La société STELEA, Société par Actions Simplifiée au capital de 30.464,00 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’EVRY sous le numéro B 441 747 086, dont le siège social est situé Parc Burospace bâtiment A5, route de Gisy, 91571 BIÈVRES Cedex
Représentée par
______________________, agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité à la négociation et à la signature du présent accord,
Et
La société MIEL, Société Anonyme au capital de 160.000,00 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’EVRY sous le numéro B 331 311 837, dont le siège social est situé Parc Burospace bâtiment A5, route de Gisy, 91571 BIÈVRES Cedex
Représentée par
_____________________, agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité à la négociation et à la signature du présent accord,
Constituant ensemble une Unité Économique et Sociale et ci-après dénommées ensemble « l’UES » ou « l’Entreprise »,
D’une part,
ET
Le Comité Social et Économique,
Représenté par
_________________________________, membres titulaires dûment habilités à la négociation et à la signature du présent accord,
Ci-après dénommé « le CSE »,
D’autre part,
Ci-après, dénommés ensemble « les Parties » ou « les Signataires »
PRÉAMBULE
Le télétravail connaît un développement progressif depuis plusieurs années à la faveur du déploiement des nouvelles technologies de l’information et de la communication des entreprises.
Par l’intermédiaire des membres du Comité Social et Économique, les salariés de l’Entreprise ont fait part de leur souhait de mettre en place, de manière pérenne, cette forme d’organisation de travail faisant valoir les avantages pour eux notamment en termes de réduction du temps de trajet et de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, outre le bénéfice pour l’environnement.
Cette demande grandissante a été évoquée au cours d’une réunion du Comité Social et Économique à l’occasion de laquelle a notamment été abordée la pratique du télétravail durant la période exceptionnelle de la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19 et ont été partagés les retours d’expérience sur ce mode d’organisation du travail.
C’est dans ce contexte que la Direction, attachée au dialogue social et à l’écoute des demandes des salariés, et les membres du Comité Social et Économique soussignés ont décidé de modifier et de moderniser l’organisation du travail en mettant en place et en encadrant une nouvelle forme d'organisation du travail dans l’Entreprise par la voie de la négociation d’un accord sur le télétravail, en application des dispositions de l'article L.1222-9 du Code du travail.
Le présent accord (ci-après « l’Accord ») répond à un triple objectif :
d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,
de modernisation et d’attractivité pour l'Entreprise,
et de prise en considération des enjeux de la transition écologique.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Les parties rappellent toutefois qu’il est indispensable de veiller à la collaboration, à la coopération et à la communication entre chacun des acteurs de l’Entreprise afin de prévenir les risques psychosociaux et favoriser les démarches effectives de solidarité collective dans le but de préserver et continuer à développer le lien social indispensable à la vie communautaire de l’Entreprise
L’Accord a pour objectif d’encadrer les conditions de recours au télétravail et les modalités d’organisation du télétravail conformément aux dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.
L’Accord prend en considération le fait que la mise en place collective du télétravail résulte d’un choix individuel du salarié, accompagné par l’Entreprise, et qu’il engendre naturellement des droits et devoirs réciproques pour l’Entreprise et pour le salarié.
L’Accord annule et remplace tous les accords, usages et pratiques antérieurs relatifs au télétravail. Il est régi par :
l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, et notamment :
les dispositions des articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail,
l’Accord National Interprofessionnel « relatif au télétravail » en date du 19 juillet 2005,
l’Accord National Interprofessionnel « pour une mise en œuvre réussie du télétravail » en date du 26 novembre 2020,
et par les stipulations particulières ci-après.
CECI ÉTANT SOULIGNÉ, IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – Définitions
Le télétravail, défini par l'article L.1222-9 du Code du travail, désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
ARTICLE 2 – Champ d’application
L’Accord a vocation à s'appliquer à l’ensemble des salariés de l’UES qui occupent un emploi sédentaire, quel que soit leur statut (cadre ou employé), sous la réserve d’une condition d’ancienneté au sein de l’Entreprise d’une durée minimale de six mois.
