Accord portant sur la mise en œuvre du télétravail
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société MITSUBISHI ELECTRIC R&D CENTRE EUROPE,
Société à responsabilité limitée de droit néerlandais, dont le siège social est situé à AMSTERDAM - PAYS BAS - 1119, Ns Schipol Rijk Capronilaan 34, immatriculée au Handelsregister sous le numéro 3327117, Prise en sa succursale sise à Rennes (35700) 1 Allée de Beaulieu Cs 10806 immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 402 726 467, Représentée aux présentes par :
M,
en sa qualité de Directeur Général, ayant pouvoirs pour engager valablement la société
Ci-après désignée « la Société » ou « MERCE »
D’UNE PART,
ET
Le Comité social et économique de la Société MERCE, représenté par les membres titulaires suivants :
M M M
Représentant ensemble la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité social et économique lors des dernières élections professionnelles,
Ci-après dénommé « le Comité social et économique », ou « le CSE »
Et ci-après désignées collectivement « les parties signataires »
D’AUTRE PART,
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc222241325 \h 4 Article 1 - Cadre du télétravail PAGEREF _Toc222241326 \h 5 Définition et modalités du télétravail PAGEREF _Toc222241327 \h 5 Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc222241328 \h 5 Conditions relatives au salarié PAGEREF _Toc222241329 \h 5 Conditions matérielles PAGEREF _Toc222241330 \h 6 Organisation du télétravail PAGEREF _Toc222241331 \h 8 Taux de télétravail maximal PAGEREF _Toc222241332 \h 8 Cas de dérogation à ce taux maximal PAGEREF _Toc222241333 \h 9 Modalités de fractionnement du télétravail PAGEREF _Toc222241334 \h 9 Télétravail et impératifs de présence physique PAGEREF _Toc222241335 \h 9 Possibilité de report des jours de télétravail PAGEREF _Toc222241336 \h 9 Réversibilité PAGEREF _Toc222241337 \h 10 Indemnité de télétravail PAGEREF _Toc222241338 \h 10 Situations individuelles spécifiques PAGEREF _Toc222241339 \h 11 Article 2 - Administration du télétravail PAGEREF _Toc222241340 \h 11 Règle de principe PAGEREF _Toc222241341 \h 11 Candidature au télétravail PAGEREF _Toc222241342 \h 11 Télétravail régulier et/ou occasionnel PAGEREF _Toc222241343 \h 11 Télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc222241344 \h 12 Nécessité de renouveler la candidature PAGEREF _Toc222241345 \h 12 Durée de validité de la demande de télétravail PAGEREF _Toc222241346 \h 12 Période d’adaptation PAGEREF _Toc222241347 \h 12 Période par défaut PAGEREF _Toc222241348 \h 12 Formulaire de demande PAGEREF _Toc222241349 \h 13 Traitement de la demande PAGEREF _Toc222241350 \h 13 Formalisation du télétravail sur l’outil de gestion du temps de travail PAGEREF _Toc222241351 \h 14 Télétravail régulier PAGEREF _Toc222241352 \h 14 Télétravail occasionnel PAGEREF _Toc222241353 \h 14 Télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc222241354 \h 14 Annulation d’un jour de télétravail à la demande du salarié PAGEREF _Toc222241355 \h 14 Article 3 - Droits et devoirs du télétravailleur PAGEREF _Toc222241356 \h 15 Droits individuels et collectifs PAGEREF _Toc222241357 \h 15 Accident du travail PAGEREF _Toc222241358 \h 15 Durée du travail et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc222241359 \h 15 Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail PAGEREF _Toc222241360 \h 16 Dispositif de régulation de la charge de travail pour les situations de télétravail PAGEREF _Toc222241361 \h 17 Obligation de confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc222241362 \h 17 Information et sensibilisation des responsables hiérarchiques PAGEREF _Toc222241363 \h 17 Article 4 - Dispositions finales PAGEREF _Toc222241364 \h 18 Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord PAGEREF _Toc222241365 \h 18 Suivi de l’accord et clause de rendez vous PAGEREF _Toc222241366 \h 18 Révision – Dénonciation PAGEREF _Toc222241367 \h 18 Dépôt et publicité PAGEREF _Toc222241368 \h 18 Signature électronique PAGEREF _Toc222241369 \h 19 Annexe 1- Attestation sur l’honneur relative au lieu de télétravail PAGEREF _Toc222241370 \h 20 Annexe 2-Formulaire de demande de télétravail PAGEREF _Toc222241371 \h 21
