La Mission Locale du Pays de Grasse, association loi 1901, SIREN : 412 635 120, dont le siège social est situé à 16 chemin de Camperousse - Les Cyclades bât E – 06130 GRASSE, représentée par Monsieur X, en sa qualité de Président.
Et
Les membres élus du CSE titulaires, à savoir : Mesdames X et X. Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord est signé dans le cadre de la mise en place du Télétravail au sein de la Mission Locale du Pays de Grasse en lien avec l’accord étendu du 07 juillet 2022 sur le Télétravail dans la branche des Missions Locales et PAIO. Elle porte sur des précisions concernant l’organisation du Télétravail au sein de la structure. Le contenu de ces dispositions s’inscrit dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail transposant le cadre général du télétravail au niveau européen et convenu par accord du 16 juillet 2002. Le présent accord respecte également les dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, modifiées par l’ordonnance dite « Macron » du 22 septembre 2017. Le Télétravail contribue à une démarche cohérente d’amélioration de la qualité de vie au travail, d’efficacité professionnelle et d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée. Il participe à une démarche de développement durable (limitation des déplacements) et à la réduction des risques routiers. Le Télétravail peut ainsi être régulier, ponctuel ou mis en œuvre en cas de situations exceptionnelles. Le présent accord a pour objectifs de :
Mettre en place le Télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de la structure et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possibles ;
Répondre à la demande des salariés volontaires qui souhaiteraient bénéficier d’une telle organisation de travail.
ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par le salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication, il ne constitue ni un droit, ni une obligation. Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est exécuté par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. En conséquence, il ne saurait s’assimiler à une modification des tâches, missions et objectifs du salarié ni à modification de son temps et horaire de travail.
ARTICLE 2 – LES DIFFERENTES CIRCONSTANCES DE RECOURS AU TELETRAVAIL
Le télétravail peut s'exercer de manière :
Régulière :
Le télétravail exercé de manière régulière ou récurrente suppose le volontariat du salarié et de l'employeur suivant un rythme habituel défini par les parties. Sa mise en place est encadrée et formalisée dans les conditions inscrites dans le présent document. Il s'agit d'une forme d'organisation du travail qui a vocation à se maintenir durablement pour les salariés concernés de façon à apporter une réponse aux enjeux d'amélioration des conditions de travail et de qualité de vie au travail tels que mentionnés dans le présent préambule. 2) occasionnel : Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles (grèves, intempéries, pollution, travaux dans les locaux, etc...). Il est lié aux circonstances et est sans récurrence. Sa mise en place intervient à l’initiative du salarié qui formule sa demande auprès de l’employeur, ou à l’initiative de l’employeur. Ce dernier est libre de l’accepter ou non. Par nécessité de service, le télétravail occasionnel pourra être sollicité pour répondre à des situations ponctuelles (rédaction de bilans, de réponse aux appels à projets, préparation AG, CA, réunions…) pour les chargé(e)s de projet, les responsables de Secteur, le Directeur, la Directrice Adjointe, l’Assistante de Direction et l’Assistante Financière. Sa mise en place intervient à l’initiative du salarié qui formule sa demande auprès de l’employeur, ou à l’initiative de l’employeur. Ce dernier est libre de l’accepter ou non. 3) exceptionnel : En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés conformément à l'article L 1222-11 du code du travail.
ARTICLE 3 : MODALITÉS RELATIVES A L'ACCORD DU SALARIÉ. (C. TRAV. ART. L. 1222-10)
Candidature et entretien :
Lorsque la demande de passage en télétravail émane du salarié, ce dernier devra effectuer une demande écrite auprès de son employeur. Le salarié devra préciser dans sa demande écrite :
Les modalités d'organisation souhaitées
Le lieu d'exercice [article 4 – 7].
A l'appui de sa demande, le salarié doit fournir plusieurs justificatifs :
Un certificat de conformité électrique ou une attestation sur l'honneur justifiant de la conformité de l'installation électrique de l'espace de travail.
Une attestation d'assurance d'habitation dont la police prend en compte l'activité de télétravail.
Lorsque la proposition provient de l'employeur, celle-ci est également adressée par écrit auprès du salarié concerné. Un entretien spécifique, relatif à cette demande sera réalisé entre le salarié et son employeur dans un délai de 30 jours calendaires maximum à compter de la demande. Au cours de l'entretien, le salarié et l'employeur étudient conjointement l'opportunité du passage en télétravail suivant l'organisation du service.