Compte tenu des besoins d’encadrement particuliers qu’ils présentent, les salariés en formation, sous contrat d’apprentissage ou contrat d’alternance, et les stagiaires sont exclus du champ d’application de l’Accord
ARTICLE 3 – Conditions de passage en télétravail
ARTICLE 3-1 – Critères d’éligibilité
Le télétravail est ouvert en principe à tous les salariés entrant dans le champ d'application de l’Accord sous réserve de remplir les critères d’éligibilité ci-dessous. Sont éligibles au télétravail les salariés visés à l’article 2 ci-avant et remplissant les conditions cumulatives suivantes :
- Les salariés doivent être en capacité d’exercer leurs fonctions de façon autonome,
- Leur fonction et leurs missions doivent être compatibles avec ce mode d'organisation du travail, tout ou partie de leurs activités étant susceptibles d’être exercées normalement et de manière satisfaisante à distance des locaux de l’Entreprise,
Les salariés doivent avoir une parfaite maîtrise des outils de travail en distanciel et notamment de l’outil Teams qui constitue le principal outil d’échanges et de communication à distance au sein de l’Entreprise à la date de l’Accord.
En revanche, ne peuvent pas être éligibles au télétravail les salariés bien qu’entrant dans le champ d’application de l’Accord dont le poste :
exige par nature une présence physique permanente dans les locaux de l'Entreprise : personnel affecté à l’accueil, à l’entretien des locaux, au service logistique,
ou nécessite de faire appel à des ressources ou à des activités (matériel ou information par exemple) disponibles uniquement dans les locaux de l’Entreprise.
ARTICLE 3-2 – Caractère volontaire
Le télétravail n’est pas obligatoire et revêt donc un caractère volontaire pour le salarié et pour le responsable hiérarchique concerné. Toutefois, par application des dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, ce qui fait l’objet d’une stipulation spécifique à l’article 13 ci-dessous.
ARTICLE 3-3 – Fréquence et nombre de jours de télétravail
Le recours au télétravail est limité à un jour par semaine de travail étant précisé que le télétravail s’effectue par journée entière. Cette journée de télétravail devra impérativement être :
planifiée le mardi, le mercredi ou le jeudi et jamais accolée à un jour de congés (jour de congés payés ou jour de RTT ou jour férié notamment),
posée, au moins un mois à l’avance, par le salarié via l’outil SIRH Lucca dans le cadre d’une rubrique « télétravail » ajoutée au dispositif de contrôle et de suivi du temps de travail,
validée ou refusée, au moins deux semaines à l’avance, par le responsable hiérarchique via l’outil Lucca, ce en fonction des impératifs de l’activité de l’Entreprise, des contraintes du service et/ou de l’équipe à laquelle appartient le salarié.
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, l’accès à une organisation en télétravail sera facilité pour les salariées enceintes, les salariés en situation de handicap et les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche.
Des dérogations au nombre maximum de jours télétravaillés pourront être accordées par la Direction, sur demande formelle des salariés :
pour les salariés dont la situation de santé le justifie,
pour les salariés en situation de handicap,
pour les salariées enceintes,
pour les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche,
pour certaines situations analysées au cas par cas par le responsable hiérarchique en lien avec le service en charge des ressources humaines et, le cas échéant, le médecin du travail.
Si l’organisation du travail l’exige notamment, la planification arrêtée d’un commun accord via l’outil Lucca pourra être modifiée avec un délai de prévenance de trois jours calendaires précédant la journée de télétravail concernée, cette modification devant faire l’objet d’une justification, suivie d’une formalisation entre le responsable hiérarchique et le salarié via l’outil Lucca.
Les jours de travail non utilisés ne sont ni reportables sur une autre semaine ni cumulables. Les jours de télétravail prévus, planifiés et non effectués par un salarié sur la période de référence ne pourront en aucun cas faire l’objet d’un report (crédit cumulé) sur les périodes suivantes.
ARTICLE 3-4 – Procédure de passage en télétravail – Formalisation du télétravail par voie d’avenant individuel
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite par courrier ou email à l’attention de son responsable hiérarchique.
Le responsable hiérarchique devra y répondre par écrit dans le délai d’un mois à compter de la réception de la demande formelle du salarié. En cas de refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible conformément aux stipulations de l’article 3-1 ci-avant, ce refus devra être motivé par l’Entreprise.
