Accord collectif cadre d’adaptation et d’harmonisation des statuts collectifs et de développement de la politique RH
Entre les soussignés
La société MKL GREEN LOGISTIQUE
Désignée ci-après par le terme « la société »
D’une part,
Monsieur XX, en sa qualité de représentant suppléant du CSE
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.
D’autre part.
Il a été négocié ce qui suit
Préambule
Le présent accord collectif d’adaptation a pour objet d’harmoniser les éléments clés relevant du bloc 3 du statut collectif des salariés des différentes afin que ne se crée pas, du fait de l’opération de transformation des activités et des créations de sociétés qui en ont résulté, des différences de traitement du fait de l’application de dispositions conventionnelles de branches spécifiques.
Ce processus remettra notamment en cause les usages, et décisions unilatérales en vigueur mais également certaines dispositions de la convention collective nationale de branche relevant du bloc 3 tel que défini à l’article L.2253-3 du code du travail.
Dans ces conditions, les parties au présent accord souhaitent harmoniser au moyen du présent accord de révision le statut collectif applicable à l’ensemble des salariés post-fusion.
Dans un premier temps, il s’agit donc de construire les bases d’un socle commun de règles collectives afin que ne se créent pas des différences de droits du fait de la réorganisation des activités et notamment de l’application de dispositions conventionnelles de branche différentes.
Il est rappelé que la société applique, à la date de conclusion du présent accord, les dispositions étendues de la convention collective nationale de branche Pharmacie : fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989 (Brochure JO 3063 – IDCC 1555).
Il s’agit donc : D’une part d’harmoniser, par voie de l’accord collectif d’entreprise, certaines dispositions relevant du Bloc 3 de la convention collective nationale de branche Pharmacie : fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989 (Brochure JO 3063 – IDCC 1555) avec celles de la convention collective nationale de branche Commerces de Gros du 23 juin 1970 (Brochure JO 3044 – IDCC 573).
Les thèmes concernés sont les suivants :
Conditions du maintien de salaire en cas de maladie non-professionnelle
Prime d’ancienneté : suppression de la prime conventionnelle de branche
Durée du préavis
Notion et calcul de l’ancienneté
Calcul de l’indemnité de licenciement
D’autre part d’adapter les dispositions de branche sur le forfait annuel en jours aux spécificités de la société dans le respect des dispositions légales applicables et de créer de nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail
Dans un second temps, la direction propose, par le biais d’un accord de méthode négocié courant 2024, de poursuivre le travail de réflexion et de négociation du statut collectif pour développer une politique RH innovante et engagée. La direction souhaite ainsi démontrer sa volonté de consacrer, la performance, l’engagement, l’innovation mais également le dialogue social et le développement d’une politique sociale constructive et équilibrée entre les attentes des salariés d’une part et les enjeux économiques, organisationnels et technologique de la société d’autre part, comme étant les piliers du projet d’entreprise.
Les réunions de négociation se sont tenues le XX et le XX
Sommaire
Titre I.Cadre juridique de l’accordp.5
Titre II. Champ d’application et catégories de salariés bénéficiairesp.6
Titre III. Durée du temps de travailp.7
Titre IV. Aménagement du temps de travailp.9
Titre V. Convention de forfait annuel en joursp.17
Titre VI. Heures supplémentairesp.24
Titre VII. Travail en équipesp.25
Titre VIII. Disposition en matière de congés payésp.30
Titre IX. Congés diversp.32
Titre X. Maladiep.33
Titre XI. Travail de nuit p.34
Titre XII. Equipes de suppléance p.38
Titre XIII. Prime d’ancienneté : suppression de la prime conventionnelle de branchep.42
Titre XIV. Anciennetép.XX
Titre XV. Indemnité de licenciementp.XX
Titre XVI. Clauses administratives et juridiquesp.XX
Titre I.Cadre juridique de l’accord
Article 1. Cadre législatif et conventionnel 1.1.Cadre législatif En cas de modification importante des dispositions légales pouvant avoir un impact significatif sur le présent accord, les parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer en saisissant la Commission de suivi telle que définie au Titre XVIII afin d’adapter, si nécessaire, l’accord au nouveau dispositif légal.
Le présent accord d’entreprise est notamment conclu dans le cadre :
De la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ;
Des articles L.2232-23-1 et suivants du Code du travail (conclusion d’un accord par les membres du CSE)
De l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et de ses décrets d’application
De l'article L. 2253-3 du code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche. Pour information l’article L2253-3 du code du travail stipule: « Dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. En l'absence d'accord d'entreprise, la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large s'applique. »
Cette liste de références légales et règlementaires est purement indicative. Elle n’est donc pas exhaustive.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au Titre XVIII du présent accord.
Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la direction. 1.2. Cadre conventionnel
Sous réserve des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise prévaut sur les dispositions de la convention collective nationale Pharmacie : fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989 (Brochure JO 3063 – IDCC 1555) ou de toute autre disposition conventionnelle collective nationale de branche ayant le même objet, qui pourrait être appliquée à l’avenir dans le cadre de l’activité principale de la société.
Article 2.Portée juridique de l’accord d’entreprise Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.
A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue également de plein droit à l’ensemble des engagements unilatéraux, notes de service, rapports et usages antérieurs ayant le même objet d’une part et à l’ensemble des dispositions conventionnelles d’entreprise et de branche ayant le même objet ou la même cause d’autre part.
Titre II. Champ d’application et catégories de salaries bénéficiaires
Article 3. Champ d’application de l’accord Le périmètre d’application présent accord est applicable est la société. Le présent accord collectif d’entreprise s’applique donc au siège social de la société mais également à tous sites/établissements actuels ou à venir pour le futur.
Article 4. Catégories de salaries bénéficiaires Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société, sous réserve des dispositions spécifiques qui sont applicables uniquement à certaines catégories de salariés.
Ces dispositions sont expressément précisées dans le présent accord collectif d’entreprise.
Titre III.Durée du temps de travail En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet ou la même cause de la convention collective nationale de branche Pharmacie : fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989 (Brochure JO 3063 – IDCC 1555).
Article 5. Rappel de la définition du temps de travail effectif Les parties au présent accord rappellent que la notion de temps de travail effectif est définie par l’article L.3121-1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
La définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties pour calculer notamment le temps de travail effectif, la rémunération, les absences, les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs. En ce sens notamment les temps de pause, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
La durée de temps de travail effectif se distingue de l’amplitude de la journée de travail. Ainsi, l’amplitude de la journée travail est la durée comprise entre l’heure de début de travail et l’heure de fin de travail.
Article 6. Rappel des limites maximales du temps de travail effectif L’horaire de travail peut être réparti entre les jours de la semaine sur une période pouvant aller jusqu’à 6 jours ouvrés en fonction des nécessités de service et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos hebdomadaire.
La durée quotidienne de travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures, sous réserve de dispositions conventionnelles contraires conformément aux articles L.3121-18 et 19 du Code du travail. Conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, il peut être dérogé à la durée maximale de 10 heures de travail effectif en cas de surcroît temporaire de la charge de travail en période de haute activité dû notamment à des situations d’urgence dans la réalisation de procédés.
Au-delà du personnel d’astreinte et sous réserve des compétences utiles mobilisables, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures en cas de surcroît d’activité dû à des situations d’urgence dans la réalisation de procédés. En ce cas, les salariés concernés bénéficieront des contreparties prévues par les dispositions conventionnelles de branche. A défaut de dispositions conventionnelles de branche applicables, les salariés bénéficieront d’un repos équivalent au report.
Sauf autorisation par l'inspection du travail pour circonstances exceptionnelles, au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures conformément à l’article L3121-20 du Code du travail. La durée maximale de travail hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra excéder 46 heures. Article 7. Rappel des droits à repos Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, par disposition d'ordre public. Des dérogations sont possibles toutefois, dans des conditions définies par décret, par accord collectif, sur autorisation de l'inspection du travail ou en cas de situation d'urgence.
Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures.
En cas de situations impondérables dans la réalisation de procédés, il pourra être dérogé à ces règles de repos dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. (En ce sens Articles L3131-1 à 3, D3131-1 à 7). Ces situations qui restent par nature imprévisibles et exceptionnelles pourront concerner prioritairement le personnel d’astreinte, mais au-delà d’autres personnels sous réserve des compétences utiles mobilisables.
Titre IV. Aménagement du temps de travail
En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet ou la même cause de la convention collective nationale de branche Pharmacie : fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989 (Brochure JO 3063 – IDCC 1555).
Article 8. Principe Compte tenu des spécificités d’organisation propres à chaque service/ unité de travail/site et des conditions de travail à l’intérieur des équipes, le présent accord collectif d’entreprise a pour intérêt de prévoir un certain nombre de dispositifs (articles 9, 10 et 11) d’organisation qui pourront être utilisés par la société en fonction des contraintes liées à son organisation.
La société veillera à ce que les impératifs liés à ses obligations de sécurité soient respectés et que la charge de travail du salarié soit prise en compte notamment au regard des contraintes liées à son organisation personnelle.
L’horaire hebdomadaire de travail de chaque service est fixé en fonction de ses besoins, de ses modalités de fonctionnement.
Il pourra être mis en place des horaires collectifs décalés, après information et consultation si nécessaire (en référence des dispositions légales applicables) du CSE, permettant l’intervention de plusieurs équipes ou plusieurs personnes sur une même journée de travail. L’affectation du personnel à ces horaires est faite mensuellement.
Toute modification concernant l’organisation et l’aménagement du temps de travail des services sera mise en œuvre (dans le périmètre des dispositions du présent accord) après information, et consultation si nécessaire (en références aux dispositions légales applicables), du Comité Social Economique (CSE) et information du personnel concerné.
Sauf dispositions spécifiques prévues dans le présent accord, les horaires collectifs de référence indicatifs et prévisionnels sont portés à la connaissance du personnel par voie d’affichage, après information et consultation si nécessaire (en références aux dispositions légales applicables), du Comité Social Economique (CSE). Les salariés seront informés par tout moyen des modifications des horaires de travail de référence (à la hausse et à la baisse) en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai pourra être réduit à 3 jours calendaires lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement/service l'exige.
Article 9. Organisation de la durée du travail sur une période annuelle L'article 20 de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, permet de répartir la durée de travail de la société sur des périodes que l'accord d'entreprise détermine dans le respect des dispositions d'ordre public régissant les durées maximales de travail et les temps de repos.
Au sens de l’article L.3121-41 du Code du travail, le temps de travail applicable dans la société sera, sauf exceptions limitativement énumérées, aménagé de manière à répartir la durée du travail collective sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.
9.1. Principes généraux
L’horaire de référence hebdomadaire collectif pour le personnel éligible (voir article 9) est de 37 heures et 30 minutes de travail effectif.
