La société XXXXX, (« l’Entreprise ») ayant son siège social au XXXX immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro XXXX , et représentée par XXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines de XXXXX Ci-après désignée « la Direction »
d’une part
Et
Les organisations Syndicales représentatives dans L'Entreprise, représentées par les Délégués Syndicaux : Pour la CFE-CGC : XXXXX Pour FO : XXXXX d’autre part
Ci-après désignées « les Parties »
PREAMBULE :
En 2017, 7% de la population active télétravaillait régulièrement ou occasionnellement soit 1,8 millions de collaborateurs avant la crise sanitaire (source Dares). Ainsi, en 2017, XXXXX mettait déjà en œuvre un accord sur le télétravail pour donner la possibilité aux volontaires de bénéficier de ce dispositif.. Fin 2019, 5 % de collaborateurs du siège télétravaillaient 1 jour par semaine en moyenne sur la base de cet accord / process
En 2020, avec la pandémie du Covid 19, l’ensemble des collaborateurs du siège XXXXX a été obligé de facto de travailler à distance sur une période déterminée pendant plusieurs semaines. Il en est ressorti que l’entreprise a continué à avancer et que les collaborateurs ont appris de fait à collaborer, tous, à distance. Un accord de télétravail a ainsi été signé le 16 juin 2021 pour une durée de 3 ans.
Cet accord étant venu à terme, les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité le faire perdurer pour tous les collaborateurs volontaires du siège et dont le poste le permet tout en souhaitant conserver la cohésion d’équipe et le lien social qui constituent des marqueurs forts de la culture d’entreprise de XXXXX. En effet, pour les collaborateurs volontaires, le télétravail constitue un axe de bien-être au travail et de qualité de vie, au travers de la réduction des déplacements, du stress et de la fatigue qui en découlent ou bien encore une meilleure optimisation de leur temps de travail en fonction de leurs besoins et de leur organisation. Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Cet accord s’inscrit également dans les actions et réflexions menées par la Société XXXXX SAS dans le cadre de la mise en œuvre de la responsabilité sociétale de l’entreprise.
Article 1 : OBJET DE L’ACCORD :
Le présent accord a pour objet de permettre le télétravail dans l’entreprise et d’en définir les modalités de fonctionnement. II est rappelé que le télétravail modifie uniquement le lieu du travail, et nullement la manière dont le travail est effectué ou les horaires de travail.
Article 2 : PHILOSOPHIE DU TÉLÉTRAVAIL CHEZ XXXXX:
Le télétravail s'exerce de façon volontaire. II est le fruit d’une relation de confiance, ne devant pas nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et à sa convivialité.
Le télétravail n’est pas un droit, il est une possibilité d’organisation soumise à l’approbation de l’entreprise, réversible par les deux parties. Le télétravail ne saurait se substituer à une garde d’enfant ni à une journée d’absence légale, notamment en cas d’arrêt maladie.
Article 3 : CHAMP D’APPLICATION :
Le présent accord concerne l’ensemble des effectifs rattachés au siège de XXXXX. Des critères d'éligibilité, précisés ci-après, définissent les conditions d’accès au télétravail. Article 4 : DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL :
Selon l’article L1222-9 du Code du travail le Code du travail, « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. ».
A ce titre, les situations suivantes ne relèvent pas du présent accord:
déplacement (rendez-vous client, itinérance, travail depuis d’autres sites de l’entreprise etc.)
télétravail exceptionnel en cas de force majeure, relevant du PCA (Plan de continuité de l’activité) ou d’une décision de la Direction (ex : crise sanitaire Covid-19, conditions météorologiques)
Article 5 : RYTHME DU TÉLÉTRAVAIL :
Le télétravail peut ainsi s’exercer jusqu’à 2 journées maximum planifiées par semaine, d’un commun accord entre le manager et le collaborateur. Aucun jour n’est a priori interdit au télétravail, sauf si un manager souhaite sacraliser certaines journées sans télétravail au sein de son équipe, pour des questions d’organisation. Par ailleurs, le manager aura à charge de s’assurer d’une présence minimale de son équipe sur le siège. Le salarié devra à cet effet indiquer sa présence sur son agenda en précisant son lieu de travail : bureau, domicile, ou déplacement professionnel. L’agenda devra être mis à jour au moins un mois à l’avance et pourra, à titre exceptionnel être modifié avec un délai de prévenance de 48H De fait, afin de préserver le lien social et la cohésion d’équipe, 3 journées de présence minimum sur le lieu habituel de travail sont requises chaque semaine. Cette présence minimum de 3 journées par semaine s’applique aux collaborateurs en temps partiel. Ainsi, sur une semaine avec un jour férié chômé ou une journée de congé, les trois jours en présentiel au siège sont maintenus, de fait il n'y à qu'un jour de télétravail. De la même manière, une personne à 4/5ème ne pourra bénéficier que d’un jour de télétravail par semaine.
