MFEX FRANCE, Société SA, Siret n° : 484 516 901 00077, immatriculée au RCS de PARIS sous le n° 484 516 901, dont le siège social est situé 18, rue du quatre-septembre - 75002 PARIS. Représentée par Monsieur Maxence DINGBOE en sa qualité de Directeur Général Ci-après « la Société » ou« /'Entreprise »,
D'une part, Et,
Le Syndicat CFTC représenté par Madame Catherine Le Frious, en qualité de Déléguée Syndicale Le Syndicat CFE-CGC représenté par Monsieur Philippe QUILES, en qualité de Délégué Syndical
Ci-après « les délégués syndicaux »,
Il a été conclu l'accord collectif suivant :
PREAMBULE
La Société MFEX France est impliquée dans la qualité de vie au travail de ses salariés avec notamment la signature, en juillet 2021, d'un accord collectif relatif à la mise en place du télétravail. Lors de son entrée en vigueur, l'accord relatif à la mise en place du télétravail avait un double objectif de performance et d'amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social. Par ailleurs, le télétravail offre généralement aux salariés une plus grande souplesse dans l'articulation entre leur vie professionnelle et leur vie privée. De surcroît, l'évolution des technologies de l'information et de la communication permet d'envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l'amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. Le télétravail constitue également un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondées sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l'équilibre entre performance économique et performance sociale. Le télétravail reste depuis sa mise en place est une forte attente des salariés et de l’Entreprise. C'est donc dans ces conditions, et afin de répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier du télétravail, que la Société MFEX a décidé de renouveler et de redéfinir les règles applicables en la matière et conclure un nouvel accord relatif au télétravail. Les dispositions ci-après fixent les conditions et modalités d'exercice du télétravail régulier et du télétravail occasionnel et exceptionnel. C'est dans ce contexte que les délégués syndicaux ont sollicité l'ouverture des négociations sur le télétravail début février 2023. Les Parties souhaitent rappeler le principe d'égalité de traitement entre télétravailleurs et non télétravailleurs. Tous ont les mêmes droits et les mêmes devoirs. Seront exposés distinctement le télétravail habituel, et le télétravail permettant de s'adapter à des circonstances exceptionnelles (grèves, évènements pandémiques, climatiques ou autres) Ainsi, le présent Accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la société MFEX France.
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS COMMUNES AU TELETRAVAIL REGULIER ET AU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Article 1- Définition du télétravail Conformément à l'article L.1222-9, 1, du code du Travail, le télétravail (ou travail à distance) désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Le télétravail est donc une modalité de l'exercice du travail. Cette modalité peut relever du télétravail habituel au domicile du télétravailleur, et/ou du télétravail exceptionnel permettant de s'adapter à des circonstances exceptionnelles (grève, évènements pandémiques, événements climatiques, ou autres). Cette modalité permet au salarié, qui travaille habituellement dans les locaux de l'entreprise, de changer de lieu de travail et de le rendre joignable à distance (notamment par un système de visioconférence, ou par téléphone), que ce soit pour l'interne ou pour l'externe. Le travail sur des sites qui sont la propriété de l’employeur ou qui sont loués par l’employeur n’est pas considéré comme du télétravail. De même, le travail exécuté dans le cadre d’un déplacement ou d’une mission n’est pas considéré comme du télétravail. Est qualifié de « télétravailleur », le salarié de l’Entreprise pouvant effectuer, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail (ci-après « Télétravail/eu,» ou« Télétravail/eurs »). Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d'exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l'entreprise. Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l'égalité de traitement avec les autres salariés de l'entreprise travaillant sur site ; dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que celles applicables aux salariés placés dans une situation comparable ;
bénéficie dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise travaillant sur site de la fixation des objectifs fixés, des résultats attendus et des modalités d'évaluation ;
dispose d'une charge de travail équivalente aux autres salariés de l'entreprise travaillant sur site.
D'une manière générale, l'organisation du télétravail doit s'effectuer en premier lieu, en fonction des besoins de l'activité et de nos clients, puis en fonctions des besoins de l'équipe du collaborateur, et enfin en fonction de ses besoins personnels. Les Télétravailleurs disposant d'une reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, en fonction des préconisations du médecin du travail et en informant la direction de l’Entreprise. Ces préconisations s'imposent à l'employeur.