Préambule Le présent accord a pour objet de créer un cadre juridique adapté à la situation de la Société en termes d’organisation du télétravail. Le recours massif au télétravail depuis 2020 a profondément transformé les pratiques professionnelles, les modes de collaboration et les attentes des salariés. Depuis cette période, MERCE a développé une expérience significative en matière de télétravail, en adaptant ses outils, ses processus et son accompagnement managérial. Cette expérience a permis d’identifier les bénéfices du télétravail en termes de flexibilité, de qualité de vie au travail, de performance individuelle et collective, tout en mettant en lumière les conditions nécessaires à sa réussite, à savoir un haut niveau organisationnel, d’efficacité et de qualité du travail fourni ainsi qu’une cohésion et transversalité des équipes. Dans le cadre d’une réflexion globale dans la continuité de cette dynamique, les membres du CSE en leur qualité de représentants élus non mandatés et la direction de MERCE ont souhaité négocier un accord collectif d’entreprise afin de de sécuriser et d’encadrer le recours au télétravail. La négociation du présent accord d’entreprise s’est engagée, conformément aux articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail. A l’issue des négociations, les parties signataires ont décidé de conclure le présent accord et se sont entendues sur les objectifs poursuivis au travers de la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
Améliorer la qualité de vie au travail ;
Diminuer le temps passé dans les transports ;
Réduire la pollution de l’air et les gaz à effets de serre ;
Faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;
Favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle ;
Diminuer les risques d’accidents de trajet.
Cette mise en œuvre présuppose une relation de confiance réciproque entre le salarié et son responsable hiérarchique. Le présent accord a pour but de définir le cadre dans lequel s’exerce le télétravail, étant entendu que les parties signataires s’accordent préalablement sur les principes suivants :
Le travail en présentiel reste la modalité habituelle du travail. Dans un souci d'équité, les salariés qui télétravaillent ne bénéficient d'aucun avantage autre que ceux visés par le présent accord. Ils bénéficient des mêmes droits et des mêmes devoirs que les salariés qui travaillent sur site.
La charge de travail et les résultats attendus sont équivalents, que le salarié soit ou non en télétravail. La prestation de travail doit être identique, qu'elle soit réalisée en présentiel ou en télétravail.
Afin de préserver les liens sociaux et la cohésion, priorité est donnée aux temps de présence simultanée et aux réunions d'équipe.
Le télétravail suppose un cadre matériel adéquat (informatique, environnement physique).
La décision d'autoriser ou de suspendre le télétravail relève de l'employeur après avis du responsable hiérarchique.
Article 1 - Cadre du télétravail Définition et modalités du télétravail Conformément à l’article L1222.9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Les modalités d’exercice du télétravail identifiées par les signataires du présent accord sont les suivantes :
Télétravail régulier : nombre de jours fixes (récurrents et planifiés) par semaine
Télétravail occasionnel : ponctuellement, pour répondre à une organisation flexible du travail
Télétravail exceptionnel : pour répondre à un impératif familial ou de santé (hors arrêt maladie), ou à l’initiative de l’entreprise (intempéries, épidémie, pics de pollution, fermeture ponctuelle de l’entreprise…),
Ces trois modalités ne sont pas exclusives les unes des autres. Les demandes de télétravail en mode régulier et/ou occasionnel répondent à une organisation habituelle du travail et sont traitées directement par le responsable hiérarchique. Les demandes exceptionnelles font quant à elles l’objet d’une étude particulière sur présentation de justificatifs et d’une validation du responsable ressources humaines, après avis du responsable hiérarchique. Conditions d’éligibilité Conditions relatives au salarié Sont éligibles au télétravail les salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes :
Tout ou partie de leurs tâches peut s'effectuer à distance de façon compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe (ce qui exclut les emplois nécessitant par nature une présence physique),
Ils disposent d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de leurs activités et de leur temps de travail).
Les stagiaires et alternants ne sont pas éligibles au télétravail, sauf exception validée par le responsable ressources humaines après avis du responsable hiérarchique.
