D’une part la Mission Locale Ouest Eure dont le siège est situé 41 boulevard Dubus représentée par « nom et prénom » en sa qualité de Président D’une part, Et Le représentant du personnel « nom et prénom ».
PREAMBULE
Le présent accord a été élaboré en vue de définir les conditions de recours et de mise en place du télétravail au sein de l’association. Le recours au télétravail n’est pas un droit mais une nouvelle modalité de travail proposé aux salariés. Ils contribuent aux enjeux d’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. Il contribue aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. L’évolution des technologies de l’information et de la communication (TIC) permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail. Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction. Le télétravail permet de développer des nouvelles technologies notamment, entre autres, par le recours à la visioconférence (accompagnement, animation d’ateliers) et aux réseaux sociaux. Si le télétravail apparait comme une nouvelle forme d’organisation du travail, une attention particulière doit être articulée entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations de travail. Sa mise en œuvre nécessite de baser le télétravail sur le double volontariat du salarié et du responsable, de préserver le lien social et le collectif afin de maintenir la qualité des échanges. Le contenu de ces dispositions s’inscrit dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail transposant le cadre général du télétravail au niveau européen et convenu par accord du 16 juillet 2002. L’accord respecte également les dispositions des articles L.1222.9 et suivants du Code du travail, modifiées par l’ordonnance dite « Macron » du 22 septembre 2017.
ARTICLE 1 DEFINITION
L’article L1222.9 est défini comme toute forma d’organisation du travail dans laquelle : un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (Article L 1222.9 du Code du Travail) Est considéré comme télétravailleur.se toute salarié.e de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement une partie ou la totalité de son travail à domicile. Le télétravail est basé sur le principe du double volontariat : la demande émane du salarié et nécessite un accord mutuel entre responsable et salarié. On distingue 3 types de télétravail :
Le télétravail régulier
Le télétravail exercé de manière régulière ou récurrente suppose le volontariat du salarié et de l’employeur suivant un rythme habituel défini par les parties. Sa mise en place et encadrée et formalisée dans les conditions de ce présent accord.
Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles (grèves, intempéries, pollution, etc…). Il est lié aux circonstances et sans récurrence. Sa mise en place intervient à l’initiative du salarié qui formule sa demande auprès de l’employeur. Ce dernier est libre de l’accepter ou non. Le salarié ne pourra invoquer des contraintes de garde d’enfants pour demander à bénéficier du télétravail occasionnel.
Le télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés conformément à l’Article L1222.11 du code du travail.
ARTICLE 2 CHAMPS D’APPLICATION
ARTICLE 3 LES PRINCIPES DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique aux salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée ayant validé leur période d’essai, travaillant au moins 80% et répondant aux principes d’éligibilité définis dans l’article 4. Ce présent accord respecte les principes suivants :
Egalité de traitement entre salariés d’un même emploi repère
Absence de discrimination
Objectivité dans la mise en œuvre du télétravail
Maintien du salaire
Maintien du repos
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle.
Les principes applicables : La direction organise le télétravail des salariés volontaires au sein de l’équipe en prenant en compte la continuité de service et sa mise en œuvre tiendra comptes des évolutions de l’organisation de travail.
ARTICLE 4 LES CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Il est convenu que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses missions de manière autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et la maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. Sont dès lors éligibles, les salariés :
Dont la période d’essai est validée ;
Travaillant à 80% minimum ;
Maîtrisant leur métier, les savoirs, les outils et le réseau nécessaire à l’accomplissement de leur mission ;
Capable d’exercer leurs fonctions et d’organiser leur travail quotidien de façon autonome ;
Occupant un poste pouvant être exercé partiellement à distance ;
Dont le domicile répond aux exigences techniques minimales pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet et une installation électrique conforme.
Les chargés d’accueil et d’animation, les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.
