La Société Mölnlycke Health Care, dont le siège social est situé 13 allée du Château Blanc à Wasquehal (59290), représentée par en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
la CFE-CGC, représentée par déléguée syndicale
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
En application de la loi portant réforme des retraites du 09 novembre 2010 et de son décret d’application du 07 juillet 2011, de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité conclure un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise dans le prolongement des accords signé le 9 janvier 2012 et le 18 décembre 2014. Le présent accord témoigne donc de la volonté constante des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre. Même si le thème de l’égalité femmes/hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La société présente la particularité d’être une entreprise largement féminisée avec
72% de femmes parmi ses effectifs.
Ainsi cette tendance de fond se retrouve chez les collaborateurs agents de maîtrise ainsi que chez les collaborateurs cadres.
Après avoir ouvert les négociations sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à l’article L.2242-5 du Code du travail, soit : les conditions d’accès à l’emploi, la formation professionnelle, la promotion professionnelle, le déroulement des carrières, les conditions de travail et d’emploi, l’articulation entre vie professionnelle et la vie personnelle et la mixité des emplois, sur la possibilité prévue à l’article L 241-3-1 du CSS de sur-cotiser à l’assurance vieillesse pour les salariés travaillant à temps partiel et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations. La négociation porte enfin sur la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ; les parties sont parvenues à la signature du présent accord sur les thèmes suivants :
La rémunération effective
La formation
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Le présent accord a également pour objectif de définir et programmer des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui pourraient subsister.
Article 1 : Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s. Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considéré sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe. Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures temporaires, dont certaines sont prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L 1142-4 du Code du travail.
Article 2: La Rémunération effective - définition et programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s. Lorsqu’à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée. . Objectif de progression : Réduction des écarts significatifs de rémunération pouvant être constatés dans l’entreprise. Action : Mise en place d’une enveloppe spécifique destinée à résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à compétences, qualifications, expérience professionnelles égales. Le montant reste fixé à 2% de l’enveloppe des augmentations individuelles. Le montant et les modalités d’utilisation de cette enveloppe spécifique pourront être modifiés lors de chaque période de négociation salariale et ce pendant la durée d’application de cet accord. Indicateur chiffré : Les écarts significatifs constatés corrigés par la mise en place de cette enveloppe spécifique.
Article 3 : La formation
La formation constitue un outil favorisant la réduction des inégalités. Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications. La société réaffirme sa volonté d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salarié(e)s qui ont du s’absenter longuement du fait du congé maternité ou parental.
Objectif de progression : Favoriser la formation des salarié(e)s après un congé maternité /d’adoption/congé parental d’éducation ou maladie. Action : Maintien d’un budget spécifique supplémentaire pour le financement des actions de formation identifiées au cours de l’entretien professionnel entre le/la salarié(e) et son supérieur hiérarchique. Cet entretien professionnel reste automatiquement proposé après le retour du salarié(e). Il est accompagné d’un plan de retour communiqué au retour de congé maternité et/ou parental et permettant une remise à jour des connaissances. Indicateurs chiffrés :
100% des salarié(e)s de retour de congé maternité/d’adoption/congé parental d’éducation ont bénéficié dans l’année de leur retour de l’action de formation identifiée lors de l’entretien professionnel qu’ils/elles ont eu avec leur supérieur hiérarchique au titre de l’année précédente
Article 4 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les parties signataires continuent à rechercher le meilleur équilibre possible entre vie professionnelle et vie familiale. L’entreprise cherche ainsi à développer des solutions permettant de concilier vie professionnelle et familiale, qu’il s’agisse de parents pour
Objectif de progression : Favoriser la prise en compte de la parentalité dans l’entreprise
Action : L’entreprise s’engage à informer les salariés hommes et femmes de la possibilité d’accès au temps partiel choisi hors congés parental à 80% ou à 90% dans le cadre de l’éducation de leurs enfants.
Indicateur chiffré : A l’issue des 3 ans, l’ensemble des salariés hommes et femmes aura été informé de la possibilité de travailler à 80% ou à 90% pour une durée déterminée dans le cadre de l’éducation de leurs enfants.
Article 5 : Délégué(e) à l’égalité professionnelle
A l’occasion de cet accord, une mission de Délégué(e) à l’égalité professionnelle est pérénisé au sein de la Direction RH et est confiée durant l’application de cet accord à. Sa mission consiste à :
Examiner les dossiers individuels pour lesquels les salariés(e)s estiment faire l’objet d’une inégalité de traitement. La Déléguée peut être saisie par un membre élu, un représentant d’une organisation syndicale ou directement par le salarié ;
Examiner la demande et d’émettre un avis au Directeur des Ressources Humaines ;
Répondre des suites données au salarié concerné (ou à celui qui a saisi la déléguée)
Article 6 : Communication et sensibilisation de tous les salariés
Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une large diffusion.
Article 7 : Date d’application et durée de l’accord
Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 1er janvier 2018.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra fin au plus tard le 31 décembre 2020. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.
Article 8 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de l’entreprise.
Article 9 : Révision de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.
Article 10 : Dépôt et publicité de l’accord
L’entreprise assurera le dépôt du présent accord en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE, dont un par informatique, et en un exemplaire auprès du conseil de Prud’hommes de Roubaix. La partie la plus diligente des signataires notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.
Fait à Wasquehal, le 15 décembre 2017 En 4 exemplaires originaux Signatures
Pour la CFE -CGC Pour la Société Déléguée Syndicale Directeur Général