En cas de réponse négative, le salarié peut saisir le service en charge des ressources humaines afin d’analyser, en lien avec son responsable hiérarchique, les contraintes liées à son activité qui ne pourrait pas être exercée en tout ou partie en télétravail. Si la situation le nécessite, un point sera fait, le cas échéant, avec le Comité Social et Économique.
En cas de réponse positive, une réunion sera organisée par le responsable hiérarchique afin d’informer les salariés concernés par la mise en œuvre du télétravail au bénéfice de leur collègue et d’identifier et anticiper les difficultés éventuelles à résoudre.
La mise en œuvre du télétravail sera effective dans un délai permettant d’assurer le bon fonctionnement du service et de l’équipe de travail. Ce délai ne devrait pas dépasser un mois à compter de la réponse positive.
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié auquel le bénéfice du télétravail est accordé. En cas de changement de poste, l’avenant devra être réexaminé afin de s’assurer de la compatibilité de la nouvelle fonction du salarié avec le télétravail. Dans cette hypothèse de changement de poste, la période d’adaptation visée à l’article 12-1 ci-dessous aura vocation à s’appliquer.
ARTICLE 4 – Lieu d’exécution du télétravail
Le télétravail est effectué au domicile du salarié (lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire) sous réserve que ce lieu :
soit compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle,
comporte un espace dédié à l’exercice du télétravail où le salarié bénéficiera de l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance, le salarié s’engageant à ce que cet espace de travail soit adapté à la réalisation de ses missions en télétravail,
soit propice à la concentration pour une réalisation optimale de son activité ce qui implique notamment l’absence de toute contrainte étrangère au travail, et en particulier toute charge d’enfant, lors de l’exécution du télétravail,
permette d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille ;
garantisse sa sécurité.
Le télétravail ne pourra être effectif que sous réserve de la conformité du ou des lieux de télétravail choisis par le salarié, conformité vérifiée et attestée par le salarié, afin de répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail (installation électrique conforme, connexion internet haut débit garanti, espace de travail dédié et adapté).
Le lieu d'exécution du télétravail devant faire l'objet d'une déclaration auprès du service en charge des ressources humaines, tout changement d'adresse devra être signalé.
Le salarié s'engage à prendre les dispositions nécessaires pour revenir dans les locaux de l'Entreprise en cas de nécessité de service depuis le lieu d’exécution du télétravail, dans un délai raisonnable et selon ses propres moyens, moyennant le délai de prévenance de trois jours calendaires mentionné à l'article 3-3 ci-dessus, délai pouvant être réduit d'un commun accord.
ARTICLE 5 – Charge de travail - Organisation et contrôle du temps de travail – Modalités de régulation de la charge de travail
ARTICLE 5-1 – Charge de travail
La charge de travail du salarié en télétravail est réputée correspondre au volume de travail habituel. En conséquence, le mode d'organisation du travail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités légales et conventionnelles en vigueur.
Le salarié et son responsable hiérarchique feront ensemble un bilan régulier concernant les travaux réalisés par celui-ci. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
Le suivi de l'activité entre le salarié et le responsable hiérarchique s'effectuera dans le cadre d'échanges basés sur une relation de confiance. Dans le cadre du suivi du télétravail, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutés à minima lors de l'entretien annuel prévu à l'article 9 ci-dessous.
ARTICLE 5-2 – Organisation et contrôle du temps de travail
Le télétravail n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail normalement applicable au sein des locaux de l'Entreprise.
Le salarié doit être joignable dans le cadre de ses plages horaires habituelles de travail et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'Entreprise, notamment pour participer aux réunions de travail à distance.
Pendant les jours de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :
- les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail, le responsable hiérarchique s’assurant que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos,
- les plages horaires de disponibilité durant lesquelles le salarié en télétravail doit être joignable via les outils collaboratifs, Teams, téléphone, skype ou emails notamment, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie.
Afin de préserver une certaine efficience dans l'activité de l’Entreprise, il est rappelé que les activités nécessitant la présense physique du salarié sont prioritaires sur le télétravail.