Réponse de l'employeur :
La réponse de l'employeur doit être donnée au salarié dans un délai maximum de 30 jours calendaires à compter de l'entretien. Le télétravail est accordé aux salariés au regard des conditions d'éligibilité définies ci-dessus [article 5]. Si une demande en provenance d'un salarié n'est pas acceptée par l'employeur, le refus sera motivé et notifié par écrit. Si la demande émanant de l'employeur, est refusée par le salarié, elle doit l'être par écrit.
Formalisation :
L'accord des deux parties pourra être formalisé par un document écrit dont un exemplaire est remis au salarié qui comportera les mentions suivantes :
Date d'entrée en vigueur du télétravail ;
Adresse du lieu où s'exercera le télétravail [article 3 -7] ;
Fréquence du télétravail traduite par un nombre forfaitaire de jours ou de demi-journées de télétravail par semaine dans le respect de la fréquence énoncée dans [article 6];
Jours ou demi-journée de la semaine dédiés au télétravail ;
Plages horaires durant lesquelles le salarié est joignable ;
Période d'adaptation et réversibilité ;
La liste des équipements de travail fournis par l'entreprise ;
Modalités de suivi de la charge de travail et les moyens de communication avec la structure ;
Modalités de prise en charge des frais professionnels,
Restrictions dans l'usage des équipements professionnels mis à disposition (charte d’utilisation des moyens informatiques et des outils numériques)
Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d'une durée maximale de trois mois. L'objectif est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail ainsi que la charge de travail et sa répartition pour le salarié concerné, au regard des fonctions occupées et de l'activité de l'entreprise. Durant cette période, l'entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail sous réserve d'un délai de prévenance préalablement défini. Le délai de prévenance pour mettre fin au télétravail est d'une durée maximum de 15 jours calendaires.
Suspension et aménagement provisoire du télétravail
Le télétravail pourra être suspendu provisoirement sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Des cas de circonstances exceptionnelles empêchant le salarié d'exercer ses fonctions en télétravail (exemple : coupure d'électricité, d'internet, ...), ce dernier prévient immédiatement son employeur afin qu'une solution d'urgence soit mise en place.
L'employeur peut réaménager ou suspendre l'exercice du télétravail sous réserve d'un délai de prévenance de 24h en cas de nécessités de service. En tout état de cause, ce délai commence à courir à partir du moment où le salarié a eu connaissance de ce réaménagement ou de la suspension.
Réversibilité
Au-delà de la période d'adaptation, un délai de prévenance doit être respecté pour mettre fin au télétravail. Ce délai ne pourra pas excéder 15 jours calendaires. Si la demande émane du salarié, celui-ci devra la transmettre par écrit à son responsable. Si la demande émane de l'employeur, ce dernier recevra le salarié pour lui exposer les motifs de cessation du télétravail, et cette décision lui sera notifiée par écrit (mail avec accusé de réception et de lecture/ courrier remis en main propre/LRAR ou tout autre moyen de conférer une date certaine à la notification). La date de remise ou de réception de l'écrit fera alors courir le délai de prévenance visé précédemment. En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le salarié sera tenu de reprendre son poste au sein du lieu habituel de travail.
Lieu du télétravail
L'exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié. Par domicile on entend le lieu habituel de résidence du salarié c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur son bulletin de salaire. Il est rappelé que le télétravailleur doit prévoir à son domicile un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. Il sera ainsi demandé au salarié souhaitant télétravailler une attestation sur l’honneur portant sur la conformité des installations électriques et de l’espace consacré au télétravail.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées par le présent accord.
ARTICLE 4 : CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL REGULIER HORS CIRCANSTANCES EXEPTIONNELLES ET CAS DE FORCE MAJEURE
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés. Le télétravail peut instituer dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de passer en télétravail, l’employeur peut après examen, accepter ou refuser sa demande. Les salariés éligibles au télétravail : Les signataires de l'accord actent que le télétravail est ouvert à tous les salariés qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont tout ou partie des activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Dont l’absence sur site ne doit pas avoir un impact sur l’organisation du service auquel le salarié est rattaché. Les activités, missions et tâches qui permettent le télétravail sont :
Des activités adaptées à un mode de fonctionnement à distance : en conséquence ne peuvent accéder au télétravail régulier, les salariés en charge de l’accueil physique et/ou téléphonique.
