ACCORD RELATIF a la mise en œuvre du TELETRAVAIL et du droit a LA Déconnexion Le 1/03/2024 Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
CHAPITRE I – DISPOSITIONS RELATIVES A LA MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc152337640 \h 2
Préambule PAGEREF _Toc152337641 \h 2 Article 1er : Champ d'application PAGEREF _Toc152337642 \h 3 Article 2 : Articulation accord de branche et accord d'entreprise PAGEREF _Toc152337643 \h 3 Article 3 : Définition du télétravail PAGEREF _Toc152337644 \h 3 Article 4 : Les différentes circonstances de recours au télétravail PAGEREF _Toc152337645 \h 4 Article 5 : Les conditions d'accès au télétravail ordinaire PAGEREF _Toc152337646 \h 5 Article 6 : Mise en œuvre du télétravail ordinaire PAGEREF _Toc152337647 \h 6 Article 7 : Modalités d'organisation du télétravail PAGEREF _Toc152337648 \h 8 Article 8 : Réalisation du télétravail PAGEREF _Toc152337649 \h 10
CHAPITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES AU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc152337650 \h 14
Article 1. Déconnexion – Définitions PAGEREF _Toc152337651 \h 14 Article 2. Champ d’application PAGEREF _Toc152337652 \h 14 Article 3. Sensibilisation et formation à la déconnexion PAGEREF _Toc152337653 \h 14 Article 4. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle PAGEREF _Toc152337654 \h 15 Article 5. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels PAGEREF _Toc152337655 \h 15 Article 6. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc152337656 \h 15 Article 7. Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels PAGEREF _Toc152337657 \h 16
CHAPITRE III : ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc152337658 \h 17
Article 1 : Date d’entrée en vigueur PAGEREF _Toc152337659 \h 17 Article 2 : Durée de l'accord.Révision.Dénonciation PAGEREF _Toc152337660 \h 17 Article 3 : Notification.Dépôt.Extension PAGEREF _Toc152337661 \h 17
CHAPITRE I – DISPOSITIONS RELATIVES A LA MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL
Préambule
Par le présent accord, les signataires manifestent la volonté de la branche des missions locales et PAIO de prendre en considération l'émergence du télétravail favorisée par les innovations et évolutions des technologies de l'information et de la communication comme le souligne l'accord cadre européen du 22 juin 2020 relatif à l'impact de la numérisation de l'économie sur l'organisation du travail. Par ailleurs, l'année 2020 a été marquée par une crise sanitaire sans précédent dont les impacts économiques et sociaux commencent à peine à être mesurés. Dans un objectif de continuité de l'activité économique et de protection des salariés, le télétravail a été largement utilisé, dans la branche des missions locales, dans des circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19 : s'il s'agit du télétravail exceptionnel dont les conditions de mise en œuvre n'étaient pas comparables au télétravail habituel dans le cadre de l'activité normale des structures, il a généré une large diffusion de cette forme d'organisation du travail soulevant un certain nombre de questions opérationnelles. Ces différentes situations ont conduit la branche à s'interroger sur la problématique du télétravail comme nouvelles formes d'organisation du travail.
En tant qu'acteur de l'économie sociale et solidaire, la branche des missions locales souhaite promouvoir le télétravail dans un cadre vertueux en s'attachant aux convictions suivantes :le télétravail constitue un levier en faveur de la qualité de vie au travail et à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle. Le télétravail fait l'objet d'une demande croissante de certains salariés et permet notamment une réduction des déplacements, une amélioration des équilibres de vies, des possibilités offertes au salarié quant à une meilleure concentration, une plus grande autonomie, un accroissement de la prise d'initiative, etc.
Le télétravail favorise l'évolution des relations managériales fondées sur la relation de confiance réciproque entre le salarié et l'employeur et une meilleure autonomie. Le télétravail fait évoluer la manière d'animer la communauté de travail et peut donc s'accompagner de la mise en place de pratiques « managériales spécifiques ».
Ainsi, pour répondre aux profondes transformations que provoque le télétravail dans l'organisation du travail, les partenaires sociaux de la branche s'engagent à mettre en place une action collective nationale de formation sur le télétravail. Cette ACN sera ouverte à l'ensemble des salariés de la branche et contiendra un module spécifique pour l'encadrement.