Article 2 - Lieu de télétravail Le télétravail s'exerce en France, au domicile principal, tel que communiqué par le salarié à la Direction des ressources humaines. Le cas échéant, le télétravail peut également s’exercer à partir d’une résidence secondaire habituelle déclarée à la Direction des ressources humaines et localisée en France sous réserve que le salarié y dispose de l’équipement nécessaire. À titre exceptionnel, et au maximum 15 jours calendaires par an, le télétravailleur est autorisé de travailler dans un lieu différent en France ou à l’Etranger sous réserve que le salarié y dispose de l'équipement nécessaire prévu ci-dessous. Il est interdit de télétravailler depuis un pays considéré comme « pays à risque ». Il devra cependant obtenir l'autorisation expresse préalable par écrit du supérieur hiérarchique et de la Direction des ressources humaines et communiquer, par écrit, l'adresse du lieu où se réalise le télétravail. Par ailleurs, le télétravail peut être également effectué depuis le domicile de l'aidé pour les salariés proches aidants. Le télétravailleur doit disposer d'une connexion internet avec un débit suffisant permettant l'accès aux systèmes informatiques de l’entreprise et d'un espace lui permettant:
d'installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité
d'exercer correctement ses missions professionnelles;
d'exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d'hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur (notamment relatives à l'ergonomie)
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
CHAPITRE 2 : LE TELETRAVAIL REGULIER
Article 1- Critères d'éligibilité au télétravail régulier Seuls sont éligibles au télétravail régulier les salariés, sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, qui remplissent les conditions suivantes :
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail, telles que définies dans la procédure de validation décrite à l'article 2 du présent accord;
disposant des connaissances techniques et fonctionnelles nécessaires à l'exécution à distance de ses missions via les outils et applications de communication informatiques utilisés disposant de l'expérience (dans sa fonction ou des fonctions antérieurs) lui permettant de réaliser ses missions à distance.
Ces trois conditions sont cumulatives. Sont également, par principe, et sauf situation exceptionnelle s'imposant à la société MFEX France, exclus du télétravail les salariés :
dont la présence continue au sein de l'entreprise est nécessaire;
en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage, eu égard à l'objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l'entreprise (sauf disposition contraire prévue par les contrats ou conventions).
Article 2. Mise en place du télétravail régulier Le télétravail ne peut être mis en place que d'un commun accord entre l'entreprise et le salarié. Le salarié ne peut pas être contraint au télétravail, ce dernier reste sur la base du volontariat. À cet effet, un salarié n'a pas à justifier de privilégier le travail sur site. À l'inverse, le télétravail ne constitue pas un droit pour le salarié. Il est ainsi rappelé que le fait d'être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. De la même façon, le fait d'avoir bénéficié, à titre exceptionnel, du télétravail notamment en raison de la crise sanitaire n'ouvre pas un droit au salarié concerné. L'accord de la Direction est nécessaire. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique et à la Direction des ressources humaines par courrier électronique au moins 1 mois avant la date souhaitée du télétravail. Les salariés qui bénéficiaient actuellement du télétravail régulier tel que prévu par l’accord précédant ne sont pas concernés par cette procédure. Par ailleurs, le télétravail peut être prévu dans le contrat de travail. Aussi, dans ce cas particulier, sa mise en place entre en vigueur au 1er jour d'embauche du salarié.
Article 3. Suspension du télétravail et caractère réversible du télétravail régulier
3.1. Suspension du télétravail
La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d'un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l'entreprise notamment dans l'une des hypothèses suivantes (cette liste n'est pas limitative) :
incompatibilité temporaire de la mission avec le télétravail (exemple : projet particulier nécessitant la présence physique du salarié) ;
panne ou problème technique ;
Cette suspension se fait par écrit de façon motivée avec mention des dates prévisionnelles. Sauf circonstances exceptionnelles et dûment justifiées (exemples : pannes, incident techniques, ... ), un délai de prévenance de une semaine préalable à la demande de suspension devra être respecté. La suspension temporaire du télétravail se distingue des événements qui nécessitent une présence sur site (comme par exemple un incident de production, incident informatique, des formations, ateliers, rencontres avec des clients, entretiens avec la hiérarchie, les réunions d’équipe etc.) Article 3.2. Caractère réversible du télétravail Le salarié ainsi que l'employeur peuvent mettre fin définitivement à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance de 1 mois, sauf si l'arrêt du télétravail fait suite à un avis du médecin du travail. Le délai de prévenance prend cours le jour qui suit la notification du délai de prévenance. 