Conditions matérielles Lieu d’exercice du télétravail Le télétravail est exclusivement limité au territoire métropolitain français. Le télétravail s'exerce par principe au domicile du salarié. Par exception, il peut se faire dans un autre lieu privé que la résidence principale sous réserve de demande d’autorisation spécifique par mail auprès du responsable hiérarchique et du service des ressources humaines avec indication de l’adresse précise du lieu de télétravail. Conditions d’exercice du télétravail Pour pouvoir télétravailler, les conditions cumulatives sont les suivantes : •Lieu privé à usage d’habitation ou usage professionnel (espace de co-working) •Connexion internet stable avec débit adapté •Espace de travail adapté pour travailler en toute confidentialité
Environnement propice au travail
•Espace de travail équipé d’un bureau ou assimilé et d’une chaise adaptée, ainsi que des périphériques nécessaires. L’exercice du télétravail requiert nécessairement l’enrôlement au VPN de MERCE et la connexion impérative aux outils de communication mis en place par MERCE (Teams…). Sécurité du lieu de travail Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur. A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit signer une attestation sur l’honneur par laquelle il affirme que l’installation électrique de l’espace de télétravail est conforme à la norme électrique en vigueur. L’ordinateur doit être branché sur une prise électrique reliée à la terre et protégée par un interrupteur. En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. Conformément aux dispositions en vigueur, l’entreprise et le CSE peuvent être amenés à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail met fin immédiatement à la situation de télétravail. Le salarié en situation de télétravail transmet, lors de sa demande de télétravail, l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et informe l’entreprise de toutes modifications éventuelles. Assurance Le salarié en télétravail à son domicile doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’entreprise de la souscription effective et du maintien en vigueur d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile couvrant l’usage professionnel de son domicile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant la signature du formulaire). Le salarié tient également à la disposition de l’entreprise une attestation d’assurance en cours de validité mentionnant expressément cette garantie. Il s’engage également à transmettre spontanément une nouvelle attestation à chaque date anniversaire de renouvellement de son contrat d’assurance. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur ou être maintenu. En outre, il est précisé qu’il appartient au salarié de vérifier que ni le bail, ni le règlement de copropriété du logement n’interdisent l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son logement. En cas de changement de résidence principale, le salarié devra en informer l’entreprise sans délai, transmettre une nouvelle attestation d’assurance correspondant à son nouveau domicile, et confirmer par mail à son responsable hiérarchique, avec copie au Responsable Ressources Humaines, que ce nouveau lieu de résidence respecte les conditions d’éligibilité au télétravail telles que définies dans le présent accord. Attestations requises En conséquence des conditions de sécurité et d’assurance précédemment listées, deux types d’attestations sont requises : Pour le domicile principal : attestation d’assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile couvrant l’usage professionnel de son domicile exercer le télétravail. Pour tout lieu de travail (logement principal et autre lieu) : attestation sur l’honneur confirmant que le lieu de télétravail remplit les conditions d’éligibilité au télétravail et attestant de la conformité de l’installation électrique de l’espace de télétravail à la norme électrique en vigueur. Utilisation des équipements Un kit de télétravail est proposé à tout télétravailleur. Il est composé d’une station d’accueil, d’un pack clavier/souris, d’un casque et d’un écran. Le salarié intéressé par tout ou partie du kit doit signer une attestation listant les équipements mis à disposition. Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué à première demande en cas de suspension, rupture du contrat de travail, nécessités de service ou arrêt du télétravail pour le salarié. Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par la Société (assistance téléphonique, assistance en ligne). Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet, la charte informatique applicable ainsi que la règlementation relative à la protection des données. Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause d’arrêt immédiat du télétravail. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser immédiatement son responsable hiérarchique et effectuer une demande d’intervention aux équipes du support informatique, si nécessaire. Si le dysfonctionnement ne peut être résolu très rapidement et nuit au bon exercice de son activité, il sera demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. Organisation du télétravail Taux de télétravail maximal Les signataires soulignent l'importance des liens directs, en présentiel, au sein des équipes de travail et entre les équipes. En conséquence, ils conviennent qu'afin de préserver le lien social, les interactions entre les personnes et la cohésion, le taux de télétravail est limité à 40% par semaine pour les salariés à temps plein et travaillant tous les jours de la semaine. Une règle de proratisation s’applique en cas de temps partiel et en cas d’absence pour motif personnel (congés, maladie, …). Elle est définie selon la grille ci-dessous :
Nombre de jours hebdomadaires travaillés Nombre maximum de jours télétravaillables [4,5 à 5] 2 [3,5 à 4] 1,5 [2,5 à 3] 1 [1,5 à 2] 0,5 < 1,5 0
En revanche, les absences pour motifs professionnels (tels que les déplacements professionnels ou la participation à des visioconférences depuis le domicile) ainsi que celles résultant du calendrier annuel (jours fériés, ponts) ne donnent pas lieu à proratisation.