Le télétravail apporte une réponse aux enjeux environnementaux et de développement durable en limitant les déplacements, les risques d'accidents de trajet et les émissions polluantes.
Si le télétravail apparaît comme une nouvelle forme d'organisation du travail, les partenaires sociaux de la branche souhaitent toutefois rappeler qu'une attention particulière doit être portée à l'articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les fonctionnements collectifs et l'efficacité des organisations du travail. Il convient d'être attentif à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres ou encore source d'un distanciel social accru voire d'une perte de lien social entre les salariés et leur communauté de travail. Une vigilance particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne aux conditions de maintien du lien social entre les salariés, au regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de perte du lien social inhérente à l'utilisation des outils de communication à distance. La valorisation du télétravail au sein du présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires, en particulier de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018.
Les objectifs de cet accord sont les suivants :
Encadrer formellement le télétravail ordinaire en définissant des règles claires, simples, transparentes et largement communiquées ;
Définir les conditions d'accès au télétravail ;
Identifier les bonnes pratiques dans sa mise en œuvre ;
Renforcer l'attractivité de la structure et son image ;
Répondre aux défis sociaux et environnementaux de manière engagée et déterminée ;
Répondre aux demandes des salariés ;
Envisager d’autres méthodes de management plus fortement basées sur la confiance et l’autonomie ;
Contribuer à repenser l’occupation des bureaux.
Le présent accord a été élaboré afin de mettre en place et d'encadrer le télétravail au sein de la Mission Locale de la Mayenne, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail.
La signature du présent accord vaut pour acceptation des conditions du télétravail au sein de la Mission Locale de la Mayenne. Article 1er : Champ d'application Le présent accord s'applique aux employeurs relevant du champ d'application défini au titre Ier, article I. 1 de la convention collective nationale des missions locales et PAIO du 21 février 2001. Il s'applique aux salariés de la convention collective nationale des missions locales et PAIO du 21 février 2001 tel que défini dans l'article I. 1 de la convention collective. Conformément à la réglementation en vigueur, les parties signataires de l’accord UNML n'ont pas prévu de stipulations spécifiques pour les structures de moins de 50 salariés, dans la mesure où les dispositions relatives au télétravail ont vocation à s'appliquer dans toutes les missions locales et structures de la branche sans aucune condition d'effectif.
Article 2 : Articulation accord de branche et accord d'entreprise Les partenaires sociaux rappellent que le télétravail relève du bloc 3 conformément aux ordonnances du 22 septembre 2017. Dans les matières autres que celles listées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2, l'article L. 2253-3 prévoit que l'accord d'entreprise prime. Il n'interdit pas pour autant aux accords de branche de prévoir des stipulations dans ces matières. Ces stipulations ne s'appliquent alors qu'en l'absence d'accord d'entreprise : elles ont un caractère supplétif.
Article 3 : Définition du télétravail
L'article L. 1222-9 du code du travail apporte une définition légale du télétravail : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Trois critères cumulatifs caractérisent le télétravail :1. Le travail est effectué en dehors des locaux de l'entreprise ;2. Il aurait pu être réalisé au sein des locaux de l'entreprise ;3. Il est fait usage des technologies modernes de l'information et de la communication.
En conséquence, il ne saurait s'assimiler avec une modification des tâches, missions et objectifs du salarié ni à une modification de son temps de travail. Conformément à l'accord multi-professionnel relatif à l'emploi des personnes en situation de handicap dans l'ESS du 9 janvier 2019, le télétravail peut constituer un moyen pertinent permettant de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap dès lors que la nature du poste le permet et à la condition de veiller à maintenir le salarié au sein d'un réel collectif de travail. Le télétravail peut également être préconisé pour favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en situation d'inaptitude ainsi que des salariés en situation d'invalidité sous réserve du respect des articles L. 1226-2 et suivants, L. 4624-4 et suivants, R. 4624-29 et suivants du code du travail et des articles L. 341-1 et suivants du code de la sécurité sociale. En tout état de cause, l'avis du médecin du travail sera suivi.
Article 4 : Les différentes circonstances de recours au télétravail
Le télétravail peut s'exercer de manière :
1. Ordinaire
Le télétravail peut être planifié dans la limite de 28 jours par année civile ; sous réserve de continuité de services ou nécessité de présentiel (réunion, événements, actions avec présence requise, …), et en tout état de cause dans les conditions fixées à l’article 6 du présent accord.
