AVENANT N°1 ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
MImAbs, S.A.S. dont le siège social est situé au 117 avenue de Luminy – 13009 MARSEILLE, immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro 891 034 282 ; représentée par sa Présidente, la société BIOGEN FINANCE, S.A.S, immatriculée au RCS de Laval sous le numéro 413 255 035. La convention collective applicable à l’entreprise est celle des industries pharmaceutiques (IDCC 0176). Ci-après désignée « Entreprise », D’une part,
Et
Le Comité Social et Économique, représenté par l’ensemble des membres titulaires :
Membre Titulaire au CSE
Membre Titulaire au CSE
Ci-après désigné « CSE », D’autre part.
Ci-après désigné ensemble les « Parties » ou séparément « Partie ». REVISION DE L’ACCORD Le présent avenant modifie les articles suivants de l’accord portant sur l’aménagement du temps de travail du 04 janvier 2022 :
3 « organisation du temps de travail pour les salarié(e)s autonomes forfaits annuel en jours »,
4 « travail le samedi et jour férié »,
5 « congés payés ».
ARTICLE 1 : MODIFICATION DE L’ARTICLE 3 « ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES AUTONOMES FORFAITS ANNUEL EN JOURS » Les Parties rappellent que le recours au forfait annuel en jours est particulièrement adapté aux catégories de personnel disposant d’une large autonomie dans l’organisation de leurs activités.
Les salarié(e)s concerné(e)s par cet aménagement du temps de travail ne sont pas soumis(es) aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail compte tenu notamment de la nature des missions confiées, de l’impossibilité de suivre un horaire déterminé compte tenu des fluctuations d’activité, de la disponibilité demandée et des déplacements devant être réalisés.
Les salarié(e)s soumis(es) à une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas soumis(es) aux dispositions prévues par l’article 2 du présent accord, et les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne leur sont notamment pas applicables.
Les Parties rappellent que les cadres au forfait jours bénéficient, le cas échéant, des dispositions sur le télétravail, applicables dans l’entreprise et du même nombre de jours que les autres salarié(e)s de l’entreprise.
Ces cadres autonomes bénéficient d’une rémunération « forfaitaire » en contrepartie de leur mission.
Champ d’application et catégorie de salarié(e)s concerné(e)s Les salarié(e)s concerné(e)s par cet aménagement du temps de travail disposent d’une autonomie réelle dans l'organisation de leur emploi du temps. Ils / elles assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils / elles consacrent à l’accomplissement de leur mission.
Compte tenu de cela, les Parties conviennent de ce que la convention de forfait annuel en jours est proposée aux cadres autonomes dans l’exercice de leur fonction, à savoir ceux relevant, a minima, de la catégorie 6C et suivantes de la convention collective de l’industrie pharmaceutique, à l’exclusion des cadres dirigeants. Les fonctions éligibles à la convention de forfait en jour sont répertoriées en annexe 3.1. Conditions de mise en place et caractéristiques principales des conventions individuelles La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fera impérativement l’objet d’un écrit signé par les Parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). La convention individuelle mentionnera notamment le nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération correspondante et le nombre d’entretiens.
La convention ainsi proposée au / à la salarié(e) devra expressément préciser les raisons pour lesquelles le / la salarié(e) concerné(e) est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. Les salarié(e)s au forfait jours devront badger à leur entrée et à leur sortie de l’entreprise uniquement pour des raisons de sécurité. Jours travaillés dans l’année et période de référence
Définition des jours travaillés dans l’année Le nombre de jours travaillés au cours d’une année civile (période de référence) est fixé à 218 jours maximum (journée de solidarité incluse).
La journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte.
Dans le cadre de ce forfait, les parties signataires conviennent que les cadres en forfait jours, se voient attribuer 12 jours de RTT par an en sus des congés payés.
Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du / de la salarié(e) cadre, il pourra être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours compris entre 120 et 218 jours.