En conséquence, pendant les jours de télétravail initialement prévus :
si des réunions nécessitent la présence physique du salarié, ce dernier devra être présent à ces réunions,
si un déplacement professionnel est programmé, le salarié ne peut refuser de s’y rendre au motif qu’il intervient durant une journée de télétravail,
le délai de prévenance étant de trois jours calendaires précédant la journée en télétravail concerné, délai pouvant être réduit d'un commun accord.
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission.
ARTICLE 5-2 – Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Le salarié communiquera au moins une fois par mois avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses missions. À cette occasion, la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite. Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article 9 ci-dessous.
ARTICLE 6 – Droit à la déconnexion
Quel que soit le lieu de travail, dans les locaux de l'Entreprise, à distance ou en télétravail, et par application des dispositions du code du travail (article L.2242-8), le droit à la déconnexion s'applique ainsi que les principes qui le sous-tendent.
Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié.
Afin de garantir le droit individuel à la déconnexion pour chacun des salariés, y compris en situation de télétravail, les principes suivants sont affirmés et appliqués :
Aucun salarié n'est tenu de répondre immédiatement aux emails, appels téléphoniques, messages, SMS, groupes de discussion instantanée, adressés en dehors de son temps de travail ou pendant les périodes de suspension de son contrat,
L'usage, de manière exceptionnelle, de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel du salarié en soirée ou en dehors du temps de travail effectif doit être justifié par l'urgence et/ou l'importance exceptionnelle du sujet concerné,
sauf cas d'urgence avéré, les sollicitations des salariés en télétravail sous forme d'envoi d'emails d'appels téléphoniques de SMS de discussion instantanée sur son téléphone portable professionnel sont à proscrire pendant les temps de repos,
L'Entreprise incite les salariés à se déconnecter en évitant d'utiliser les outils tels que la messagerie électronique professionnelle pendant les périodes de repos quotidien hebdomadaires et de congés,
Il est également recommandé aux salariés d'activer les messages automatiques d'absence pendant les congés ou en cas d'indisponibilité et de procéder à l'envoi différé des messages professionnels en dehors des jours et horaires habituels de travail.
Ces principes s'appliquent sous réserve des dispositions de l'accord collectif relatives aux astreintes professionnelles.
ARTICLE 7 – Équipements de travail
L’Entreprise fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié en télétravail.
Les équipements fournis par l’Entreprise se composent de : un ordinateur PC portable et un casque audio.
Le salarié devra, préalablement à l’utilisation des équipements, prendre connaissance des consignes qui lui auront été remises à l'occasion du prêt du matériel et les respecter scrupuleusement. Le salarié s'engage : - à prendre soin des équipements qui lui sont confiés, - à avertir immédiatement l’Entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
La Direction fournira un accès à distance à l'environnement informatique de l'Entreprise et, le cas échéant, aux applications métiers nécessaires à l’exercice des fonctions.
Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements et outils de travail mis à sa disposition par l'Entreprise.
Il est rappelé que l'ensemble des équipements fournis par l’Entreprise restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.
Le salarié s'engage à restituer sans délai le matériel fourni par l’Entreprise pour les besoins du télétravail dès la fin de la période de télétravail.
Dans le cas d'une impossibilité temporaire d'accomplir ses fonctions en télétravail, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement récurrent des équipements de travail ou des liaisons internet, le salarié devra en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuites de son activité en télétravail ou dans les locaux de l'Entreprise.
ARTICLE 8 – Assurances - Protection des données - Confidentialité
ARTICLE 8-1 – Assurances
Le salarié doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce une activité professionnelle en télétravail pour que celle-ci soit couverte par son assurance « multirisques habitation ». Le salarié devra fournir à l'entreprise une attestation de sa compagnie d'assurance parallèlement à la signature de l'avenant à son contrat de travail formalisant la mise en place du télétravail.
ARTICLE 8-1 – Protection des données - Confidentialité
Le salarié en situation de télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l'Entreprise. Il doit assurer la protection et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier ou par voie électronique.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information confidentielle à des tiers à l’Entreprise.
Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
ARTICLE 9 – Entretien annuel
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-10 du Code du travail, le salarié bénéficiera d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'Entreprise. Le télétravailleur bénéficie ainsi des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise. Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, aux outils de travail en distanciel et notamment de l’outil Teams, et aux caractéristiques du télétravail, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'Entreprise. La règle selon laquelle les frais professionnels engagés par le salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur s’applique à l’ensemble des situations de travail et des modes d’organisation du travail, y compris en situation de télétravail. Par conséquent, l’Entreprise prendra en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié en situation de télétravail pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’Entreprise, après validation de la Direction.
ARTICLE 11 – Santé et sécurité – Prévention des risques professionnels
L'Entreprise conserve ses obligations en matière de prévention des risques professionnels à l'égard de tous les salariés qu'ils soient télétravailleurs ou non. L'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de ses salariés et protéger leur santé physique et mentale.
L'évaluation des risques liés au télétravail sera menée dans le cadre de la démarche d'actualisation du document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP).
Les salariés en télétravail sont informés des règles de prévention, de santé et de sécurité relatives au travail à distance et sont tenus de les respecter. Le responsable hiérarchique, dans ses contacts réguliers avec les membres de son équipe en télétravail, doit en discuter et vérifier que les règles de prévention, de santé et de sécurité sont bien appliquées.
En cas de maladie ou d'accident pendant le ou les jours de télétravail, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique dans les mêmes conditions que celles prévues lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de l'Entreprise, à savoir dans un délai de 48 heures maximum à compter de sa survenue.
Les modalités de déclaration des accidents de travail survenus sur le lieu de télétravail sont identiques à celles applicables aux salariés non télétravailleurs
ARTICLE 12 – Période d’adaptation - Réversibilité du télétravail
ARTICLE 12-1 – Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié et au responsable hiérarchique d’expérimenter ce mode d’organisation du travail et de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel, et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation est prévue.
La nouvelle organisation du travail est ainsi soumise à une période d'adaptation de trois mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de quinze jours calendaires, sauf accord des parties pour réduire ce délai.
Des points réguliers seront réalisés pendant cette période de trois mois afin d’identifier d’éventuelles actions correctives à mettre en place.
ARTICLE 12-2 – Réversibilité du télétravail à l’issue de la période d’adaptation
Le télétravail est un choix d’organisation réversible.
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article 12-1 ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail. Chacune des parties peut ainsi décider de mettre fin au télétravail de façon motivée, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord mutuel des parties pour réduire ce délai.
À titre d’illustrations, le défaut de réalisation par le salarié des objectifs assignés (mensuels et/ou trimestriels) ou l’insuffisance d’activité du salarié constatée lors de la journée de télétravail constitue un motif légitime de cessation du télétravail pour ce salarié à l’initiative de l’Entreprise. À cet égard, il est rappelé à toutes fins que le responsable hiérarchique dispose de moyens de contrôle du travail notamment via les outils suivants :
DYNAMICS s’agissant des offres de prix et des relances d’offres de prix,
CILEA s’agissant du traitement des commandes.
Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit et l’avenant au contrat de travail dédié prendra alors fin.
ARTICLE 13 – Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure
En cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, l'obligation de déployer le télétravail au sein de l'Entreprise peut s'imposer. Il s'agira alors de passer de la logique du télétravail volontaire en contexte de travail normal à la logique de déploiement du télétravail imposé pour le plus grand nombre de salariés. Les stipulations des avenants aux contrats de travail relatifs à la mise en place du télétravail seront alors suspendus pendant la durée d'application des mesures liées aux circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure
En cas de circonstances exceptionnelles, comme à titre d’exemples une pandémie, un événement climatique entravant fortement les déplacements, une catastrophe naturelle, de graves perturbations dans les transports entravant fortement les déplacements, un épisode de pollution (tel que prévu à l’article L.223-1 du Code de l’environnement) ou en cas de force majeure, à savoir un événement à la fois imprévisible, irrésistible, insurmontable et qui échappe au contrôle de l'Entreprise, le recours au télétravail pourra être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'Entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ce cas, la décision de mise en œuvre du télétravail relève du pouvoir discrétionnaire de la Direction de l'Entreprise dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Ainsi, face à l'urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, l'Entreprise pourra décider unilatéralement le recours au télétravail par application des dispositions de l'article L.1222-11 du Code du travail. Le télétravail sera alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l'activité de l'entreprise et la protection des salariés
Dans ce contexte, le nombre de jours effectué en télétravail pourra être porté à trois ou à quatre jours par semaine en essayant de maintenir une présence dans les locaux de l'Entreprise alternée entre les membres d'une même équipe. Le maximum pourra être porté temporairement à cinq jours de télétravail par semaine et la présence dans les locaux de l'Entreprise pourrait être inexistante durant cette période. Les situations individuelles spécifiques feront l'objet d'une attention particulière notamment pour les personnes vulnérables ou en situation de handicap dont les conditions de travail seront précisées par le responsable hiérarchique et le service en charge des ressources humaines en lien étroit avec la médecine du travail Les réunions du Comité Social et Économique seront organisées dans les plus brefs délais en privilégiant le travail à distance.