Pour les salariés à temps partiel, le nombre de journées télétravaillées sera proratisé au temps de travail comme suit :
Le télétravail n’est mobilisable qu’à raison d’une seule fois par semaine sous forme de journée ou de demi-journée, exception faite des semaines avec RTT et/ou Congés Payés ou autres absences.
Par dérogation, une demi-journée de télétravail pourra être cumulée sur la même journée avec une autre demi-journée, qu’elle soit sous forme de RTT ou de Congés Payés ou d’une permanence ou d’une réunion, sur cette même journée.
2. Occasionnel
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles (grèves, intempéries, pollution). Il est lié aux circonstances et est sans récurrence. Sa mise en place intervient soit unilatéralement à l’initiative de l’employeur soit à l'initiative du salarié qui formule sa demande auprès de l'employeur. Ce dernier est libre de l'accepter ou non.
3. Exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés conformément à l'article L. 1222-11 du code du travail. Les signataires rappellent que le présent accord traite uniquement du télétravail ordinaire. Article 5 : Les conditions d'accès au télétravail ordinaire
1. Volontariat et validation par l'employeur
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur concernés. Le télétravail peut être institué dès l'embauche du salarié ou en cours d'exécution du contrat de travail, sous réserve de justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois. Dès lors qu'un salarié informe l'employeur de sa volonté de passer au télétravail, l'employeur peut après examen, accepter ou refuser sa demande.
2. Éligibilité
Les signataires de l'accord actent que le télétravail est ouvert à tous les salariés qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont tout ou partie des activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Le télétravail est ouvert à tous les salariés justifiant d'une ancienneté minimale de 6 mois. Les activités, missions et tâches qui permettent le télétravail sont :
Des activités adaptées à un mode de fonctionnement à distance,
Des activités qui ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché,
Des activités qui peuvent se réaliser à distance sur une demi-journée complète.
Plus précisément :
L’accompagnement de jeunes est possible en télétravail :
A ce jour, le télétravail pourra être mobilisé pour l’accompagnement de jeunes déjà connus ayant les profils suivants :
Autonomes,
Jeunes d'accord sur le principe,
Jeunes disposant d’un environnement compatible avec l'accompagnement à distance (réseau suffisant, débit internet, environnement calme),
Jeunes prioritairement avec des problèmes de mobilité,
Jeunes pour qui les situations ne nécessitent pas de RDvs en présentiel,
Le nombre d’occurrences (nouveaux et suivis) doit rester inchangé les semaines avec télétravail. A défaut de temps dédié au suivi administratif et/ou d’une référence, le nombre de RDVs jeunes, correspond aux occurrences de suivi d’un jour de travail sur site (à l’exception des occurrences « nouveau » à remplacer par des occurrences « suivi » et à déplacer sur un autre jour de la semaine)
Le travail administratif à distance est possible dans la limite maximum d’une demi-journée pour :
Relancer de jeunes (en veille, sans propositions depuis 3 mois, dossiers partiels),
Mettre à jour les dossiers Imilo sur la base des contrôles de cohérence à la main des salariés,
Appeler des partenaires par rapport au suivi jeune, ...
Travailler à l’avancement des projets
Pour un conseiller, le temps dédié au travail administratif est au maxi d’une 1/2 journée sur une journée télétravaillée. Pour les fonctions support (chargé-e d’accueil, chargé-e d’information et de communication, etc…), le temps dédié au travail administratif est d’une journée. En revanche, les activités qui exigent une présence physique sur le lieu habituel de travail en raison des contraintes d'accueil (physique et/ou téléphonique) du public, et/ou de l'usage d'équipement et/ou de logiciels et/ou de ressources uniquement disponibles sur le lieu habituel de travail ne sont pas compatibles avec le télétravail. Article 6 : Mise en œuvre du télétravail ordinaire
1. Modalités de recours
La 1ère demande devra faire l’objet d’un échange en 1er lieu avec son responsable. Au cours de l'entretien, le salarié et l'employeur étudient conjointement l'opportunité du passage en télétravail suivant l'organisation et les besoins du service. Le salarié devra par la suite adresser une demande via le Portail Paie Pilote. Lorsque la proposition provient de l'employeur, celle-ci est adressée par écrit auprès du salarié concerné.