Le nombre de jours RTT sera proratisé pour les salarié(e)s bénéficiant d’un forfait inférieur à 218 jours sur la période de référence en fonction du nombre de jours travaillés. Le nombre de jours RTT sera arrondi à l’entier supérieur. Possibilité de renoncer aux jours de repos Conformément aux dispositions du Code du travail, les Parties conviennent que le / la salarié(e) qui le souhaite, en accord avec l’Entreprise, pourra travailler au-delà du plafond annuel de 218 jours, en renonçant à tout ou une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire de 10 % étant précisé que cette renonciation ne pourra amener les salariés à travailler plus de 235 jours dans l’année. Cette majoration sera déterminée par avenant au contrat de travail d’une durée d’un an. Temps de repos et droit à la déconnexion Les salarié(e)s en forfait jours ne sont pas soumis(es) aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. En revanche, ils / elles sont soumis(es) aux dispositions de l’article 1.3 de l’accord relatif au temps de repos et à l’obligation de déconnexion.
Les responsables hiérarchiques devront sensibiliser les salarié(e)s sur la nécessité de respecter ces temps de déconnexion. Modalités de prise des RTT Les jours de RTT s’acquièrent à raison de 1 jour par mois de présence dans l’entreprise pour les salarié(e)s à temps plein et au prorata de leur durée du travail pour les salarié(e)s en forfait jours réduit.
Le droit à jours RTT figure sur le bulletin de paie.
Un délai de prévenance de 10 jours ouvrés devra être respecté avant la prise des jours RTT, étant précisé que le / la salarié(e) concerné(e) dispose d’une totale autonomie pour poser ses jours RTT, sous réserve des dispositions ci-après, et exception faite de la journée de solidarité fixée par l’employeur, le jour du lundi de Pentecôte. Les jours RTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils peuvent être posés par journée ou demi-journée. Le / la responsable hiérarchique pourra refuser la pose d’un jour ou d’une demi-journée de RTT pour des raisons de services et d’organisation de l’activité. Il / elle devra en informer le / la salarié(e) dans les 48 heures de sa demande, à défaut de réponse dans les 48 heures la demande de RTT sera réputée validée. Les salarié(e)s doivent veiller à poser l’ensemble des droits acquis au cours de la période de référence avant le 31 décembre de l’année en cours.
Les jours RTT non pris ou non affectés au Compte Épargne Temps (cf. Accord sur le Compte Épargne Temps) au 31 décembre ne seront pas reportables sur l’année suivante et ne pourront pas faire l'objet d'une indemnité compensatrice. Ainsi, sauf rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, les jours RTT non pris ne seront pas rémunérés.
En cas de demandes simultanées, l’ordre des départs sera organisé selon les mêmes modalités que celles relatives à la prise des congés payés.
Les salarié(e)s peuvent cumuler les jours RTT entre eux mais ne peuvent pas les accoler à des jours de congés payés. Absences - arrivées / départs en cours de la période de référence Le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dans le cadre de la convention de forfait jours pour l’année civile en cours seront proratisés en fonction de :
La durée de la période de référence restante à courir en cas d’entrée d’un(e) salarié(e) en cours de période. De plus, pour les salarié(e)s ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le / la salarié(e) ne peut prétendre ;
La durée de la période de référence écoulée en cas de sortie d’un(e) salarié(e) en cours de période. Si le / la salarié(e) a pris plus de jours de RTT que ceux auxquels il / elle pouvait prétendre au jour de sa sortie des effectifs, la compensation sera effectuée sur son solde de tout compte. Si le / la salarié(e) dispose d’un solde de RTT positif, les jours non pris seront rémunérés sur la base de la valeur d’un jour de RTT.
Périodes d’absence au cours de la période de référence, sous réserve des périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif.
