La SARL MINOTERIE GAUVRIT, société à responsabilité limitée au capital de 1 000 000 euros, dont le siège social est situé 23 rue du Bourg aux Moines – 85190 AIZENAY, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de LAROCHE-SUR-YON sous le numéro 327 580 569 00017, représentée par son président en exercice,
Dénommée ci-après la «
Société », d'une part,
Et
L’ensemble des membres du personnel de l’entreprise, statuant à la majorité des deux tiers (PV de résultat de consultation annexé au présent accord), conformément à l’article L2232-21 du Code du travail, en vigueur à la date de la signature du présent accord, et au procès-verbal de carence constatant l’absence de représentants du personnel en date du 7 juillet 2025 (carence au 2ème tour des élections).
Dénommés ci-après les «
Salariés », d’autre part,
Il est convenu ce qui suit
Préambule
La Société MINOTERIE GAUVRIT relève de la Convention Collective Nationale des métiers de la transformation des grains (IDCC 1930). Au regard de l’activité de la Société, les parties s’accordent sur la nécessité de pouvoir recourir à des conventions de forfait annuel en jours pour permettre une plus grande souplesse dans l’aménagement du temps de travail des salariés bénéficiant d’une large autonomie. Or, la convention collective applicable conditionne le recours à de telles conventions à la mise en place d’un accord d’entreprise. Dans ces conditions, les parties ont convenu du présent accord visant à adapter les dispositions de la convention collective relative au forfait annuel en jours, et à prévoir les dispositions relatives au respect du droit à la déconnexion des salariés.
Champ d'application de l’accord
Le présent accord s'applique à tous les salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, exception faite des cadres dirigeants, et sauf dispositions contraires prévues par le présent accord.
PARTIE 1 – Forfait en jours
Conformément à l’objectif exposé ci-dessus, les parties souhaitent élargir le bénéfice des conventions de forfait annuel en jours à l’ensemble des salariés bénéficiant d’une autonomie suffisante et qui ne peuvent pas suivre l’horaire collectif de travail, indépendamment de toute considération tenant à la rémunération. L’instauration d’un forfait annuel en jours au sein la Société est conclue dans le cadre des articles L.3121-63 et suivants du Code du travail. Les parties conviennent qu’une telle organisation du temps de travail permettra de concilier les nécessités organisationnelles de la Société avec l’activité des salariés qui sont suffisamment autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également d’instaurer un outil de gestion du temps de travail permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens des articles L3121-58 à L3121-64 du Code du travail pour les salariés (ou futurs salariés) de la Société remplissant les conditions requises.
Régime juridique
Les dispositions applicables au forfait annuel en jours sont issues de la convention collective applicable, complétées ou ajustées le cas échéant, par des dispositions issues de la négociation entre les parties.
Les parties conviennent expressément que dans l’éventualité de conflits, les dispositions du présent accord prévalent sur les dispositions prévues par la convention collective applicable.
Champ d’application
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année peut viser les salariés suivants :
Les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Tous les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.
Les parties conviennent que ceux des employés qui répondront à une des définitions exposées ci-dessus seront éligibles au recours à une forfaitisation en jours sur l’année de leur temps de travail (et ce, après concertation entre le salarié et la société), sans condition de rémunération spécifique, outre la rémunération minimum liée à la classification prévue par la convention collective, tant au jour de signature de la convention de forfait, que durant l’exécution de celle-ci.
Mise en place par convention individuelle de forfait-jours
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). La convention individuelle de forfait explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome. Par ailleurs, elle doit faire référence à l'accord d'entreprise applicable et énumérer : - La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; - Le nombre de jours travaillés dans l'année ; - La rémunération correspondante ; - Les modalités de suivi du forfait jours ; - Le nombre d'entretiens ; - Le droit à la déconnexion.
Nombre de jours travaillés
En application du présent accord, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 218 jours par période de référence, journée de solidarité incluse, y compris pour les salariés non-cadres. Ce nombre de jours travaillés est défini pour un droit intégral à congés payés, soit 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés de congés payés. Le décompte des jours travaillés et des congés se fait sur la période courant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. Si une convention de forfait annuel en jours entre en vigueur en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés sera proratisé. Le nombre de 218 jours travaillés est un plafond. Par conséquent, la convention individuelle de forfait peut prévoir une durée de travail en jours minorée. En tout état de cause, la charge de travail du salarié doit tenir compte de cette durée. En plus de son droit à congés payés, chaque salarié au forfait en jours sur l'année bénéfice d'un nombre de jours de repos supplémentaires, dont le nombre s'obtient comme suit :
Nombre de jours calendaires de l’année sur la période en question, dont à déduire :
Nombre de jours tombant un week-end ;
Nombre de jours de congés payés auxquels le salarié peut prétendre sur la période ;
Nombre de jours fériés dans la période de référence ne tombant ni un samedi, ni un dimanche ;
Nombre de jours du forfait.
En fonction du calcul indiqué ci-dessus, le nombre de jours de repos forfait jours variera d’une année à l’autre.
Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence. Le positionnement des jours de repos par journée entière du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours. L’accord entre l’employeur et le salarié devra de préférence être matérialisé par écrit, par le biais d’un avenant à la convention individuelle. Il sera valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.
Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi mensuel objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur. L'employeur est tenu d'établir la matrice du document mensuel de suivi faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours (journée de solidarité inclus). Le salarié doit, à la fin de chaque mois, compléter et signer ce document de suivi. Puis il devra le transmettre à son supérieur hiérarchique afin que ce dernier puisse réaliser un contrôle.