2. Modalités d’acceptation par l'employeur
La réponse de l'employeur doit être donnée au salarié dans un délai maximum d'un mois civil à compter de la demande écrite sur Paie Pilote. Le télétravail est accordé aux salariés au regard des conditions d'éligibilité définies ci-dessus (art. 5). Si une demande en provenance d'un salarié n'est pas acceptée par l'employeur, le refus sera motivé et notifié par écrit.
3. Formalisation
L'accord des deux parties pourra être formalisé par un document écrit dont un exemplaire est remis au salarié qui comportera les mentions suivantes :
Date d'entrée en vigueur du télétravail
Adresse du lieu où s'exercera le télétravail
Nombre de jours de télétravail
Jours de la semaine dédiés au télétravail
Plages horaires durant lesquelles le salarié est joignable
Période d'adaptation et réversibilité
La liste des équipements de travail fournis par l'entreprise
Modalités de suivi de la charge de travail et les moyens de communication avec la structure
Modalités de prise en charge des frais professionnels ;
Restrictions dans l'usage des équipements professionnels mis à disposition (possible de se référer à la charte d'usage des outils informatiques et de communication si elle existe dans la structure).
4. Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d'une durée maximum de trois mois. L'objectif est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail ainsi que la charge de travail et sa répartition pour le salarié concerné, au regard des fonctions occupées et de l'activité de l'entreprise. Durant cette période, l'entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail sous réserve d'un délai de prévenance préalablement défini. Le délai de prévenance pour mettre fin au télétravail est d'une durée maximum de 15 jours calendaires.
5. Suspension et aménagement provisoire du télétravail
Le télétravail pourra être suspendu provisoirement sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles empêchant le salarié d'exercer ses fonctions en télétravail (exemple : coupure d'électricité, d'internet…), ce dernier prévient immédiatement son employeur afin qu'une solution d'urgence soit mise en place. L'employeur peut réaménager ou suspendre l'exercice du télétravail sous réserve d'un délai de prévenance de 24 heures en cas de nécessités de service. En tout état de cause, ce délai commence à courir à partir du moment où le salarié a eu connaissance de ce réaménagement ou de la suspension.
6. Réversibilité
Au-delà de la période d'adaptation, un délai de prévenance de 30 jours calendaires devra être respecté pour mettre fin au télétravail dans les conditions suivantes :
Si la demande émane du salarié, celui-ci devra la transmettre par écrit.
Si la demande émane de l'employeur, ce dernier recevra le salarié pour lui exposer les motifs de retour en présentiel, et cette décision lui sera notifiée par écrit (mail avec accusé de réception et de lecture / courrier remis en main propre / LRAR).
La date de remise ou de réception de l'écrit fera alors courir le délai de prévenance visé précédemment. En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le salarié sera tenu de reprendre son poste au sein du lieu habituel de travail.
7. Lieu du télétravail
L'exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié. Par domicile on entend le lieu habituel de résidence du salarié c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur son bulletin de salaire. Il est rappelé que le télétravailleur doit prévoir à son domicile un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. Par ailleurs, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, le télétravail pourra se dérouler dans un autre lieu. Ce lieu doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives la confidentialité, à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Mission Locale de la Mayenne et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Une nouvelle attestation sur l’honneur et une nouvelle attestation de responsabilité civile seront alors remises à l’employeur. Article 7 : Modalités d'organisation du télétravail
1. Rappel des principes fondamentaux
Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s'appliquent aux salariés en télétravail. Ces derniers ont les mêmes droits légaux et conventionnels que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de la structure. Les signataires du présent accord rappellent que le recours au télétravail n'affecte pas la qualité de salarié au salarié en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel existant entre l'employeur et les salariés s'agissant de l'exécution du travail. La durée du travail du salarié est identique qu'il soit sur site ou en télétravail. Les dispositions notamment relatives à la durée quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s'appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours. Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s'ils n'étaient pas en télétravail. Ils bénéficient de la même couverture collective accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise. Les signataires du présent accord rappellent que les règles collectives de travail légales et conventionnelles s'appliquent pleinement en cas de recours au télétravail. Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel. Les modalités pratiques de communication dans le cadre du dialogue social et des institutions représentatives du personnel seront précisées par charte ou accord d'entreprise dans le respect des dispositions légales.
