Adresse : 3, avenue de l’Etoile du sud – 80440 BOVES Téléphone :03.22.38.86.00 Forme juridique : Société par Actions Simplifiée (SAS) N° Siret : 315 384 552 000 81 : code activité NAF 2053z Effectif de l’Entreprise à la date de signature : 160 salariés Représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur
Il a été conclu le présent accord conformément aux dispositions des articles L2245-5 et L2242-1 du Code du Travail
Table des matières
TOC \z \o "1-3" \u \hPréambulePAGEREF _Toc183169592 \h4 Article 1 –DéfinitionPAGEREF _Toc183169593 \h5 Article 2 – Champ d’applicationPAGEREF _Toc183169594 \h5 2.1 Télétravail ponctuelPAGEREF _Toc183169595 \h5 2.2 Les salariés bénéficiairesPAGEREF _Toc183169596 \h5 2.3 Aménagements au public cibléPAGEREF _Toc183169597 \h5 2.4 Situations exceptionnelles et cas de force majeurePAGEREF _Toc183169598 \h6 Article 3 – Principe d’applicationPAGEREF _Toc183169599 \h6 Article 4 – Modalités générales d’applicationPAGEREF _Toc183169600 \h7 4.1 Etat d’espritPAGEREF _Toc183169601 \h7 4.2 Clause de continuité impérativePAGEREF _Toc183169602 \h7 4.3 - Principe du volontariatPAGEREF _Toc183169603 \h7 4.4 Lien contractuelPAGEREF _Toc183169604 \h7 4.5 Participation à la vie de l’entreprisePAGEREF _Toc183169605 \h7 4.6 Changement de situation du salariéPAGEREF _Toc183169606 \h7 4.7 - Respect de la vie privée du salarié & droit à la déconnexionPAGEREF _Toc183169607 \h7 Article 5 – Modalités techniques d’applicationPAGEREF _Toc183169608 \h8 5.1 - Choix des jours de télétravailPAGEREF _Toc183169609 \h8 5.2 - Durée du travailPAGEREF _Toc183169610 \h8 5.3 - Modalités de contrôle du temps de travailPAGEREF _Toc183169611 \h8 5.4 – Lieu de télétravailPAGEREF _Toc183169612 \h8 5.5 –Équipements et usage des outils numériquesPAGEREF _Toc183169613 \h9 5.6 –Frais professionnelsPAGEREF _Toc183169614 \h9 5.7 – FormationPAGEREF _Toc183169615 \h9 Article 6 – Suivi du télétravailleurPAGEREF _Toc183169616 \h9 6.1 – Entretien annuelPAGEREF _Toc183169617 \h9 6.2 – Entretien professionnelPAGEREF _Toc183169618 \h10 Article 7 – Accompagnement du managerPAGEREF _Toc183169619 \h10 7.1 – Adaptation des pratiquesPAGEREF _Toc183169620 \h10 7.2 – Action pour la Communauté 3MPAGEREF _Toc183169621 \h10 Article 8 – Suivi du télétravailPAGEREF _Toc183169622 \h10 8.1 – Evaluation des risquesPAGEREF _Toc183169623 \h10 8.2 – Santé et Sécurité du télétravailleurPAGEREF _Toc183169624 \h10 8.3 – Maladie et accident de travailPAGEREF _Toc183169625 \h10 Article 9 – Environnement socialPAGEREF _Toc183169626 \h11 9.1 – Egalité de traitementPAGEREF _Toc183169627 \h11 9.2 – MaternitéPAGEREF _Toc183169628 \h11 9.3 – Proches aidantsPAGEREF _Toc183169629 \h11 9.4 – Situations de handicap ou de longue maladiePAGEREF _Toc183169630 \h11 Article 10 – Protection des données personnelles et professionnellesPAGEREF _Toc183169631 \h11 Article 11 – Equipements liés au télétravailPAGEREF _Toc183169632 \h12 Article 12 – Durée de l’accordPAGEREF _Toc183169633 \h12 Article 13 – Révision de l’accordPAGEREF _Toc183169634 \h12 Article 14 – Dénonciation de l’accordPAGEREF _Toc183169635 \h12 Article 15 – Publicité de l’accordPAGEREF _Toc183169636 \h12 Article 16 – Liste des annexesPAGEREF _Toc183169637 \h13
Préambule
