ACCORD COLLECTIF RELATIF AU « DISPOSITIF TÉLÉTRAVAIL » A MOVIVOLT
Mars 2025
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société MOVIVOLT, Société par actions simplifiée au capital de 25.000.000 Euros dont le siège sis 35, rue Camille DESMOULINS – 92 442 ISSY-LES-MOULINEAUX, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 900 202 748, représentée par XXXXXXX agissant en sa qualité de XXXXX dûment habilité aux fins des présentes
Ci-après dénommée « l’Entreprise », « la Société » ou « MOVIVOLT » D’une première part,
Et
La délégation du personnel prise en la personne de XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, signataire du présent accord convention,
Ci-après dénommée « la délégation du personnel » ou « les délégués du personnel » D’une seconde part,
Ci-après dénommée ensemble « les parties ».
IL A TOUT D’ABORD ÉTÉ EXPOSÉ CE QUI SUIT :
Préambule
MOVIVOLT souhaite encadrer et améliorer la pratique d’usage du télétravail actuelle.
Cet accord vise à garantir la mise en place d’un dispositif de télétravail dans l’intérêt mutuel des salariés et de MOVIVOLT.
Cet accord a été élaborée en accord avec les dispositions de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 sur le télétravail, de la Loi dite « XXXXXXX» du 22 mars 2012, de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, la Loi de ratification du 29 mars 2018 issue de la réforme Macron et L’Accord National Interprofessionnel ANI du 26 novembre 2020.
Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
En effet, MOVIVOLT considère que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et souligne que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. La pratique du télétravail est également un facteur de développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Cet accord vient donc fixer les conditions d’exécution du télétravail au sein de MOVIVOLT.
ARTICLE 1 – DÉFINITION, PRINCIPES, LIEU ET MODALITÉS DU TÉLÉTRAVAIL
1.1 Définition du télétravail Dans le présent accord et conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » Le télétravail constitue une simple modalité d’organisation du travail. A MOVIVOLT,
le télétravail s’exerce sur la base du volontariat.
1.2 Lieu du télétravail
A MOVIVOLT, le lieu de télétravail est soit : le domicile du collaborateur, une résidence secondaire déclarée et/ou tout autre endroit privé en France métropolitaine déclaré préalablement 3 jours avant à la DRH.
La déclaration de la résidence secondaire doit être faite préalablement auprès de la DRH par mail ou par courrier avec une pièce justificative.
Il est interdit pour des raisons de confidentialité et de sécurité des données d’exercer le télétravail dans un lieu public, les transports et plus généralement dans un lieu non propice au travail et à la concentration.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale du télétravailleur.
Le collaborateur/télétravailleur s’engage obligatoirement à informer la DRH de tout changement de domicile et / ou de résidence secondaire déclarée dans les plus brefs délais.
1.3 Le principe du volontariat, d’engagement et de confiance mutuels
Le télétravail revêt obligatoirement un caractère volontaire du collaborateur. Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Il constitue une forme d’organisation du travail dont se dote l’entreprise, mais ne constitue pas un droit opposable à l'employeur.
Il doit être appréhendé comme un levier de transformation, dans une perspective de performance opérationnelle et de sécurisation organisationnelle pour les activités.
Il est mis en œuvre à la demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur et du manager La mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Enfin il est rappelé que la souplesse d’organisation accordée aux salariés par le télétravail a également vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans la réalisation de leurs tâches. La pratique du télétravail est également un facteur de développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
1.4 Le télétravailleur à MOVIVOLT
Dans le présent accord, on entend comme télétravailleur tout collaborateur qui effectue du télétravail à son domicile, dans une résidence secondaire ou tout autre endroit privé en France métropolitaine déclaré préalablement 3 jours avant à la DRH dans les conditions fixées par un avenant au contrat de travail.
Chaque collaborateur volontaire devra s’engager à disposer d’un espace dédié au travail dans le lieu déclaré où il doit disposer d’une connexion internet et téléphonique adaptée. Afin de garantir la qualité de ses conditions de travail, l’environnement doit être propice au travail et à la concentration. Le télétravailleur doit utiliser les équipements fournis par MOVIVOLT ainsi que ceux ayant eu lieu à une participation financière de l’entreprise.
Il est important de préciser que la réussite de cette forme d’organisation du travail nécessite une autonomie des collaborateurs concernés. Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le télétravailleur et son manager mais aussi sur le contrôle des résultats des objectifs à atteindre.
De plus, le télétravail au sein d’une équipe doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’équipe. Il doit permettre aux télétravailleurs de continuer à être bien intégrés au collectif de travail et à développer leurs compétences et leurs qualifications.
Le passage au télétravail modifie seulement la façon dont le travail est effectué. A ce titre, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages tant individuels que collectifs que les autres personnes.
Chaque collaborateur s’engage à :
Être présent(e) sur site
3 jours minimum par semaine ;
En cas de prise de congés ou RTT pendant la semaine, les jours télétravail doivent être réduits du même nombre (Sauf pour une semaine complète de vacances en congés ou RTT).