Le présent accord prévoit un traitement juridique différencié suivant des heures réalisées au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures dans les conditions suivantes :
De 35H à 36H de travail effectif par semaine : ce temps de travail effectif donnera droit à jour RTT (JRTT). Il s’agit d’un dispositif acquisitif annuel d’aménagement du temps de travail.
De 36H à 37H30 minutes inclus de travail effectif par semaine : ce temps de travail effectif hebdomadaire sera traitée selon le régime légal applicable aux heures supplémentaires.
Au-delà de la 37H30 minutes de travail effectif par semaine, dans la limite des durées maximales du temps de travail effectif et dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire : ce temps de travail effectif hebdomadaire sera traitée selon le régime légal applicable aux heures supplémentaires.
9.2. Bénéficiaires L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle via le régime des Jours RTT (JRTT) est applicable aux catégories de salariés suivantes :
A l’ensemble du personnel titulaire d’un CDI à temps complet occupé selon l’horaire de référence ;
Aux salariés titulaires d’un CDD à temps complet sous réserve d’une d’ancienneté continue sur un même contrat (renouvellement inclus) supérieure à 6 mois
Appartenant aux catégories suivantes : Cadres hors organisation du temps de travail en forfait annuel en jours et les techniciens
Ces conditions sont cumulatives.
Sont exclus du dispositif :
Les salariés titulaires d’une convention de forfait hebdomadaire, mensuelle ou en jours sur l’année ;
Les salariés mineurs ;
Les salariés à temps partiel (titulaires d’un CDD ou d’un CDI) qui bénéficient d’une répartition du temps de travail contractuelle inférieure à la durée légale à temps complet ;
Les salariés en CDD à temps complet dont la durée d’ancienneté continue sur un même contrat (renouvellement inclus) est inférieure à 6 mois ;
Les apprentis et contrats de professionnalisation ;
Les intérimaires ;
Les stagiaires.
Pour ces salariés (à l’exclusion des salariés à temps partiel, des salariés titulaires d’une convention de forfait), le temps de travail effectif sera organisé selon un horaire hebdomadaire de référence de 35 heures de travail effectif réparties pouvant être répartie de 4 à 6 jours ouvrés, organisé par le responsable hiérarchique en fonction des besoins liés au fonctionnement du service.
9.3. Période de référence annuelle En application des articles L.3121-44 et suivants du Code du travail, la période de référence annuelle court sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Pour l’année 2024, la période de référence débutera le 1er février et prendra fin le 31/12/2024. Les droits et principes du présent accords seront déterminés au prorata temporis sur la période de référence incomplète.
Cette organisation sera effectuée dans le cadre d'une durée de travail annuelle conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 et suivants du Code du travail.
9.4. Dispositif de Jours RTT (JRTT) Compte tenu de l’organisation et de l’aménagement du temps de travail effectif, et afin de respecter la durée annuelle fixée au sein de la société, des jours de repos seront octroyés dans l’année, dans les conditions ci-après définies.
9.4.1Méthode de calcul des jours RTT Le nombre de jours RTT (JRTT) résulte de la différence entre le nombre annuel d’heures de travail effectif base 37 heures hebdomadaires et ce même nombre d’heures base 36 heures hebdomadaires, déduction faite des congés payés légaux, conventionnels des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés.
De sorte que pour un salarié présent toute l’année de référence et ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité des congés payés légaux et conventionnels, et pour une année de 365 jours durant laquelle 8 jours fériés coïncident avec des jours ouvrés, le calcul du nombre de jours RTT maximal sur l’année est le suivant :
Nombre de jours de l’année :365 jours
Repos hebdomadaire : 104 jours/an,
Jours fériés : 8 jours/an,
Congés payés (jours ouvrés) :25 jours/an,
Soit 228 jours travaillés (hors dispositif de congés pour ancienneté)
Nombre théorique de semaines travaillées dans l’année : 228/5 = 45,6 semaines
Calcul du nombre de JRTT : ((36H – 35H) x 45,6) / 7H20 = 6 JRTT
Le dispositif de JRTT est un dispositif acquisitif sur l’année en fonction du temps de travail effectif individuel de chaque salarié sur la période de référence. Par mesure de simplification, il est convenu entre les parties au présent accord que le salarié acquiert 0,5 JRTT par mois complet de travail effectif.
9.4.2Modalités de prise des jours RTT Sous réserve d’avoir acquis un droit intégral à JRTT sur la période de référence annuelle, les 6 JRTT seront intégralement pris à l’initiative du salarié sur l’année civile de référence après validation du responsable hiérarchique. Les jours RTT devront être pris tout au long de l’année. Au 30 septembre de l’année un point sera fait par le manager sur les soldes de JRTT. Le manager pourra demander au salarié de poser ces jours RTT sur le 4ème trimestre civil en cas de carence d’initiative du salarié.
Le principe est que les jours RTT doivent être pris durant la période de référence annuelle. Les jours RTT non pris sur la période de référence seront perdus sans aucune compensation de quelque nature que ce soit
Toutefois, à titre exceptionnel, les parties au présent accord conviennent expressément qu’il sera possible, en cas de circonstances exceptionnelles (à titre illustratif : absence maladie, surcharge exceptionnelle d’activité en fin de période de référence, absence de personnel, etc.) et après accord de la Direction, de reporter au maximum 2 jours RTT sur l’année civile suivante. Ces jours devront être impérativement pris en janvier de l’année N+1.
Les JRTT peuvent être pris au choix du salarié :
Par journée : la valeur d’une journée de référence est de 7,5 heures.
Par demi-journée : la valeur d’une demi- journée de référence est de 3,75 heures.
Sauf circonstances exceptionnelles soumises à l’accord préalable du responsable hiérarchique, le salarié ne peut prendre de jour RTT par anticipation.
Les jours RTT sont distincts du congé principal, acquis en application de la législation sur les congés payés.
Sauf circonstances exceptionnelles soumises à l’accord préalable du responsable hiérarchique, le salarié posera le JRTT avec un délai de prévenance minimal de 7 jours ouvrés. Le supérieur hiérarchique disposera d’un délai ouvré de 5 jours pour valider le JRTT, à défaut de validation, la demande est tacitement acceptée. Toutefois, cette disposition doit respecter les règles fixées par service afin de respecter son bon fonctionnement. Le supérieur hiérarchique pourra refuser la prise de JRTT si celle-ci est préjudiciable à la bonne marche ou à la continuité du service inhérente aux missions portées par la société. La continuité de service sera définie par l’équipe de direction en prenant en compte notamment des compétences utiles et mobilisables.
9.5. Rémunération La rémunération de chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail sur l’année sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 37H30 heures, correspondant à un horaire mensuel de 151,67 heures auquel il convient d’ajouter 10H83 heures supplémentaires mensualisées.
Ainsi, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre de jours ou de demi-journée RTT pris dans le mois : la prise d’un jour ou d’une demi-journée RTT ne saurait entraîner de baisse de la rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé.
9.6. Régime des absences Toute absence pour une raison quelconque, autre que celles assimilées par la loi à du temps de travail effectif, réduira le nombre de jours RTT au prorata temporis. Le résultat sera arrondi à la demi-journée la plus proche. A titre d’exemple, une absence non assimilée à du travail effectif de 4 semaines sur la période de référence emporterait les conséquences suivantes sur les droits à JRTT : (6 – ((0,5x4)/4,33)) = 5,53, soit 5,5 JRTT.
Les absences donnant lieu à une retenue sur salaire seront décomptées sur la base de l’horaire réel.
La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur pour toutes causes non liées à la présente organisation de la durée de travail, telles que l'absence pour maladie ou maternité. Elle sert également de base au calcul de l'indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.
9.7. Entrée ou sortie d’un salarié en cours de période de référence En cas d’embauche ou de sortie d’un salarié de l’effectif en cours d’année, les droits à JRTT seront attribués au prorata du temps de travail effectif sur la période de référence et arrondis à la ½ journée supérieure.
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat dans l'année n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.
•S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées.
•Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une retenue sur salaire est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance du présent système d'organisation de la durée du travail entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
Article 10. Organisation de la durée du travail dans un cadre hebdomadaire Le temps de travail effectif hebdomadaire de référence de 37 heures et 30 minutes ou de 35 heures notamment pour les cas d’exclusion de l’article 9.2 peut être réalisé dans un cadre hebdomadaire, organisé par le responsable hiérarchique en fonction des besoins liés au fonctionnement du service.
La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
L'horaire de travail effectif peut être réparti entre les jours de la semaine sur la base :
D'une semaine de 6 jours ouvrés
D'une semaine de 5 jours ouvrés
D’une semaine de 5,5 jours ouvrés
D'une semaine de 4,5 jours ouvrés
D’une semaine de 4 jours ouvrés
Article 11.Repos compensateur de remplacement En référence à l’article L.3121-33 du code du travail, le recours au repos compensateur de remplacement (RCR) peut intervenir en application d’une convention ou d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche.
Pour assurer la cohérence dans l’organisation, les parties conviennent que cet accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs non-cadres appartenant aux services production et maintenance liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou par un contrat de travail à durée déterminée, quel qu’en soit le motif, hormis les apprentis et les salariés mineurs.
11.1. Principe Les parties au présent accord s’accordent à reconnaître que l’activité de la société est, dans une large mesure sujette à des fluctuations saisonnières et justifie un aménagement de l’horaire de travail afin de faire face, de manière planifiée, à ces variations et ce, dans l’intérêt commun des salariés et de la société.
L’objectif de cette modalité d’aménagement du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail. Les parties rappellent le cadre juridique offrant la faculté de convertir en temps de récupération, en tout ou partie, les heures supplémentaires réalisées à la demande du responsable hiérarchique pour des raisons liées à la bonne marche du service.
Ainsi, selon les dispositions du code du travail, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires effectuées au-delà de la 35e heure hebdomadaire et des majorations correspondantes peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement.
Les parties au présent accord réaffirment que le recours aux heures supplémentaires s'effectue sur demande ou autorisation expresse du responsable hiérarchique
11.2. Heures concernées par la substitution Toutes les heures supplémentaires, c'est-à-dire toutes celles effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine, sont concernées par le dispositif.
Il est rappelé que les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile ; la semaine débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.
A titre informatif, compte tenu des dispositions légales applicables à la date de signature du présent accord, les parties rappellent la conversion des heures supplémentaires selon le mode suivant :
1 heure supplémentaire majorée normalement à 25% donne un repos compensateur de remplacement de 1 heure et 15 minutes ;
1 heure supplémentaire majorée normalement à 50% donne un repos compensateur de remplacement de 1 heure et 30 minutes.
Ainsi, sauf exception, le principe applicable est que le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà des durées contractuelles sera remplacé par l’octroi d’un repos équivalent. Elles seront isolées sous forme d’heures de RCR (repos compensateur de remplacement).
Ces heures seront majorées en fonction de leur rang selon le dispositif légal en vigueur.
11.3. Modalités de substitution Les salariés souhaitant bénéficier, à titre exceptionnel, du paiement des heures supplémentaires devront en faire part à la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise.