Cas de dérogation à ce taux maximal Afin de répondre aux nécessités professionnelles de participation en distanciel des salariés à des réunions, conférences ou événements internationaux, le taux maximal de télétravail pourra aussi être adapté sur accord du responsable hiérarchique. Ces demandes sur l’outil de gestion du temps devraient alors faire l’objet d’un commentaire par le collaborateur afin de garder mémoire du contexte. Modalités de fractionnement du télétravail Le télétravail peut être organisé par journée entière ou demi-journée de travail. Télétravail et impératifs de présence physique Le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, ne constitue pas un droit absolu et peut être ponctuellement suspendu lorsque les nécessités de service ou l’organisation du travail l’exigent. Ainsi, le salarié est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés, d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission. Par ailleurs, le salarié peut être amené à se rendre physiquement sur site, même un jour habituellement télétravaillé, dans les cas suivants :
Participation à des réunions d’équipe, entretiens ou événements collectifs nécessitant une présence physique ;
Accueil de nouveaux collaborateurs ou intégration de stagiaires/alternants/prestataires ;
Formations en présentiel ou ateliers collaboratifs ;
Réalisation de tâches nécessitant une présence sur site ;
Impératifs liés à la continuité de service, à la sécurité ou à la confidentialité de certaines activités ;
Toute autre situation jugée nécessaire par le responsable hiérarchique, en lien avec le Responsable des Ressources Humaines.
Les demandes du responsable hiérarchique de retour sur site du salarié ne peuvent constituer une pratique systématique. En cas de récurrence qui semblerait injustifiée par le salarié, celui-ci peut saisir le responsable ressources humaines afin qu’une évaluation soit menée. Si un abus était constaté, des mesures correctives seraient alors envisagées. Le salarié est également tenu de venir travailler dans les locaux de l’entreprise en cas d’impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié, notamment pour des problématiques d’ordre informatique ou lorsque l’organisation de sa vie familiale ne permet plus de garantir les conditions de travail requises pour le télétravail telles que définies dans la section « Conditions d’exercice du télétravail ». Possibilité de report des jours de télétravail Après accord du responsable hiérarchique, le jour de télétravail non pris est reportable dans la semaine. Réversibilité L’entreprise ou le salarié peuvent l’un ou l’autre mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance fixé comme suit :
aucun délai de prévenance pour le salarié ;
délai de prévenance de 1 mois pour l’entreprise et décision motivée (par exemple désorganisation du service…).
Un entretien est alors organisé entre le salarié et son Responsable hiérarchique ou la Direction, pour analyser les raisons de l’arrêt du télétravail. La cessation du télétravail sera notifiée pour le salarié par mail adressé à son Responsable hiérarchique avec copie au service des ressources humaines et pour l’entreprise par mail adressé au salarié avec copie au Responsable hiérarchique. Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau dans les locaux de l’entreprise, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail. Il est toutefois précisé que lorsque le télétravail fait partie des conditions d’embauche du salarié, il ne peut y être mis fin que par accord des parties. Indemnité de télétravail Une allocation forfaitaire de télétravail sera versée sans nécessiter de justificatif de la part du salarié. Son montant variera en fonction du nombre de demi-journées télétravaillées. Cette indemnité forfaitaire de télétravail prévue dans le présent accord a pour objet de dédommager le salarié au titre de l’occupation de son domicile et de compenser les frais liés à la réalisation de sa prestation de travail en télétravail. Les éventuelles annulations de journées ou demi-journées de télétravail devront faire l’objet d’une suppression dans l’outil de gestion des temps. Celui-ci devra en effet refléter la réalité du télétravail effectif puisqu’il servira de base de calcul de l’indemnité de télétravail versée mensuellement. Réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales, cette indemnité journalière correspondra aux plafonds par jour de télétravail fixés par la Sécurité Sociale A titre d’indication, pour l’année civile 2025, les plafonds sont décrits comme suit : - 2,70 € par jour de télétravail, soit 1,35 € par demi-journée de télétravail - dans la limite de 59,40 € par mois Ils seront automatiquement revalorisés selon les plafonds actualisés de la Sécurité Sociale. La société MERCE mettant à disposition de ses salariés des locaux professionnels pour exercer leurs missions, aucun remboursement de frais au réel ne viendra compléter l’indemnité de télétravail ci-dessus décrite. Situations individuelles spécifiques Des possibilités de télétravail plus souples pourront être accordées aux travailleurs handicapés, aux salariées enceintes, aux salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, aux salariés concernés par un problème de santé, aux salariés sujets à des impératifs d’ordre familial ou aux salariés pour lesquels un mode de télétravail particulier serait spécifié au contrat de travail. Ces situations très spécifiques seront traitées par le responsable hiérarchique et le responsable des ressources humaines, dans un souci de cohérence d’ensemble et d’équité entre les salariés, avec également en point de vigilance le risque d’isolement social et la volonté de conserver un lien avec le collectif de travail. Concernant les salariés en