Des activités qui ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché : en conséquence ne peuvent accéder au télétravail régulier, les stagiaires, les services civiques, les apprentis, les alternants, les salariés en période d’essai et ayant moins de 12 mois d’ancienneté dans la structure.
Des activités qui peuvent se réaliser à distance sur une demi-journée complète : en conséquence ne peuvent accéder au télétravail régulier, les salariés à temps partiel inférieur à 80%.
A l'inverse notamment, les activités qui exigent une présence physique sur le lieu habituel de travail en raison des contraintes d'accueil (physique et/ou téléphonique) du public et des partenaires, et/ou de l'usage d'équipement et/ou de logiciels et/ou de ressources uniquement disponibles sur le lieu habituel de travail ne sont pas compatibles avec le télétravail. Le télétravail est ouvert aux salariés en situation de handicap dans les mêmes conditions. Un réexamen des critères d’éligibilité sera réalisé par la direction en cas de changement de fonction ou d’antenne et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télé travail si le salarié ne remplit plus les critères.
Les activités éligibles : Les salariés éligibles au télétravail sont uniquement ceux pouvant exercer leurs fonctions de façon autonome et dont tout ou partie des activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Les activités, missions et tâches qui permettent le télétravail sont :
Des activités adaptées à un mode de fonctionnement à distance
Des activités qui ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché
Des activités qui peuvent se réaliser à distance sur une demi-journée ou journée complète
Exemples d’activités éligibles :
Tâches administratives, d’études, de rédaction
Saisie sur les outils de suivi de l’activité (I-MILO, …)
Réunion en visioconférence ou audioconférence (interne ou externe)
Travail sur dossier
Suivi d’une formation à distance
Les activités non éligibles : A contrario les activités non éligibles au télétravail sont celles qui exigent une présence physique sur le lieu de travail en raison de contraintes d’accueil du public et/ou l’usage d’équipements, de logiciels ou encore de ressources uniquement disponibles sur le lieu de travail ne sont pas compatibles avec le télétravail. Exemples d’activités non éligibles :
Accueil du jeune
Entretiens en face à face
Réceptions et flux
Permanences Responsables
Animation d’atelier
Animation et management d’équipe
Participation à des évènements
Accueil physique du public, d’un partenaire, de fournisseurs, …
Réunion d’équipe en présentiel
ARTICLE 5 : MODALITÉS D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL Le télétravail régulier se caractérise par un nombre de journées entières ou en demi-journée de télétravail effectuées de manière régulière et répétée. Afin de limiter le risque d’isolement et de préserver un lien suffisant entre le salarié et la structure tout en permettant l’organisation des antennes, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder
2 jours par mois hors vacances scolaires.
Le télétravail régulier s’effectue par journée entière ou demi-journée sur la semaine dans une cohérence collective, le choix des jours de télétravail par mois, fractionnés ou non, est décidé d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. A défaut, d'accord, ils seront fixés unilatéralement par l'employeur. Le responsable de service s’assure que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation de l’équipe. Le télétravail ne doit pas perturber l’ouverture de chacune des antennes ou services. Pour ce faire, il définira une planification du télétravail en amont au sein de son service afin de garantir la capacité à organiser des réunions communes rassemblant l’ensemble de son service notamment. Le télétravail régulier ne s’appliquera pas pendant les vacances scolaires afin d’assurer la continuité de la mission de service public. Ne peuvent en aucun cas être télétravaillés, les jours de réunions de service et d’équipe ainsi que toute autre réunion nécessitant la présence du salarié. De plus, l’encadrant veille à la bonne répartition, sur la semaine, des jours de télétravail entre les salariés pour assurer la continuité de l’offre de services et l’ouverture au public De ce fait, en cas de nécessité, il pourra être demandé au télétravailleur d’annuler son jour de télétravail afin d’assurer la permanence sur le site sous réserve d’un délai de 24h en cas de nécessités de service. En tout état de cause, ce délai commence à courir à partir du moment où le salarié a eu connaissance.