ARTICLE 14 – Dispositions finales
ARTICLE 14-1 – Durée d’application – Entrée en vigueur
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du lendemain du jour de son dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Longjumeau et à Direction Départementale de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS).
Il peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail, moyennant un préavis de trois mois. Cette dénonciation s’effectue par courrier recommandé avec accusé de réception adressé aux signataires.
À compter de l'expiration du préavis de dénonciation, l’Accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de douze mois.
ARTICLE 14-2 – Suivi de l’Accord - Clause de rendez-vous
Pour la mise en œuvre et le suivi de la bonne application de l’Accord, il est prévu la mise en place d'une commission paritaire de suivi.
À ce titre, la commission paritaire de suivi examinera et traitera les problématiques organisationnelles du télétravail en prenant notamment en compte la santé physique et psychologique ainsi que la qualité de vie au travail des salariés. Elle aura pour mission d'identifier les bonnes pratiques et celles à risque. Elle pourra préconiser des actions afin d'améliorer la politique de l'Entreprise en ce domaine. Elle assurera le suivi régulier de l'application de l'accord et étudiera à cette occasion les indicateurs suivants :
Nombre de jours télétravaillés individuellement et collectivement,
Nombre de jours télétravaillés par les salariées enceintes, les salariés en situation de handicap et les salariés aidants,
Nombre de télétravailleurs répartis par service, genre, âge, catégorie socioprofessionnelle.
La commission sera composée d'un membre du Comité Social et Économique et d'un représentant de la Direction. Elle se réunira au moins deux fois par an à la fin du premier semestre et à la fin du second semestre de chaque année.
Lors de la réunion, la Direction présentera et explicitera les éléments permettant d’échanger sur la mise en œuvre de l’Accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations de l’Accord, les Parties conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la prise d’effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites stipulations.
Une réunion exceptionnelle pourra être demandée par l’un ou l’autre des signataires de l’Accord.
Les différends qui pourraient surgir dans l'application de l’Accord seront examinés aux fins de règlement amiable par les Parties. Pendant toute la durée du différend, l'application de l'Accord se poursuivra conformément aux règles qu'il a énoncées. À défaut de règlement amiable, le différend pourra être soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente
ARTICLE 14-3 – Révision de l’Accord
L’Accord peut être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2222-5 et suivants du Code du travail.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie par l’une des parties signataires et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans le délai de trois mois suivant la demande de révision. L’Accord restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Les stipulations de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'Accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 14-4 – Notification, dépôt et publicité de l’Accord
L’Accord fera l’objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité dans les conditions prévues aux articles L.2231-5 à L.2231-7 du Code du travail.
L’Accord sera déposé par l’Entreprise sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, en vue de sa transmission à la Direction Départementale de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS).
Un exemplaire de l’Accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Longjumeau dans le ressort duquel il a été conclu, par courrier recommandé avec accusé de réception.
L’Accord sera mis à la disposition de l’ensemble des collaborateurs salariés par voie d’affichage ou par tout autre moyen approprié.
Dans le délai d’un mois suivant sa signature, l’entreprise transmettra l’Accord à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation de la Convention Collective Nationale des Commerces de gros (par email à l’adresse suivante : cgi@cgi-cf.com) et en informera le Comité Social et Économique.
Fait en 6 exemplaires originaux à Bièvres, Le 12 décembre 2023