1)À la demande du salarié : La demande de réversibilité exposant les motifs professionnels ou faisant référence à un motif personnel du salarié sera effectuée par courrier électronique ou par courrier recommandé. 2)À la demande de l'employeur : L'employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : •Réorganisation du département ou de l’entreprise ; •Changement d'un processus de travail au sein du département ou de l’entreprise ; •Déménagement de l’entreprise ; •Lorsque les critères d'éligibilité qui ont permis d'accepter ce mode de travail ont disparu ; •En cas de non-respect des engagements résultant du contrat de travail ; •En cas de non-respect des dispositions du présent accord ; •En cas de changement d'emploi du télétravailleur, de service et/ ou d’entité ; Lors d'un entretien entre la Direction et le salarié, il sera exposé au salarié le(s) motif(s) conduisant à l'arrêt du télétravail. Suite à cet entretien, l'employeur notifiera au salarié l'arrêt du télétravail par courrier électronique ou par courrier recommandé. En cas de manquement sérieux du télétravailleur à ses obligations, l'employeur peut mettre immédiatement fin au télétravail, sans devoir respecter de délai de prévenance. Dans ce cas précis, un entretien avec un représentant de la direction des ressources humaines se tiendra pendant lequel les raisons de cet arrêt total du télétravail seront exposées au salarié. Pour cet entretien, le salarié pourra se faire assister par un salarié de l’entreprise. À l'issue de cet entretien, une notification écrite par courrier électronique ou par courrier recommandé sera adressée au salarié concerné. 3)Cas particuliers : Les dispositions prévues à l'article 4 de l'accord ne s'appliquent pas aux cas pour lesquels, sur recommandation du médecin du travail, l'aménagement du poste prend la forme du télétravail pour les raisons suivantes : •Favoriser le maintien dans l'emploi d'un salarié en situation de handicap; •Répondre à une préconisation médicale spécifique (temps partiel thérapeutique, femmes enceintes et de retour de congé maternité, affection longue... ) ; Ainsi, ces situations individuelles continueront de faire l'objet de traitement particulier en liaison avec le médecin du travail. Article 4 -Journées de télétravail régulier Il est convenu que les salariés éligibles au télétravail devront se rendre sur site au moins 2 jours par semaine, quelle que soit leur durée de travail contractuelle. La durée minimale de présence sur site vise notamment à éviter toute forme d'isolement du salarié et à permettre le maintien d'un lien constant avec la communauté de travail. Les journées de télétravail non effectuées ne peuvent pas faire l'objet d'un report sur le mois suivant. Les jours de télétravail sont organisés après concertation et en accord avec le manager. Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l'entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l'entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque la Société l'exige pour les besoins de l'activité. Il s'agit notamment des hypothèses suivantes : incident de production, incident informatique, réunions d'équipes, formations, workshop, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie, demande managériales…. Article 5 - Durée du travail - Suivi du temps de repos L'organisation du télétravail s'exerce dans le cadre du temps de travail contractuel et du respect des horaires habituels du service auquel le salarié est affecté. Les plages horaires pendant lesquelles le salarié en situation de télétravail peut habituellement être contacté seront déterminées d'un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Ces plages horaires de disponibilité doivent correspondre aux horaires habituels de fonctionnement du service. Le télétravailleur doit, pendant ces plages horaires de disponibilité, consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l'entreprise (téléphone, vidéoconférences, etc.). Le responsable hiérarchique est tenu de respecter la vie privée du salarié et, à ce titre, ne peut le contacter en dehors des plages horaires rappelées ci-dessus. Les Parties rappellent que les salariés en télétravail ont la même charge de travail que les salariés travaillant sur site. Les objectifs et missions ne peuvent être dès lors revus ni à la hausse ni à la baisse en situation de télétravail. La Société souhaite que le temps de travail des salariés en télétravail soit respecté et que cette organisation de travail n'impacte pas négativement la charge de travail du salarié. Le Télétravailleur doit respecter la durée du travail indiquée dans son contrat de travail dans le respect des plages horaires obligatoires prévues au règlement intérieur de la Société. De plus, il est rappelé qu'il est obligatoire pour les cadres au forfait jours de :
respecter le repos quotidien d'une durée légale de 11 heures consécutives;
respecter le repos hebdomadaire d'une durée légale de 35 heures consécutives (correspondant à 24
respecter les durées maximales légales de travail, et, notamment, le respect de la durée journalière de travail de 10 heures.