Les Parties conviennent que le calcul pour connaître la retenue correspondante à chaque jour d'absence ou le nombre de jours à payer pour l’indemnité de congés payés, RTT, sera le suivant pour un forfait de 218 jours (en tenant compte de la journée de solidarité) :
Montant journalier = [Salaire annuel brut / (Nombre de jour au forfait + 25 jours de congés payés + 7 jours fériés)] x le nombre de jours (absence, CP, etc.)
Exemple : Salaire annuel brut de 36 000€ pour un forfait en jours de 218 jours. 36 000) / (218+25+7) = 36 000 / 250=144€ pour une journée Suivi de la charge de travail et équilibre vie privée et vie professionnelle Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des journées ou demi-journées travaillées. Le suivi du nombre et de la date des jours et des demi-journées effectivement travaillés dans l’année ainsi que ceux des jours non travaillés est assuré au moyen du système auto-déclaratif, mis en place par l’Entreprise, sous la supervision du / de la responsable hiérarchique.
Devront être identifiés dans le SIRH en place au sein de l’entreprise :
La date des journées ou des demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jours de repos, etc.
Ainsi, cela permettra à la Direction d’assurer un suivi régulier de la charge de travail des salarié(e)s et d’intervenir pour prendre des mesures correctives si nécessaire.
L’amplitude et la charge de travail des salarié(e)s doivent leur permettre de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Si un / une salarié(e) au forfait jour estime, dans le cadre de ce suivi régulier de son temps de travail et de ses temps de repos, que sa durée quotidienne de travail ou l’amplitude de ses journées de travail ne correspondent pas, de manière habituelle, à une durée raisonnable, il / elle en avise son / sa responsable hiérarchique.
Le / la responsable hiérarchique examine si cette situation présente un caractère conjoncturel, notamment si elle peut s’expliquer par des circonstances spécifiques et ponctuelles propres au domaine d’activité du / de la salarié(e). Si la situation présente un caractère durable ou structurel, une aide sera apportée et des propositions de solutions tangibles seront formulées afin de concilier les impératifs de service et le respect de la durée du travail du / de la salarié(e) (modification d’organisation, répartition des charges, formation, recrutement, etc.).
En cas de difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, les salarié(e)s en forfait jours ont la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction et lorsqu’ils / elles le souhaitent, auprès des représentants du personnel.
La Direction devra s’entretenir avec le / la salarié(e) à l’origine de l’alerte dans les meilleurs délais et formulera dans le cadre d’un compte rendu les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. La Direction assurera un suivi des mesures prises.
Entretien individuel / modalités de communication périodique Les salarié(e)s en forfait jours font un bilan avec leur responsable hiérarchique au moins deux fois par an sur leur charge de travail, l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle, leur rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’Entreprise.
Ce bilan doit permettre au / à la salarié(e) de pouvoir échanger sur l’équilibre global du dispositif de forfait jours dont il / elle bénéficie. En effet, il est rappelé que le / la salarié(e) bénéficie d’une autonomie dans la gestion de son temps de travail qui nécessite d’accorder une attention particulière à l’équilibre général de cet aménagement tant au niveau de sa charge du travail, des objectifs collectifs et propres au / à la salarié(e), à sa rémunération ainsi que sur son organisation du travail et plus particulièrement sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Les Parties rappellent que si le / la salarié(e) ou son / sa responsable hiérarchique l’estime nécessaire, d’autres entretiens seront organisés à leur demande afin d’évoquer la charge de travail du / de la salarié(e) ou toute difficulté inhabituelle, conformément aux dispositions visées par l’article 3.7 supra. ARTICLE 2 : MODIFICATION DE L’ARTICLE 4 « TRAVAIL LE SAMEDI ET LES JOURS FERIES » Il pourra être demandé, de façon exceptionnelle, pour la bonne marche de l’entreprise ou pour un besoin d’expérimentations liés à des protocoles scientifiques spécifiques nécessitant un suivi journalier, de venir travailler un samedi ou un jour férié, dans le respect des dispositions légales sur le repos journalier et hebdomadaire.