situation de handicap ou souffrant d'un problème de santé, ces mesures particulières s'effectueront après avis médical. En cas de fermeture du site sur une courte durée, notamment pour des économies d’énergie en période hivernale, le télétravail des salariés habituellement non éligibles au télétravail (notamment les alternants et salariés dont le poste requiert une présence physique sur site) et des stagiaires pourra par exception être validé par le responsable ressources humaines après avis du responsable hiérarchique. Article 2 - Administration du télétravail Règle de principe Le télétravail régulier et/ou occasionnel ainsi que le télétravail exceptionnel pour répondre à un impératif familial ou de santé s’inscrit dans une démarche de double volontariat : initiative du salarié et acceptation de l’employeur. Les parties conviennent que le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique, et aussi sur la capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions à distance et en autonomie tout en maintenant un haut niveau d’engagement et de qualité. Candidature au télétravail Télétravail régulier et/ou occasionnel Le salarié souhaitant exercer une partie de son activité en télétravail régulier et/ou occasionnel doit en faire la demande par écrit au moyen d’un formulaire spécifique accompagné de pièces justificatives pour le lieu de travail.
Télétravail exceptionnel Les demandes de télétravail exceptionnel pour répondre à un impératif familial ou de santé sont formalisées par mail à l‘intention du responsable hiérarchique et du responsable ressources humaines, en complément du formulaire et d’un éventuel justificatif. Si le salarié s’inscrit déjà dans un dispositif de télétravail régulier et/ou occasionnel, il n’a pas à soumettre de nouveau le formulaire. Nécessité de renouveler la candidature Changement de fonction ou d’équipe En cas de changement de fonctions ou d’équipe, une nouvelle demande doit être formée par le salarié. Un réexamen de ses conditions d’éligibilité au télétravail sera alors effectué. Demande de changement de jour régulier de télétravail En cas de demande de modification des jours réguliers de télétravail, une nouvelle demande doit être formée par le salarié. Durée de validité de la demande de télétravail Période d’adaptation La mise en œuvre du télétravail régulier donne lieu à une période d’adaptation de 3 mois, et ce afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun. Dans cette période, chacune des parties peut mettre fin à l’organisation du télétravail régulier, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance fixé comme suit : •aucun délai de prévenance pour le salarié ; •15 jours de délai de prévenance pour l’entreprise. Dans les jours qui précèdent la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontrent afin de dresser un bilan de la situation de télétravail. Au cours de cet entretien, sera notamment abordée la question de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle. Si ce bilan s’avère concluant, le télétravail se poursuit. Si celui-ci ne s’avère pas concluant, il est mis fin au télétravail régulier. Les parties conviennent que pour les salariés ayant d’ores et déjà effectué du télétravail sur une période d’au moins 3 mois, aucune période d’adaptation ne sera prévue. Période par défaut Les parties conviennent que la demande de télétravail sera valable pour une durée déterminée d’un an, calée sur l’année fiscale de l’entreprise, soit du 1er avril au 31 mars de l’année suivante. En cas d’arrivée en cours d’année d’un salarié, sa première demande de télétravail sera bornée au 31 mars suivant. Par exception, cette durée pourra être étendue de deux (2) mois supplémentaires, soit jusqu’au 31 mai, afin de permettre au responsable hiérarchique de réaliser le bilan des affectations de projets et de définir l’organisation du travail pour la nouvelle période. À l’issue de cette période, le télétravail ne se renouvelle pas automatiquement. Le salarié souhaitant poursuivre l’exercice de ses fonctions en télétravail devra formuler une nouvelle demande dans les délais fixés par l’entreprise. Cette demande fera l’objet d’un nouvel examen par le responsable hiérarchique. Formulaire de demande La demande doit comporter les éléments suivants : •Nom et prénom du salarié •Date de la demande •Date de la prise d’effet souhaitée •Intitulé du poste de travail •Le type de télétravail demandé : régulier et / ou occasionnel et/ou exceptionnel •La proposition du(des) jour(s) (ou demi-journée(s)) de télétravail pour les demandes de télétravail régulier •L’adresse du domicile du salarié) •La confirmation du respect des 3 critères suivants : autonomie suffisante, compatibilité du poste avec le télétravail et espace et équipements de travail adaptés. A cette demande, seront annexées : •une attestation sur l’honneur du salarié certifiant que les conditions d’éligibilité du domicile comme lieu de télétravail (ou du lieu autorisé pour le télétravail) sont remplies et que l’installation électrique de l’espace de télétravail est conforme à la norme électrique en vigueur •une attestation d’assurance multirisque habitation mentionnant expressément la garantie responsabilité civile couvrant l’usage professionnel pour le domicile Un modèle d’attestation sur l’honneur et un formulaire type de demande de télétravail figurent en annexe du présent accord. Traitement de la demande Il revient au responsable hiérarchique d'apprécier la capacité du salarié à exercer son activité de manière autonome depuis son domicile et du nouveau salarié à s’intégrer dans son équipe et côtoyer les équipes transverses. En particulier, la pertinence des jours de télétravail régulier demandés par le salarié sera étudiée par le responsable