2. Bilan et évaluation du télétravail dans le cadre de l’entretien annuel
L’employeur s'assurera régulièrement, et en particulier dans le cadre d'un entretien annuel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l'accompagnement nécessaire à Ia tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés. Une attention particulière sera portée à son niveau d'information sur la vie de l'entreprise et sa participation aux évènements collectifs de l'entreprise afin de le préserver du risque d'isolement.
Chaque année lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique effectueront un bilan sur l’organisation du télétravailleur, son adaptation, sa relation aux équipes, à son responsable et aux autres interlocuteurs de l’entreprise, à sa performance, sa charge de travail et son autonomie.
En dehors de cet entretien annuel, le salarié pourra solliciter à tout moment auprès de son responsable hiérarchique la tenue d’un entretien pour aborder les conditions d’activité et la charge de travail en télétravail.
ARTICLE 7 – Respect et protection de la vie privée du télétravailleur
Le salarié assure lui-même l’équilibre entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle. L'employeur doit pour sa part, garantir le respect de Ia vie privée du salarié en télétravail.
Le télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié qui doit respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives, tels que prévus par la loi.
Le salarié s’engage à respecter une durée hebdomadaire de travail raisonnable afin de conserver un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant Iesquelles il est joignable sont définies par le responsable hiérarchique et conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de l’entreprise.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de référence. Pour garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, l’implication de tous est nécessaire : chaque responsable hiérarchique doit s’assurer du respect de ce droit et chaque salarié télétravailleur doit se sentir responsable de son utilisation des outils numériques et respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée du responsable hiérarchique.
A l’inverse, la vie privée ne doit pas interférer et devenir une source de risque professionnel. Le salarié doit s’assurer de respecter et de différencier les temps de vie privée et de vie professionnelle.
ARTICLE 8 – Confidentialité et sécurité renforcées et protection des données
L'obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s'assurer du respect de la confidentialité, de l'intégrité et de la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel et doit s’assurer du respect de la Charte Informatique en vigueur dans l’entreprise.
Le salarié devra observer les protocoles de sécurité de la Société en particulier pour ce qui a trait à la protection des données, des systèmes et applications internes propres à la société. Leur respect est impératif.
Le salarié télétravailleur s'engage à cet effet, à utiliser le matériel mis à disposition uniquement à des fins professionnelles, dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles. Le salarié s’engage en outre à :
réserver l’exclusivité de ses services à la Société.
traiter lui-même les travaux qui lui sont confiés sans les sous-traiter et sans recourir à une assistance extérieure qui ne serait pas agréé par la société.
prendre toutes les précautions utiles pour que personne d’autre que la société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes les informations concernant la Société, ses clients, partenaires et fournisseurs. Il devra réaliser des sauvegardes régulières et prendre toutes mesures de sécurité afin d’empêcher tout accès aux données par des tiers.
ARTICLE 9 – Modalités, équipements et prise en charge des frais liés au télétravail Article 9.1. Équipement du télétravailleur
Le salarié doit remettre à l’employeur une attestation de conformité des installations électriques de son domicile (Annexe 2).
L’entreprise fournira au salarié télétravailleur, le matériel nécessaire à Ia réalisation de son activité professionnelle en télétravail tel que notamment, et selon les fonctions occupées, un ordinateur portable, une souris, un casque, le dédoublement de la connectique.
Ainsi, l'entreprise dotera le salarié des systèmes informatiques et de communication nécessaire à son activité, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail. Cet équipement reste la propriété de l'entreprise qui en assure l'entretien. La société continuera de fournir à chaque télétravailleur, au besoin, un service d’appui technique nécessaire pour l’installation et pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition.
Le salarié en télétravail s’engage à ne pas modifier ni altérer les configurations du poste de travail mis à disposition par la société. Il s’engage en toutes circonstances à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à restituer le matériel installé au domicile lorsque cesse le télétravail.
Le salarié est responsable de la sécurité des données et doit veiller, à cet égard, à en protéger l’accès.
Le salarié télétravailleur doit informer immédiatement son responsable hiérarchique et le service informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol des données ou des équipements de travail. Le cas échéant, il est tenu de fournir une copie de la plainte déposée auprès des services de police ou de gendarmerie.
Son responsable direct prendra dans les plus brefs délais les décisions pour réduire le plus possible le temps d’indisponibilité du système. En cas d’indisponibilité prolongée du système informatique à distance rendant le télétravail impossible, le télétravail pourra être suspendu (article 5.3) à l’initiative de la société afin de garantir la continuité du service et/ou préserver les intérêts de l’entreprise.