11.4. Information du salarié Le bulletin de salaire des salariés fait apparaître de façon expresse le nombre d'heures de repos portées à leur crédit.
11.5. Ouverture du droit L'ouverture du droit est déclenchée lorsque le compteur de repos compensateur de remplacement atteint la valeur en heure d’une demi-journée de l’horaire contractuel.
11.6. Prise du repos Le repos peut être pris par demi-journée ou par journée entière, il est posé en accord avec le responsable hiérarchique.
Si la prise de ces jours de repos s’avère incompatible avec les exigences du service, il sera demandé à l’intéressé de décaler la date de prise du repos.
La prise du repos compensateur de remplacement est soumise aux règles suivantes afin de préserver la bonne organisation de l’entreprise : le repos doit être posé sur les périodes de faible activité du service.
Sauf circonstances exceptionnelles soumises à l’accord préalable du responsable hiérarchique, le salarié posera le repos avec un délai de prévenance minimal de 7 jours ouvrés. Le supérieur hiérarchique disposera d’un délai de 5 jours ouvrés pour valider le repos, à défaut de validation, la demande est tacitement acceptée.
Le supérieur hiérarchique pourra refuser la prise de repos si celle-ci est préjudiciable à la bonne marche ou à la continuité du service inhérente aux missions portées par la société. La continuité de service sera définie par le responsable hiérarchique en prenant en compte notamment des compétences utiles et mobilisables.
Les repos sont distincts du congé principal, acquis en application de la législation sur les congés payés. Les repos ne pourront, sauf circonstances exceptionnelles, être accolés aux congés payés.
11.7 Dispositions diverses En référence de l’article L3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires, donnant lieu intégralement à un repos compensateur équivalent, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Les parties rappellent l’existence d’un contingent d’heures supplémentaires par an et par salarié (voir en ce sens article 17 du présent accord).
L’employeur maintient le salaire pendant la prise du repos compensateur de remplacement.
Titre V. Convention de forfait annuel en jours En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche Pharmacie : fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989 (Brochure JO 3063 – IDCC 1555).
Article 12. Principes Pour rappel, en référence à cet article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est en effet rappelé que la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a modifié le cadre juridique relatif aux conventions de forfaits.
Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et non plus en heures. Il fixe le nombre de jours que le salarié doit s'engager à effectuer chaque année
Il a donc été décidé, pour certaines catégories spécifiques de salariés de la société, de prévoir la possibilité, avec le consentement express individuel des collaborateurs concernés via le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail, de mettre en place un dispositif conventionnel permettant la création et l’application de forfaits annuels en jours travaillés au sens des dispositions précitées du Code du travail.
Article 13. Catégories de salariés concernés
13.1. Généralités Les parties au présent accord conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles. La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie.
Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.
13.2. Salariés cadres concernés Les parties au présent accord conviennent que sont éligibles au forfait annuel en jours les cadres relevant au minimum du niveau III de la grille de classification la convention collective nationale de branche Pharmacie : fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989 (Brochure JO 3063 – IDCC 1555).,disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif de l'atelier, du service ou de l'équipe à laquelle ils sont intégrés.
Il est toutefois expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés cadres s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, les salariés cadres restent tenus d’informer leur hiérarchie de leur activité. Ils restent également tenus de participer aux réunions d’équipe, de site ou tout autre évènement (formations, séminaires, etc…) en lien avec leurs missions, responsabilités professionnelles, objectifs ou encore relatif à l’organisation de l’entreprise, sans que cela ne remette en cause leur autonomie.
De la même façon, un cadre autonome peut encadrer une équipe soumise au respect d’un horaire collectif sans que cela ne remette en cause sa propre autonomie. Dans cette situation particulière, les parties conviennent que le fait de débuter la journée dans les mêmes horaires que l’équipe encadrée est une bonne pratique qui ne prive pas le cadre en forfait annuel en jours de son autonomie dans l’organisation dans son emploi du temps
Article 14. Détermination du nombre de jours travaillés Le nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle est de 218 jours. Ce nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle est obtenu de la manière suivante :
Calcul théorique du nombre théorique de jours travaillés sur l’année civile
Nombre de jours de l’année :365 jours Repos hebdomadaire : -104 jours/an Jours fériés : -8 jours/an Congés payés légaux :-25 jours ouvrés/an
Soit 228 jours travaillés théoriques sur l’année.
Il en résulte que les salariés ayant conclu une convention de forfait bénéficient, par différence, de journées ou demi-journées de repos sur l’année permettant de respecter le nombre de jours de travail de référence fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse et hors jours de congés conventionnels supplémentaires pour ancienneté).
Les parties signataires du présent accord précisent expressément que ce nombre de jours de référence travaillés de 218 jours correspond au cas d’un salarié :
Présent toute la période de référence (année complète d’activité)
Et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés
Le bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.
Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les jours travaillés sur la période de référence annuelle.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou embauchés en cours de période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les parties signataires du présent accord rappellent que le forfait annuel de 218 jours travaillés constitue un plafond de référence. Il pourra toutefois être dérogé à celui-ci à la baisse par la mise en place d’un forfait jours réduit d’un commun accord des parties via le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail (voir article 19 du présent accord).
Le temps de travail pourra être déterminé en journées ou en demi-journées. Est considérée comme une demi-journée, toute période de travail se situant soit avant soit après la pause méridienne.
L’année de référence s’entend d’une période de 12 mois consécutifs courants du 1er janvier au 31 décembre (année civile). Pour l’année 2024, la période de référence débutera le 1er février et prendra fin le 31/12/2024. Les droits et principes du présent accords seront déterminés au prorata temporis sur la période de référence incomplète.
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
Le salarié en forfait-jours gère son temps de travail en responsabilité en tenant notamment compte de la bonne réalisation des missions qui lui sont confiées, des contraintes organisationnelles du service et de l’entreprise, des partenaires internes et externes à concourant à l'activité.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine.
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail.
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
Le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1)
Le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).
Le salarié en forfait-jours doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Article 15. Convention individuelle de forfait jours Il est entendu qu'en application de l'article L.3121-55 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année nécessitera l'accord individuel du salarié, la convention sera donc établie par écrit. Le recours au forfait annuel en jours reste subordonné à l’accord du salarié ainsi qu’à l’établissement par écrit d’une convention individuelle de forfait. Cette convention a une nature contractuelle.
Elle prendra la forme d’un avenant au contrat pour les salariés présents, et d’un contrat de travail pour les nouveaux salariés.
Tout collaborateur à qui une convention individuelle de forfait annuel en jours est proposée a donc la possibilité de la refuser. Ce refus ne saurait justifier aucune conséquence, discrimination, sanction disciplinaire ou rupture de son contrat de travail.
Article 16. Principales caractéristiques de la convention de forfait jours sur l’année Cette convention individuelle prévoira principalement :
Les caractéristiques du poste du salarié
Le nombre de jours travaillé compris dans le forfait annuel du salarié
La période de référence du forfait telle que fixée dans le présent accord
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base qui doit être en rapport avec les sujétions qui sont imposée au salarié ;
Le rappel des dispositions des articles 21 et 22 du présent accord.
Article 17. Gestion des droits à repos
17.1 Acquisition et prise des jours de repos
Le nombre de jours repos est un dispositif acquisitif en fonction du temps de travail effectif du salarié sur la période de référence annuelle. Le nombre de jours de repos sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l’année.
17.2 Prise des jours de repos Les salariés concernés par le forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’entreprise. Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec son supérieur hiérarchique, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend ; Est considérée comme ½ journée de travail, une durée de travail effectuée avant ou après la pause méridienne et ce indépendamment de l’horaire effectué. (Exemple : le salarié vient travailler le matin et ne revient pas après sa pause déjeuner, il s’agit d’une ½ journée de travail). Est considérée comme 1 journée de travail lorsqu’il y a une durée de travail effectuée avant mais aussi après la pause méridienne. Dans la mesure où le forfait en jours est un dispositif annuel, les jours de repos non posés par le salarié au cours de l’année concernée seront perdus au 31 décembre.
Les jours de repos s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.
17.3 Suivi du forfait
La comptabilisation du temps de travail des salariés en forfait jours se fera en jour ou demi-journées via un outil de gestion des temps en vigueur, avec un contrôle opéré mensuellement par le manager qui s’assurera également de l’organisation et de la charge de travail de l’intéressé. Le manager devra notamment s’assurer lors de l’établissement de ses plannings de charge que la charge de travail est raisonnable, correctement répartie et respecte l’amplitude raisonnable de travail du salarié.
Mensuellement, le salarié transmettra à la Direction un décompte de ses périodes de travail et de ses périodes de repos. La Direction s’assurera du respect des dispositions liées au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Ces relevés seront conservés 5 ans par la Direction.
Chaque année, l'employeur consultera le comité social et économique sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.
Article 18. Forfait jours réduit Pour les salariés ayant une activité réduite sur l’année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé à l’article 16 du présent accord collectif d’entreprise peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.
Ces derniers bénéficient du forfait jour défini ci-dessus à due proportion des salariés travaillant selon un forfait jours de 218 jours. Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue du nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle.
Les droits à jour de repos sont déterminés au prorata temporis des salariés travaillant selon un forfait jours de 218 jours.
Le présent article ne concerne pas les entrées ou sorties de l’effectif en cours d’année, qui est régi par l’article 19 du présent accord collectif d’entreprise.
Article 19. Absences/ Arrivées & départs au cours de période de référence annuelle Les arrêts de travail dûment justifiés pour maladie, accident, maternité, accident de travail ou d’une maladie professionnelle, réduiront au prorata le forfait annuel de jours de travail.
Les absences qui n’ouvrent pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.
Dans le cas d’absences non indemnisées (congés sans solde, absence non justifiée, maladie, etc…) d’un salarié cadre au forfait jours au cours de l’année, la rémunération de l’intéressé sera calculée en fonction de la méthode de calcul suivante : chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle brute forfaitaire par 21,67 (nombre de jours ouvrés moyen par mois).
Le montant du salaire versé pour le mois impacté pour une ou des journées d’absence sera calculé ainsi :
Salaire brut mensuel – (Salaire brut mensuel / 21,67) * nombre de jours d’absence = Montant dû au salarié au titre du mois
En cas de recrutement, de départ de la société en cours de période de référence :
Le nombre de jours travaillés est établi au prorata selon la méthode suivante : nombre de jours de travail pour une année complète * (nombre de jours calendaires dans année incomplète jours/365 jours)
Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :
Décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;
Décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.
En cas de départ du salarié au cours de l’année civile, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. Si le compte du salarié est débiteur, une retenue, correspondant au trop perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Si le compte est créditeur, un rappel de salaire lui sera versé.
Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération mensuelle brute de base du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ.