A la suite de la période COVID-19, Metarom France a mis en place un accord télétravail ponctuel pour les postes télétravaillables du site. L'entreprise a observé, au cours des années 2022 et 2023, une évolution positive du télétravail reconnu comme un mode de travail de plus en plus plébiscité par les salariés. Afin de réaliser un bilan et projeter un nouvel accord, le service RH a envoyé un questionnaire de satisfaction aux collaborateurs sur des postes télétravaillables. Les données recueillies révèlent que le nombre de salariés potentiellement concernés par le télétravail est resté constant sur les 3 années de l’accord. Cependant, les chiffres montrent une progression notable dans l'utilisation réelle de ce dispositif. En 2022, sur 2 587 jours pouvant être télétravaillés, seulement 704 jours ont effectivement été utilisés, représentant 27,21 % des jours disponibles. En 2023, cette utilisation a augmenté, atteignant 956 jours de télétravail, soit 37,70 % de jours réellement travaillés à distance. Le nombre de salariés ayant posé au moins un jour de télétravail sur l’année a également augmenté, passant de 60 en 2022 à 64 en 2023, ce qui témoigne d'un engouement pour ce mode de travail flexible. L'absence de problématiques remontées durant le télétravail est un indicateur clé de la satisfaction des télétravailleurs. L’enquête révèle que 97,8 % des collaborateurs sont satisfaits du matériel fourni pour télétravailler. En effet, cela souligne que le matériel, outils et les ressources mises en place sont adaptés et efficaces. Les employés, en télétravail, se sentent soutenus et en mesure d'accomplir leurs tâches sans rencontrer d'obstacles majeurs. De plus, l'entreprise a sollicité l'avis des managers, pour s’assurer que le dispositif du télétravail n’engendre pas de problématique sur l’organisation du travail et la cohésion d’équipe. Les retours positifs de ces derniers renforcent cette dynamique, soulignant que les conditions de travail sont jugées satisfaisantes non seulement par les employés, mais aussi par ceux qui supervisent leur performance. Ce dispositif permet non seulement de maintenir un bon niveau de satisfaction, mais aussi d'anticiper les besoins des employés. Ainsi, ces éléments indiquent une tendance positive vers une culture de travail plus adaptable, où le télétravail devient un élément de l'organisation, répondant aux attentes croissantes des salariés pour plus de flexibilité et d'autonomie. Une vigilance particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne et aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs. L'accord est conclu pour une durée de 3 ans ; toutefois, la direction se réserve la possibilité, durant cette période, de l'adapter de manière restrictive ou extensive en fonction du bilan. Les parties sont parvenues à un accord, dont elles conviennent de formaliser les termes comme suit.
Article 1 –Définition
Le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail est constitué de l’accord national interprofessionnel de 2005 relatif au télétravail et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, modifiés par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, dont la portée a pu être précisée par la jurisprudence. Plus précisément, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, comme un espace de co-working, différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Sur le principe, le télétravail est un mode de travail qui ne déroge en aucune façon aux règles de droits et obligations du travail.
Article 2 – Champ d’application
2.1 Télétravail ponctuel Cet accord concerne exclusivement les situations de télétravail ponctuel où un salarié effectue une partie de son contrat à domicile ou dans le lieu de son choix, et l'autre partie dans les locaux de l'employeur, sans que cela soit imposé par la nature de son activité.