Article 6 : LIEU DU TÉLÉTRAVAIL :
Le lieu du télétravail est la résidence principale du collaborateur, c'est-à-dire celle dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire. Le télétravailleur doit y disposer d’un espace propice au travail, d’une connexion internet haut-débit, d’une assurance multirisque habitation, que le collaborateur devra fournir tous les ans au mois de janvier au service ressources humaines et d’installations électriques conformes aux normes en vigueur. À titre exceptionnel, il est possible de télétravailler depuis d’autres lieux (ex : résidence secondaire, coworking...), et d’en avoir informé son manager sous réserve que ces lieux disposent d’une connexion internet haut-débit, et qu’ils respectent les impératifs d’ergonomie, d’hygiène, de sécurité et de confidentialité de l’entreprise. Ce lieu de télétravail doit se trouver en métropole. En outre, ce lieu de travail doit permettre au télétravailleur de pouvoir revenir sur site dans la journée en cas de force majeure
Article 7 : COMPENSATION FINANCIÈRE :
Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que l’entreprise fournit aux télétravailleurs les équipements informatiques et solutions de télécommunication définis ci- après, l’entreprise ne prend pas à charge les frais éventuels d’aménagement, de mobilier, d’internet, d’électricité ou de mise en conformité du domicile. Eu égard aux conditions d’éligibilité strictes, notamment en matière de conformité électrique et de connexion internet illimitée, la mise en œuvre du télétravail ne génère aucun frais supplémentaire pour le collaborateur que l’entreprise devrait prendre à sa charge. Étant entendu que l’entreprise met par ailleurs à disposition du collaborateur un poste de travail professionnel au sein de son établissement de rattachement, aucune indemnité d’occupation du domicile du collaborateur n’est due par l’entreprise. Les frais éventuellement générés par l’utilisation de lieux de télétravail autres que la résidence principale sont à la charge du collaborateur. Article 8 : HORAIRE DE TRAVAIL EN TÉLÉTRAVAIL :
En télétravail, le collaborateur organise son temps de travail dans le respect de la législation, de la convention collective, des règles en vigueur dans l’entreprise, et de son contrat de travail. À ce titre, le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le collaborateur avait travaillé au sein des locaux de l’entreprise. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail de référence applicable en temps normal ou planifiée avec son manager.
Article 9 : DROIT À LA DÉCONNEXION et PLAGES DE JOIGNABILITÉ :
Le droit à la déconnexion se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour le collaborateur de se connecter, de lire et de répondre aux mails, et aux appels en dehors de leurs horaires habituels de travail, et ce, même en télétravail. Les collaborateurs et les managers doivent également aborder ce point essentiel au bon équilibre vie privée/vie professionnelle lors de l’entretien annuel ad minima et de respecter chacun les grands principes de la Charte de déconnexion.
Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, et afin de respecter la vie privée du collaborateur, des plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable, par les moyens de communication mis à sa disposition par l’entreprise, sont définies de 9h à 17h.
Durant ces plages, le collaborateur s’engage notamment à rester connecté à sa messagerie professionnelle, à la messagerie instantanée (Chat Gmail), à maintenir son téléphone allumé, et à répondre aux sollicitations qualifiées d’urgentes dans un délai maximal de 30 minutes.
Article 10 : RÉALISATION DU TRAVAIL :
Durant les journées de télétravail, le collaborateur s’engage à effectuer personnellement le travail demandé, dans les mêmes modalités qu’en entreprise. L’activité du collaborateur sera appréciée dans les conditions habituelles. Sa charge de travail et les modalités d’exécution seront évaluées suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail seront équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l'employeur. Le collaborateur s'engage à signaler à son manager, par les moyens de communication mis à sa disposition, tout événement entraînant un arrêt de son activité (maladie, accident du travail, panne matérielle etc.). En cas d’impossibilité d’exécuter son activité à distance pour des raisons techniques, le collaborateur devra rejoindre sans délai son lieu habituel de travail, sauf s'il en convient différemment avec son manager.