hiérarchique qui pourra proposer d’autres jours pour tenir compte des contraintes propres à son équipe, à son activité et aux différents projets. La réponse écrite interviendra dans un délai d’un mois suivant date de réception de la demande du salarié. En cas de refus, celui-ci sera motivé. En cas de demande de télétravail exceptionnel par le salarié, la réponse écrite interviendra dans un délai maximal de 2 mois après fourniture des justificatifs nécessaires. Ce délai pourrait être rallongé si des informations venant d’un tiers (médecin, médecine du travail, Maison du Handicap, etc.) et qui seraient jugées nécessaires par le responsable ressources humaines n’étaient pas fournies dans les délais. En cas de refus, celui-ci sera motivé. Le responsable ressources humaines vérifiera la conformité des demandes aux dispositions du présent accord et veillera à la cohérence d'ensemble et à l'équité entre les salariés. Formalisation du télétravail sur l’outil de gestion du temps de travail Une fois le principe du télétravail occasionnel ou exceptionnel validé, et/ou une fois les jours réguliers de télétravail validés, leur formalisation sur l’outil de gestion du temps de travail est réalisée comme suit. Télétravail régulier La saisie des jours et demi-journées réguliers est réalisée par le salarié ou par le service ressources humaines directement sur l’outil de gestion du temps de travail sur la période validée sur le formulaire. En cas de demande ponctuelle de changement d’un jour de télétravail régulier, celle-ci est alors traitée comme une demande occasionnelle. Télétravail occasionnel Les demandes de télétravail occasionnel sont déposées au fil de l’année directement par le salarié sur l’outil de gestion du temps de travail ; leur accord est conditionné à la validation par le responsable hiérarchique. Télétravail exceptionnel Les demandes de télétravail exceptionnel sont déposées directement par le salarié sur l’outil de gestion du temps de travail sur la période préalablement validée par le responsable ressources humaines ; leur validation sur l’outil sera faite par le responsable hiérarchique. Annulation d’un jour de télétravail à la demande du salarié En cas de suppression de journées ou demi-journées de télétravail ayant fait l’objet d’un accord préalable du manager mais finalement travaillées sur le site de l’entreprise, le salarié devra alors immédiatement les annuler sur l’outil de gestion du temps de travail. Cet outil doit en effet être le reflet parfait de la situation de télétravail ou travail sur site du collaborateur. Le salarié peut par ailleurs renoncer à une journée de télétravail initialement prévue, sous réserve d’en informer son manager depuis l’outil de gestion de temps. Cette annulation ne nécessite pas de justification particulière, sauf si elle intervient de manière répétée. Article 3 - Droits et devoirs du télétravailleur Droits individuels et collectifs Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise. Le télétravail est considéré comme du travail effectif et donne droit aux tickets restaurant, dès lors que le repas est compris dans la journée de travail du salarié. Le télétravail ne peut être mis en œuvre pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés…) ainsi que pendant les périodes de repos. Le télétravail est incompatible avec la garde d’enfant ou de proche en situation de handicap ou en perte d'autonomie. Les dispositions du règlement intérieur de l’entreprise s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ce dernier. Accident du travail L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail. L’accident sera présumé être un accident du travail s’il survient sur la plage horaire comprise entre 8h et 18h. Cette présomption couvre également la participation à des réunions, conférences ou événements internationaux en distanciel, y compris lorsqu’ils se tiennent hors de la plage horaire de 8h à 18h, dès lors que ces horaires sont imposés par les différences de fuseaux horaires. Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise la Direction dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Durée du travail et droit à la déconnexion La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu par la durée du travail applicable au sein de l’entreprise, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de la durée du travail qui lui est habituellement applicable. De la même manière, le salarié en télétravail demeure soumis aux dispositions légales et conventionnelles en matière de repos (repos quotidien de 11 h et repos hebdomadaire) et de durées maximales du travail. Le télétravail reposant sur une relation de confiance, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles pendant les heures de télétravail. Le salarié veille également à rester en contact avec son responsable hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales. Les salariés doivent continuer à utiliser les modes de communication habituellement utilisés au sein de l’entreprise. Afin de garantir la cohésion des équipes et de faciliter les échanges professionnels, l’entreprise rappelle que le système de plages horaires fixes suivant reste applicable, y compris en situation de télétravail : [9H30-11H30] et [14H30-16H30]. Ces plages sont définies comme des créneaux communs durant lesquels chaque salarié doit être disponible pour participer aux réunions, aux points d’équipe ou à toute autre interaction nécessaire au bon fonctionnement collectif. Le respect de ces plages contribue à maintenir une dynamique collaborative et une coordination efficace entre les membres des équipes. Dans le cadre du télétravail, le respect du droit à la déconnexion constitue une garantie essentielle pour préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Ainsi, les salariés ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles (appels, courriels, messages instantanés, etc.) en dehors de leurs horaires de travail habituels, sauf situation exceptionnelle ou urgence avérée. Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de l’entreprise. Le télétravailleur s’engage à inscrire ses jours de télétravail sur le logiciel de gestion du temps de travail. A défaut, le salarié ne pourra plus exercer pour partie son poste en télétravail et la direction lui notifiera la cessation du dispositif du télétravail. Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de l’entreprise. A cet effet, le salarié doit utiliser le logiciel de gestion du temps de travail. La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Conformément aux dispositions légales, le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec le responsable hiérarchique ou la Direction. A cette occasion, il est vérifié que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés
au salarié, ni sur le fonctionnement de l’entreprise.
Dispositif de régulation de la charge de travail pour les situations de télétravail
Dans le souci de prévenir les effets d’une éventuelle charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif de veille et de régulation est mis en place par la Société. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, la demande d’un point de situation sur la charge de travail auprès de son responsable hiérarchique ou de la Direction, lesquels reçoivent le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 15 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe précédent. Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Obligation de confidentialité et protection des données L’obligation de confidentialité du salarié en situation de télétravail est par ailleurs renforcée du fait de la délocalisation de son espace de travail. Il doit ainsi prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à l’entreprise ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toute information concernant l’entreprise et ses partenaires. Tout vol, toute perte de données confidentielles de l’entreprise et/ou de ses partenaires, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à l’entreprise pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai. Les salariés devront tout particulièrement veiller à ces obligations lorsque le télétravail est exceptionnellement effectué dans un lieu autre que leur résidence principale. Information et sensibilisation des responsables hiérarchiques Une information spécifique est donnée aux responsables hiérarchiques sur la mise en œuvre opérationnelle du télétravail et l’adaptation du management aux situations de télétravail. Ces actions d’information et de sensibilisation sont menées notamment lors des entretiens annuels et lors de la prise de poste des responsables hiérarchiques. Elles seront également renouvelées si nécessaire à intervalles plus réguliers.
Article 4 - Dispositions finales Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 1er avril 2026. Suivi de l’accord et clause de rendez vous Le Comité social et économique effectuera un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord. Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation. Révision – Dénonciation Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le code du travail. Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur. Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les dispositions en vigueur par l’une ou l’autre des parties. Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par tout moyen permettant de lui conférer date certaine. La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur. Dépôt et publicité L’accord sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera en outre déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de RENNES. Chaque partie signataire conservera un exemplaire de l’accord. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale. Signature électronique Les Parties conviennent que les signatures électroniques, au sens de l’article 1366 du Code civil et du règlement européen n° 910/2014 dit « règlement eIDAS » du 23 juillet 2014, ont la même valeur juridique et la même force probante que les signatures manuscrites originales. En cas de litige ou de réclamation né(e) du présent Accord, chacune des Parties renonce expressément à invoquer toute contestation fondée sur la signature du présent Accord, sur la fiabilité du procédé de signature électronique utilisé, et/ou sur la manifestation de sa volonté de conclure ledit Accord au moyen de la signature électronique. Chacune des Parties fournit toute information requise pour la mise en œuvre de la signature électronique de l’Accord. La signature électronique est réalisée par l’intermédiaire d’un prestataire tiers garantissant la sécurité, l’intégrité et la traçabilité des exemplaires numériques. Chaque exemplaire signé électroniquement est admissible en preuve et engage pleinement la Partie qui l’a signé. À l’issue de la procédure de signature électronique, un exemplaire numérique original est établi ; une copie est remise à chacune des Parties directement par le prestataire chargé de la solution de signature électronique, dans des conditions propres à assurer sa conformité et son intégrité. Il est entendu que le certificat de réalisation des signatures électroniques est transmis par la Partie initiatrice du circuit de signature électronique à l’autre Partie. Chacune des Parties s’engage à prendre toutes mesures adaptées afin de garantir que la signature électronique du présent Accord ne pourra être apposée que par la personne mentionnée en en-tête des présentes, ou par toute personne dûment habilitée par celle-ci.