Cette décision de venir travailler sur un samedi ou un jour férié est prise par le / la responsable hiérarchique en accord avec la Direction, conformément à la procédure en vigueur.
Le / la responsable hiérarchique doit prévenir le / la salarié(e) concerné(e) au moins 2 semaines avant la date d’intervention. Les Parties rappellent que tout(e) salarié(e) est susceptible de devoir travailler un samedi ou jour férié et elles conviennent qu’il sera fait appel en 1er lieu aux salarié(e)s qui seront porté(e)s volontaires.
Pour les salarié(e)s en annualisation Les heures réalisées le samedi ne sont pas des heures supplémentaires et s’intègrent dans le décompte de l’annualisation (1 607 heures). Elles feront donc l’objet d’un repos compensateur équivalent, lequel devra être pris dans un délai de 3 mois suivant la venue.
Outre ce repos, les heures réalisées le samedi seront majorées à hauteur de 25% ou à hauteur de 50% lorsque le samedi travaillé est accolé à des jours de repos, quels qu’ils soient.
Les heures réalisées un jour férié ouvriront droit à un repos compensateur équivalent, lequel devra être pris dans un délai de 3 mois suivant la venue.
Outre ce repos, les heures réalisées un jour férié seront majorées dans les conditions suivantes :
À hauteur de 50% lorsque le nombre de jour férié travaillé au cours de la période de référence est inférieur à 3 ;
À hauteur de 100% lorsque le nombre de jour férié travaillé au cours de la période de référence est égal ou supérieur à 3 ;
À hauteur de 100%, si le jour férié intervient immédiatement avant ou après les congés selon les conditions indiquées dans l’accord dérogatoire au repos dominical ;
À titre informatif, les frais de déplacement relatifs aux samedis et jours fériés suivront le même régime que ceux prévus par l’accord dérogatoire au repos dominical.
Par exemple, un(e) salarié(e) au taux horaire de 10 euros intervient, sur la demande expresse de la Direction, le samedi 12 janvier N pour une durée de 2 heures. Majoration de 25%, donc 1 heure travaillée le samedi sera rémunérée 12,50 euros, soit 25 euros pour le samedi 12 janvier N. À cette majoration s’ajoutera un repos compensateur équivalent de 2 heures et 30 euros de forfait déplacement. Pour les forfaits jours Les Parties conviennent que les salarié(e)s en forfait jours pourront être amené(e)s à travailler un samedi ou un jour férié, à la demande expresse de la Direction, notamment pour un besoin d’expérimentations liées à des protocoles scientifiques spécifiques.
Dans cette hypothèse, le temps d’intervention nécessaire étant de courte durée, il est convenu que le temps de travail et des jours fériés réalisé dans le cadre des présentes dispositions sera décompté en heures indépendamment du forfait jours.
Le temps de travail ainsi réalisé sera majoré comme suit :
Le samedi :
À hauteur de 25% ou à hauteur de 50% lorsque le samedi travaillé est accolé à des jours de repos, quels qu’ils soient.
Les jours fériés :
À hauteur de 50% lorsque le nombre de jour férié travaillé au cours de la période de référence est inférieur à 3 ;
À hauteur de 100% lorsque le nombre de jour férié travaillé au cours de la période de référence est égal ou supérieur à 3 ;
À hauteur de 100%, si le jour férié intervient immédiatement avant ou après les congés selon les conditions indiquées dans l’accord dérogatoire au repos dominical ;
Il est précisé que les majorations seront appliquées sur un taux horaire reconstitué, calculé sur le salaire de base annuel.