A titre indicatif, le montant du salaire mensuel brut versé le mois d’arrivée ou de départ sera calculé ainsi :
Salaire brut mensuel * (nombre de jours travaillés / 21,67) = Montant dû au salarié au titre du mois
Article 20. Rémunération La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.
Il est rappelé que le passage au forfait jours ne doit pas être assorti d’une augmentation de la charge de travail des salariés concernés. Si un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours percevait une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées dans le cadre du forfait, il saisirait la Direction à tout moment. En toute hypothèse, cette question serait abordée lors de l’entretien semestriel de suivi. En cas de différend d’appréciation, le salarié concerné peut saisir le juge judiciaire.
Aucune majoration du salaire de base spécifique n’est associée à la mise en œuvre ou à l’exécution du forfait jours au sein de la société. En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent expressément que ces dispositions prévalent sur les dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet.
Article 21. Modalités de contrôle & de suivi du salarié et de l’application de l’accord. Un entretien semestriel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui (elle) sur :
Sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’organisation de travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
Article 22. Dispositif de veille et d’alerte En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel, ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours peut émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct qui le recevra dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel. Lors de cet entretien le responsable hiérarchique procèdera avec le salarié à un examen de son organisation du travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement des difficultés qui auraient été identifiées. Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. L’alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu.
En toute hypothèse, les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 23. Rachat exceptionnel de jours de repos Les salariés en forfait annuel en jours auront la faculté, en référence de l’article L.3121-64 du Code du travail de demander à renoncer, exceptionnellement ou ponctuellement au cours de l’année de référence, à une partie de leurs jours de repos, dans la limite de 5 jours, en contrepartie d’une majoration de salaire.
Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel.
Le rachat suppose que les quatre premières semaines de congés payés légaux aient été pris par le salarié concerné. Un tel rachat ne peut en principe intervenir qu’en cours d’exercice et ni par anticipation ni a posteriori.
Il doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée. Ce rachat fait l’objet d’un accord de gré à gré entre le salarié et la direction.
Les salariés concernés devront formuler leur demande par écrit au moyen d’un formulaire spécifique 1 mois à l’avance. La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Cette demande devra recevoir l’accord de l’employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l’année en cours.
Cet avenant devra préciser le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10% du salaire journalier brut de base (i.e. hors prime et accessoire de toute nature).
Elle sera versée avec la paie du mois de décembre. Cette indemnisation pourra prendre la forme d’un repos majoré dans les mêmes conditions à la demande du salarié et sous réserve de l’avis favorable de la Direction.
La rémunération journalière brute de base se calcule de la manière suivante : Salaire brut mensuel de base (correspondant au forfait / 21,67).
Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra en toute hypothèse excéder le plafond de 235 jours.
Article 24. Droit à la déconnexion Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21 h 00 à 8 h 00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8 h 00 et après 21 h 00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.
Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.
Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront ne pas recourir à l’utilisation des outils numériques professionnels.
Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail aux cas de nécessités impérieuses.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun ;
L’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
En tout état de cause, l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Dans l’hypothèse où la société prendrait connaissance de l’utilisation récurrente des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec la Direction pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos.
Article 25. Suivi médical À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur. Cette demande devra recevoir l’accord de l’employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l’année en cours.
Titre VI.Heures supplémentaires En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche Pharmacie : fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989 (Brochure JO 3063 – IDCC 1555).
Article 26. Principe général Seules les heures effectuées par un salarié à la demande expresse de son responsable hiérarchique et sur validation de la Direction sont considérées comme des heures supplémentaires.
Le recours aux heures supplémentaires devra rester exceptionnel et devra être en lien direct avec les nécessités de service.
Article 27. Décompte des heures supplémentaires
27.1. Organisation hebdomadaire (article 10 du présent accord) Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées à la demande expresse du responsable hiérarchique au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine.
27.2. Organisation avec RCR (article 11 du présent accord) Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées à la demande expresse du responsable hiérarchique au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine. Ces heures ouvrent droit à repos compensateur de remplacement dans les conditions de l’article 11 du présent accord collectif d’entreprise.
27.3 Organisation annuelle (article 10 du présent accord)
27.3.1. En cours de période annuelle de référence Rappel des dispositions de l’article 9.1. Le présent accord prévoit un traitement juridique différencié suivant des heures réalisées au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures dans les conditions suivantes :
De 35H à 36H de travail effectif par semaine : ce temps de travail effectif donnera droit à jour RTT (JRTT). Il s’agit d’un dispositif acquisitif annuel d’aménagement du temps de travail.
De 36H à 37H30 minutes inclus de travail effectif par semaine : ce temps de travail effectif hebdomadaire sera traitée selon le régime légal applicable aux heures supplémentaires.
Au-delà de la 37H30 minutes de travail effectif par semaine, dans la limite des durées maximales du temps de travail effectif et dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire : ce temps de travail effectif hebdomadaire sera traitée selon le régime légal applicable aux heures supplémentaires.
27.3.2. A la fin de la période annuelle de référence (soit le 31 décembre)
Si la durée annuelle de travail est dépassée, (déduction faite des heures réalisées en cours de période de référence (supra) déjà comptabilisées et payées chaque mois), le salarié aura alors droit à des heures supplémentaires majorées conformément aux dispositions du présent accord.
Article 28. Majoration des heures supplémentaires Il est rappelé que depuis la loi travail n° 2016–1088 du 8 août 2016, un accord d’entreprise peut primer sur l’accord de branche dans le cadre notamment de la fixation des taux de majoration des heures supplémentaires. C’est ainsi que le taux des majorations de salaire applicable aux heures supplémentaires est librement fixé par accord collectif d'entreprise, à condition de ne pas être inférieur à 10 %, ce quel que soit le rang de l’heure effectuée. Ce n'est qu'à défaut de telles dispositions que les taux fixés par la loi s'appliquent. Par le présent accord, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration du taux horaire de 25% quel que soit leur rang dont de la 36ème heure jusqu’à la durée maximale du temps de travail telle que définie par les dispositions du présent accord.
Article 29. Contingent annuel d’heures supplémentaires Les heures supplémentaires s’imputeront sur le contingent annuel. Le contingent d’heures supplémentaires qu’un salarié à temps plein peut effectuer sur l’année est fixé par les parties à 300 heures.
Titre VII. Travail en équipes (travail posté) En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche Pharmacie : fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989 (Brochure JO 3063 – IDCC 1555).
Article 30. Principes Il est rappelé qu’en référence des articles L.3132-16 et s. et R.3132-9 du code du travail, dans les industries ou les entreprises industrielles, le travail posté peut être mis en par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement.
Le présent Titre de l’accord collectif d’entreprise a pour objectif d’encadrer les conditions de recours et de mise en œuvre du travail posté en équipes.
La société peut avoir besoin d’une certaine souplesse pour augmenter sa capacité de production (notamment pour répondre aux différents appels d’offres, demandes urgentes des clients…) et par conséquent adapter son outil de production par la mise en place du travail en équipe.
La mise en place d’une telle organisation de travail est une réponse adaptée aux situations clairement identifiées, à savoir une organisation du travail particulière pour assurer une certaine continuité de l’activité économique de la société.
Compte tenu des impératifs de production, il pourra être recouru au travail posté en équipes après information de la représentation du personnel.
A la date de signature du présent accord, certains services, ateliers ou unités de travail sont déjà dotés d’une organisation de travail en équipe en application des dispositions conventionnelles de branche étendues. Ce dispositif pourra être étendu à tout nouveau service/atelier, site, établissement actuels et futurs sous réserve d’une consultation préalable des institutions représentatives du personnel.
Article 31. Champ d’application Sont concernés, les personnels des services directement ou indirectement liés à la production quelle que soit la nature de la relation contractuelle (CDI, CDD, Intérimaires, salariés à temps partiel...).
De manière générale sont donc par nature concernés les salariés affectés à la production, à l’expédition mais également, le cas échéant, le personnel de maintenance, de la logistique /expédition, du contrôle qualité voire de l’encadrement.
Les travailleurs de nuit, les travailleurs postés et les travailleurs en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits que les travailleurs de jour, les travailleurs non postés et les travailleurs en équipe de semaine.
Pour le salarié dont l'activité correspond simultanément à plusieurs de ces formes d'organisation du travail, il est précisé que les contreparties attachées à chacune d'elle, lorsqu'elles sont de même nature, ne se cumulent pas.
Article 32. Définitions
Travail en équipes : il s’agit d’une organisation du travail qui consiste à planifier sur une même journée des salariés qui interviennent successivement sur une même activité, selon un rythme rotatif, entraînant pour ces salariés la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines.
Vacation : il s’agit de la durée de travail journalière effectuée par un salarié lorsque ce dernier est affecté à une organisation en travail en équipes.
Équipe : il s’agit du ou des salariés qui interviennent pour une même activité et sur une même vacation.
Cycle de travail ou période de référence : les équipes assurant des vacations différentes, elles sont alors appelées à se relayer selon un roulement défini sur une période composée d’une à plusieurs semaines. Cette période est désignée « cycle de travail » ou encore « période de référence ».
Article 33. Modalités de passage en équipe Dans la mesure du possible le choix des salariés qui sont amenés à travailler en équipe, se fait sur la base du volontariat.
Le personnel mis en équipe est prévenu aussi longtemps que possible à l’avance et, sauf circonstances très exceptionnelles dans un délai de 5 jours calendaires à l’avance. Le jour d’annonce est compris dans le délai de prévenance. Ce délai est réduit à 24H en cas de nécessités impérieuses de service et sans délai sur la base du volontariat.
La composition nominative de chaque équipe, y compris les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, sera indiquée sur un tableau affiché dans les mêmes conditions que l'horaire de travail, ou sur un registre constamment mis à jour et tenu à la disposition de l'inspecteur du travail et des représentants du personnel.
Article 34. Planification du travail en équipes La mise en place d’une organisation du travail posté en équipes répond au besoin d’assurer la continuité de services liés à la production de la société.
Cette organisation du travail nécessite la constitution d’équipes alternantes et une planification de leurs horaires de travail respectifs.
La planification précise les horaires de vacations des différentes équipes (heure de début et de fin, temps et durées des pauses) dans le respect des limites suivantes :
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut être supérieure à 48 heures.
Le respect du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives par jour travaillé,
Le respect du repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives,
Une vacation ne peut excéder plus de 8 heures de travail effectif ; toutefois pour répondre à des contraintes de services spécifiques, la durée de la vacation pourrait être exceptionnellement portée à 10h.
Un salarié ne peut jamais être affecté à deux équipes successives ou à assurer deux vacations par période de 24 heures
La durée du travail des salariés travaillant de façon permanente en équipes successives selon un cycle continu ne doit pas être supérieure en moyenne, sur une année à 35 heures par semaine travaillée.
Les plannings collectifs sont présentés au CSE dans le respect des dispositions légales. Ils comportent, outre les informations figurant ci-après, une information sur les contreparties liées au travail en équipes.