ARTICLE 5 LES CONDITIONS DE MISES EN ŒUVRE
Le télétravail repose sur le
double volontariat : celui du salarié demandeur et celui du responsable qui s’assure que le télétravail est possible
Lors de sa mise en œuvre, le salarié volontaire formule sa demande de télétravail en utilisant le
formulaire en annexe 1 du présent accord et l’adresse à son responsable.
Le responsable formule sa réponse dans un délai de 3 semaines maximum. Le formulaire précise les modalités retenues et les engagements du salarié, il expose les motifs de refus le cas échéant.
Le responsable et le salarié signent une
déclaration de télétravail en annexe 2 qui décrit les conditions dans lesquelles exercera le télétravail régulier
Pour le télétravail régulier, l’accord du responsable sera valable pour une durée d’une année tacitement reconductible.
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une
période d’adaptation d’une durée de 3 mois. L’objectif est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail ainsi que la charge de travail et sa répartition pour le salarié concerné, au regard des fonctions occupées et de l’activité de la structure. Durant cette période la structure comme le salarié pourra mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours.
Le télétravail pourra être
suspendu provisoirement sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires durant une période nécessitant la présence du salarié, notamment pour assurer la continuité de service. Une vigilance particulière sera demandée durant les vacances scolaires.
Les salariés en télétravail peuvent être rappelés en cas de nécessité de service, dans un délai minimum de 24 heures. En cas de circonstances exceptionnelles empêchant le salarié d’exerce ses fonctions de télétravail (coupure internet, électricité…), ce dernier prévient immédiatement son responsable afin qu’une solution d’urgence soit mise en place. Les jours de télétravail ne sont en aucun cas « rattrapables ».
Le télétravail est un choix individuel et ne peut en aucun cas être imposé aux salariés en dehors des dispositions du télétravail exceptionnel. Le salarié peut revenir à un mode de travail classique dès lors qu’il le souhaite en information la structure moyennant un délai de prévenance d’un mois. Le principe de
réversibilité implique que le salarié sera tenu de reprendre son poste au sein du lieu habituel de travail.
L’exercice du télétravail est réalisé au
domicile du salarié. Par domicile on entend le lieu habituel de résidence du salarié c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur son bulletin de salaire. Il est rappelé que le télétravailleur doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. Le salarié ne reçoit pas de public et ne fixe pas de rendez-vous professionnels à son domicile.
ARTICLE 6 LES MODALITES D’ORGANISATION
Compte tenu d’une part, de la spécificité de l’activité de la mission locale qui demande une présence forte auprès de ses usagers et d’autre part de l’organisation globale de la structure avec ses 2 sites d’accueil permanent à Bernay et Pont-Audemer et ses divers lieux de permanences mis à disposition par les collectivités locales, le télétravail régulier est ouvert de la façon suivante aux salariés volontaires :
2 jours par mois pour les assistants administratifs, chargés d’information et de communication (fonctions supports) et les chargés de projets coordinateurs.
1 journée par mois pour les conseillers, cadres de direction et les métiers hors emplois repères.
Le salarié devrait faire la demande d’un jour soit le mardi, mercredi ou jeudi en tenant compte des contraintes organisationnelles de la structure.
En cas d’absence du salarié, quel qu’en soit le motif (jour férié inclus) coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne pourra exiger le
report de jour de télétravail. Il en est de même lorsque le salarié est tenu de se déplacer pour des raisons professionnelles sur son lieu de travail ou tout autre lieu sur un jour habituel de télétravail.
Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions
d’horaires que le travail au sein des locaux de la structure. Le salarié est joignable pendant ses heures habituelles de travail.
L’employeur veillera à ce que
la charge de travail et les délais d’exécution soient évaluées selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux effectués dans les locaux de la structure.
Un point spécifique lors de l’entretien annuel permettra de s’assurer du bon exercice du télétravail, des conditions d’activité du salarié, sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail.
En dehors de ses périodes habituelles de travail, le salarié bénéficie
d’un droit à la déconnexion. Le salarié veillera pendant ses temps de repos et de congés, qu’elle qu’en soit sa nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à disposition.