2.2 Les salariés bénéficiaires
Il vise strictement les salariés, quelle que soit la durée de leur temps de travail, qui répondent au critère d’un poste télétravaillable défini en annexe 1. Le fait d’occuper un poste listé en annexe 1 est une condition nécessaire mais non suffisante pour accéder au télétravail. Les salariés intéressés devront effectivement obtenir l’accord du manager, qui pourra, sur la base de critères objectifs, refuser leur demande via le logiciel de gestion des demandes d’absence. Cette demande systématique et préalable, avec la validation par le responsable hiérarchique, doit être réalisée au plus tard la veille du jour télétravaillé. Pour des raisons évidentes d’organisation, le télétravail ne pourra pas être fixé les jours de réunions d’entreprise, lors de séances nécessitant la présence du salarié sur site (réunions clients ou fournisseurs, formations…). Ne sont pas visés par le présent accord les salariés exerçant des activités itinérantes, par leur nature, qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur (équipes commerciales). 2.3 Aménagements au public ciblé Toute personne occupant un poste télétravaillable, mais concernée par les situations suivantes : statut d’apprenti / alternant, nouvel embauché en période d’essai, contrat à durée déterminée ne peut télétravailler qu’après une double validation, du manager et du service RH. Le service RH se réservant la possibilité d’inclure après un délai ou d’exclure une personne du présent accord, afin de préserver son entière capacité de travail et d’apprentissage.
2.4 Situations exceptionnelles et cas de force majeure La Direction de l’entreprise se réserve la possibilité d'ajuster le champ d'application de cet accord en réponse à des circonstances exceptionnelles. Cela inclut, par exemple, la nécessité de garantir la continuité des activités de l'entreprise ou de faire face à des situations de force majeure. Ces ajustements permettront d'assurer la flexibilité et l'adaptabilité des modalités de travail, tout en tenant compte des besoins spécifiques qui pourraient surgir dans des contextes imprévus.
Article 3 – Principe d’application
Le présent accord permet à chaque collaborateur en contrat à temps plein de bénéficier d'un maximum de quarante-cinq (45) jours de télétravail par an, sous réserve que leur poste soit spécifiquement mentionné comme télétravaillable dans l'annexe 1. Pour les employés à temps partiel, ce quota de jours de télétravail sera ajusté proportionnellement à leur temps de travail effectif.
Les alternants pourront bénéficier d’un compteur de télétravail au maximum de 23 jours par an, soit la moitié du compteur du salarié à temps plein.
Les stagiaires ne sont pas autorisés à effectuer de télétravail. L'objectif principal est de permettre aux stagiaires de découvrir le métier, d’acquérir une première expérience professionnelle et de comprendre les compétences et responsabilités liées à ce domaine d’activité.
Il est important de noter que ces quarante-cinq jours ne peuvent ni être transférés à un autre collaborateur, ni reportés d'une année sur l'autre. De plus, toute demande de télétravail ponctuel doit s'effectuer sur une journée complète, de la même manière que pour les congés payés et les RTT.
Pour l’ensemble des collaborateurs télétravailleurs, une présence de (3) trois jours minimum par semaine sur site est obligatoire. L’objectif est de renforcer la collaboration entre les équipes, de créer un environnement de travail dynamique et d’assurer une présence minimale sur site par service.
L'exigence d'une présence minimum de (3) trois jours par semaine sur site intègrent les absences liées aux RTT, aux congés pour événements familiaux, aux maladies et aux congés payés. Les journées de repos des salariés à temps partiel sont considérées comme non travaillées, au même titre que les différentes absences mentionnées ci-dessus.
Cet accord a pour objectif d’offrir une flexibilité aux collaborateurs, mais ne doit pas diminuer les interactions et la collaboration au sein des équipes.
Tout collaborateur désireux de télétravailler doit s'assurer au préalable de la présence de son back-up sur site, tel que défini dans l'annexe 2. Le processus de back-up implique une vérification au préalable par les salariés, suivie de la validation finale du manager.
Cette vérification est essentielle pour garantir la continuité des opérations et le bon fonctionnement des équipes.
Article 4 – Modalités générales d’application
4.1 Etat d’esprit Le télétravail repose sur la relation de confiance entre le manager et ses collaborateurs, qui se construit elle-même sur l’autonomie et le sens des responsabilités nécessaires au télétravail. 4.2 Clause de continuité impérative En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. 4.3 - Principe du volontariat Le télétravail est fondé sur le
principe du volontariat. Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, son responsable hiérarchique (manager) examine cette demande, qu’il peut accepter ou refuser. Cette demande peut aussi être envisagée conjointement par le manager et le collaborateur.