Le planning de travail de chaque salarié doit être transcrit de façon claire et précise sur un document qui comporte au minimum les informations suivantes :
La composition nominative de chaque équipe
Le(s) lieux d’exécution de la prestation de travail
Le poste d’affectation (matin – après-midi - nuit)
La répartition des jours et des horaires de travail et de repos, ainsi que leur durée, sur la semaine et sur le cycle
Les temps de pause et/ou de repas
Le délai de prévenance
Le planning de travail doit être affiché sur le lieu où s’effectue le travail et être porté à la connaissance du salarié concerné au moins 5 jours calendaires à l’avance. Le jour d’annonce est compris dans le délai de prévenance.
Ce délai est ramené à 24 heures lorsque l’une des situations suivantes se présente :
Absence imprévue d’un(e) salarié(e),
Situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes,
Commande exceptionnelle reçue après la fixation des plannings,
Situation d’urgence.
En cas de volontariat, pas de délai si les circonstances exceptionnelles le justifient.
La modification des plannings de travail décidée par la Direction ou le responsable de service, dans les conditions visées ci-dessus, ne pourra être refusée par le salarié, sauf obligations familiales impérieuses invoquées par le salarié, ou avis contraire du médecin du travail.
La modification des plannings de travail pourra également intervenir à la demande du salarié, justifiée par des raisons médicales ou des raisons familiales et personnelles ; étant précisé que la société ne sera pas contrainte de faire droit à la demande du salarié (sauf obligations familiales impérieuses ou demande appuyée par le médecin du travail).
Article 35. Définitions : travail en équipes semi-continu et discontinu Deux types d’organisations du travail en équipes sont définis par le présent accord :
Le travail en équipes semi-continu. Le travail en équipes semi-continu est organisé pour assurer une activité 24 heures sur 24 avec un arrêt de l’activité en fin de semaine qui peut être selon le cas d’une journée (le dimanche) ou de deux journées (le samedi et le dimanche); dans le premier cas on parle d’un travail en équipes 6 jours sur 7 (6/7), dans le second d’un travail en équipes 5 jours sur 7 (5/7). Chaque journée travaillée est découpée en 3 plages vacations de 7H30mn heures durant lesquelles les équipes interviennent successivement selon une rotation définie dans les plannings.
Le travail en équipes discontinu. Le travail en équipes discontinu est organisé pour assurer une activité continue en journée selon un horaire étendu avec cependant une interruption de l’activité au cours des 24 heures et un arrêt de l’activité en fin de semaine qui peut être selon le cas d’une journée (le dimanche) ou de deux jours (le samedi et le dimanche). Chaque journée travaillée est découpée en 2 plages vacations de 7 heures durant lesquelles les équipes interviennent successivement selon une rotation définie dans les plannings.
Ce type d’organisation en équipes peut comporter des heures de nuit.
Qu’il s’agisse d’une organisation du travail en équipes semi-continu ou discontinu, l’affectation d’un salarié sur un planning comportant des heures de nuit ou des heures de samedi sera programmée en ayant recours en priorité au volontariat. A défaut de salarié(s) volontaire(s), l’employeur tiendra compte de la situation familiale des salariés avant de les affecter au planning.
Article 36. Travail posté en équipes semi-continu Dans ce cadre, le travail par équipe est organisé de la façon suivante : par roulement, grâce à l’intervention de plusieurs salariés sur des plages horaires successives, la société peut ainsi mettre en place un travail semi-continu, c’est-à-dire fonctionnant sur 21 heures consécutives par jour pouvant aller du lundi au vendredi, avec une interruption à compter du samedi à 00h00.
Cycle en 3*7,5H
La semaine civile est composée de 5 jours travaillés et 2 jours de repos ;
Le temps de travail quotidien sera de 7H30 minutes ;
Le temps de travail effectif hebdomadaire sera de 37H30 minutes ;
Le repos quotidien sera d’au moins 11 heures ;
Une pause sera accordée de 30 minutes ;
Le travail posté semi-continu est le travail exécuté par des salariés formant trois équipes distinctes se succédant sur un même poste de travail sans se chevaucher, excepté durant le temps de passage des consignes, soit 10 minutes.
L’activité est interrompue en fin de semaine.
Chaque journée de travail est ainsi découpée en trois plages horaires de travail, auxquelles sont affectées trois équipes distinctes.
Les 3 équipes alternent sur chaque poste : matin/après-midi/nuit selon une fréquence déterminée par planning. Au sein de chaque équipe les salariés ont le même rythme de travail (temps de pause et temps de travail identiques).
Article 37. Travail posté en équipes discontinu Le travail en équipe successive est un travail défini de la façon suivante : « Travail à un poste de travail sur lequel au cours d’une même journée se succèdent au moins deux salariés et dont la durée de chevauchement est inférieure ou égale à une heure ».
Cycle en 3*7,5H
La semaine civile est composée de 5 jours travaillés et 2 jours de repos ;
Le temps de travail quotidien sera de 7H30 minutes ;
Le temps de travail effectif hebdomadaire sera de 37H30 minutes ;
Le repos quotidien sera d’au moins 11 heures ;
Une pause sera accordée de 30 minutes ;
Le travail posté discontinu est le travail exécuté par des salariés formant deux équipes distinctes se succédant sur un même poste de travail sans se chevaucher.
L’activité est interrompue la nuit et en fin de semaine.
Les 2 équipes alternent sur chaque poste : matin/après-midi selon une fréquence déterminée par planning. Au sein de chaque équipe les salariés ont le même rythme de travail (temps de pause et temps de travail identiques).
Article 38. Rémunération La mise en place du travail en équipe n’aura aucune incidence sur la mensualisation et le taux horaire des salariés concernés. Ainsi, en application de l'article L.3122-5 du code du travail, le salaire de base de chaque salarié concerné par le travail en équipe sera lissé sur la base de l’horaire hebdomadaire de référence.
Article 39. Indemnité de panier Les salariés travaillant de manière effective en équipe durant une durée minimale de 7h30 heures bénéficient d’une indemnité de panier forfaitaire de 7,10€ par jour. Il s’agit d’une allocation forfaitaire versée aux salariés concernés au titre des frais professionnels pour les indemniser des frais de nourriture qu’ils sont amenés à engager dans la circonstance du travail effectif en équipe.
Cette indemnité de panier est perçue pour chaque journée travaillée de manière effective en équipe.
Cette indemnité de panier n’est pas due en cas d’absence du salarié quelle qu’en soit la cause.
Article 40. Travail supplémentaire des salariés en organisation du travail en équipes. Au-delà des vacations planifiées, les salariés peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires à la demande de leur hiérarchie ou non contestées par la hiérarchie.
Il est rappelé que l’accomplissement d’heures supplémentaires s’impose aux salariés.
L’entreprise s’attachera à avertir suffisamment tôt le salarié de la nécessité de réaliser des heures supplémentaires afin que celui-ci dispose d’un délai suffisant pour faire face à ses impératifs personnels.
Les heures supplémentaires sont majorées dans les conditions du Titre VI du présent accord collectif d’entreprise.
Article 41. Régime des absences Les absences des salariés concernés par le travail en équipe donnant lieu à une retenue sur salaire seront décomptées proportionnellement au nombre d’heures que le salarié aurait dû effectuer s’il avait été présent.
La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur pour toutes causes non liées à la présente organisation de la durée de travail, telles que notamment l'absence pour maladie ou maternité.
Article 42. Suivi médical Le travailleur soumis au travail en semi-continu et discontinu en équipes successives bénéficie d'une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles de l’organisation du travail sur sa santé et sa sécurité.
Par ailleurs, la société veillera à adapter les horaires du salarié le cas échéant lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige.
Titre VIII. Dispositions en matière de congés payés
En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche Pharmacie : fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989 (Brochure JO 3063 – IDCC 1555).
Article 43. Changement de période de référence des congés payés
43.1. Principe Conformément aux dispositions de l’article L 3141-10 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent de modifier la période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés. Cette mesure est dictée pour des raisons pratiques de bonne gestion tenant notamment au suivi du temps de travail effectif des salariés sur la période de référence annuelle.
43.2. Période de référence annuelle La période de référence des congés payés courra sur 12 mois consécutifs et correspondra à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
La première période de référence complète débutera le 1er janvier 2025 et prendra fin le 31 décembre 2025. Les droits seront déterminés au prorata temporis pour l’année 2024.
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.
Pour les salariés quittant la société en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
Pour favoriser la prise de congés payés durant les deux premières périodes de congés faisant suite à la date d’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise, la Direction autorisera, sous réserves des impératifs organisationnels liés au bon fonctionnement du service, la prise par anticipation de congés déjà acquis. Article 44. Congés de fractionnement En référence aux articles L. 3141-21 et L.3141-23 du code du travail, les jours supplémentaires de congé pour fractionnement sont supprimés. Article 45. Période et modalités de prise de congés payés Conformément aux dispositions de l’article L.3141-15 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent que la période de prise des congés payés (congé principal + 5ème semaine) court sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Pour rappel, le congé principal d’affilé à prendre est de :
2 semaines au minimum (10 jours ouvrés),
4 semaines au maximum (20 jours ouvrés).
Hors congé principal, les modalités de prise de congés sont les mêmes que celles indiquées à l’article 10.3.2. Le responsable hiérarchique étudiera les calendriers prévisionnels pour fixer l’ordre et les dates de départ en congé. Une concertation s’engagera entre la direction et les salariés. Pour fixer l’ordre et les dates de départ, il sera tenu compte :
De l’intérêt lié à la bonne marche ou à la continuité du service de la société et l’obligation de continuité de service inhérentes à ses missions en fonction des compétences utiles mobilisables ;
De la situation de famille des bénéficiaires notamment de la possibilité de congé du conjoint, de leur ancienneté et d’une éventuelle activité du salarié chez un ou plusieurs employeurs.
Le Responsable hiérarchique validera les dates de départs du congé principal et en informera chaque salarié.
Titre IX.Maladie
En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche Pharmacie : fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989 (Brochure JO 3063 – IDCC 1555). Article 47. Délai de carence Pour rappel, pour bénéficier de l'indemnisation complémentaire légale, il faut avoir au moins 1 an d’ancienneté, être pris en charge par la sécurité sociale, justifier de son incapacité de travail dans les 48 heures via un certificat médical d'arrêt de travail et être soigné en France ou dans un autre pays de l’Union européenne ou de l'Espace économique européen (c. trav. art. L. 1226-1)
Compte tenu de la volonté d’harmoniser les pratiques RH au sein du groupe et d’éviter des différences de traitement au sein de la communauté de travail, les parties au présent accord ont convenues les principes suivants :
En cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par un certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, les salariés ayant au moins un an d’ancienneté percevront les indemnités complémentaires dans les conditions prévues par la convention collective après un délai de carence d’une durée égale à 3 jours.
Ces dispositions concernent l’ensemble des collaborateurs quel que soit le statut cadres ou non cadres.