Horaires de travail et joignabilité :
Le télétravail s'exerce dans les mêmes conditions d'horaires que le travail au sein des locaux de l'entreprise. Ainsi, le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures se doit de respecter les horaires de travail prévus à son planning ou l'horaire collectif en vigueur au sein de la structure, sans dépassement. Il ne sera pas tenu d'effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires sauf accord préalable de l'employeur. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu d'exercer ses missions professionnelles, d’exécuter les tâches qui lui reviennent, de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Report :
En cas d’absence du salarié, quel qu’en soit le motif, (jour férié inclus) coïncidant avec une journée ou ½ journée habituellement télétravaillée, le salarié ne pourra pas exiger le report de la plage de télétravail. Il en est de même lorsque le salarié est tenu de se déplacer pour des raisons professionnelles sur son lieu de travail ou tout autre lieu nécessitant sa présence ( par exemple : réunion, forum, formation…). ARTICLE 6 : MODALITÉS DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL (DANS LE CADRE DU RESPECT DE LA VIE PRIVÉE)
Les dispositions du code du travail imposent à l'employeur de contrôler la durée du travail du salarié. L'employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l'entreprise. Il résulte des dispositions légales que si un moyen de contrôle de l'activité du salarié et de contrôle du temps de travail est mis en place, il doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché, et le salarié doit en être informé. La mise en place de dispositifs numériques spécifiques nécessite le respect de deux conditions cumulatives : la consultation préalable du CSE et l'information préalable des salariés. Afin de garder le contact avec son Responsable et lui permettre de suivre l’avancement de la réalisation des consignes de travail, un compte-rendu journalier, fiche Reporting selon une trame fournie devra être transmise en fin de journée travaillée pour rendre compte des activités télétravaillées. Il permettra également au télétravailleur d’indiquer les éventuelles difficultés rencontrées. La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion, dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise. Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C'est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. Droit à la déconnexion (a. 55 loi du 8 Août 2016- « Loi travail ») : Le salarié doit être joignable pendant les plages fixes (horaires habituels de travail) afin de ne pas être sollicité en dehors de ses horaires de travail ARTICLE 7 : ÉQUIPEMENT MIS A DISPOSITION ET MAINTENANCE 1) Moyens, équipements et conditions matérielles : Les partenaires sociaux de la branche rappellent que l'employeur met à disposition de ses salariés l'ensemble des moyens matériels nécessaires et adaptés à l'exercice du télétravail. Le salarié doit être dans le même environnement de travail que dans la structure. L'employeur fournira obligatoirement un ordinateur portable aux salariés en télétravail. L'employeur sera tenu de fournir un téléphone portable, ou si l’activité ne le justifie pas (ex : poste n’ayant pas ou peu de coup de fil à passer dans une journée) à défaut un système de communication numérique. A la Mission Locale du Pays de Grasse, les systèmes de communication préconisés sont le mail, Teams. Les autres équipements seront vus au cas au par cas, en fonction des besoins spécifiques du salarié. Pour les salariés en situation de handicap, l'entreprise veillera à fournir des équipements adaptés à l'exercice du télétravail. Si besoin la médecine du travail pourra être sollicitée pour adapter des équipements ergonomiques. L'ensemble des équipements mis à la disposition du salarié par l'entreprise sera énuméré par écrit conformément à [l’article 3 – 3]. L'intégralité de ces équipements demeure la propriété de la structure, de telle sorte que le salarié restituera spontanément l'ensemble de ces équipements lors de la cessation du contrat de travail, quel que soit le motif de la rupture ou dès la fin de la période du télétravail dans l'hypothèse où les équipements sont utilisés uniquement pour le télétravail. Dans le cadre du télétravail, l'employeur prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d'entretien, de réparation, d'assurance et de remplacement du matériel mis à disposition des salariés. Cette mise à disposition de l'équipement fait l'objet d'un document signé par le salarié, qui sera le support à la restitution du matériel. Le salarié est tenu d'utiliser et de prendre soin des équipements mis à sa disposition par l'employeur dans l'exercice de ses fonctions. Il bénéficie du support technique et informatique de la même façon que les autres salariés. Il devra informer employeur sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par l'employeur. Le salarié devra s'assurer de disposer d'un espace suffisant permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il s'assurera que les équipements électriques et la ligne internet lui permettent d'assurer le télétravail. L’employeur demandera un certificat de conformité technique et électrique ou une attestation sur l'honneur qu'il dispose une installation technique et électrique conforme.