Fait à RENNES, le 17 février 2026,
Le Comité social et économiqueLa Société MITSUBISHI ELECTRIC R&D CENTRE EUROPE
MM Directeur Général
M,
M
Annexe 1- Attestation sur l’honneur relative au lieu de télétravail
Je, soussigné(e) ____________________________________________, occupant les fonctions de _______________________ au sein de MERCE,
atteste sur l’honneur que le lieu de télétravail cité ci-dessous remplit les conditions d’éligibilité au télétravail tel que défini dans l’accord portant sur la mise en œuvre du télétravail.
Espace de travail adapté pour travailler en toute confidentialité,
Environnement propice au travail,
Espace de travail équipé d’un bureau ou assimilé et d’une chaise adaptée, ainsi que des périphériques nécessaires,
Connexion internet stable avec débit adapté,
Pour le domicile principal :
Je justifie de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile et couvrant les dommages liés à l’activité en télétravail. Je m’engage à fournir à l’entreprise une attestation d’assurance à jour,
Je confirme que la réglementation relative à mon logement ne s’oppose pas à l’exercice d’une activité professionnelle au sein de mon logement.
J’atteste, en outre, que l’installation électrique de mon espace de télétravail à l’adresse ci-dessus mentionnée est conforme à la norme électrique en vigueur.
Je m’engage enfin à respecter les dispositions prévues par l’accord relatif au télétravail.
Date Signature
Annexe 2-Formulaire de demande de télétravail
Partie complétée par le/la salarié(e)
Partie complétée par le responsable hiérarchique (et responsable RH en cas de demande de télétravail exceptionnel)
DEMANDE
Date de la demande : Nom du/de la salarié(e) : Prénom du/de la salarié(e) :
Pour une mise en place souhaitée le : Poste occupé :
Modalités (cumulatives) de télétravail demandé : ☐ Demande de télétravail régulier ☐ Demande de télétravail occasionnel ☐ Demande de télétravail exceptionnel
Date de réception de la demande :
Nom du responsable hiérarchique : Prénom du responsable hiérarchique :
Equipe :
☐ Principe du télétravail régulier validé ☐ Principe du télétravail occasionnel validé ☐ Principe du télétravail exceptionnel validé (suppose accord du RRH)
Conditions d’éligibilité du/de la salarié(e) au télétravail
☐ Tout ou partie de mes tâches peut s'effectuer à distance de façon compatible avec les exigences de mon poste et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ☐ Je dispose d'une autonomie suffisante dans mon poste
Je confirme que :
☐ Tout ou partie des tâches de ce/cette salarié(e) peut s'effectuer à distance de façon compatible avec les exigences de son poste et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ☐ Le/la salarié(e) dispose d'une autonomie suffisante dans son poste
Conditions d'éligibilité du domicile du/de la salarié(e)
Adresse du domicile :
☐ Je confirme avoir signé l'attestation sur l'honneur relative au lieu de télétravail (selon le format de l’annexe 1 de l’accord télétravail)
☐ Valide le domicile comme lieu de télétravail sous réserve de l'exactitude des informations données par le/la salarié(e)
Jours de télétravail régulier demandés par le/la salarié(e) (si concerné) :
(cocher les cases correspondantes)
Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Matin
Après-Midi
Jours de télétravail régulier du/de la salarié(e) :
☐ Valide les jours de télétravail régulier demandés par le/la salarié(e) ☐ Ne valide pas les jours demandés par le/la salarié(e), et propose les jours suivants :
Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Matin
Après-Midi
Motif en cas de refus du télétravail :
Signature du/de la salarié(e) demandeur/demandeuse :
☐ J’ai pris connaissance des dispositions de l’accord portant sur la mise en œuvre du télétravail et je m’engage au respect des obligations prévues par ledit accord.
Date de réponse :
Période de couverture de la demande :
Période d'adaptation de 3 mois : ☐ oui ☐ non
Signature responsable hiérarchique :
Signature responsable ressources humaines en cas de télétravail exceptionnel :
