La Mutualité Française Landes, inscrite au Registre National des Mutuelles au numéro 390 749 547, dont le siège social est situé 1bis Allée de la Solidarité à Mont De Marsan (40000), représentée par ***, en sa qualité de Directeur Général,
d'une part,
Et
L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée par son représentant expressément mandaté par elle : *** (CFE-CGC).
d'autre part, Il est conclu le présent accord :
SOMMAIRE
I – PRÉAMBULE
II – DIAGNOSTIC INITIAL ET PLAN D’ACTION POUR MAINTENITR UNE POLITIQUE D’ÉGALITE
Article 1 :
Embauches
Article 2 :
Formation professionnelle
Article 3 : Qualification et classification
Article 4 : Conciliation vie professionnelle/vie personnelle
Article 5 : Champ d’application de l’accord
III - DURÉE / DÉNONCIATION / PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Article 6 :
Durée
Article 7 : Dénonciation
Article 8 : Publicité
I
PRÉAMBULE
L’égalité professionnelle est un axe fort de la politique des ressources humaines au sein de la Mutualité Française Landes, axe qui est pleinement exprimé, au-delà des obligations légales dont le respect s’impose. En effet, la nature des activités exercées et les valeurs qui les sous-tendent nous conduisent à considérer l’égalité professionnelle comme principe de fonctionnement et vecteur de progrès. Les parties signataires de l'accord entendent donc affirmer leur conviction de la nécessité de mettre en œuvre une démarche assurant aux femmes comme aux hommes une égalité tout au long de leur parcours professionnel. Une telle démarche requiert :
une politique volontariste et dynamique destinée à faire évoluer les comportements au quotidien et à remettre en cause les stéréotypes culturels susceptibles de faire obstacle à l’égalité professionnelle
l’implication de la direction générale, des différents niveaux hiérarchiques, des salariés et de leurs représentants.
l’appropriation commune des éléments de la problématique, un dialogue social de proximité et la mise en place de plans d’action.
la mobilisation de l’ensemble des dispositifs conventionnels existants : formation, gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, certification …
Les parties signataires de l'accord ont procédé à un travail de diagnostic au travers de l’examen d’indicateurs issus de la Base de Données Economiques et Sociales de l’entreprise. L’étude ainsi élaborée les a conduits à engager la négociation du présent accord en retenant les domaines d’action suivants, pour lesquels des progrès peuvent être réalisés ou des évolutions positives confortées et amplifiées : · Recrutement · Formation, mobilité et parcours professionnel · Egalité salariale · Congés liés à la parentalité · Organisation du travail et du temps de travail Les parties signataires de l'accord s’assureront aussi des évolutions enregistrées et en tireront les conséquences dans le cadre de la négociation dans 4 ans, soit en 2029.
II
DIAGNOSTIC INITIAL
PLAN D’ACTION POUR MAINTENIR UNE POLITIQUE D’ÉGALITÉ FEMME HOMME
Les indicateurs retenus pour le diagnostic se font sur la base de la BDES (Art L. 2312-36) du 1er janvier au 31 décembre 2024 :
Article 1 : Embauches
En vue d’assurer un recrutement équilibré au sein de l’entreprise, les signataires soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle.
Indicateur :
Pour 2024, 6 recrutements de F et 0 H dans la catégorie Employés ont été réalisés ; pour la catégorie Techniciens, 5 F et 0 H ; pour la catégorie Cadres, 1 H et 3 F ; Cadres hors CCN, 5 H et 10 F. Soit un total de 24 F et 6 H recrutés en 2024.
Engagement :
Nous recevons très peu de candidatures d’hommes. Cependant, ce sont elles que, à compétences, qualifications et expériences égales, nous privilégions quand nous en avons.
Objectif :
Augmenter le recrutement des hommes dans les catégories employés/ techniciens avec l’embauche de 1 H pour 1 F embauchée.
Article 2 : Formation professionnelle
Indicateur
80 femmes (79.21 % des femmes) et 20 hommes (19.80 %) ont bénéficié d’une formation en 2024, soit, au total 99,01 % du personnel de la structure qui a été formé.