Si 1 jour de congé ou RTT = seulement 1 jour de télétravail possible dans la semaine. Si 2 jours de congé ou RTT = 0 jours de télétravail possible dans la semaine. Cette règle afin de respecter la règle de 3 jours de présence sur site.
Être joignable pendant les heures de service par tous les moyens de communication mis à disposition par Movivolt (téléphone, teams et mail) et dans le respect de la charte du droit à la déconnexion en vigueur.
Participer à toutes les réunions téléphoniques et virtuelles organisées par sa hiérarchie ; (l’usage de la caméra est encouragé)
Être présent(e) à toutes les réunions de travail organisées dans les locaux de l’entreprise ;
Être présent(e) à toutes les formations organisées dans les locaux de l’entreprise ;
Respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui seront fixées par sa hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance ;
Respecter les Règles du règlement intérieur en vigueur au sein de Movivolt et veiller à adopter un comportement vestimentaire approprié.
Poser les journées de télétravail, sur l’outil de gestion des temps 48 heures à l’avance en accord avec le manager. Les journées de télétravail doivent être validées par le manager.
1.5 Modalités de télétravail avec dispositif de jours flexibles
Ce dispositif est utilisable par les collaborateurs et les managers. Les conditions d’éligibilité sont fixées dans l’article 2 de la présente décision. Cette modalité permet de télétravailler jusqu’à 2 journées flexibles maximum par semaine.
Pour les alternants et les stagiaires, le télétravail est possible selon les conditions d’éligibilité et en raison d’une journée par semaine. Cette modalité spécifique est mise en place afin de respecter l’engagement de l’entreprise en termes de formation et d’immersion dans la vie de l’entreprise.
La réponse à cette demande de passage en télétravail appartient au supérieur hiérarchique.
Un avenant au contrat de travail définit cette modalité de télétravail. Il est établi par la direction des ressources humaines.
1.6 Télétravail exceptionnel
Il est possible d’effectuer un troisième jour de télétravail de
manière exceptionnelle dans la limite de 5 jours par an (non cumulatif) sur appréciation et validation du manager après saisie par le salarié sur l’outil de gestion des temps. La DRH et le Manager doivent être informés de cette demande exceptionnelle préalablement par mail.
Dans ce contexte en cas de prise d’un 3ème jour de télétravail aucun jour de congé ou RTT ne peut être pris dans la même semaine et le collaborateur s’engage à être deux jours sur site.
1.7 L’alternance entre travail sur site et télétravail
Le collaborateur en télétravail doit maintenir une présence minimale sur site. Le collaborateur / manager s’engage à être physiquement sur son lieu de travail les jours non télétravaillés soit au minimum 3 jours de présence obligatoires par semaine. (Hors cas de l’article 1.6) Les jours de formation et les déplacements professionnels sont considérés comme de jours de présence sur site.
Ces jours de présence permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable ainsi qu’avec ses collègues, son site et son entreprise.
1.8 Vacances et télétravail
Lors de la prise des congés et RTT, la règle de 3 jours de présence sur site reste la norme. Si le collaborateur souhaite prendre 1, 2, 3 ou 4 jours de congés ou RTT dans la même semaine, les jours de télétravail doivent être réduits en conséquence. Cette règle ne s’applique pas à la pose de semaines complètes des congés ou RTT. Les demi-journées de télétravail sont tolérées dans le cas de la pose d’une demi-journée de CP ou de RTT. Les jours fériés sont considérés comme des jours travaillés et sont donc comptés comme des jours de présence. Exemples :
Si dans une semaine, un collaborateur pose 2 jours d’absence (RTT ou CP) alors le reste de la semaine sera à effectuer en présentiel dans les locaux de Movivolt.
Si dans une semaine un collaborateur prend 1 jour d’absence (RTT ou CP), il pourra alors poser une journée de Télétravail.
Si dans une semaine, il y a un jour férié, le collaborateur pourra alors poser jusqu’à 2 jours de télétravail.
1.9 Télétravail Flexible (Modalités de prise du télétravail)
Les jours de télétravail restent flexibles et en conséquence ils ne sont pas acquis.
Cependant, pour l’équilibre des services, l’organisation du télétravail avec des journées (Occurrence) fixées à l’avance doit être privilégiée.
Le manager décide de l’organisation pour ses équipes et contrôle le respect des règles fixées par le présent accord :
3 jours de présence obligatoire sur site (hors cas exceptionnel de l’article 1.6)
Présence minimale par service
Il est rappelé que les réunions nécessitant une présence physique sont prioritaires par rapport à la journée de télétravail.
Le télétravail n’étant pas un acquis, les droits de deux jours maximums par semaine ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre.
1.10 Les accidents de travail dans le cadre du télétravail
Le collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture des risques que les collaborateurs qui sont sur site, s’agissant des accidents du travail.
Les accidents survenus en situation de télétravail relèvent des accidents de travail sous réserve qu’ils aient eu lieu pendant les heures de télétravail, dans la résidence déclarée ou le lieu déclaré et dans le cadre des fonctions exercées par le collaborateur en télétravail. En cas d’absence de pose du télétravail le salarié ne sera pas couvert.