Les demandes sont examinées par le manager au vu de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le collaborateur et de sa capacité à maintenir opérationnelle son organisation de service / direction. De plus, l’accord d’un salarié en télétravail ne doit pas avoir d’impacts négatifs sur les salariés restants sur site. Le refus du salarié d’accepter le télétravail dans le cadre de cet accord n’est pas, en soi, un motif de rupture du contrat de travail. En cas de force majeure, l’employeur se laisse la possibilité de demander aux salariés de télétravailler sur une période fixée et qui sera imposée aux salariés. 4.4 Lien contractuel Les signataires du présent accord rappellent que le recours au télétravail n’affecte pas la qualité du travail du salarié et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du travail. 4.5 Participation à la vie de l’entreprise La présence des collaborateurs est obligatoire et la pose d’un jour de télétravail interdite lors des formations, des rassemblements d'entreprise, des réunions de service et des salons professionnels, sous peine de mesures disciplinaires en cas de non-respect. Ces événements jouent un rôle essentiel dans le développement des compétences, la cohésion d'équipe et le partage d'informations au sein de l'organisation. 4.6 Changement de situation du salarié La poursuite du télétravail en cas de changement de fonction est subordonnée à la possibilité du nouveau poste d’être télétravaillable au sens de l’annexe 1 du présent accord. 4.7 - Respect de la vie privée du salarié & droit à la déconnexion Lors des jours de télétravail, le télétravailleur a la liberté d'organiser son emploi du temps, à condition de respecter certaines plages horaires minimales : de 9h à 12h et de 14h à 16h30, durant lesquelles il doit être disponible. Il est également tenu de participer à toutes les réunions convoquées par sa hiérarchie, en utilisant les outils à sa disposition, et de consulter régulièrement sa messagerie. Cette plage horaire pourra être exceptionnellement étendue en fonction des besoins du service, sans toutefois dépasser un total de 38h45 de travail par semaine. Par ailleurs, il est fortement recommandé de se déconnecter entre 19h et 7h, conformément à la charte unilatérale sur le droit à la déconnexion. Cette démarche vise à garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Article 5 – Modalités techniques d’application
5.1 - Choix des jours de télétravail Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre chaque collaborateur et son manager. Il permet d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service et doit respecter le nombre de jours maximum indiqué dans le présent accord, soit 45 jours sur l’année. Le collaborateur doit utiliser l'outil informatique dédié aux demandes d'absence pour soumettre ses demandes de télétravail. Celles-ci seront ensuite examinées par son manager, de la même manière que les demandes de congés payés, de jours de RTT ou d'autres types d'absence. 5.2 - Durée du travail L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur. Les temps de pause déjeuner et horaires de pause sont identiques en télétravail et travail sur site, soit minimum 30 minutes et maximum 1h30 ainsi que 2 pauses de 10 minutes quotidiennes. Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande préalable et écrite de son employeur. 5.3 - Modalités de contrôle du temps de travail Par nature, le télétravail ne permet pas de contrôler le respect des règles applicables en termes de durée de travail (durée maximale, repos quotidien…). Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales du travail (soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine) et les durées minimales de repos et de pauses, applicables à l’organisation du travail dont il relève et conformément à son contrat de travail comme à celles de tout salarié non-télétravailleur. Il est rappelé que seules les heures supplémentaires réalisées à la demande écrite du manager sont reconnues légitimes. 5.4 – Lieu de télétravail Le collaborateur a la liberté de choisir son lieu de télétravail, à condition de garantir des conditions de sécurité physique équivalentes à celles de son lieu de travail. De plus, l'environnement de travail doit être tel qu'il n'affecte pas sa qualité de vie au travail. À partir du moment où l’employeur renonce à géolocaliser les télétravailleurs, chaque télétravailleur reconnaît sa pleine et entière responsabilité. Dans ce cadre, il est donc du ressort du télétravailleur d’informer son assureur ou de celui de son lieu de télétravail qu’il est en situation de télétravail et que cette télé activité est bien couverte par l’assureur. En tout état de cause, le salarié doit pouvoir se rendre disponible sur site sous 24h sur demande du manager quand bien même le salarié était initialement prévu en situation de télétravail suite à un besoin explicite du manager d’avoir sa présence sur site. 5.5 –Équipements et usage des outils numériques Qu’il s’agisse d’outils fournis par l’employeur ou d’outils personnels du salarié, l’usage des outils numériques est encadré par l’employeur, auquel il incombe de prendre, dans le respect du Règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles. L’employeur informe le salarié en télétravail des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il l’informe également de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles. Néanmoins, dès lors que le salarié utilise un outil personnel, ces restrictions ne concernent que leur usage à des fins professionnels. A cet égard, les signataires du présent accord soulignent l’intérêt des bonnes pratiques suivantes, s’agissant de l’usage des outils numériques et de la protection des données :
Possibilité d’établir un socle de consignes minimales à respecter en télétravail, et communiquer ce document à l’ensemble des salariés ;
Mise à disposition éventuelle des salariés une liste d’outils de communication et de travail collaboratif appropriés au travail à distance, qui garantissent la confidentialité des échanges et des données partagées ;
Possibilité de mise en place de protocoles garantissant la confidentialité et l’authentification du serveur destinataire.