Article 11 : CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ :
Le télétravail est a priori ouvert à tous les collaborateurs, sous réserve du respect des critères exposés ci-dessous, qui seront évalués au travers d’un processus de candidature explicité au paragraphe suivant.
Fonction dont la présence physique n’est pas indispensable pour l’exécution des missions habituelles du collaborateur (dépendance au papier, à du matériel spécifique, aux interactions humaines in situ, etc.). En télétravail, le collaborateur doit pouvoir réaliser ses missions habituelles, sans écart substantiel avec l’activité réalisée au bureau.
Fonction dont l’exécution en télétravail n’entravera pas substantiellement le bon fonctionnement de l’activité, ni l’organisation du travail dans l’équipe. À ce titre, le manager pourra définir un quota maximal de télétravailleurs dans son équipe, en priorisant les demandes des collaborateurs ayant des temps de transport plus importants.
collaborateur ayant une ancienneté de 3 mois dans son poste. En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réévaluée sans critère d’ancienneté.
collaborateur faisant preuve d’autonomie, d’engagement et de performance dans l’exercice de ses fonctions (un des critères sera une évaluation globale au moins « conforme aux attentes » dans l’entretien annuel d’évaluation)
collaborateur disposant d’une maîtrise suffisante des technologies d’information et de communication (TIC) pour télétravailler de façon fluide
collaborateur dont le domicile est assuré multirisque et dispose d’installation électrique conforme aux normes en vigueur
collaborateur disposant d’un accès internet illimité d’un débit de 2Mbps minimum à domicile
collaborateur disposant à domicile d’un téléphone et d’un réseau téléphonique performant
collaborateur disposant d’un domicile propice au travail, notamment en termes d’ergonomie et de concentration.
Article 12 : RÉVERSIBILITÉ :
12-1 RÉVERSIBILITÉ OCCASIONNELLE :
À la demande du collaborateur ou de son manager, une journée de télétravail peut être annulée si une situation le justifie, notamment en cas de problème technique à domicile ou d’activité nécessitant la présence du collaborateur au bureau. D’un accord commun et formalisé par email, le collaborateur et son manager peuvent décaler la journée de télétravail mais ce n’est pas obligatoire et systématique si cela est contraire à la bonne organisation de l'équipe. À défaut d’accord, la journée de télétravail est simplement annulée. En cas d’activation unilatérale de cette réversibilité par le manager, ce dernier devra respecter un délai de prévenance de 2 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles.
12-2 RÉVERSIBILITÉ TEMPORAIRE : À la demande du télétravailleur ou de son manager, le télétravail peut être suspendu pour une période déterminée, notamment en cas de pic d’activité, de réorganisation ou de réduction ponctuelle des effectifs de l’équipe. Cette suspension ne donne pas lieu au report des journées de télétravail, et fait au préalable l’objet d’une notification par email entre le collaborateur et son manager, avec un préavis de quinze jours ouvrés.
12-3 RÉVERSIBILITÉ DÉFINITIVE :
Le télétravail peut être définitivement annulé à la demande expresse et motivée du collaborateur ou de son manager, le collaborateur regagnant alors son lieu de travail habituel. Cette demande devra être formalisée par écrit (mail ou courrier). Cette réversibilité permanente sera considérée comme automatique indépendamment des deux parties, sauf contre-indication formelle du manager, dans les deux cas suivants
en cas de manquements récurrents (3 fois par trimestre) du collaborateur en télétravail à ses obligations (injoignabilité ou déconnexion de la messagerie instantanée pendant les plages de joignabilité, problèmes techniques non résolus, baisse de performance ou plus généralement non-respect des dispositions du présent accord ou des dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles). Le manager devra formaliser par écrit les motifs du manquement (mail ou courrier adressé au collaborateur).
en cas de bilan négatif du télétravail au sein de l’équipe: baisse de la quantité ou de la qualité de travail durant les journées de télétravail ; dégradation de la fluidité de la collaboration, de l’ambiance ou des résultats de l’équipe. L’annulation prend effet avec un préavis de trente jours calendaires, sauf durant la période d’adaptation, correspondant aux trente jours calendaires suivant la signature de l’avenant, et durant laquelle le préavis est réduit à sept jours. Le bilan devra être formalisé par le manager.