2. Rythme du télétravail
Afin d'organiser le télétravail dans une cohérence collective, les jours de télétravail seront validés exclusivement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. En tout état de cause, l’employeur refusera toute demande de télétravail les jours suivants :
Mardi matin,
Mercredi journée,
Jours de vacances scolaires,
Les jours « enfant malade » (jours conventionnels non travaillés),
Les jours consécutifs à toutes absences,
A titre exceptionnel, les formations à distance pourront être effectuées après autorisation, en télétravail, y compris sur ces journées. Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de la structure à la demande de son employeur pour participer aux réunions ou à tout événement particulier nécessaire à l'exercice de ses missions et au bon fonctionnement du service et qui interviendraient sur un jour normal de télétravail. Il en est de même s'agissant des déplacements hors du lieu habituel de télétravail rendu nécessaire pour l'exercice de ses fonctions (exemple : rendez-vous client, forums, séminaires…).
Pendant les journées télétravaillées, il n’y aura pas lieu de se déplacer en mission, par conséquent, ces journées ne donnent pas lieu à des remboursements de frais de déplacements.
3. Planification
Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité de l'employeur. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service et de la structure. Il statuera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des salariés concernés. La pose des journées sera effectuée au plus tard le 20 du mois précédent. La validation des journées sera faite au mois.
4. Report
En cas d'absence du salarié, quel qu'en soit le motif, (jour férié inclus) coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne pourra pas exiger le report du jour de télétravail. Il en est de même lorsque le salarié est tenu de se déplacer pour des raisons professionnelles sur son lieu de travail ou tout autre lieu sur un jour habituel de télétravail.
5. Horaires et joignabilité
Le télétravail s'exerce dans les mêmes conditions d'horaires que le travail au sein des locaux de l'entreprise.Ainsi, le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures se doit de respecter les horaires de travail prévus à son planning ou l'horaire collectif en vigueur au sein de la structure, sans dépassement. Il ne sera pas tenu d'effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires sauf accord préalable de l'employeur. Pendant ses horaires de travail, le télétravailleur est tenu d'exercer ses missions professionnelles et exécuter les tâches qui lui reviennent. Les télétravailleurs bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours demeureront libres de gérer l'organisation de leur temps de télétravail sous réserve du respect des règles légales et applicables (en particulier les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire) et conformément aux horaires définis dans le document prévu à l'article 6.3.
Les personnes en télétravail devront restées joignables sur leurs horaires de travail habituels et seront tenues de répondre aux appels de la Mission Locale ou, en cas d’indisponibilité, de rappeler la Mission Locale dès que possible pour prendre connaissance du message.
6. Organisation et suivi de la charge du travail
Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l'évaluation professionnelle du salarié. L'employeur veillera à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux effectués dans les locaux de l'entreprise. Il s'assurera que les salariés en télétravail puissent participer pleinement aux temps collectifs de leurs équipes respectives. L'employeur est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les salariés soient télétravailleurs ou non. Afin de s'assurer du bon exercice du télétravail régulier plusieurs espaces d'échange sont proposés entre l'employeur et le salarié. Tout salarié en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son employeur en cas de difficultés rencontrées dans l'exercice du télétravail. Par ailleurs, l'employeur évoquera chaque année à l’occasion des entretiens individuels, les conditions d'activité et la charge de travail du salarié en télétravail.
7. Droit à la déconnexion
Les dispositions du code du travail imposent à l'employeur de contrôler la durée du travail du salarié. L'employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l'entreprise. Il résulte des dispositions légales que si un moyen de contrôle de l'activité du salarié et de contrôle du temps de travail est mis en place, il doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché, et le salarié doit en être informé. La mise en place de dispositifs numériques spécifiques nécessite le respect de deux conditions cumulatives : la consultation préalable du CSE et l'information préalable des salariés. La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion, lequel doit faire l'objet d'un accord (cf. chapitre II) traitant de ses modalités de mise en œuvre, dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise. Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C'est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. Article 8 : Réalisation du télétravail
1. Moyens, équipements et conditions matérielles
L'employeur met à disposition de ses salariés l'ensemble Les moyens matériels nécessaires et adaptés à l'exercice du télétravail. Le salarié doit être dans le même environnement de travail que dans la structure. L'employeur fournira obligatoirement un ordinateur portable aux salariés en télétravail. L'employeur sera tenu de fournir un téléphone portable ou à défaut, un système de communication numérique.