Article 6 - Suivi de la charge de travail La Société rappelle également que le présent accord collectif ne fait pas obstacle aux dispositions de la convention collective nationale et de l'accord collectif sur le forfait jours. Pour les salariés en convention de forfait jours, la Société s'assure que les objectifs et les missions de l'intéressé sont raisonnables et compatibles avec le respect des temps de repos visés à l'article 5. En outre, en cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le Télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, pour les salariés recourant au télétravail habituel, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors d'un entretien annuel spécifique. Article 7- Équipement mis à disposition du télétravailleur régulier L'entreprise s'engage à fournir au télétravailleur régulier les équipements nécessaires à l'exercice en télétravail. Ces équipements fournis par la société demeurent la propriété de l'entreprise. Le salarié en a l'usage tout au long de l'exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement qui a été fourni par l'entreprise lorsqu'il n'a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l'entreprise, aux frais de l'employeur. La société prendra en charge les coûts liés à la perte, l'entretien ou les dégâts occasionnés aux équipements mis à disposition du télétravailleur, à moins qu'il ne soit prouvé que ceux-ci résultent d'une négligence du télétravailleur qui n'en aurait pas pris soin, ou d'une dégradation volontaire de sa part.
Article 8- Panne et problèmes techniques Le télétravailleur a accès au service d'assistance technique de la société. En cas de panne ou en cas de force majeure résultant de problèmes techniques l'empêchant d'effectuer son travail, le salarié informe sans délai et par tout moyen sa ligne managériale de ses difficultés. Il prendra également contact avec l'ensemble des supports à sa disposition pour résoudre ses problèmes techniques. Des tâches de remplacement ou un retour temporaire dans les locaux de l'entreprise pourront être organisés et le salarié devra y donner suite. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de rapporter l'équipement défectueux dans les locaux de l'entreprise. Article 9 -Assurance en cas de recours au télétravail Le salarié fournit une attestation d'assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation actualisée au moment du renouvellement de son assurance. La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.
Article 10 - Prise en charge des frais liés au télétravail Il est rappelé que le télétravail est une possibilité offerte par l’Entreprise ; sa mise en œuvre est laissée à l'initiative du salarié. Il est également rappelé que l'indemnisation du télétravail au domicile ne doit pas constituer un critère dans la décision d'un salarié de demander à bénéficier d'une organisation en télétravail. Une indemnité forfaitaire de télétravail d'un montant de 35€ sera versée mensuellement. Le montant de cette indemnité sera révisable à tout moment par simple avenant à l'accord. Cette allocation forfaitaire comprend les frais de connexion internet, les éventuels frais téléphoniques et les frais électriques Cette indemnisation est exonérée de cotisations et contributions sociales selon la réglementation applicable lors du remboursement des frais. La prise en charge de ces frais n'est applicable qu'au logement au sein duquel le salarié s'est engagé à exécuter principalement le télétravail. Le télétravailleur qui désire installer temporairement son lieu de travail dans un autre lieu que celui où il exécute normalement le télétravail en informe son employeur sans délai. Les frais liés à l'exécution du télétravail dans un lieu d'exercice annexe sur décision unilatérale du salarié sont à la charge exclusive de ce dernier (y compris les frais de déplacement entre son domicile et le bureau à Paris). Il est expressément convenu que dans la mesure où le télétravail répond à une volonté commune des parties sans pouvoir être imposé par l'entreprise aucune indemnité pour occupation du domicile à des fins professionnelles ne sera due. Article 11 - Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition du télétravailleur régulier, confidentialité et protection des données. Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l'entreprise doivent faire l'objet d'une utilisation conforme. Article 12- Santé et sécurité du télétravailleur régulier Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables en situation de télétravail. La présomption d'imputabilité relative aux accidents de travail s'applique également en cas de télétravail dans le respect des dispositions légales et jurisprudentielles en vigueur. Article 13 - Accident survenant en situation de télétravail Les salariés sont assurés contre le risque d'accident du travail dans le cadre des dispositions légales en vigueur. Le Salarié doit prévenir dans les plus brefs délais son responsable hiérarchique ou la Direction des ressources humaines de la survenance dans l'hypothèse d'un accident. La Direction demandera au Salarié de fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d'accident du travail devant être effectuée auprès de la CPAM.
Article 15.- Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés L'ensemble des dispositions de cet accord s'applique au travailleur handicapé. De plus, il est rappelé qu'en vertu de l'article L.4624-3 et suivants du Code du travail, le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur. Les aménagements proposés par le médecin du travail dans le cadre de ces dispositions ont pour objet le maintien dans l'emploi des salariés dont l'état de santé nécessite des adaptations particulières de leur poste de travail. Ainsi, le télétravail apparaît comme une solution adéquate destinée à permettre à ces salariés de poursuivre leur activité dans des conditions adaptées. Article 16 : Continuité du dialogue social Les règles relatives aux négociations périodiques obligatoires restent en vigueur, y compris lorsque les acteurs du dialogue social sont en télétravail. De même, les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel, s’ils existent, et de l’accès aux informations syndicales. Les représentants élus du personnel et les mandataires syndicaux, lorsqu’ils existent, bénéficient, en vertu de la loi, de moyens de fonctionnement équivalents, qu’ils soient dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail.