Montant et durée du complément employeur :
<1 an ancienneté : maintien à hauteur 75% du brut pendant 3 mois sous déductions des IJSS de la sécurité sociale
>1 ancienneté : maintien à hauteur de 100% du NET pendant 3 mois sous déductions des IJSS de la sécurité sociale
La durée du maintien employeur s’apprécie sur 12 mois civils glissants à la date de premier jour de l’année.
Titre X. Dispositions sur le travail de nuit
En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche Pharmacie : fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989 (Brochure JO 3063 – IDCC 1555). Article 48. Justification du recours au travail de nuit Le recours au travail de nuit doit rester exceptionnel et répondre à deux conditions (C. trav., art. L. 3122-1) :
Prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ;
Être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.
Compte tenu de la nature de ses activités et des protocoles opérationnels qui en résultent la société peut avoir recours au travail en continu et/ou sur la plage horaire de nuit.
Article 49. Définition du travail de nuit Sera considéré comme du travail de nuit, tout travail entre 20H et 6H.
Article 50. Salariés concernés Le travail de nuit s’applique à l’ensemble des salariés ayant le statut de travailleur de nuit tel que défini ci-dessous, à l'exclusion des jeunes travailleurs de moins de 18 ans.
Est considéré comme travailleur de nuit bénéficiant des garanties du présent accord, tout salarié entrant dans le champ d'application défini à l’article 55 des présentes et qui :
Soit, accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son travail effectif en période de nuit (entre 21 heures et 6 heures du matin) ;
Soit, accomplit sur 12 mois consécutifs à partir de la mise en place du travail de nuit un nombre minimal de 270 heures de travail de nuit.
Il est rappelé que le passage pour un salarié occupé sur un poste de jour à un horaire de nuit, ou inversement est soumis à l’accord exprès de l’intéressé. En cas de refus, celui-ci ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Les travailleurs de nuit, les travailleurs postés et les travailleurs en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits que les travailleurs de jour, les travailleurs non postés et les travailleurs en équipe de semaine.
Pour le salarié dont l'activité correspond simultanément à plusieurs de ces formes d'organisation du travail, il est précisé que les contreparties attachées à chacune d'elle, lorsqu'elles sont de même nature, ne se cumulent pas.
Article 51. Sécurité Il est indispensable que tout soit mis en œuvre pour assurer la sécurité des travailleurs affectés à un poste de nuit. L’entreprise prendra les dispositions nécessaires pour assurer la sécurité des salariés travaillant la nuit. Les plannings devront être conçus de manière à respecter le mieux possible les rythmes biologiques. Dans le cas où un salarié serait en situation de travailler seul sur le lieu de travail, il sera équipé d’un système de sécurité et d’alerte. Le descriptif du dispositif sera adressé aux représentants du personnel pour information.
La durée quotidienne du travail exigée d’un travailleur de nuit ne peut pas, en principe, excéder 8 heures.
Cette durée maximale quotidienne de 8 h pourra être déplacée pour les salariés qui exercent (c. trav. art. R. 3122-7) :
Des activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
Des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ;
Des activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production
La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.
Article 52. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés Un espace repos est installé à proximité des services au sein desquels travaillent des équipes de nuit leur permettant de se restaurer et un espace communication où les informations concernant l’entreprise sont consultables et où les salariés peuvent déposer dans une boite aux lettres tout courrier à destination de la direction.
Tout travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale particulière.
Article 53. Contreparties au travail de nuit Le travail de nuit (que le salarié ait ou non le statut de travailleur de nuit) ouvre droit aux contreparties suivantes :
Majoration du salaire brut de base de 20% pour les heures effectuées entre 20 heures et 22 heures, de 40 % pour celles effectuées entre 22 heures et 6 heures (majorations cumulables avec la majoration pour heures supplémentaires) ;
Prime de panier de nuit égale à 2 fois le minimum garanti pour les postes encadrant minuit
Repos compensateur égal à 3 % des heures de nuit.
Un dépassement de la durée maximale quotidienne de huit heures fixée à l'article L. 3122-6 du code du travail pourra être portée à douze heures en cas de nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.
Les salariés bénéficieront d’un temps de repos équivalent au temps de dépassement. Si l’activité de la société le justifie, la durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, pourra exceptionnellement être portée à 42 heures.
Article 54. Changement d’affectation des travailleurs de nuit
54.1. Inaptitude
Seront affectés à un poste de jour les travailleurs de nuit dont l'état de santé, attesté par le médecin du travail, est incompatible avec un travail de nuit dans les conditions prévues par le Code du travail.
54.2. Obligations familiales impérieuses
Seront affectés, à leur demande, à un poste de jour, les travailleurs de nuit soumis à des obligations familiales impérieuses acceptées comme telles par la commission mentionnée ci-dessous, incompatibles avec une affectation à un poste de nuit.
Les raisons familiales impérieuses justifiant une demande d'affectation à un poste de jour seront les suivantes :
Nécessité d'assurer la garde d'un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans, à partir du moment où il est démontré, justificatifs à l'appui, que l'autre personne ayant la charge de l'enfant (ou des enfants) n'est pas en mesure d'assurer cette garde ;
Nécessité de prendre en charge une personne dépendante ayant des liens de parenté avec l'intéressé.
54.3. Priorité générale dans l'attribution d'un nouveau poste de jour
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, dans le même établissement ou, à défaut, dans tout le périmètre de l'entreprise, disposent d'un droit de priorité pour l'attribution d'un emploi de jour ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Article 55. Mesures destinées à faciliter, pour ces mêmes salariés, l’articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport
Dans la mesure du possible, les horaires des salariés travaillant de nuit seront établis afin qu’ils puissent utiliser les transports en commun. Le temps de transport n’est pas inclus dans le temps de travail. Les frais de déplacement pour se rendre sur le lieu de travail ne seront pas pris en charge par la société (hors remboursement à 50% pour les abonnements de transport en commun).
Article 56. Temps de pause Le travailleur de nuit bénéficiera d’un temps de pause au moins égal à 30 minutes à partir de 6 heures de travail lui permettant de se détendre et de se restaurer pendant son activité de nuit.
Article 57. Suivi médical Les salariés affectés sur une équipe travaillant habituellement la nuit bénéficieront d’un suivi médical particulier.
A titre informatif ; « Article R3122-19 La surveillance médicale renforcée des travailleurs de nuit s'exerce dans les conditions suivantes : 1° Un travailleur ne peut être affecté à un poste de nuit que s'il a fait l'objet d'un examen préalable par le médecin du travail et si la fiche d'aptitude atteste que son état de santé est compatible avec une telle affectation. Cette fiche indique la date de l'étude du poste de travail et celle de la dernière mise à jour de la fiche d'entreprise lorsqu'elle est exigible. Elle est renouvelée tous les six mois, après examen du travailleur par le médecin du travail ; 2° Le médecin du travail est informé par l'employeur de toute absence, pour cause de maladie, des travailleurs de nuit ; 3° En dehors des visites périodiques, le travailleur peut bénéficier d'un examen médical à sa demande. Le médecin du travail prescrit, s'il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires lesquels sont à la charge de l'employeur ; 4° Des recommandations précisant les modalités des examens à pratiquer en vue d'assurer la surveillance médicale des travailleurs de nuit font l'objet, en tant que de besoin, d'un arrêté conjoint des ministres chargés du travail et de l'agriculture. » La première visite médicale doit avoir lieu avant le début de l’affection au travail de nuit puis tous les six mois. Lors de la visite préalable et des visites périodiques, le médecin du travail examinera le salarié et établira une fiche d'aptitude attestant que son état de santé est compatible avec une affectation à un poste de travail de nuit. Le travailleur de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé (Article L3122-14).
L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit au sens des articles L. 3122-1 et L. 3122-5, à moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées au premier alinéa, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé dans ces conditions.
Article 58. Egalité professionnelle La considération du sexe ne pourra être retenue :
Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
Pour favoriser l'accès d'un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Article 59. Formation professionnelle Tout travailleur de nuit, quel que soit son sexe, doit pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles relatives au capital temps de formation, ou d'un congé individuel de formation.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, la Société s’engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail et à en tenir informé le comité d'entreprise conformément aux dispositions légales en vigueur.
L'entreprise prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.
Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.
Tout salarié occupant un poste de nuit, accomplissant une action de formation incompatible avec ses horaires de nuit, disposera de la possibilité d'occuper un poste de jour le temps de sa formation.
Il est prévu le maintien de la rémunération et des majorations financières pour les actions de formation comprises dans le plan de formation de l'entreprise.
Article 60. Protection de la femme enceinte Dans les conditions prévues par le Code du travail, les femmes enceintes seront affectées, à leur demande, à un poste de jour pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les quatre semaines suivant leur retour de congé maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail.
Article 61. Passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit Le délai de prévenance est de 3 jours calendaires minimum (sauf travaux urgents et variation temporaire et exceptionnelle d'activité dans ce cas le délai est réduit à 1 jour). Titre XI. Equipes de suppléance
En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche Pharmacie : fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989 (Brochure JO 3063 – IDCC 1555).
Article 62. Motifs de recours Le recours au régime de l’équipe de suppléance au sens des articles L.3132-16 et suivants du code du travail se justifie par la nécessité de répondre à un accroissement de la production, de garantir l’optimisation des actifs industriels de la société, d’assurer la bonne marche, la compétitivité et la pérennité de la société, d’améliorer les capacités de réaction aux demandes de la clientèle, et, par voie de conséquence, de maintenir et de développer l’emploi
Article 63. Salariés concernés Le présent accord s’applique à l’ensemble personnel production de la société, et à l’encadrement et aux activités supports nécessaires au bon fonctionnement et en sécurité de ce mode d’organisation du temps de travail, sous réserve des règles de volontariat Ainsi, le régime d’équipe suppléance est instauré à l’ensemble des services de l’entreprise. La mise en œuvre au sein des différents services se fera en fonction des besoins de l’activité de l’entreprise.
Sont cependant exclus du dispositif :
Les salariés mineurs
Les apprentis
Les contrats de professionnalisation
Les salariés à temps partiel
Les travailleurs de nuit, les travailleurs postés et les travailleurs en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits que les travailleurs de jour, les travailleurs non postés et les travailleurs en équipe de semaine. Pour le salarié dont l'activité correspond simultanément à plusieurs de ces formes d'organisation du travail, il est précisé que les contreparties attachées à chacune d'elle, lorsqu'elles sont de même nature, ne se cumulent pas. Ce régime ne concerne pas les salariés de semaine pouvant travailler le samedi. Ces derniers ne seront pas considérés comme étant en équipe de suppléance.
Article 64. Information & Consultation du CSE Le Comité Social Economique (CSE) est informé et consulté préalablement à la mise en place d’une équipe de suppléance pour le personnel production.