Pour toute communication, à défaut de téléphone portable professionnel, les applications SPEEK (téléphone-softphone) et TEAMS (visio) devront être utilisées.
Les autres équipements seront validés expressément, en fonction des besoins spécifiques du salarié. Pour les salariés en situation de handicap, l'entreprise veillera à fournir des équipements adaptés à l'exercice du télétravail. Si besoin la médecine du travail pourra être sollicitée pour adapter des équipements ergonomiques. L'ensemble des équipements mis à la disposition du salarié par l'entreprise sera énuméré par écrit conformément à l'article 6.3.
Les tâches réalisées ne devront pas nécessiter l’utilisation d’un copieur, d’une imprimante.
L'intégralité de ces équipements demeure la propriété de la structure, de telle sorte que le salarié restituera spontanément l'ensemble de ces équipements lors de la cessation du contrat de travail, quel que soit le motif de la rupture ou dès la fin de la période du télétravail dans l'hypothèse où les équipements sont utilisés uniquement pour le télétravail. Dans le cadre du télétravail, l'employeur prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d'entretien, de réparation, d'assurance et de remplacement du matériel mis à disposition des salariés. Cette mise à disposition de l'équipement fait l'objet d'un document signé par le salarié, qui sera le support à la restitution du matériel. Le salarié est tenu d'utiliser et de prendre soin des équipements mis à sa disposition par l'employeur dans l'exercice de ses fonctions. Il bénéficie du support technique et informatique de la même façon que les autres salariés. Il devra informer employeur sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par l'employeur.
Le salarié s’engage à disposer d'un espace suffisant permettant de travailler dans des conditions préservant sa santé et sa sécurité. Si tel ne peut être le cas, l’employeur se réserve le droit de refuser le recours au télétravail.
Il s'assurera que les équipements électriques et la ligne internet lui permettent d'assurer le télétravail. Si nécessaire, l'employeur pourra demander un certificat de conformité technique et électrique ou une attestation sur l'honneur qu'il dispose une installation technique et électrique conforme.
2. Sécurité des données
Qu'il s'agisse d'outils fournis par l'employeur ou d'outils personnels du salarié, l'usage des outils numériques est encadré par l'employeur, auquel il incombe de prendre, dans le respect du règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la Cnil, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles. L'employeur informe le salarié en télétravail des dispositions légales et des règles propres à l'entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il l'informe également de toute restriction de l'usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles.
Le salarié s'engage à prendre toutes mesures destinées à respecter la protection et la confidentialité des données.
3. Assurances
L'employeur prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L'entreprise dispose pour cela d'une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d'un salarié ou tout autre lieu dédié au télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur à domicile s'engage à signaler sa situation à son assureur. Il sera demandé aux télétravailleurs à domicile, la remise préalable d'un certificat d'assurance attestant la prise en compte de l'activité de télétravail. Ce certificat devra être remis préalablement au début de la période de télétravail à l'exception du télétravail exceptionnel. À défaut de justifier d'un tel document, le télétravail pourra faire l'objet d'un refus et le salarié sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l'entreprise.
4. Prise en charge des frais professionnels
Le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l'employeur s'applique à l'ensemble des situations de travail. À ce titre, il appartient à la structure de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'entreprise, après validation de l'employeur. Le montant et les modalités de prise en charge seront déterminés par l'employeur dans le cadre d'une charte ou à défaut de gré à gré entre l'employeur et le salarié. Le remboursement des frais professionnels se fera conformément au barème de l'URSSAF. L'allocation forfaitaire versée en janvier de l’année suivante est réputée être utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la loi.