ARTICLE 2 – ÉLIGIBILITÉ DES SALARIÉS ET DES POSTES VISÉS 2.1 L’éligibilité pour les nouveaux collaborateurs
Collaborateurs/Managers
Pour bénéficier du dispositif de télétravail, les salariés de MOVIVOLT devront remplir les conditions préalables cumulatives suivantes :
Disposer d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps complet
Disposer de l’autonomie suffisante pour travailler à distance et obtenir la validation du manager
Un système progressif d’ancienneté est mis en place afin de garantir de sa bonne intégration préalable et de l'instauration réelle de la relation dans la Société. Ainsi :
Ancienneté de 0 à 1 mois : 0 jour de télétravail
Ancienneté de 1 à 3 mois : 1 jour de télétravail
Alternants et stagiaires
Les alternants et stagiaires sont potentiellement éligibles au présent dispositif dès lors que l’ensemble des conditions suivantes sont réunies :
Leur école de rattachement en est d’accord
L’exécution du contrat est en majorité en présentiel sur site
Que le tuteur puisse maintenir l’encadrement de l’alternant à distance
Que la durée du télétravail ne dépasse pas une journée par semaine
Que l’apprenti ou stagiaire ait acquis une ancienneté de 6 mois
2.2 Éligibilité des postes compatibles avec le télétravail
Sont éligibles au télétravail, les salariés dont le travail et l'activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe et direction de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.
Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail est ouvert aux postes ayant des activités compatibles avec cette forme de travail.
A titre indicatif, les critères d'éligibilité peuvent être les suivants :
La nature du travail qui peut être réalisée en télétravail à distance. Ainsi a contrario, le travail qui nécessite d’être exercé dans les locaux de la Société n’est pas éligible au télétravail,
L’autonomie dans le poste (gestion du temps, des priorités, compétences d’organisation),
La capacité à travailler de façon régulière à distance,
L’organisation du travail et la configuration de l’équipe,
La continuité d’activité du service,
La possibilité d’aménager un poste de travail,
La possibilité pour le salarié d’accéder à distance à ses applications de travail. Ces critères sont soumis à l’appréciation exclusive du manager et de la DRH.
2.3 Situations particulières
Des situations particulières peuvent donner lieu à un aménagement spécifique de cette décision. Ce sont notamment les cas des personnes en situation de handicap, longue maladie ou bien des femmes enceintes. Chaque situation particulière sera analysée au cas par cas par la DRH et si besoin en lien avec le médecin du travail. Pour les salariés habitant en dehors d’Ile de France et à plus de 200 Km du siège, une clause particulière peut être appliquée. Cette clause sera négociée à l’embauche exclusivement.
ARTICLE 3 – PROCESSUS DE DEMANDE DE VALIDATION DU TELETRAVAIL
Demande d’accès au télétravail dans le cadre du « dispositif télétravail » 3.1 La demande Le collaborateur / manager qui opte pour la flexibilité télétravail en informe son supérieur hiérarchique par écrit via la « Demande d’accès au télétravail » disponible en Annexe 1. Un entretien a lieu entre le collaborateur/manager et son supérieur hiérarchique afin que ce dernier puisse prendre la décision d’accéder ou non à sa demande. L’accès au télétravail est subordonné à l’accord écrit du supérieur hiérarchique sur la demande d’accès au télétravail dans le cadre de l’accord « dispositif télétravail » qui apprécie la demande en fonction des critères d’éligibilités mentionnés dans l’article 2 3.2 La réponse écrite Le délai de réponse ne doit pas excéder un mois suite au dépôt de la « Demande d’accès au télétravail ». En cas de non-réponse, le dossier sera validé. Un fois la demande validée, le dossier est transmis à la DRH.
A réception de la Demande d’accès au télétravail dans le cadre de l’accord relatif au dispositif télétravail avec l’ensemble des éléments demandés, un avenant au contrat de travail est établi par la direction des ressources humaines.
En cas de réponse négative, la décision argumentée sera portée par écrit par le manager sur le dossier. Le refus du dossier est transmis à la direction des ressources humaines.
Les principaux motifs de refus peuvent notamment résulter :
De l’incompatibilité de l’activité du salarié dans l’exercice de ses fonctions et de son poste hors des locaux de l’entreprise,
D’impératifs techniques ou de sécurité des données ou liée à la confidentialité,
Un risque de désorganisation du travail de l’équipe, ou du service de rattachement,
Le manque d’ancienneté acquise.
Les journées téletravaillées sont définies d’un commun accord avec le supérieur hiérarchique en tenant compte d’un délai de prévenance de minimum de 48H.
Le collaborateur/manager effectue sa demande de télétravail sur l’outil de gestion des temps. Le supérieur hiérarchique valide la demande.
Si pour une raison liée au bon fonctionnement du service et à la demande de la direction, le collaborateur/manager doit se rendre sur site le jour pendant lequel il est supposé télétravailler, il ne sera pas possible de récupérer cette journée ultérieurement Il convient de noter que toutes les réunions de services doivent être effectuées en présentiel. En toutes hypothèses, les jours non utilisés ne sont ni cumulables ni récupérables.