Les responsables s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter les membres de leur équipe en dehors de leurs horaires de travail. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Il est rappelé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Ainsi le salarié veillera au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui de ses collègues.
ARTICLE 7 LES CONDITIONS DE REALISATION
L’association fournit et assure la maintenance des
équipements de travail nécessaires au télétravail (ordinateur portable et téléphonie mobile ou solution de téléphonie). Le salarié utilisera uniquement le matériel professionnel mis à disposition par la mission locale dans le cadre de son activité. La mise en place du télétravail requiert une connexion internet ADSL ou fibre optique au domicile du salarié. Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. Il fournira une attestation sur l’honneur prévue en annexe 1 pour justifier que son répond aux règles de sécurité et une assurance multirisque habitations couvrant le lieu du télétravail.
Le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur, s’applique à l’ensemble des situations de travail. A ce titre il appartient à la structure de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise après validation de l’employeur. Conformément aux recommandations URSAFF en vigueur,
une allocation forfaitaire de 2,70 euros par jour télétravaillé sera versée par l’employeur.
Qu’il s’agisse d’outils fournis par l’employeur ou d’outils personnels du salarié, l’usage des outils numériques est encadré par l’employeur, auquel il incombe de prendre, dans le respect du Règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 portant sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la
protection des données personnelles du salarié en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles. La sécurité des données est assurée par l’utilisation des outils d’accès à distance sécurisés par des mots de passe. Le non-respect des règles et restrictions prévues au présent article est passible de sanctions disciplinaires.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à
la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Ce dernier est informé des engagements de la structure en matière de santé et de sécurité au travail. L’employeur est responsable de la préservation de la santé et de la sécurité des salariés au travail. Il doit pouvoir s’assurer que le télétravailleur exerce ses fonctions dans des conditions conformes à la préservation de celles-ci. Le salarié en télétravail s’engage donc à exercer ses fonctions dans des conditions propres à garantir sa santé et sa sécurité et s’engage également à prévenir l’employeur en cas de difficulté.
Le salarié télétravailleur doit avoir un espace de travail adapté à l’activité réalisée en respectant les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité at aux conditions de travail. Néanmoins l’employeur, ses représentants en matière de sécurité, les membres du CSE dédiés à la santé et à la sécurité des salariés, le médecin du travail, peuvent, si nécessaire, accéder au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié. Toutefois en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE dédiés à la santé et à la sécurité des salariés, le médecin du travail, informent que le lieu de travail ne remplit pas les conditions permettant le télétravail, la structure mettra un terme immédiat à la période de télétravail sans délai de prévenance. L’employeur prend en charge les accidents du travail survenus durant la période de télétravail dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent dans la structure. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnel du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411 du code de la sécurité sociale.
Les signataires du présent accord soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque visé à l’article L 4212-1 du code du travail et qui fait l’objet d’une transcription dans le document unique
d’évaluation des risques professionnels.
ARTICLE 8 ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur
le 01/04/2025. Les parties conviennent de réaliser un bilan annuel de l’application de l’accord, pouvant conduire à apporter des ajustements négociés, relatifs aux modalités de mise en œuvre du dispositif. Un bilan à 6 mois sera réalisé pour la 1ère année de mise en œuvre.
ARTICLE 9 DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une
durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il pourra être révisé chaque année.
ARTICLE 10 NOTIFICATION – DEPOT
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour sa remise à chacune des organisations signataires et pour l’accomplissement des formalités administratives utiles. Le présent accord fera l’objet des formalités de publicité de dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Cet accord sera diffusé à l’ensemble du personnel par mail et sera mis en ligne sur le SharePoint de l’association.
Fait à Bernay le 27/01/2025
Signataires Représentant de l’employeur « Prénom et Nom », Président
Représentant des salariés « Prénom et Nom »
Annexes : Annexe 1 : Formulaire de demande de télétravail Annexe 2 : Déclaration de télétravail Annexe 3 : Charte unilatérale de Droit à la Déconnexion
