Accord d’entreprise sur le forfait annuel en jours
au sein de la société MOTOFIL ROBOTIQUE France
Entre
La société MOTOFIL ROBOTIQUE France, au capital de 5000.00 Euros, SIRET n° 91134951200010, dont le siège social est situé 7 allée de l’Informatique 42000 SAINT-ETIENNE,
Représentée par Monsieur xxx en sa qualité de gérant,
Et
L'ensemble des salariés de la présente entreprise consulté sur le projet de l’accord, la majorité des deux tiers ayant été recueillie dans le cadre d’un vote à bulletin secret ayant fait l’objet du procès-verbal joint en annexe,
Préambule
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d'aménagement et d'organisation du temps de travail des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, conformément aux dispositions des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail.
Le présent accord permet ainsi de mettre en place un aménagement du temps de travail conforme aux besoins de la société, spécifique pour ces salariés dont le temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif, appelé « Forfait Jours sur l'année ».
Article 1 : Champs d’application
Le présent accord s’applique au sein de la société MOTOFIL ROBOTIQUE France.
Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont concernées au jour de la signature des présentes au sein de l'entreprise les catégories d'emplois suivantes de la convention collective nationale du Commerce de gros :
Techniciens de niveau V et de niveau VI,
Agents de maitrise du niveau VI,
Cadres de tous les niveaux.
Il est convenu entre les parties que les catégories d’emploi ne sont pas listées de manière exhaustive. En conséquence, des conventions de forfait annuel en jours pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories, dès lors qu’ils remplissent les critères d’autonomie visés ci-dessus.
Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d'adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités, ses missions, ses objectifs, l’organisation de l’entreprise et de ses contraintes professionnelles. L’autonomie s’entend donc au sens de l’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Il ne s’agit toutefois pas de conférer une totale indépendance au salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours et ne le délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Les salariés concernés devront donc informer leur hiérarchie de leur activité, même s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps.
Enfin, les Cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus de ce dispositif.
Article 2 : Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés sera réalisé sur la période de référence annuelle suivante : du 1er juin N au 31 Mai N+1.
Article 3 : Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an, comprenant la journée de solidarité.
Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et sur la base d'un droit intégral à congés payés. Pour les salariés qui ne bénéficient pas d'un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie le salarié.
Dans le cadre d'une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l'entreprise. Les salariés concernés par le Forfait annuel en jours à temps réduit bénéficieront à due proportion des mêmes droits et avantages que les autres salariés.
Article 4 : Jours non travaillés
4.1. Nombre de jours non travaillés (JNT)
L'organisation du temps de travail génère au cours de chaque période annuelle de décompte, l'attribution d'un nombre de jours non travaillés appelés « JNT ».
Le nombre de JNT est calculé chaque année. Il est en effet susceptible de changer d'une période annuelle de décompte à l'autre, en fonction des variations du calendrier.
Le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Exemple de calcul au titre de la période de référence du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365) :
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables),
10 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier),
104 jours (repos hebdomadaires),
218 jours (nombre de jours travaillés du forfait incluant la journée de solidarité).
= 8 jours non travaillés (JNT)
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel.
4.2. Modalités de prise des jours non travaillés (JNT)
Les JNT accordés aux salariés sont pris par journée entière ou par demi-journée :
dans la limite de 5 jours consécutifs ;
et non accolés aux congés payés.
Il est précisé qu'est considéré comme demi-journée tout travail accompli avant 13h30 ou débutant après 13h30.
Le positionnement des jours de repos se fait à l’initiative du salarié, en accord avec sa hiérarchie directe, en tenant compte des besoins et des impératifs liés au bon fonctionnement du service.
Le salarié devra faire sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée auprès de son Responsable hiérarchique et du service des ressources humaines, et ce conformément aux usages applicables dans l'entreprise.
La Direction se réserve la possibilité, dans un délai de 7 jours calendaires précédant la période sollicitée par le salarié et pour des considérations de charge de travail ponctuelle, de demander aux salariés de différer la prise de certains JNT posés.
L'ensemble des jours de repos doit être pris sur la période de référence :
aucun report sur l'année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report obligatoires),
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Article 5 : Conditions de prise en compte des absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de travail de la convention de forfait.
La rémunération est réduite à due proportion des absences, hors congés payés, jours de réduction du temps de travail, et toutes absences assimilées à du temps de travail effectif.
Article 6 : Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés tombant un jour de semaine situés pendant la période restant à courir.
Exemple de calcul :
Le salarié est engagé à compter du 1er janvier 2023. Il y a sur la période de référence 10 jours fériés tombant un jour de semaine, dont 4 sur la période à effectuer par le nouveau salarié. Le salarié n’a droit à aucun congé payé. Soit : 218 (nombre prévu par l’accord) + 25 (CP) + 10 (jours fériés chômés) = 253 Il reste 151 jours du 1er janvier au 31 mai. Il convient dès lors de proratiser le nombre de jours soit : 253 x 151/365 = 104 Il y a 4 jours fériés chômés sur la période, le salarié doit donc travailler 100 jours jusqu’au 31 mai
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris. Une régularisation de la rémunération pourra être réalisée sur le solde de tout compte si le salarié a travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période et la date de la rupture du contrat de travail.
Article 7 : Décompte et déclaration des jours travaillées
La durée du travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
Le décompte de la journée de travail se fait au moyen d’un système auto-déclaratif.
Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet.
Le salarié précise au sein du formulaire :
le nombre et la date des journées de travail effectuées,
la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail,
les jours de repos s’il en a posé.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire,
congés payés,
congés conventionnels,
Jours fériés chômés,
JNT.
Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.
Ledit formulaire devra être adressé au responsable hiérarchique chaque mois de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.
Ce formulaire sera validé chaque mois par la direction.
S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.
Article 8 : Évaluation, maitrise et suivi régulier de la charge de travail du salarié
8.1 : Répartition prévisionnelle de la charge de travail
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions et au plus tôt sa charge de travail dans l'année, et dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, la Direction et le salarié en forfait jours veilleront à ce qu'il soit défini, en début d'année, un calendrier prévisionnel des jours travaillés et des jours de prise de repos (congés payés, JNT, …) tenant compte des pics d'activité, sur la période considérée.
Ce calendrier prévisionnel devra en tout état de cause prendre en compte les impératifs liés d'une part, à la réalisation des missions et d'autre part, au bon fonctionnement de la Société.
Cette organisation prévisionnelle n'a pas un caractère définitif. Elle est susceptible d'évoluer au regard des nécessités inhérentes à l'emploi du salarié et des missions qui pourraient lui être confiées ultérieurement.
Outre, la répartition de la charge de travail, l'organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.
Les salariés concernés par le présent accord sont en tout état de cause invités à poser leur JNT de manière homogène au cours de la période de référence, et ce afin de leur permettre une meilleure répartition du travail.
8.2 : Temps de repos
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif de 10 heures prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures, ni à la moyenne hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période 12 semaines consécutives (44 heures au maximum) prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
A la durée légale hebdomadaire de travail prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Il est rappelé que les salariés concernés par le présent accord bénéficient :
D’un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives,
Et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.
Chaque semaine, les salariés bénéficient de deux jours de repos consécutifs.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier le respect du droit à déconnexion des outils de communication à distance. Aucun travail ne devra donc être fourni par le salarié pendant ces heures de repos.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles, si les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra être dérogé aux deux jours de repos hebdomadaires.
En cas de dépassement de ces durées maximales de référence, notamment en cas de pic d'activité, le salarié signalera ces dépassements dans sa feuille de suivi mensuelle selon les modalités visées en amont.
Si un salarié en forfait jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction, afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
8.3 : Suivi de la charge de travail et de l’organisation de travail
La charge de travail doit être raisonnable.
La hiérarchie veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que les durées minimales de repos et amplitude maximale de travail soient respectées.
Le salarié tiendra également informé la Direction des événements ou éléments susceptibles d’accroitre de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de surcharge objective de travail et/ou évoquée de façon récurrente, notamment par le biais de la feuille de suivi mensuelle et lors de l'entretien annuel, le salarié peut prendre l'initiative de déclencher un entretien avec la Direction destiné à rechercher les causes de cette surcharge de travail et redéfinir les missions prioritaires du salarié (analyse de l'amplitude et de la charge de travail, de la répartition des activités entre les membres de l'équipe, plan d'actions…).
Article 9 : Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours et dispositif d’alerte
Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;
du respect des durées minimales de repos et des durées maximales d’amplitude ;
de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
de la rémunération du salarié ;
de l'organisation du travail dans l'entreprise,
de la déconnexion.
Les éventuelles difficultés constatées lors de cet entretien donneront lieu à une analyse des causes de celles-ci et la recherche de mesures de correction afin d’améliorer la situation.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu signé par le salarié et la direction.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il devra alerter immédiatement sa hiérarchie et transmettre des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans un bref délai afin que la situation puisse faire l’objet d’un échange et d’une analyse, et permette d’envisager des solutions afin de mettre un terme aux difficultés rencontrées. Un compte-rendu de cet entretien et des actions décidées sera signé par le salarié et la direction.
Article 10 : Droit à la déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
10.1. Équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année doit respecter leur vie personnelle.
A cet égard, ils bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l'entreprise en ayant informé parallèlement leur responsable hiérarchique.
L'entreprise précise que les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires habituelles entre 8h et 20h, du lundi au vendredi.
10.2. Contrôle de l'effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son responsable hiérarchique, selon les modalités du dispositif d'alerte prévu à l'article 9.
Article 11 : Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail ou à un avenant au contrat de travail.
Cette convention individuelle précisera :
la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié,
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Un salarié pourra demander à ne plus être soumis à une convention de forfait annuel en jours. Dans ce cas, il en fera la demande à la direction, qui pourra l’accepter ou la refuser. En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera conclu.
Article 12 : Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard 1 mois avant la fin de la période de référence.
Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.
Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours.
Article 13 : Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er novembre 2023.
Article 14 : Consultation du personnel
Le présent accord a été remis aux salariés en date du 27 septembre 2023. Lors de la consultation organisée le 19 octobre 2023, soit après le terme du délai de 15 jours, le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel.
Article 15 : Suivi, révision, et dénonciation de l’accord
Les parties conviennent qu’elles se réuniront au terme d’un délai de 6 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord afin de réaliser une évaluation de l’impact du présent accord, et l’opportunité le cas échéant de modifier certaines dispositions.
Les parties conviennent qu’elles se réuniront par la suite une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail. L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du code du travail.
Article 16 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail Téléaccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera également déposé un exemplaire du présent accord dûment signé au greffe du Conseil de Prud’hommes de SAINT ETIENNE, accompagné du procès-verbal de consultation du personnel.
Le présent accord sera disponible sur demande expresse du salarié.
Fait à SAINT ETIENNE Le 20 octobre 2023 En trois exemplaires
Approbation à la majoritéLa Société MOTOFIL ROBOTIQUE France des deux tiers des salariés Monsieur xx (voir en annexe le PV)En qualité de Gérant