Exemple : Salaire mensuel brut de 3000€. Le salarié vient travailler sur demande expresse de la Direction le samedi 12 janvier N. Le calcul sera le suivant : (Salaire annuel / 1607 heures) x la majoration concernée= (36 000 / 1607) + 25% (samedi classique) = 28€
À cette majoration s’ajoutera 30 euros de forfait déplacement. Afin de compenser la venue un samedi ou un jour férié, les Parties conviennent qu’une demi-journée ou une journée selon les cas suivants sera décomptée du forfait jours du / de la salarié(e) concerné(e) :
Venue le matin ou l’après-midi pour une durée de 2 heures minimum : ½ journée décomptée du forfait jours
Venue le matin et l’après-midi : 1 journée décomptée du forfait jours
ARTICLE 3. MODIFICATION DE L’ARTICLE 5 « CONGES PAYES »
Droit aux congés payés Tout(e) salarié(e) dispose annuellement de 25 jours ouvrés de congés payés s’il / si elle a acquis l’intégralité de ses droits à congé au cours de la période d’acquisition.
Les congés peuvent être pris dès l’embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés, des règles de fractionnement ci-après mentionnées et en respect de la règlementation en vigueur pour la fixation de l’ordre des départs en congés. Période d’acquisition des congés payés La période de référence pour l’acquisition des congés payés s’étendra du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Période Prise des congés payés La période de prise de congés correspond à la période du 1er juin, de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Les Parties rappellent que conformément aux articles L.3141-17 et suivants du code du travail, une fraction d’au moins 10 jours ouvrés continus, doit être prise pendant la période légale du 1er mai N au 31 octobre N chaque année, sans pour autant dépasser 20 jours ouvrés consécutifs maximum.
La 5ème semaine de congés payés doit être prise en dehors de la période légale.
Les périodes de congés annuels sont déterminées par la Direction en fonction des nécessités de fonctionnement de l’activité et afin d’assurer une répartition équitable de la charge de travail entre les salarié(e)s. Ainsi les souhaits des congés seront demandés par la Direction à des dates spécifiques qui seront précisées par voie d’affichage (note de service). En dehors de ces périodes, les dates de congés payés sont proposées par les salarié(e)s et validées par la Direction. Toute demande de congés payés devra ainsi faire l’objet d’une demande préalable auprès de la Direction au moins dix (10) jours ouvrés à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles étudiées au cas par cas. Il est précisé que l’intégralité des congés payés doit être prise à l’issue de la période de prise et qu’à défaut ils sont, sauf accord exprès de la Direction, perdus. Renonciation aux jours de fractionnement Les salarié(e)s disposant de droits complets doivent en principe prendre 20 jours de congés payés en période légale du 1er mai N au 31 octobre N.
Les parties conviennent de déroger aux dispositions relatives aux congés de fractionnement conformément à l’article L.3141-21 du code du travail.
Ainsi, le fractionnement du congé principal et la prise des jours de congés payés en dehors de la période légale de congés payés n’ouvriront droit aux salarié(e)s à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement visé à l’article L.3141-23 du code du travail. En contrepartie de cette renonciation collective, il est entendu que les salarié(e)s disposeront de plus de flexibilité dans le choix des dates de congés payés, conformément aux dispositions de l’article 5.3 supra. Congés spécifiques « cellule familiale »
Définition Les parties conviennent d’un dispositif « cellule familiale » qui couvre les jours d’absence dans le cas d’enfant malade ou d’aidant familial. Ce dispositif est ouvert à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise.
Nous entendons par « cellule familiale » les membres de la famille avec lesquels le / la salarié(e) entretient un lien familial tel que :
La personne avec qui le / la salarié(e) vit en couple (mariage, Pacs, concubinage) ;
Son ascendant (parents, grands-parents, arrière-grands-parents, etc.) ;
Son descendant (enfants, petits-enfants, arrière-petits-enfants), l’enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ;
Dans le cadre du jour aidant familial, l’aide apportée doit être une aide pour une partie ou la totalité des actes de la vie quotidienne de manière fréquente et régulière et à titre non professionnel. Nombre de jours alloué rémunérés Il sera accordé 3 jours rémunérés par année civile et par salarié(e). Ces 3 jours rémunérés seront pour l’ensemble de la cellule familiale (congé enfant malade et / ou aidant familial).