CHAPITRE 2. LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Article 1- Le recours au télétravail occasionnel à l'initiative du salarié Pour les salariés non-éligibles qui ne bénéficient pas du statut de télétravailleur régulier, il sera possible de solliciter une journée de télétravail à titre occasionnel avec l'accord exprès de son responsable hiérarchique, lorsque se présente l'une des situations suivantes : Intempéries, Mouvements sociaux, Contraintes personnelles exceptionnelles, Nécessité de travailler dans un environnement isolé. Le télétravail occasionnel est formalisé par tout moyen et notamment par un simple échange de courriers électroniques entre la ligne managériale et le salarié. Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail occasionnel, il adresse sa demande à son supérieur hiérarchique par courrier électronique sauf situation exceptionnelle, au moins 1 jour ouvré auparavant. Le salarié doit, dans la mesure du possible, fournir un justificatif à son supérieur hiérarchique pour appuyer sa demande. Pour pouvoir recourir au télétravail occasionnel, le salarié doit impérativement disposer d'une connexion internet nécessaire à la réalisation de ses missions en télétravail. Le nombre de jours de télétravail occasionnel est limité à 12 jours par année civile. En cas de situation exceptionnelle et en concertation avec le CSE, la Direction pourra être amenée à augmenter le nombre de jours occasionnels notamment lorsqu'une des situations suivantes se présente : Mouvements sociaux de longue durée, Intempéries (Neige), Pandémie, etc... Le supérieur hiérarchique dispose d'un délai de 1 jour ouvré après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné. Tout refus opposé à un salarié fait l'objet d'une réponse motivée.
Article 2- Le recours au télétravail occasionnel à l'initiative de l'employeur Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie, un épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement et à l'article L.1222-9 du Code du travail ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l'entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Dans ce cadre, l'employeur porte une attention particulière au maintien d'un dialogue social renforcé et à la facilitation d'une expression collective des salariés, et des instances représentatives du personnel. Pour rappel, cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié.
Article 3- Lieu d'exercice du télétravail occasionnel Le salarié doit s'assurer de disposer d'un espace lui permettant d'exercer ses missions en télétravail et que son assurance garantit les risques liés à l'exercice du télétravail. Dans le cas inverse, le salarié doit en informer immédiatement son manager et la Direction des Ressources humaines. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables en situation de télétravail occasionnel.
CHAPITRE 3. DISPOSITIONS FINALES
Article 1- Conditions de suivi et clause de rendez-vous Les Parties conviennent de se revoir tous les 2 ans pour faire le bilan de l'application de cet accord. L'initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la partie la plus diligente. Conformément à l'article L. 2222-5-1 du Code du travail, l'absence de rendez-vous ne peut affecter la validité du présent accord. Par ailleurs, et en tout état de cause, si elles l'estiment nécessaire, les Parties pourront décider de se réunir afin de réaliser un suivi de l'accord. Conformément à l'article L. 2222-5-1 du Code du travail, l'absence de réunion de suivi ne peut affecter la validité du présent accord. Article 2- Durée de l'accord Son applicabilité est conclue pour une durée indéterminée. Article 3 - Dénonciation - modification Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, en respectant un préavis de trois mois. La dénonciation ou l'avenant modifiant l'accord doit faire l'objet d'un dépôt, par l'une ou l'autre des parties signataires, à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités ou son unité territoriale. Article 4 - Dépôt et publicité de l'accord Le texte du présent accord est déposé auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités via la plateforme en ligne www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr à l'initiative de l'Entreprise, au plus tard dans les quinze (15) jours suivant la fin de la période de conclusion de l'accord. Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord. Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, à savoir celui de Paris.
Fait à Paris, le 28 juin 2023 En trois (3) exemplaires, dont un (1) pour la direction de !'Entreprise, un (1) pour le Comité Social et Economique et un (1) pour les formalités de dépôt et de publicité de l'accord auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Pour l’entreprisePour le Comité Social et Economique Maxence Dingboe Philippe QuilesDirecteur GénéralDélégué syndicale CFE-CGC Catherine LE FRIOUS Déléguée syndicale CFTC