Article 13 : ÉQUIPEMENTS
13-1 ÉQUIPEMENTS MIS À DISPOSITION :
L’entreprise met à disposition du télétravailleur les équipements et solutions nécessaires à la réalisation de ses missions en télétravail :
Un ordinateur portable
Des solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de web- conférence
Une solution de téléphonie et l’abonnement permettant de passer et recevoir des appels
Un accès sécurisé (VPN) aux applications, au réseau et à la base documentaire de l’entreprise
Un sac à dos ou une sacoche permettant de transporter l’ordinateur portable sur demande
Considérant que le télétravail est l’expression de la digitalisation du travail, il ne sera pas fourni d’autres équipements aux télétravailleurs. En particulier, il ne sera pas fourni d’imprimantes au domicile du télétravailleur. Il est rappelé que ces équipements sont mis à disposition au lieu de travail habituel du collaborateur.
Un écran pourra, sur demande, être fourni aux collaborateurs qui en émettent le souhait
13-2- MODALITÉS DE MISE À DISPOSITION Des Équipements :
L’entreprise prend à sa charge les frais liés à l’utilisation, l’entretien, la réparation, voire au remplacement du matériel et des solutions précédemment indiqués. L’entreprise reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s’engage à le maintenir en état et éventuellement à le restituer en cas de terminaison du télétravail. Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée dans les locaux de l’entreprise. L’assurance responsabilité civile de l’entreprise couvre les risques liés à l’utilisation du matériel informatique et téléphonique en dehors de l’entreprise. En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l’événement doit être déclaré à l’entreprise dans les plus brefs délais.
13-3- RÈGLES D'UTILISATION DES ÉQUIPEMENTS :
Le télétravailleur s’engage à un usage strictement professionnel du matériel et des solutions mis à sa disposition. Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données ; et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et solutions mis à sa disposition. Avant le démarrage du télétravail, il est rappelé au télétravailleur les règles en vigueur concernant l’utilisation du matériel et la sécurité des données (charte informatique).
13-4- ASSISTANCE TECHNIQUE :
En cas de problème dans l’installation ou le fonctionnement des équipements et solutions précédemment mentionnés, le collaborateur en télétravail bénéficie de l’assistance téléphonique normalement disponible au bureau. Ce dispositif ne fournit toutefois pas d’assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d’accès choisi par le collaborateur. Un retour au bureau ou en espace tiers de télétravail est préconisé en cas de dysfonctionnements ne permettant plus au télétravailleur de réaliser normalement son activité.
Article 14 : TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
En cas de grève des transports, ou de conditions météorologiques exceptionnelles (neige par exemple) ou bien encore en raison de pic de pollution, dans les conditions prévues par l’article L.223-1 du Code du travail, la Direction pourra proposer aux collaborateurs qui remplissent les conditions précisées ci-dessus, d’exécuter leurs missions en télétravail durant plusieurs jours d’affilés.
Article 15 : BIEN ETRE ET TELETRAVAIL
XXXXX a cœur le bien-être de ses collaborateurs qu’il soit sur le siège social ou à leur domicile. Pour ce faire, l’entreprise propose aux collaborateurs qui le souhaitent de bénéficier d’une souris adaptée à la morphologie de la main ainsi que d’un ballon de yoga pour maintenir le corps en mouvement.
Article 16 — DISPOSITIONS DIVERSES :
16-1- RÈGLEMENT DES LITIGES :
Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui à présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci. En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.
16-2- DURÉE DE L'ACCORD :
Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée de 3 ans. Une réunion de bilan de l'accord sera faite une fois par an.
16-3- NOTIFICATION :
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
16-4 RÉVISION :
Les signataires peuvent conjointement proposer la révision de tout ou partie du présent accord. Les propositions de révision se substituent au texte antérieur dès lors qu’elles recueillent l’accord de la Direction et des partenaires sociaux.
16-5 DÉNONCIATION :
Le présent accord peut également être dénoncé par la Direction ou les partenaires sociaux. L’accord cesse de s’appliquer après un préavis de trois mois lorsqu’il a été dénoncé soit par la Direction, soit par les partenaires sociaux.
Article 17 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le présent accord est établi en trois exemplaires :
Un exemplaire pour chacun des signataires
Le dépôt s’effectuera en version électronique sur le site TéléAccords.