5.6 –Frais professionnels
Le principe volontaire du télétravail ponctuel, dans le cadre du présent accord ainsi que la reconnaissance de son initiative par le collaborateur amènent à considérer que le fait de télétravailler est déjà en soi un avantage individuel. Aucun frais inhérent à la situation de télétravail ne sera pris en charge par l’entreprise. L’exécution de cet accord n’entraine donc aucun versement financier spécifique.
5.7 – Formation Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail. Les responsables hiérarchiques et les collègues directs des salariés en télétravail peuvent également bénéficier de formations en rapport avec la bonne gestion d’une organisation hybride du travail.
Article 6 – Suivi du télétravailleur
6.1 – Entretien annuel L’entretien annuel d’évaluation doit, dès la mise en place du présent accord, intégrer un temps consacré au suivi de l’organisation du télétravail. Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.
A titre d’outil permettant de faire un point factuel de la situation, l’utilisation des pré-diagnostic et diagnostic de la Médecine du Travail (Asmis – Annexe 3) est vivement recommandée.
6.2 – Entretien professionnel L’évocation de la capacité à télétravailler doit être présentée à tout collaborateur qui envisage une évolution professionnelle vers un métier identifié télétravaillable dans l’entreprise.
Article 7 – Accompagnement du manager
7.1 – Adaptation des pratiques Le management à distance nécessite une adaptation des pratiques managériales en fonction des missions et des spécificités de chaque métier concerné. La déclinaison du présent accord sera accompagné de formations et des guides proposés par le service RH pour aider les managers à s’approprier les nouveaux modes de fonctionnement issus d’une organisation hybride du travail. 7.2 – Action pour la Communauté 3M Des actions de formations ainsi que des réunions de partage entre managers concernés par le télétravail ponctuel seront organisées, tout au long de la vie du présent accord ; afin de faciliter l’évolution d’état d’esprit liée à ce concept mais aussi de donner les outils utiles à son bon management.
Article 8 – Suivi du télétravail
8.1 – Evaluation des risques Les signataires du présent accord soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L 4121-1 du Code du travail et qui fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques. Cette évaluation des risques peut notamment intégrer les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques. 8.2 – Santé et Sécurité du télétravailleur L’employeur informe le salarié en télétravail de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie. Le salarié en télétravail est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité. A titre d’outil permettant de faire un point factuel de la situation, l’utilisation des pré-diagnostic et diagnostic de la Médecine du Travail (Asmis – Annexe 3) est vivement recommandée.