Étant précisé que pour des raisons de service et d’organisation, ce dispositif cellule familiale ne peut être utilisé simultanément pour les 2 salarié(e)s vivant au sein d’un même foyer.
Exemple : En cas de pluralité d’enfants malades dans un même foyer au même moment, les 2 parents ne pourront pas cumuler un congé enfant malade pour l’enfant A pour l’un des parents et l’autre parent pour l’enfant B.
Ce congé est rémunéré comme du temps de travail effectif, et peut être utilisé par demi-journée ou journée complète. Justificatifs obligatoires à fournir pour l’enfant malade En cas de maladie ou d’accident nécessitant la présence du père ou de la mère, le / la salarié(e) doit informer son / sa responsable hiérarchique dans les plus brefs délais de son absence, et doit transmettre aux services des ressources humaines dans les 72 heures suivant l’absence, un certificat médical correspondant au(x) jour(s) de l’absence du père ou de la mère précisant le nom de l’enfant, son âge et nécessité de la présence d’un parent auprès de l’enfant.
En l’absence de justificatif médical, le temps de travail ne sera pas rémunéré. Justificatifs obligatoires à fournir pour l’aidant familial Le / la salarié(e) aidant familial doit informer son / sa responsable hiérarchique dans les plus brefs délais de son absence, et doit transmettre aux services des ressources humaines dans les 72 heures suivant l’absence, les documents suivants :
Dans le cadre d’un proche en situation de handicap ; en perte d’autonomie ou en incapacité permanente supérieure ou égale à 80%, il faudra également fournir les justificatifs suivants :
La déclaration sur l’honneur du lien familial avec la personne aidée ;
Et :
Une copie de la notification de la décision de la MDPH (maison départementale pour les personnes handicapées) justifiant d’un taux d’incapacité permanente supérieur ou égal à 80% dans le cas d’une aide apportée à un enfant handicapé à sa charge ou un adulte handicapé ;
Une copie de la décision d’attribution de l’Apa (Allocation personnalisée d’autonomie) du Conseil Départemental ;
Une copie de la décision d’attribution de la majoration pour aide constant d’une tierce personne en perte d’autonomie.
Autrement pour les personnes relevant de la définition « cellule familiale » ne correspondant pas aux critères susmentionnés, il faudra fournir :
La déclaration sur l’honneur du lien familial avec la personne aidée ;
Et :
Un justificatif médical précisant la nécessité d’assistance de l’aidant familial ainsi que son nom et prénom.
En l’absence des justificatifs, le temps de travail ne sera pas rémunéré. ARTICLE 4 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le
1er janvier 2024 (sous réserve de son dépôt auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) compétente.
ARTICLE 5 : DÉPÔT Le présent avenant, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail. Un exemplaire original du présent accord sera également déposé au greffe du conseil des prud’hommes de Marseille.
Tous les autres articles de l’accord portant sur l’aménagement du temps de travail demeurent inchangés. Un exemplaire original sera remis aux parties signataires.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage du personnel.
Fait à MARSEILLE, le 15 décembre 2023 En double exemplaire
Pour la société MImAbs,
D.R.H groupe
Les membres titulaires du CSE,
ANNEXE 3.1 Les fonctions éligibles correspondant au groupe de classification 6C et suivants sont :
Le / la directeur(trice) général(e) adjoint(e)
Les directeurs(trices) de département
Les responsables de département
Le / la responsable des ressources humaines
Le / la responsable Qualité, Hygiène, Sécurité et Environnement (QHSE)
Les responsables de groupe
Les responsables d’équipe
Les product managers
Les chef(fe)s de projets
En effet, le personnel à partir de la catégorie de classification 6C, et correspondant à l’une des fonctions susmentionnées, dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions le conduit à ne pas suivre les horaires variables applicables au sein de l’entreprise.