ARTICLE 4 – PÉRIODE D'ADAPTATION ET RÉVERSIBILITE DU TÉLÉTRAVAIL
4.1 La période d’adaptation
Il est prévu une période dite d’adaptation de 3 mois, à compter du jour d’entrée dans le télétravail. Cette période d’adaptation permet au collaborateur et à son supérieur hiérarchique d’appréhender la réalité du télétravail.
Durant toute la période d’adaptation, chaque partie pourra mettre fin au télétravail à tout moment sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande (Annexe 2). La demande si elle vient du manager devra être écrite et motivée.
A l’issue de la période d’adaptation, celle-ci est validée sauf avis contraire du manager. S'il est mis fin au télétravail, le salarié retourne à temps plein dans les locaux de l'entreprise.
4.2 Réversibilité du télétravail
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
A la demande du salarié
La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. MOVIVOLT devra y répondre dans un délai de 15 jours.
A la demande de l'employeur/ manager
MOVIVOLT peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour des motifs justifiés d’organisation d’entreprise Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception 15 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 15 jours de prévenance pour revenir à une organisation à 100% sur site.
ARTICLE 5 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
5.1 Impératifs de service
A la demande du manager et pour des raisons de service, il est possible que le collaborateur doive se rendre
sur site le jour où il est supposé télétravailler.
Il est rappelé que le collaborateur devra se rendre sur site et qu’il ne sera pas possible de
récupérer cette journée ultérieurement, qui est non récupérable et non cumulable.
Le manager s’engage à respecter un délai de prévenance de
48H afin que le collaborateur puisse s’organiser.
Il convient de noter que les réunions de service doivent être effectuées prioritairement en présentiel. 5.2 Diagnostic de la conformité électrique et équipements de travail
Espace de travail
Il est convenu entre les parties que le télétravailleur disposera d’un espace de travail adéquat dans son domicile et/ou sa résidence secondaire déclarée, dédié à ce télétravail et à la concentration.
Conformité électrique
Le collaborateur qui souhaite accéder au télétravail à domicile et/ ou dans sa résidence secondaire déclarée devra fournir, pour chaque lieu, une attestation sur l’honneur de la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de l’espace dédié au travail (Annexe 3)
Si le collaborateur estime que son installation électrique doit être vérifiée, il peut demander un diagnostic de conformité à un organisme extérieur agréé uniquement sur l’espace dédié au télétravail. A cet effet, il faudra présenter un devis qui devra être validé par la DRH. Ce devis sera remboursé sur présentation de la facture acquittée à hauteur de
125 euros TTC.
Si le diagnostic entraine la réalisation de travaux,
le coût sera entièrement à la charge du collaborateur. MOVIVOLT s’engage à prendre en charge le coût de la contre-visite après travaux sur présentation de la facture acquittée et à hauteur de 125 euros TTC.
L’accès au télétravail n’est possible que sous réserve de cette conformité des installations électriques et des lieux de travail pour chaque adresse déclarée.
Connexion Internet
Par ailleurs, dans le cadre du télétravail à domicile et/ou une résidence secondaire déclarée, le télétravailleur devra disposer d’une connexion internet dont les caractéristiques sont compatibles avec l’exercice d’une activité professionnelle afin de garantir des conditions de travail de qualité.
Equipements
MOVIVOLT fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Le matériel restera l’entière propriété de MOVIVOLT lequel ne peut être utilisé que par le collaborateur exclusivement pour les besoins de ses tâches professionnelles.
Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de perte ou de vol et en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur doit en aviser MOVIVOLT via la DRH selon les procédures en vigueur.
A ce titre, MOVIVOLT se réserve le droit à tout moment de demander au télétravailleur la restitution des outils en échange des moyens comparables devant permettre au télétravailleur de continuer à exercer son activité. Cette demande pourra être faite par un technicien afin qu’il vérifie, dans les locaux de l’entreprise la conformité de l’équipement du travail.
MOVIVOLT participe à hauteur de 50% dans la limite d’un plafond de remboursement de 150 €TTC pour tout achat de matériel destiné à l’installation d’un espace dédié au télétravail. Dans ce cas, le matériel acheté restera la propriété du télétravailleur.
Peuvent faire l’objet d’un tel remboursement : un écran, une imprimante, un siège, un bureau, une souris, un clavier, un repose poignet, un repose pied, un sac à dos etc. Il est possible d’avoir une participation pour plusieurs équipements dans la limite du plafond de
150€ TTC. Il n’est pas possible de recevoir 2 remboursements pour le même équipement. Le matériel peut être renouvelé tous les 4 ans.