Article 65. Rôle des équipes de suppléance et journées travaillées A la demande de la Direction de la société et pour faire face aux impératifs de production, les équipes de suppléance ont pour vocation de remplacer les équipes de semaine pendant les périodes de repos collectif accordées à ces dernières, à savoir :
Les samedis
Les dimanches
Les jours fériés (à l’exception du 1er mai), et ponts éventuels découlant du de jours fériés
Les périodes de congés collectifs
Il peut être fait appel aux équipes de suppléance pour tout ou partie de ces périodes.
Article 66. Durée et horaire de travail de l’équipe de suppléance L’équipe de suppléance est organisée suivant des horaires de jour.
L’organisation du travail est planifiée sur deux jours par semaine (Samedi – Dimanche) à raison de 12 heures de travail effectif par jour et exclut toute heure supplémentaire.
En cas de recours à l’équipe de suppléance pendant des congés payés, c’est l’horaire habituel de l’équipe remplacée qui s’applique. Les salariés de l’équipe de suppléance repassent donc à temps plein. L’équipe de suppléance ne peut être en ce cas occupée simultanément en fin de semaine.
Les horaires seront définis dans des contrats de travail ou avenants aux contrats de travail en fonction des situations pour les salariés de l’entreprise.
Le personnel en horaire de suppléance bénéficie de deux périodes de 20 minutes de pause pour une journée de travail.
La prise de pause se fait de manière organisée et concertée au sein du collectif de travail afin d’assurer la continuité de l’activité.
Afin de décompter le temps de pause de manière objective, celui-ci devra être matérialisée de manière officielle par la pointeuse selon les règles en vigueur dans l’entreprise. En l’absence de pointage, le temps de pause est réputé pris.
La première pause devra impérativement commencer avant que les salariés n’aient atteint six heures de travail consécutif.
En outre, les durées légales maximales hebdomadaires du temps de travail ainsi que les temps de repos (quotidien et hebdomadaire) applicables à l’entreprise devront être respectées, y compris par les salariés en cas de cumul d’emplois.
Article 67. Constitution des équipes de suppléance Les postes de travail de suppléance seront ouverts en priorité au personnel du pôle production de l’entreprise sur la base du volontariat.
Les postes de travail de suppléance seront ouverts :
Soit à du personnel volontaire de l’entreprise Les salariés volontaires devront avoir les compétences et l’autonomie requises sur les postes des équipes de suppléance devront faire part de leur intérêt pour un poste de suppléance à leur hiérarchie, qui leur remettra un exemplaire du formulaire intitulé « Volontariat Equipe de suppléance ». Ils devront ensuite le remettre dûment rempli à leur responsable hiérarchique.
Il est essentiel que la société puisse compter sur l’assiduité des volontaires.
Le passage du personnel de semaine à une équipe de suppléance fera l’objet d’un avenant au contrat de travail signé par chaque salarié volontaire. Cet avenant précisera la possibilité pour le salarié, sous réserve d’un préavis de 1 mois, donné à l’entreprise par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge, de retourner dans une équipe pratiquant son ancien horaire de travail et dans un poste équivalent à celui qu’il occupait avant son passage en équipe de suppléance. Ce type d’avenant pourra être renouvelé autant de fois que de besoin, toujours sur la base du volontariat. Les 5 jours ouvrés qui précèdent le passage de l’horaire de semaine en horaire de suppléance ne seront pas travaillés par les salariés concernés.
Soit à du personnel embauché spécifiquement pour ce mode de travail. Dans ce cas, ces personnes pourront intégrer l’entreprise au préalable pour être formées au sein des équipes de semaine.
Soit par recours à du personnel temporaire (intérimaires). Dans ce cas, ces personnes pourront intégrer l’entreprise au préalable pour être formées au sein des équipes de semaine.
Article 68. Affectation des salariés en horaire de semaine Le passage en horaire de semaine pourra se faire ;
Soit du fait de la société, en fonction des besoins. En ce cas, la société s’efforcera, sauf circonstances exceptionnelles, de prévenir le personnel concerné au moins 5 jours ouvrés à l’avance. Le personnel sera informé individuellement par écrit des modalités de réintégration en équipe de semaine.
Le Comité Social Economique (CSE) sera informé de cette modification.
Ces salariés bénéficieront d’une priorité d’affectation, avec leur accord exprès, à une équipe de suppléance lorsque le besoin existera à nouveau.
Soit à l’initiative du salarié
Par anticipation, sur demande écrite et motivée à la Direction des Ressources Humaines pour des motifs familiaux impérieux. Le salarié sera alors reçu par la Direction des Ressources Humaines pour un entretien dans un délai de 2 semaines, sauf circonstances exceptionnelles. Une réponse sera adressée au salarié dans un délai de 2 semaines.
Un nouvel avenant au contrat de travail sera alors conclu entre les parties.
Les salariés seront affectés au poste précédemment occupé ou un poste équivalent en termes de statut et de qualification si leur poste est pourvu par un salarié permanent. Ils seront soumis aux organisations du travail des équipes auxquelles ils auront été affectés.
L’arrêt de l’équipe de suppléance s’effectue comme suit : les salariés affectés à l’équipe de suppléance travaillent selon leur horaire habituel, puis reprennent une activité de semaine après 2 jours de repos suivant la fin de leur activité de suppléance.
Article 69. Rémunération Les salariés volontairement affectés en équipes de suppléance signeront un avenant au titre duquel ils percevront une rémunération brute calculée en applications des dispositions liées au travail de suppléance.
De la même façon, si de manière ponctuelle un salarié planifié en semaine est amené à remplacer, sur une période SD un salarié d’une équipe fin de semaine (maladie, congés par exemple), il percevra pour cette période de remplacement une rémunération brute calculée en applications des dispositions liées au travail de suppléance.
La rémunération des heures effectuées dans le cadre d’un horaire de suppléance donne lieu à une majoration de 50% calculée sur les appointements de base.
Cette majoration exclut toute prime ou majoration qui concerne le travail des dimanches et jours fériés qu’elle qu’en soit ou l’origine (légale ou conventionnelle). Cette majoration ne s’applique pas lorsque les salariés de l’équipe de suppléance remplacent durant la semaine les salariés en congés payés.
Les salariés de l’équipe de suppléance bénéficient au prorata temporis du nombre de jours de travail effectif réel (hors majoration du temps de travail effectif ci-dessous) des primes collectives en vigueur dans l’entreprise.
Si des représentants du personnel, travaillant en équipe de suppléance, sont amenés à venir en délégation ou en réunion de direction pendant la semaine, les heures correspondantes leurs sont payées en heures complémentaires et supplémentaires, ou sont récupérées, dans le respect des plafonds de durée journalière et hebdomadaire de travail.
Article 70. Congés payés Comme pour tout salarié à temps partiel, le décompte des jours de congés payés des salariés de l’équipe de suppléance s’effectue sur la base du nombre de jours ouvrables inclus dans la période de congés. L’indemnité de congé est calculée comme leur rémunération, c’est-à-dire en fonction du salaire qu’ils auraient perçu durant cette période.
Article 71. Formation des salariés Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient du plan de formation de l’entreprise dans les mêmes conditions que les salariés occupant les mêmes postes en semaine.
Dans une volonté de continuer à maintenir et/ou développer les compétences des salariés affectés en équipes de suppléance, les parties conviennent qu’ils pourront suivre des formations organisées en dehors des journées habituellement travaillées.
Ces formations seront organisées en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires ainsi que les dispositions en vigueur applicables à l’entreprise en matière de repos.
Les heures de formation suivies par les salariés en dehors des jours habituellement travaillés sont assimilées à du temps de travail effectif. Elles ne pourront donner lieu au versement d’avantages liés aux horaires postés.
Les kilomètres parcourus en dehors des horaires de suppléance entre le domicile et le lieu de travail, liés aux besoins impératifs de formation, dans la mesure où celle-ci modifie l’organisation du temps de travail telle que prévue initialement par avenant, seront pris en charge sous la forme de notes de frais et sur la base du barème de remboursement des indemnités kilométriques en vigueur.
Les réunions d’information y compris distancielles seront organisées pour les salariés affectés en équipe de suppléance pendant leur temps de présence dans l’entreprise.
Article 72. Représentation du personnel Les parties signataires sont conscientes des difficultés que peut avoir un représentant du personnel travaillant en équipe de suppléance pour assurer la liaison avec ses mandants.
C’est pourquoi ces derniers doivent pouvoir entrer dans l’établissement pour l’accomplissement de leur mission, même en dehors de leurs horaires de travail ou de poste.
Article 73. Environnement, Hygiène & Sécurité La société s’assurera que les équipes de suppléance disposent bien des intervenants compétents pour agir en cas de problème lié à la sécurité, en particulier : Sauveteurs secouristes du travail, équipiers de première intervention incendie, guides d’évacuation conformément aux prescriptions légales en la matière.
Au cas où ces compétences ne seraient pas présentes ou en nombre suffisant parmi les employés volontaires pour travailler en équipe de suppléance, des formations seraient organisées pour atteindre les quotas requis.
Les procédures existantes pour l’appel des secours extérieurs (pompier, SAMU …) seront mises en place et expliquées aux employées en équipe de suppléance.
Titre XII. Suppression de la prime d’ancienneté conventionnelle de branche
En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche Pharmacie : fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989 (Brochure JO 3063 – IDCC 1555).
Article 74. Principe
Les parties au présent accord reproduisent ci-après l’article 16 de la convention collective précitée in extenso
« Article 16 Ancienneté : définition et calcul de la prime
Pour rappel, l’article 16 de la de la convention collective nationale de branche Pharmacie : fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989 (Brochure JO 3063 – IDCC 1555) prévoit le versement d’une prime d’ancienneté. L'ancienneté s'entend du temps de présence depuis la date d'entrée dans l'entreprise, quels que puissent être les changements intervenus dans la situation juridique de celle-ci. Le salarié qui passe d'un niveau de la classification à un autre conserve l'ancienneté acquise. Lorsque, sur sa demande ou sur celle de son employeur, un salarié est muté au sein d'un groupe, dans une filiale ou un établissement de l'entreprise qui l'emploie, il conserve son ancienneté dans le nouvel établissement où il est appelé à travailler. Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :
a) Les périodes militaires obligatoires, la mobilisation, le rappel ou le maintien sous les drapeaux; b) Le service national obligatoire sous réserve que le salarié ait été réintégré dans l'entreprise dès la fin de son service national ; c) Les périodes de congés annuels ou de congés exceptionnels prévus à l'article 30 ; d) Les arrêts de travail pour maladies professionnelles, accidents du travail, maternité, paternité, adoption et solidarité familiale pendant la période légale de repos, visé au paragraphe 3 de l'article 25 de la présente convention collective ; e) Les interruptions de travail pour maladie d'une durée totale continue ou non, inférieure à 6 mois par année civile ; f) Les stages de formation professionnelle suivis dans les conditions prévues par les articles L. 6111-1 et suivants du code du travail.