8.3 – Maladie et accident de travail Le télétravail étant une modalité d’exécution du contrat de travail, la présomption d’imputabilité relative aux accidents de travail s’applique également en cas de télétravail ; sous réserve qu’ils aient eu lieu pendant les heures de télétravail et dans le cadre des fonctions exercées par le collaborateur. En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer ou en faire informer son responsable hiérarchique ainsi que la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48h. Tout salarié en télétravail s’engage à adopter un comportement de nature à garantir sa sécurité et celle du lieu où il exerce son activité. Il sera fait application, le cas échéant, de la législation applicable en matière de protection des télétravailleurs contre les accidents du travail. Article 9 – Environnement social
9.1 – Egalité de traitement Le télétravail ne doit pas introduire de disparité d’accès, d’exercice et de traitement entre les femmes et les hommes, à distance ou sur site. Tous et toutes travaillent et doivent être traités de façon identique (répartition de la charge de travail, moyens et équipements mis à disposition, missions et responsabilités confiées, traitement d’une urgence, participation active aux réunions, etc.). Les salariés embauchés ou ayant opté ultérieurement pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise : pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.). Les journées télétravaillées ouvrent droit aux titres-restaurants dans les mêmes conditions que les journées travaillées sur site. 9.2 – Maternité S’agissant des femmes enceintes, la loi prévoit déjà qu’il peut être dérogé à la règle du nombre de jours de télétravail maximum par an, à la demande de la collaboratrice et toujours avec l’accord du manager. Nous retenons dans le présent accord d’augmenter de vingt (20) jours supplémentaires la durée maximale du télétravail ponctuel avant l’accouchement. Les signataires de l’accord conviennent que l’autorisation pourra être donnée sans avis préalable du médecin du travail. 9.3 – Proches aidants S’agissant des proches aidants au sens de l’article L. 3142-16 du code du travail, les signataires reconnaissent que le télétravail peut constituer une mesure de prévention utile, qu’il est de nature à favoriser le maintien en emploi du collaborateur concerné. Nous retenons dans le présent accord d’augmenter de vingt (20) jours supplémentaires la durée maximale du télétravail ponctuel par année de proche aidant. 9.4 – Situations de handicap ou de longue maladie La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien en emploi. Elle reste cependant également soumise au principe de double volontariat. Dans ce cas, l’organisation du travail peut être adaptée sans limite de volume du nombre de jours de télétravail, avec une révision de la situation du télétravailleur tous les semestres par le service Ressources Humaines. Article 10 – Protection des données personnelles et professionnelles
L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles, dans le respect du RGPD et des prescriptions de la CNIL. Le télétravailleur de son côté fera preuve d’une vigilance particulière sur l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués en distanciel. Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Article 11 – Equipements liés au télétravail L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra s’assurer en tout lieu de télétravail de la bonne conformité des installations. Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de l’éventuelle utilisation du télétravail. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en écrivant sur la hotline du service informatique.
Article 12 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée déterminée de trois (3) ans. Il entrera en vigueur à compter du 01 janvier 2025 jusqu’au 31 décembre 2027.
Article 13 – Révision de l’accord
La révision du présent accord est possible dans le temps de l’accord et fera l'objet d'une information et d’une consultation par l’employeur auprès des représentants du personnel élus.
Article 14 – Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
Article 15 – Publicité de l’accord Le présent accord sera déposé sur la plateforme «Télé Accords», accessible depuis le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail, par la Responsable Ressources Humaines, sur ordre du représentant légal de l'entreprise. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Amiens. Le texte du présent accord ne peut être notifié aux organisations syndicales puisqu’aucune n’est représentée dans l’entreprise. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Article 16 – Liste des annexes
Annexe 1 : Liste des postes télétravaillables Annexe 2 : Back-up par service Annexe 3 : Pré-diagnostic et diagnostic de la médecine du travail (ASMIS)
A Boves, le 15 novembre 2024, en 4 exemplaires originaux, de 13 pages recto, hors annexes.
Pour le Directeur, Monsieur
Pour les membres titulaires du Comité Social et Economique, Mesdames , déléguée titulaire
, déléguée titulaire
Messieurs , délégué titulaire
, délégué titulaire
, délégué titulaire
, délégué titulaire
LISTE DES POSTES TELETRAVAILLABLES ANNEXE 1
BACK-UP CONTINUITE DE SERVICE SUR LE SITE Annexe 2
PRE-DIAGNOSTIC ET DIAGNOSTIC DE LA MEDECINE DU TRAVAIL (ASMIS) centerANNEXE 3