Le demande de cette participation sera fait via le formulaire de remboursement de frais d’équipements (Annexe 6) et sur présentation des justificatifs (Factures non antérieures à la date de signature du présent accord). Le remboursement se fera directement sur la fiche de paie du salarié dans un délai d’un mois suivant le dépôt de la demande de remboursement 5.3 Indemnités Outre les moyens mis à disposition au télétravailleur pour l’exercice du travail à domicile, dans une résidence secondaire déclarée et/ou tout autre endroit privé en France métropolitaine déclaré préalablement 3 jours avant à la DRH, l’entreprise verse en complément une indemnité forfaitaire d’occupation professionnelle pour les frais annexes à l’exercice du télétravail (abonnement internet, téléphone, coût impression, électricité), selon le nombre de jours de télétravail par semaine.
Cette indemnité sera versée au moment du déclenchement de dispositif pour les nouveaux arrivants puis chaque année sur le bulletin de salaire du mois de janvier. Le montant du forfait 2025 est fixé à 270 euros par an pour 2 jours de télétravail par semaine.
Pour 2025, l’indemnité sera versée aux collaborateurs dès signature du présent accord avec rétroactivité au 01/01/2025.
Le montant du forfait 2025 pour les alternants est fixé à 135 euros par an pour une journée de télétravail par semaine.
Pour les CDD et les départs prévus, l’indemnité est payée au prorata de la durée du contrat.
En cas de départ en cours d’année, l’indemnité n’est pas remboursable.
Le montant de cette indemnité peut être revu chaque année et sera versé pour une année civile chaque mois de janvier.
Le déjeuner du midi le jour du télétravail n’est pas pris en charge par MOVIVOLT.
L’utilisation des jours exceptionnels de télétravail n’ouvre pas droit à des indemnités supplémentaires.
Les collaborateurs ne peuvent prétendre à aucune autre indemnité au titre du télétravail.
5.4 La formation
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels travaillant sur site que les autres salariés, notamment en matière d’accès à la formation professionnelle, de possibilités de déroulement de carrière et d’entretiens professionnels et politique d’évaluation.
Le télétravailleur reçoit une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.
Une formation en e-learning pour les télétravailleurs et une formation en e-learning pour les managers est disponible sur « mon espace formation » ou toute autre plateforme de formation choisie par MOVIVOLT.
Elles devront être obligatoirement suivies avant la fin de la période d’adaptation.
L’attestation de formation est à remettre à la DRH. A défaut la DRH sera bien fondée à suspendre le dispositif de télétravail. 5.5 La protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur (et notamment RGPD) ainsi que les règlements relatifs à la CNIL et aux libertés et la charte informatique de l’entreprise, et le droit à la déconnexion. Cette charte sera remise contre décharge lors de la signature de l’avenant à son contrat de travail.
Le télétravailleur assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement et électroniquement.
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits de services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
Ces engagements sont déterminants et faute de respect des conditions d’usage fixées, MOVIVOLT pourra prendre toutes mesures utiles. 5.6 Vie privée en télétravail
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.
A cet effet, ce dernier ne pourra pas être contacté à des fins professionnelles à son domicile en dehors des plages horaires définies en concertation avec lui.
Il est rappelé qu’en accord avec la charte sur la déconnexion, il n’y a pas d’obligation à répondre entre les plages horaires 20h00 – 8h00.
Pendant les absences maladies ou congés, les collaborateurs ne doivent pas télétravailler.
MOVIVOLT s’engage à ne pas utiliser ni diffuser les coordonnées personnelles des télétravailleurs en interne ou en externe.
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité…), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.
5.7 Assurance
MOVIVOLT a souscrit au nom et pour le compte des collaborateurs :
Une assurance
Dommages aux biens couvrant notamment les risques incendies (y compris le recours des voisins et des tiers, du vol de matériel informatique portable qui pourraient survenir du fait du matériel mis à disposition des télétravailleur à l’occasion de la pratique du télétravail au domicile de ce dernier et/ou dans une résidence secondaire déclarée.
Une
assurance responsabilité civile couvrant les réclamations pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultant du matériel mis à disposition des télétravailleurs à l’occasion de la pratique du télétravail au domicile de ce dernier et/ou dans une résidence secondaire déclarée.
Pour autant, le télétravailleur devra préalablement informer sa société d’assurance de sa situation de télétravail à domicile et / ou sa résidence secondaire déclarée et demander une attestation. Cette attestation doit être envoyée à la DRH pour constitution du dossier. (Annexe 4).
ARTICLE 6 – DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR
6.1 Déclaration de l’adresse du télétravail
Le télétravailleur s’engage à déclarer l’adresse de son domicile, de sa résidence secondaire à la direction des ressources humaines (dès lors que cette information relevant de la vie privée est requise pour pouvoir bénéficier du télétravail). Ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant au contrat de travail signé par le télétravailleur et MOVIVOLT. En cas de modification de son domicile, le salarié s’engage à en informer la Direction des ressources humaines.
Le télétravailleur bénéficie :
Des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que lors de l’accomplissement de ses tâches au sein des locaux de l’Entreprise,
Des mêmes règles applicables pour la rémunération et le décompte de la durée du temps de travail ou de repos,
De la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance : tout accident survenu au télétravailleur pendant le temps de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Entreprise. A ce titre, en cas d’accident du travail, le télétravailleur s’engage à en informer par tous moyens l’Entreprise dans les plus brefs délais.