Si le salarié n’est pas équipé d'un téléphone portable professionnel, il devra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau, s’il en a une, vers son téléphone mobile personnel, en dernier ressort vers son téléphone fixe personnel.
Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas communiquer au service en charge de la gestion des Ressources Humaines, son numéro de téléphone personnel afin d'être joignable durant les horaires de référence.
Article 9.2 Prise en charge des coûts liés au télétravail habituel
L‘entreprise prend déjà en charge les abonnements de téléphonie mobile, sur la base de notes de frais plafonnées. Pour les salariés n’ayant pas de portable professionnel, l’entreprise prendra en charge les frais de communication téléphonique sous forme de note de frais sur présentation de justificatifs. Cette prise en charge assure les coûts liés au télétravail habituel.
Il s’agit d’un remboursement de frais professionnels, cela n’est pas un élément de la rémunération du salarié. Celui-ci est donc définie unilatéralement par l’employeur.
Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Le salarié télétravailleur est informé et s’engage à respecter les règles de santé et sécurité définies dans le règlement intérieur, la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et les règles relatives à la santé et sécurité du salarié télétravailleur (Annexe 1).
L'entreprise doit pouvoir s'assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes à la présente charte et permettant d’assurer la santé et la sécurité du salarié. Par conséquent, l'employeur, l'inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l'accord du salarié.
Aucune visite ne pourra être réalisée sans l'accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si l'inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l'entreprise que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l'entreprise mettra un terme à la période de télétravail.
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes conditions que lorsqu'il travaille dans les locaux de l'entreprise (article 3.4 du règlement intérieur).
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
En outre, seule la CPAM/CARSAT compétente décide si l’accident a un caractère professionnel ou non.
Article 11 – Durée de la Charte, révision et entrée en vigueur
Le Comité social et économique (CSE) de la société [Entreprise] a été régulièrement informé et consulté sur les dispositions de la présente charte. Lors de la réunion du 30 Avril 2025, le CSE a rendu un avis favorable à sa mise en place.
La présente charte entrera en vigueur le 1 er Septembre 2025, pour une durée de 6 mois.
Avant terme, la présente charte ne pourra être dénoncée ou révisée que par l’ensemble des signataires et selon les mêmes formes que sa conclusion.
La présente charte pourra être révisée pendant sa période d’application, notamment dans le cas où les modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi à son élaboration. Un avenant sera conclu entre les parties et déposé auprès de l’administration du travail où elle a été conclue.
Article 12 – Reconduction
Au plus tard, 1 mois avant la date d’échéance de la Charte, les parties se réuniront afin de juger de l’opportunité de son renouvellement en tout ou partie.
A défaut de sollicitations des parties, la Charte sera reconduite tacitement chaque année pour une période égale à sa durée initiale.
Article 13 – Dépôt de la Charte
La présente charte ainsi que ses annexes est déposée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions du code du travail
La Société s’engage à mettre en œuvre ces dispositions.
Fait à [Lieu], le 21 Mai 2025, en 2 exemplaires originaux
A retourner par email à [Email], accompagné de l’Annexe 2 « Attestation sur l’honneur préalable à la demande de télétravail » dûment complétée
Je soussigné.e (nom et prénom) _____________________________________ reconnais avoir pris connaissance des termes de la « Charte télétravail à durée déterminée » et de son Annexe 1 « Règles relatives à la santé et sécurité du salarié télétravailleur » et de son Annexe 2.J’atteste par la présente en accepter les termes, sans réserve, et retourne le présent coupon daté, signé à mon responsable ou au service ressources humaines, accompagné de la mention « lu et approuvé », en faisant foi. Date : « Lu et approuvé » et signature :
ANNEXE 1 : RECOMMANDATIONS RELATIVES A LA SANTE ET SECURITE DU SALARIE TELETRAVAILLEUR
Santé et sécurité du télétravailleur
Le salarié est invité à suivre et à respecter les règles relatives à la santé et à la sécurité au travail applicables, notamment, sans que cette liste soit exhaustive, les dispositions et recommandations légales relatives :
Au travail sur écran tel que régi notamment par le décret n° 91-451 du 14 mai 1991 et la circulaire DRT n° 91-18 du 4 novembre 1991 (cf. http://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/prevention-des-risques/autres-dangers-et-risques/article/travail-sur-ecran).