Gestion des entrées et sorties en cours de période et des absences
Dans le cadre d’une mise en place d’une convention individuelle de forfait jours en cours de période de référence, le plafond du forfait jours est proratisé selon le cas en fonction des formules suivantes :
En cas d’arrivée au cours de la période de référence
En cas d’arrivée au cours de la période de référence, le nombre de jour à effectuer sur la période de référence sera calculé au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours restants. Ce calcul s’effectue selon la formule suivante : Jours calendaires restant entre la date d’embauche et la date de fin de la période de référence (-) nombre de samedi et de dimanche restants entre la date d’embauche et la date de fin de la période de référence ; (-) nombre de jours fériés restants, ne tombant ni un samedi, ni un dimanche entre la date d’embauche et la date de fin de la période de référence ; (-) nombre de congés payés acquis sur la période entre la date d’embauche et la date de fin de la période de référence ; (-) nombre de jours de repos relatifs au forfait proratisé sur une base calendaire = X jours de travail restant + 1 jour au titre de la journée de solidarité si celle-ci n’a pas été réalisée chez un autre employeur pour l’année civile en cours.
En cas de départ au cours de la période de référence
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaines entre le début de la période de référence et la date de sortie. Ce calcul s’effectue selon la formule suivante : Jours calendaires entre le début de la période de référence et la date de départ du salarié (-) nombre de samedi et de dimanche entre le début de la période de référence et la date de départ du salarié ; (-) nombre de jours fériés restant, ne tombant ni un samedi, ni un dimanche entre le début de la période de référence et la date de départ du salarié ; (-) nombre de congés payés acquis sur la période entre le début de la période de référence et la date de départ du salarié ; (-) nombre de jours de repos relatifs au forfait proratisé sur une base calendaire = X jours de travail restant + 1 jour au titre de la journée de solidarité si celle-ci n’a pas été réalisée chez un autre employeur pour l’année civile en cours. Dans les deux cas, le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié est dument proratisé. En outre, en cas d'embauche en cours de période de référence (et pour un salarié n’ayant ainsi pas acquis la totalité de ses droits à congés au titre de la période de référence du décompte de jours), il conviendra d’ajouter au forfait de 218 jours, le nombre de jours de congés auquel un salarié avec l’ancienneté requise a droit.
Garanties - temps de repos / charge de TRAVAIL / amplitude des journées de travail / entretien annuel individuel
Temps de repos
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n’est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est demandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. L’employeur s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail – équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. Ce document fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que les journées de repos prises (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos). Conformément à la convention collective, est considérée comme une demi-journée pour l'application des présentes dispositions, toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. L'employeur transmet une fois par an aux éventuels représentants du personnel, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle. Bien que la convention collective applicable prévoie la mise en place d’une commission de suivi des forfaits jours relevant du CSE, les parties s’accordent pour écarter cette disposition.
Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum une fois par an le salarié ainsi, qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de cet entretien sont évoqués la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans la Société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié. Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Rémunération des salariés en forfait jours
Rémunération lissée des salariés en forfait annuel en jours : La rémunération des salariés en forfait jours est forfaitaire et rémunère l'exercice de leur mission, dans la limite du nombre de jours fixé ci-dessus. Cette rémunération forfaitaire est lissée sur 12 mois indépendamment du nombre de jours travaillés. A cette rémunération s’ajoute, le cas échéant, les différentes primes conventionnelles. Les absences justifiées seront déduites du forfait. Les absences n'ouvrant pas droit au maintien de salaire feront l'objet d'une retenue proportionnelle. En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la raison, avant la fin de chaque période de 12 mois consécutif, il sera procédé suivant le cas, soit à un versement complémentaire, soit à une imputation sur les sommes dues de la valeur en salaire de l'écart entre le total des rémunérations mensuelles versées et le nombre de jours de travail réellement effectués.
Incidence des absences sur la rémunération :
Pour les absences non rémunérées ou non indemnisées, la déduction suivante sera appliquée : rémunération mensualisée / 21.67, multiplié par nombre de jour d’absence non rémunérées ou non indemnisées.
PARTIE 2 – DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
contingent d’heures supplémentaires APPLICABLE AUX SALARIES NON CONCERNES PAR LE FORFAIT JOURS
Le contingent d’heures supplémentaires applicable à l’ensemble des salariés de la Société sera de 350 heures par an et par salarié.
PARTIE 3 – Dispositions finales
Consultation du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel à l’occasion d’une consultation organisée selon les modalités prévues par le Code du travail. Le projet d’accord a été présenté aux salariés plus de 15 jours avant la date de consultation (projet remis aux salariés le 17/11/2025), et a été affiché dans les locaux de l’entreprise jusqu’au jour de la consultation. La consultation (vote) s’est tenue le 2 décembre 2025. Le procès-verbal est annexé au présent accord.
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter du 1er janvier 2026.
Révision de l'accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
Suivi et clause de rendez-vous
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois afin d'adapter lesdites dispositions.
Interprétation
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Jusqu'au terme de cette procédure interne, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure
Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
Notification et dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent. Conformément à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. Le texte de l’accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise. Une notice d’information sur l’accord sera remise à l’ensemble du personnel de l’entreprise. Cette notice, reprenant le texte même de l’accord, est remise à tous les salariés inscrits à l’effectif au jour de la conclusion du présent accord, ainsi qu’à tout nouvel embauché.