Le responsable hiérarchique veille à ce que le télétravailleur bénéficie, comme les collaborateurs qui travaillent en permanence sur site, de l’accompagnement nécessaire à la tenue du poste de travail. Il s’assure que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise ainsi que sa participation au collectif de travail le préservant de tous risque d’isolement.
6.2 Durée journalière et organisation du travail
Le télétravailleur reste soumis à la durée journalière et à l’organisation du travail le concernant. Dans ce cadre, il gère, avec l’accord de son manager, l’organisation de ses missions.
Le télétravail n’entraîne pas de modification de la charge de travail du salarié en situation de télétravail. L’activité demandée est celle habituellement exercée au sein de l’Entreprise, les méthodes d’évaluation de la charge de travail ainsi que les délais d’exécution restent également les mêmes.
Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de MOVIVOLT.
Le télétravailleur doit rester joignable via les moyens de communications habituels fournis par Movivolt pendant les heures de travail (téléphone, teams, mail)
Le télétravailleur est tenu d’assister aux réunions et aux formations pour lesquelles il est inscrit.
6.3 Relation managériale
Le télétravail s’inscrit dans une relation managériale qui est fondée sur la confiance mutuelle avec les salariés de l’entreprise et sur une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, avec un contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre et aux directives demandées.
6.4 Utilisation de nouvelles technologies et accès aux données de l’entreprise
Le télétravailleur devra prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes les informations concernant la société ou ses clients. Il devra faire des sauvegardes régulièrement et prendra toutes mesures de sécurité notamment en empêchant tout accès aux données enregistrées.
De son côté, l’Entreprise prendra toutes les mesures pour assurer la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de l'Entreprise.
Pour cette raison, un contrôle électronique du poste du salarié est effectué dès que le salarié se connecte au serveur de l’Entreprise.
En cas de détection d'un problème technique ou d'une utilisation du matériel de l'Entreprise ne correspondant pas aux règles d'utilisation portées à la connaissance des télétravailleurs (article du présent accord), le fonctionnement du poste informatique peut être interrompu, à distance par l'entreprise, et une demande de restitution immédiate du matériel peut être notifiée au télétravailleur.
Le télétravail peut nécessiter l’utilisation de nouvelles technologies de l’information et de la communication notamment la webcam ou la visioconférence. Le recours à un tel dispositif sera effectué avec l’accord préalable du salarié(e). Leur utilisation est exclusivement professionnelle. Il est interdit de procéder à des enregistrements de quelque façon que ce soit ou sur quelque support que ce soit.
Le collaborateur s’engage à respecter la charte d’utilisation des outils collaboratifs qui lui sera remise.
Cette clause constitue une clause essentielle de la présente décision.
6.5 Matériel et accès au réseau
Le matériel et l'accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel et ne pourront pas être utilisés pendant les périodes de suspensions de son contrat de travail.
Le télétravailleur prend soin de l'équipement qui lui est confié par l’entreprise. Il prévient immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à disposition en suivant les procédures établies par MOVIVOLT.
Le télétravailleur s’engage à disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
L'ensemble des équipements fournis par MOVIVOLT restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par MOVIVOLT dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.
Cette clause constitue une clause essentielle de la présente décision.
6.6 Politique de santé et sécurité au travail
Le collaborateur prend l'engagement de respecter et d’appliquer correctement la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et à l’ergonomie. Le salarié est déjà informé des règles de santé et de sécurité applicables et il est prévu qu’en cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines 6.7 Avenant au contrat de travail
Le télétravailleur s’engage à signer et à respecter l’avenant au contrat de travail qui précisera dans le respect des dispositions de l’article L.1222-10 du Code du travail :
L’intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre du télétravail,
Le domicile du collaborateur et/ou la résidence secondaire qui servira de lieu de travail du salarié en télétravail,
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint,
L’équipement,
L’indemnité prévue
La réversibilité du télétravail
Les engagements des salariés sur l’usage des équipes et sécurité des données
L’entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail
Que le dispositif de flexibilité est suspendu en cas de mise en œuvre d’un protocole spécifique (Exemples : COVID, JO, etc…).
De l’obligation de la présence sur site de 3 jours minimum par semaine
Les sanctions.
6.8 Engagement de surveillance du bon fonctionnement des équipements
Le salarié s'engage à avertir immédiatement MOVIVOLT en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à distance de l’espace de travail bureautique de son ordinateur professionnel
6.9 Possibilité d’annulation du jour de télétravail pour des raisons de service
Le salarié est susceptible de devoir
se rendre sur site le jour où il est supposé télétravailler, à la demande du manager et pour des raisons de services.
Il est rappelé que le collaborateur devra se rendre sur site et qu’il ne sera pas possible de
récupérer cette journée ultérieurement.
Le manager s’engage à respecter un délai de prévenance de
48H afin que le collaborateur puisse d’organiser.
Il convient de noter que les réunions de service doivent être effectuées en présentiel
ARTICLE 7– CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié communiquera tous les mois avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » de la présente décision.