A la conformité et à la sécurité de ses installations électriques, notamment rallonges électriques en bon état et placées correctement, cordons et les câbles placés correctement afin d’éviter toute chute, prises de courant reliées à la terre et non surchargées etc…
A la bonne ergonomie de son poste de travail conformément aux recommandations et règles applicables en la matière en s’assurant notamment que :
Un espace de travail dédié ou une pièce séparée dans la mesure du possible, afin de limiter les conflits possibles entre vie professionnelle et vie privée et de pouvoir se concentrer convenablement. Le salarié en télétravail veillera en outre à ce que son poste de travail soit maintenu en bon ordre et correctement agencé afin d’éviter tout risque de chute (sols non encombrés, passages assez larges entre des meubles ou des équipements de bureaux ou des fils électriques au sol, escabeaux ou échelles en équilibre stable pour attraper d’éventuels dossiers, objets bien empilés/rangés afin d’éviter toute chute éventuelle d’objets).
Son bureau, sa chaise et les autres éléments du mobilier soient d'une qualité satisfaisante, correctement installés/assemblés et entretenus. Le bureau doit en outre avoir une hauteur appropriée et être suffisamment solide pour supporter le poids de tout équipement périphérique (par ex. ordinateurs, imprimantes, télécopieurs, numériseurs, etc.).
Son poste de travail (bureau et chaise) soit ajusté convenablement pour obtenir un positionnement adéquat du bras et de la main (angle du coude droit ou légèrement obtus ; avant-bras proches du corps ; main dans le prolongement de l’avant-bras). Le clavier doit donc être placé à la bonne hauteur (les poignets sont dans une position naturelle), et la table de travail à une hauteur permettant une position adéquate des poignets par rapport au clavier. Le siège doit être positionné de manière à ce que les pieds reposent à plat sur le sol, dos droit ou légèrement en arrière et soutenu par le dossier. Il convient de ne pas laisser les poignets posés en continu sur le bureau. Claviers, souris, combinés téléphoniques, machines et équipements bureautiques, doivent régulièrement être nettoyés et désinfectés.
Le kit mains libres du téléphone portable doit être utilisé pour éloigner l’influence des ondes électromagnétiques sur l’oreille.
Afin de prévenir les risques de troubles musculosquelettiques, le salarié veillera à s’accorder des pauses régulières, ces pauses doivent avoir lieu hors du poste de travail pour quitter la position assise, se lever, s’étirer et marcher.
d’avoir un rituel de travail assez constant : heures de début et fin de travail, de repas ou collation.
A ce que les conditions d’aération et d’éclairage soient satisfaisantes. L'éclairage doit être suffisant et ajusté convenablement, ce qui suppose notamment que l'écran de l'ordinateur ne réfléchisse pas la lumière et ne provoque d’éblouissements.
Au respect des mesures de protection contre les incendies, notamment la présence d’un détecteur de fumée convenablement situé, un passage dégagé jusqu'à l'extincteur d'incendie, détecteur de monoxyde de carbone (dans les endroits où il y a des appareils à combustion) et des procédures d’urgence (trousse de premiers soins complète, connaissance des numéros d'urgence)
Santé et sécurité du télétravailleur en période de crise sanitaire
Le salarié est invité à suivre et à respecter les règles relatives à la santé et à la sécurité au travail applicables, notamment, sans que cette liste soit exhaustive, les dispositions et recommandations issues des recommandations gouvernementales et celles applicables dans l’entreprise.
ANNEXE 2 : ATTESTATION SUR L’HONNEUR PREALABLE A LA DEMANDE DE TELETRAVAIL
Le (date)…………………………………………………………………………………………
Je soussigné.e (nom, prénom)………………………………………………………………….
Exerçant les fonctions de…………………………………………………au sein de la société [Entreprise],
Atteste sur l’honneur que :
Je dispose d'une ligne internet ayant un débit adapté à l’exercice de mes fonctions en télétravail ;
Le système électrique de mon domicile, lieu de travail lorsque je suis en télétravail, est conforme à la réglementation en vigueur et me permet d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions garantissant ma santé et ma sécurité ;
J’ai informé au préalable mon assureur du télétravail, je me suis assuré(e) de disposer d’une assurance multirisques habitation couvrant mon activité en télétravail et je fournis à cet effet une attestation ;
Je me suis assuré(e), le cas échéant, que mon règlement de copropriété ne prohibe pas l’activité en télétravail au sein de mon domicile.
Mention manuscrite « j’en atteste sur l’honneur » :