Lorsqu'un salarié reprend son travail dans les cas listés ci-dessous, la période antérieure à la suspension, à la rupture du contrat de travail ou au licenciement interviendra dans le décompte de l'ancienneté.
Il s'agit donc des cas suivants : - suspension du contrat (absences et congés exceptionnels de longue durée résultant d'un accord entre les parties, les congés non rémunérés de maternité pris conformément au paragraphe 6 de l'article 25 de la présente convention collective...) ; - rupture du contrat de travail sur accord des deux parties ; - licenciement avec une priorité de réembauchage au sens de la loi ou de la présente convention collective, sauf le cas de remplacement définitif pour cause de maladie.
Dans le cas de réembauchage après rupture du contrat de travail, par la démission du salarié ou par suite d'un licenciement pour un motif autre que celui indiqué au point ci-dessus, l'incorporation
du temps de présence antérieur à la rupture pour le calcul de l'ancienneté ne constitue pas un droit absolu mais doit, au moment du réembauchage, faire l'objet d'un accord particulier entre les intéressés, accord devant figurer dans le nouveau contrat de travail.
Entre notamment dans ce cas la rupture du contrat de travail intervenant en cas de maladie pour pourvoir au remplacement du salarié.
Article 16.2 - Calcul de la prime d'ancienneté Il est attribué une prime d'ancienneté aux salariés de catégorie Ouvriers, Employés, Techniciens et Agents de maîtrise inclus de la classification en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise.
Le taux de la prime d'ancienneté est de 3 % après trois ans d'ancienneté, taux majoré de 1 % par année d'ancienneté au-delà de trois ans, avec un plafond de 15 %.
Le montant de la prime d'ancienneté est calculé sur la rémunération minimale mensuelle garantie du niveau de classification dans lequel est classé le salarié, proportionnellement au nombre d'heures effectives de travail. Cette rémunération minimale étant éventuellement augmentée des majorations pour heures supplémentaires.
La prime d'ancienneté est indépendante du salaire de base et s'y ajoute dans tous les cas. Elle fait l'objet d'un décompte spécial et son versement doit être effectué lors de chaque paye.
Le montant de la prime d'ancienneté ne doit pas être pris en considération dans le calcul effectué pour l'application du salaire minimum conventionnel de la catégorie socio-professionnelle concernée »
En application des dispositions du code du travail, l’accord d'entreprise prime sur l'accord de branche à l'exclusion des primes pour travaux dangereux ou insalubres qui relèvent du bloc 2.
La prime conventionnelle de branche prévue à l’article16 de la convention collective nationale de branche Pharmacie : fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989 (Brochure JO 3063 – IDCC 1555) relève du bloc 3 au sens de l’article L2253-3 du code du travail.
Compte tenu de la volonté d’harmoniser les pratiques RH au sein du groupe et d’éviter des différences de traitement au sein de la communauté de travail, les parties au présent accord ont convenues les principes suivants : Les parties au présent accord conviennent de supprimer le versement de la prime d’ancienneté conventionnelle prévue par l’article 16 l’article16 de la convention collective nationale de branche Pharmacie : fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989 (Brochure JO 3063 – IDCC 1555) au sein de la société pour l’ensemble des salariés quelle que soit leur ancienneté. Cette suppression est définitive. Cette suppression est effective à compter de l’entrée en vigueur du présent accord collectif d’entreprise. Il n’y aura donc pas de versement de prime d’ancienneté pour le personnel de la société quel que soit l’ancienneté et le statut cadre ou non-cadre.
Titre XIII. Ancienneté : suppression des dispositions conventionnelles de branche
En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche Pharmacie : fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989 (Brochure JO 3063 – IDCC 1555).
Article 75. Principe Les parties au présent accord conviennent que les dispositions suivantes qui relèvent du bloc 3, se substituent aux dispositions de la convention collective nationale de branche Pharmacie : fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989 (Brochure JO 3063 – IDCC 1555) ayant le même objet ou la même cause : thème de la notion d’ancienneté (références : article. 16.1 de l'avenant du 17-1-2018 étendu)
Compte tenu de la volonté d’harmoniser les pratiques RH au sein du groupe et d’éviter des différences de traitement au sein de la communauté de travail, les parties au présent accord ont convenues les principes suivants :
D’un commun accord des parties, il est convenu ce qui suit :
L’ancienneté se calcule, en principe, à partir de l’entrée du salarié dans l’entreprise, période d’essai incluse.
Les absences du salarié, non assimilées par la loi à du temps de travail effectif, suspendent son ancienneté : l’employeur doit donc déduire de l’ancienneté totale les périodes de suspension du contrat de travail.
Sont pris en compte pour déterminer l'ancienneté les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif.
D’un commun accord des parties, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord collectif, les dispositions de la convention collective nationale de branche Pharmacie : fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989 (Brochure JO 3063 – IDCC 1555) ayant le même objet c’est-à-dire celles relatives aux critères d’appréciation et de définition de l’ancienneté ne sont plus applicables.
Titre XIV. Indemnité de licenciement
En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche Pharmacie : fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989 (Brochure JO 3063 – IDCC 1555).
Article 76. Principe Les parties au présent accord conviennent que les dispositions suivantes qui relèvent du bloc 3, se substituent aux dispositions de la convention collective nationale de branche Pharmacie : fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989 (Brochure JO 3063 – IDCC 1555) ayant le même objet ou la même cause : indemnité de licenciement.
Compte tenu de la volonté d’harmoniser les pratiques RH au sein du groupe et d’éviter des différences de traitement au sein de la communauté de travail, les parties au présent accord ont convenues les principes suivants :Indemnité de licenciement due, sauf faute grave ou lourde, à partir de 1 an d'ancienneté.
Catégorie
Ancienneté
Indemnité
Dispositions générales 1 à 10 ans 1/5 mois par année (1)
≥ 10 ans 1/5 mois par année + 2/15 par année au-delà de 10 ans (1) TAM 1 à 10 ans 2/10 mois par année (1)
≥ 10 ans 2/10 mois par année + 2/15 mois par année au-delà de 10 ans(1) TAM âgés de 55 ans révolus et licenciés pour motif économique ≥ 15 ans
Tranche de < 10 ans : 2/10 mois par année (2)
Tranche ≥ 10 ans : 3/10 mois par année ‘ (2)
Maximum : 6 mois
+ Majoration de l'indemnité de 20 % Cadres 2 à 5 ans (3) 2/10 mois par année
> 5 ans
Tranche < 10 ans : 3/10 mois par année (1)
Tranche ≥ 10 et < 20 ans : 4/10 mois par année (1)
Tranche ≥ 20 ans : 5/10 mois par année (1)
Maximum : 12 mois 50 à 55 ans ≥ 15 ans (4) Majoration de l'indemnité de 15 % 55 ans et + ≥ 15 ans (4) Majoration de l'indemnité de 20 % (1) Base de calcul : salaire mensuel moyen des 12 ou 3 derniers mois (avec, dans ce dernier cas, prise en compte au prorata temporis des primes ou gratifications annuelles ou exceptionnelles). (2) Base de calcul : salaire mensuel moyen des 12 derniers mois. (3) De 1 à 2 ans, application des dispositions générales de la CC. (4) Ancienneté comme cadre.
En toute hypothèse, le salarié ne peut percevoir une indemnité inférieure à l’indemnité légale de licenciement.
Titre XV. Clauses administratives et juridiques
Article 77. Date d’effet et durée de l’accord Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur le 1er février 2024.
Article 78. Commission paritaire de suivi Les parties signataires du présent accord, conscientes de l’importance d’assurer la réalisation effective des objectifs du présent accord, constituent une commission paritaire au niveau de la société.
78.1. Rôle de la commission paritaire de suivi Une commission paritaire de suivi de l’accord est créée dans le but :
De veiller à la mise en œuvre des dispositions du présent accord ;
De résoudre les éventuelles difficultés d’interprétation du présent l’accord.
78.2. Composition de la commission paritaire de suivi La commission paritaire est composée au maximum de trois représentants : un représentant de la Direction et deux représentants de la délégation du personnel du CSE signataire de l’accord. Elle pourra se réunir dès lors qu’un représentant de chacune de parties est présent.
78.3. Réunion de la commission paritaire de suivi La commission paritaire se réunira deux fois par an la première année d’application de l’accord et une fois par an par la suite.
78.4. Avis de la commission paritaire de suivi La commission paritaire émet des avis qui sont consignés dans un procès-verbal porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Pour rendre son avis, la Commission paritaire peut décider à l’unanimité de ses membres d’entendre toute partie.
78.5. Temps passé aux réunions de la commission paritaire de suivi Le temps passé aux réunions de la commission paritaire est rémunéré comme temps de travail.
Article 79. Interprétation de l’accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Article 80. Conditions de validité Le présent accord n'acquerra la valeur d'un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales applicables. Ainsi, conformément à l’article L2232-23-1 du Code du travail, pour entrer en vigueur, le présent accord collectif d’entreprise doit être signés par des élus titulaires (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du lors des dernières élections professionnelles (CSE). À défaut, il sera réputé non écrit.
Article 81. Révision de l’accord Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions légales applicables.
Article 82. Modification de l’accord Toute disposition modifiant le présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Article 83. Dénonciation de l’accord Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce cas, la direction et les membres de la délégation du personnel au CSE, se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
La société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur du nouvel accord et à défaut au terme d'un délai de survie légal.
Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d'avantages individuels acquis. Ils conserveront en revanche, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois, en application du présent accord.
Article 84. Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 85. Dépôt de l’accord et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé-Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail.
Une version de cet accord aura vocation à être publiée, celle-ci doit donc être anonymisée : les noms, prénoms de personnes physiques, y compris les paraphes et signatures seront donc définitivement et réellement supprimés. Cette version ne comportera pas d'informations nominatives ou manifestement confidentielles pour l’entreprise. Seul le nom de l’entreprise sera maintenu. Cette version permettra en effet de transmettre la version de l’accord telle qu’elle sera rendue publique sur le lien de la direction légale et administrative www.legifrance.gouv.fr.
En outre, si l’une des parties souhaitait l’occultation de certaines dispositions de l’accord (notamment les textes pouvant revêtir une dimension stratégique pour l’entreprise), un acte signé par la Direction et par les élus titulaires (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du lors des dernières élections professionnelles (CSE) serait là encore transmis à la DREETS. La version en format.docx (Word) devrait bien entendu également comprendre la suppression de ces dispositions confidentielles.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction. Par ailleurs chaque salarié sera informé individuellement de son existence et de la possibilité de le consulter, par un document annexé au premier bulletin de paie suivant sa signature.
Le présent accord d’entreprise comporte 48 pages
Le présent accord d’entreprise est établi en 5 exemplaires originaux.
Pour la société MKL GREEN LOGISTIQUE, XX Monsieur XX, en sa qualité de représentant suppléant du CSE