ARTICLE 8 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Le Télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise. L’organisation en télétravail s’exerce donc dans le cadre du temps de travail et des horaires habituels du collaborateur. Le salarié s’engage à respecter les règles légales et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail et de temps de repos. Il s’engage en particulier à respecter la durée maximale hebdomadaire ainsi que le repos quotidien minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. MOVIVOLT veillera au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail ; à ce titre, l’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le salarié pourra être joint.
ARTICLE 9 – FIN DE LA RELATION DU TÉLÉTRAVAIL
9.1 Fin de la relation de télétravail
La relation de télétravail pourra prendre fin de plein droit, à tout moment, à l’initiative du collaborateur ou de son supérieur hiérarchique lorsque les conditions définies dans la présente décision ne seront plus remplies. La demande (Annexe 5) devra être formulée par LRAR ou par lettre remise en main propre contre décharge moyennant le respect d’un délai de prévenance fixé à 15 jours (hors jours de congés annuels ou payés) pour organiser le retour dans les locaux de MOVIVOLT.
Ce délai peut être supprimé ou réduit si le télétravailleur et le manager en décident d’un commun accord.
A l’expiration du délai de prévenance, le collaborateur effectuera à nouveau entièrement son activité dans son lieu habituel de travail
La relation de télétravail pourra prendre fin automatiquement et sans délai de prévenance, à l’initiative de la DRH en cas de non-respect des conditions définies dans la présente décision et dans l’avenant au contrat de travail. 9.2 Changement de fonction du télétravailleur
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail prendra fin de plein droit car elle est liée à la fonction et au poste de travail. Cependant, celle-ci pourra être reprise dans le nouveau poste, avec l’accord du nouveau responsable hiérarchique et au regard des critères d’éligibilité à remplir et de la régularisation d’un nouvel avenant.
ARTICLE 10 – DISPOSITIONS FINALES
10. 1 Consultation Le présent accord a été soumis pour avis aux partenaires sociaux de l’entreprise dans sa version définitive le 25/02/2025.
10.2 Prise d’effet / Durée Le présent accord est conclu pour une durée de 12 mois à compter de sa date d’entrée en vigueur, soit le 01/03/2025. Il est renouvelable par tacite reconduction, à compter de sa date d’entrée en vigueur, pour une nouvelle période de 12 mois.
Il en résulte que les avenants aux contrats de travail auront une durée de 12 mois renouvelable tacitement. Toutefois, MOVIVOLT et le Comité social et économique se réuniront 2 mois avant l’échéance du renouvellement de l’accord pour faire le bilan des conditions et des situations de télétravail et acter ou non de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail. 10. 3 Révision Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail. MOVIVOLT pourra aussi soumettre un avenant de révision à ses salariés. Il devra alors transmettre le projet d'avenant :
Soit à chacun de ses employés puis, au minimum 15 jours plus tard, organiser un référendum. L’avenant de révision devient valable si les deux tiers du personnel de l'entreprise l'approuvent.
Soit il est signé par des membres de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
10. 4 Dénonciation Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.
10.5 Suivi de l’application de l’accord relatif au télétravail Le suivi du présent accord sera traité dans le cadre d’une commission de suivi de télétravail en concertation avec le Comité social et économique. Ce suivi sera effectué sur la base d’un bilan quantitatif et qualitatif tous les 12 mois.
Le bilan quantitatif comportera des informations relatives :
Au nombre de télétravailleurs par genre et par tranche d’âges
Au nombre de télétravailleurs par direction
Au nombre de télétravailleurs à domicile ou en résidence secondaire déclarée ou tout autre endroit privé en France métropolitaine déclaré préalablement 3 jours avant à la DRH.
Au nombre de demandes acceptées
Au nombre de demandes refusées
Au nombre de réversibilité avec mention de l’initiateur
Au nombre de formations suivies
Au nombre de demandes de participation aux équipements
Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 30 jours après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 11 – NOTIFICATION- DEPOT
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DREETS sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes.
Dès que le dépôt est effectué, un exemplaire de l’accord sera affiché dans l’entreprise aux fins de publicité auprès des salariés.
Fait à Issy les Moulineaux
Le 26/02/2025
Président MOVIVOLT
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
CSE
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
ANNEXE 1
DEMANDE D’ACCES AU TELETRAVAIL DANS LE CADRE DE L’ACCORD « DISPOSITIF TELETRAVAIL »
NOM Prénom du demandeur Adresse A…………. le ………. Madame, Monsieur,
Je soussignée ………………………………………… souhaite exercer mes fonctions de……………..……………………………………………….
en alternant une période de travail télétravail allant jusqu’à deux jours flexibles et 3 jours obligatoires sur site tel que prévu dans l’accord relatif au télétravail de MOVIVOLT conclu le
01 02 2025.
en alternant une période de travail en télétravail allant jusqu’à un jour flexibles et 4 jours obligatoires sur site tel que prévu dans l’avenant de l’accord relatif au télétravail de MOVIVOLT applicable à partir du
01 02 2025. Cet accord est conditionné à la validation de l’école (CONTRATS ALTERNANCE)
Ce dispositif prendra effet à compter de la date de signature de l’avenant m’autorisant à télétravailler.