5. Santé et sécurité du télétravailleur
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Ce dernier est informé des engagements de la structure en matière de santé et de sécurité au travail. Le salarié en télétravail s'engage donc à exercer ses fonctions dans des conditions propres à garantir sa santé et sa sécurité et s'engage également à prévenir l'employeur en cas de difficulté. Le salarié télétravailleur doit avoir un espace de travail adapté à l'activité réalisée en respectant les règles relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. Néanmoins, l'employeur, ses représentants en matière de sécurité, les membres du CSE, s'il existe, dédiés à la santé et à la sécurité des salariés, le médecin du travail, peuvent, si nécessaire, accéder au lieu du télétravail, après avoir obtenu l'accord du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE dédiés à la santé et à la sécurité des salariés, le médecin du travail, informent la structure que le lieu de travail ne remplit pas les conditions permettant le télétravail, la structure mettra un terme immédiat à la période de télétravail sans délai de prévenance.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié a l’obligation de prévenir, comme un jour de travail classique, son responsable et l’accueil de la Mission Locale de la Mayenne le matin de l’événement et envoie son certificat d’arrêt maladie dans le délai réglementaire de 48 heures. L'employeur prend en charge les accidents du travail survenus durant la période de télétravail dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s'appliquent dans la structure. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
6. Évaluation des risques professionnels
Les signataires du présent accord soulignent l'importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d'analyse de risque visée à l'article L. 4121-1 du code du travail et qui fait l'objet d'une transcription dans le document unique d'évaluation des risques. Le télétravail est une modalité d'organisation du travail qui peut faire l'objet d'une évaluation des risques professionnels adaptée. Cette évaluation des risques peut notamment intégrer les risques liés à l'éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l'usage des outils numériques.
CHAPITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES AU DROIT A LA DECONNEXION
Le présent chapitre a pour objet de mettre en place et de définir les modalités de mise en œuvre par les salariés de leur droit à la déconnexion conformément à l’article L.2242-17 7° du Code du travail. La déconnexion des salariés a pour objectif d’assurer aux salariés le respect de leur temps de repos et congés ainsi que de la vie personnelle et familiale, notamment grâce à la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques.
Le présent chapitre définit donc les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion. Article 1. Déconnexion – Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet , etc...) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires ou jours de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant, pour les salariés qui ne sont pas en forfait jours, les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires ou complémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des éventuels congés pour ancienneté, pour événements familiaux, des jours fériés et, en sus, pour les salariés en forfait jours, des jours de repos notamment jours non travaillés dans le cadre du forfait jours.
Article 2. Champ d’application
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de la Mission Locale de la Mayenne (ce qui s’entend de salariés ayant à leur disposition un ou des outils numériques professionnels définis à l’article 1 « Déconnexion – Définitions » ci-dessus) et notamment aux salariés en forfait jours.
Article 3. Sensibilisation et formation à la déconnexion
Des actions de formation et de sensibilisation pourront être organisées à destination du personnel de Direction, des supérieurs hiérarchiques et de l’ensemble des salariés concernés par le présent chapitre et donc par le droit à la déconnexion (ce qui s’entend du personnel de Direction, des supérieurs hiérarchiques ou salariés ayant à leur disposition un ou des outils numériques professionnels définis à l’article 1 « Déconnexion – Définitions » ci-dessus), en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Article 4. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
-S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; -S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ; -Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; -S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; -Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ; -Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Article 5. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
-S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail ou jours de travail pour les salariés en forfait jours) ; -Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; -Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ; -Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Article 6. Droit à la déconnexion
Les périodes RTT, congés, événements familiaux, suspensions du contrat de travail, etc… doivent être respectées par l’ensemble des salariés et la Direction de la Mission Locale de la Mayenne.
La Direction ne peut pas contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail ou jours de travail. Uniquement en cas d’urgence, la Direction peut toutefois joindre un salarié à partir de 7h ou au plus tard avant 20h.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail ou de ses jours de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos, de congés, jours non travaillés dans le cadre du forfait jours, etc...
Article 7. Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels
Tout salarié rencontrant des difficultés dans l’usage raisonné et équilibré des outils numériques, peut se rapprocher du salarié désigné compétent de la Mission Locale de la Mayenne. Ce dernier, dans le cadre du suivi annuel du document unique de la structure, appréciera les risques relatifs à l’usage des outils numériques professionnels au sein de la structure.
Dans le cas où le suivi annuel ferait apparaître des difficultés identifiées, la structure s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
CHAPITRE III : ENTREE EN VIGUEUR
Article 1 : Date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2024.
Article 2 : Durée de l'accord. Révision. Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d'entrée en vigueur. Il pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 à L. 2261-12 du code du travail.
Article 3 : Notification. Dépôt. Extension
Le présent accord est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour sa remise à chacun des signataires et pour l'accomplissement des formalités administratives utiles. Fait à Laval, le 01/03/2024 En 3 exemplaires originaux dont remis à chacun des signataires
Titulaires Elus du CSE (représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles)