Sécurité des données :
Le salarié s’engage à préserver la confidentialité des accès et des données, et utilise les équipements de travail fournis uniquement dans le cadre exclusif de son activité professionnelle. En aucun cas le salarié ne devra utiliser un ordinateur personnel pour son activité professionnelle (Règlement RGPD : protection des données personnelles). Le salarié doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement la structure en cas de panne, de mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel.
Assurances
L’employeur prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’entreprise dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l’utilisation d’un matériel professionnel au domicile d’un salarié au tout autre lieu dédié au travail. Le télétravailleur à domicile s'engage à signaler sa situation à son assureur. Il sera demandé aux télétravailleurs à domicile, la remise préalable d'un certificat d'assurance attestant la prise en compte de l'activité de télétravail. Ce certificat devra être remis préalablement au début de la période de télétravail à l'exception du télétravail exceptionnel. À défaut de justifier d'un tel document, le télétravail pourra faire l'objet d'un refus et le salarié sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l'entreprise.
Prise en charge des frais professionnels
Le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l'employeur s'applique à l'ensemble des situations de travail. Afin de couvrir les frais (électricité, internet…)le salarié en situation de télétravail percevra, l’allocation forfaitaire versée par l’employeur qui sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale du barème 2025 de l’URSSAF, soit 2.70€ par jour télétravaillé ou 1.35€ par ½ journée télétravaillée.
Santé et sécurité du télétravailleur
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Ce dernier est informé des engagements de la structure en matière de santé et de sécurité au travail. L'employeur est responsable de la préservation de la santé et de la sécurité des salariés au travail. II doit pouvoir s'assurer que le télétravailleur exerce ses fonctions dans des conditions conformes à la préservation de celles-ci. Le salarié en télétravail s'engage donc à exercer ses fonctions dans des conditions propres à garantir sa santé et sa sécurité et s'engage également à prévenir l'employeur en cas de difficulté. Le salarié télétravailleur doit avoir un espace de travail adapté à l'activité réalisée en respectant les règles relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. Néanmoins, l'employeur, ses représentants en matière de sécurité, les membres du CSE, le médecin du travail, peuvent, si nécessaire, accéder au lieu du télétravail, après avoir obtenu l'accord du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE , le médecin du travail, informent la structure que le lieu de travail ne remplit pas les conditions permettant le télétravail, la structure mettra un terme immédiat à la période de télétravail sans délai de prévenance. L'employeur prend en charge les accidents du travail survenus durant la période de télétravail dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s'appliquent dans la structure. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Evaluation des risques professionnels
Les signataires du présent accord soulignent l'importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d'analyse de risque visée à l'article L 4121-1 du code du travail et qui fait l'objet d'une transcription dans le document unique d'évaluation des risques. Le télétravail est une modalité d'organisation du travail qui peut faire l'objet d'une évaluation des risques professionnels adaptée. Cette évaluation des risques peut notamment intégrer les risques liés à l'éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l'usage des outils numériques.
Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
S’ils sont éligibles, les travailleurs handicapés, qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées, à savoir l’aménagement de leur espace de télétravail sous réserve de prise en charge par l’AGEFIP, afin qu’ils puissent exercer dans les mêmes conditions que celles lorsqu’ils sont dans les locaux de la mission locale. Article 8 : ENTREE EN VIGUEUR Le présent avenant entrera en vigueur le lendemain de sa publication.
Période expérimentale et « clause de rendez-vous »
Dès à présent, les parties signataires conviennent de se réunir au terme d’une période expérimentale d’un an d’application du présent accord, afin de déterminer s’il convient de procéder à des modifications dudit accord. Article 9 : DUREE DE L'ACCORD- REVISION- DENONCIATION Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d'entrée en vigueur. Il pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-7 à L. 2261-12 du code du travail.
Article 10 : NOTIFICATION — DEPOT Le présent accord est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour sa remise à chacune des organisations signataires et pour l'accomplissement des formalités administratives utiles. Le présent accord fera l'objet des formalités de publicité et dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur et notamment sur la plate-forme de téléprocédure du Ministère du travail (https://accords-depot.travail.gouv.fr/) Un exemplaire de l'accord sera envoyé au greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord. Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés par mail, affichage et sur le serveur.
Fait à Grasse, le 21 mars 2025 en 3 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie.