Je désire exercer le télétravail :
à mon domicile
et/ou autre lieu de résidence déclaré pour le télétravail (précisez l’adresse exacte du domicile et/ou de l’autre lieu de résidence) : ……………………………..
Signature
Validation du manager
Demande acceptée
Demande refusée
Au Motif de
Signature du manager
ANNEXE 2
DEMANDE DE FIN DE TÉLÉTRAVAIL PENDANT LA PÉRIODE D’ADAPTATION
Par LR/AR ou remise contre décharge
NOM Prénom du demandeur : Adresse du domicile et/ou autre lieu de résidence déclaré pour le télétravail (Préciser l’adresse)
A…………. le ……….
A l’attention de …………….
Madame, Monsieur,
En vertu de l’article 4.1 de l’accord sur dispositif télétravail à MOVIVOLT conclu le 00 00 2025, je souhaite mettre fin à l’exercice de mes fonctions en télétravail sous réserve du délai de prévenance.
Veuillez agréer, Madame, Monsieur, mes salutations distinguées.
Signature du collaborateur
ANNEXE 3
DIAGNOSTIC ÉLECTRIQUE
attestation sur l’honneur de conformitÉ Électrique du domicile
ou autre lieu de rÉsidence dÉclarÉ pour le tÉlÉtravail
Je soussigné’(e)…………………………………………………………………………………………………., affecté(e) à la direction …………………………………………………………………………………… Atteste sur l'honneur que les installations électriques de mon espace dédié au télétravail à mon domicile (ou autre lieu de résidence déclaré) à l’adresse suivante : …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. sont conformes à la réglementation en vigueur.
A…………………………………… Le…………………………..
Signature du collaborateur
ANNEXE 4 - ASSURANCE
Expéditeur NOM Prénom du télétravailleur Adresse du lieu de résidence déclaré pour le télétravail Référence contrat d’assurance
A envoyer en LRAR
Destinataire
Coordonnées de votre assureur
Objet : Déclaration d’exercice de télétravail au lieu de résidence déclaré
Madame, Monsieur,
Conformément à
l’article L 113-2 du code des assurances qui stipule que « l’assuré est obligé de déclarer, en cours de contrat, les circonstances nouvelles qui ont pour conséquence soit d’aggraver les risques, soit d’en créer de nouveaux et rendent de ce fait inexactes ou caduques les réponses faites à l’assureur », je vous informe que prochainement j’exercerai mon activité professionnelle à mon lieu de résidence de télétravail jours par semaine.
Je vous rappelle que le télétravail est le dispositif par lequel le salarié accomplit tout ou partie de sa prestation de travail à son domicile, au moyen des technologies de l’information mis à disposition par son employeur. Je vous précise par ailleurs que MOVIVOLT a souscrit, au nom et pour le compte de ses collaborateurs télétravailleurs, les assurances Dommages et RC nécessaires à la couverture des risques de toute nature résultant de la pratique du télétravail. Je vous remercie de prendre en considération cette note d’information, qui se suffit à elle-même, inutile de produire une attestation ou une quittance. NB : je vous remercie de conserver dans mon dossier cette note
qui vous a été adressée en lettre recommandée avec avis de réception
A…………………………………… Le…………………………..
Signature
ANNEXE 5
MODELE DE DEMANDE DE FIN DU TÉLÉTRAVAIL
Par LR/AR ou remise contre décharge
NOM Prénom du demandeur Adresse du domicile et/ou autre lieu de résidence déclaré pour le télétravail (Préciser l’adresse)
A…………. le ……….
A l’attention de …………….
Madame, Monsieur,
En vertu de l’article 9 de la décision unilatérale de l’employeur relative au dispositif télétravail conclu le 00/00/2025, je souhaite mettre fin à l’exercice de mes fonctions en télétravail, sous réserve du délai de prévenance.
Veuillez agréer, Madame, Monsieur, mes salutations distinguées.
Signature du collaborateur
ANNEXE 6
FORMULAIRE DE REMBOURSEMENT DE FRAIS D’EQUIPEMENTS DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL
☐ M ☐Mme
NOM :Cliquez ici pour entrer du texte. Prénom :Cliquez ici pour entrer du texte.
DIRECTION Cliquez ici pour entrer du texte.
Opte pour la participation de MOVIVOLT à hauteur
de 50% du cout total d’achat TTC dans la limite d’un plafond de remboursement total de 150 euros TTC pour l’achat des équipements de bureau suivants :
Type d’équipement
Coût TTC
Participation MOVIVOLT (50%)
Afin d’en bénéficier, je m’engage à remettre le présent formulaire complété ainsi que les factures originales d’achat de chaque équipement à la Direction des Ressources Humaines.
Je note que :
cette somme me sera remboursée sur ma fiche de paie dans un délai d’un mois suivant le dépôt de ma demande de remboursement
Les équipements achetés resteront la propriété du télétravailleur.