Engagement
Les femmes et les hommes bénéficient d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle. La formation est intégrée dans le parcours professionnel dans l’objectif de favoriser l’évolution des salariés sans discrimination notamment vers des postes à responsabilité. Les salariés reprenant leur activité après une interruption liée à un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental font partie des publics prioritaires des périodes de professionnalisation et doivent également faire l’objet d’une attention particulière lors de l’élaboration des politiques de formation. La Mutualité Française Landes veille à ce que l’organisation des actions de formation, décidées à son initiative, prenne en compte les contraintes liées à la vie familiale notamment en cas de nécessité de déplacement géographique.
Objectif :
Maintenir le haut taux de formation et améliorer les délais de prévenance des formations afin que chacun puisse organiser sa vie familiale et les porter à 15 jours minimum.
Article 3 : Qualification, classification
La branche définit 4 catégories de professionnels (CCN Mutualité) :
les Employés : E1, E2, E3 & E4
les Techniciens : T1 & T2
les Cadres : C1, C2, C3 & C4
la Direction Générale : D = 1 ETP ; pour des raisons de confidentialité, le salaire annuel de cette catégorie sera intégré aux Cadres.
Indicateur
La Mutualité Française Landes emploie aussi des Cadres hors CCN Mutualité, avec des contrats de travail de droit commun, et une rémunération liée au chiffre d’affaires. Au 31 décembre 2024, nous recensons :
Catégorie Employés : 40 femmes et 3 hommes.
Catégorie Techniciens : 17 femmes et 1 homme.
Catégorie Cadres CCN : 10 femmes et 7 hommes.
Catégorie Cadres hors CCN : 10 femmes et 13 hommes.
Objectif :
Maintenir la répartition des CADRES au sens large à 50/50.
Article 4 : Conciliation vie professionnelle/vie personnelle
La Direction Générale rappelle qu’un accord sur le droit à la déconnexion est en vigueur. Aussi, afin de garantir le respect de la vie personnelle conjointement aux activités professionnelles, il est entre autre prévue que les réunions de travail soient organisées après 9h et avant 17h du lundi au vendredi hors mercredi. Les formations nécessitant des déplacements, sont organisées conjointement avec le.a salarié.e afin de ne pas interférer avec sa vie personnelle. MUTUALITE améliorera les délais de prévenance des formations afin que chacun puisse organiser sa vie familiale et les porter à 15 jours minimum.
Les femmes enceintes recevront une note d’information intitulée « vos droits à l’issue du congé maternité » retraçant leurs nouveaux droits à leur retour de congé maternité (cf. annexe 1).
Article 5 : Champ d’application de l’accord
L'accord s'applique à l'ensemble des établissements de la Mutualité Française Landes.
III
DURÉE, DÉNONCIATION, PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Article 6 : Durée
Les signataires conviennent d’un accord de méthode, au titre de l’article L 2242-1 du code du travail, pour une renégociation de cet accord tous les 4 ans au maximum. Cet accord prendra effet le jour de son dépôt. Il pourra faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle par titre, par les parties signataires dans les conditions prévues par l'article L 2261-9 du code du travail.
Article 7 : Dénonciation de l’accord
Conformément à l’article L 2261-7-1 du code du travail seules les organisations syndicales de salariés représentatives signataires d'une convention ou d'un accord ou qui y ont adhéré (une ou plusieurs d'entre elles) sont habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu(e), à engager la procédure de révision. A l'issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord qu'elles en soient ou non signataires.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec A.R. à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues,
Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent,
L’avenant de révision fera l’objet des formalités de publicité légale.
Article 8 : Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé à la DDETSPP dont relève le siège social de la société et au conseil de prud'hommes de Mont de Marsan. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. La signature des accords et leurs dépôts et publications, conformément aux règles énoncées dans le corps de ces accords, mettront un terme à la NAO sur ces thèmes. Les parties feront connaître aux salariés le résultat de ces négociations soit par un communiqué commun soit par des communiqués distincts.
Fait à Mont de Marsan, le 5 mai 2025, en 3 exemplaires originaux
Pour la Mutualité Française Landes Directeur Général Pour le syndicat CFE-CGC
VOS DROITS A L’ISSUE DU CONGÉ MATERNITÉ
Afin de préparer votre retour dans l’entreprise, nous vous prions de trouver les informations suivantes :
1. La visite de reprise de travail
Après votre congé de maternité, vous bénéficiez d’une visite médicale de reprise réalisée par le médecin du travail. Cette visite aura lieu au plus tard dans les 8 jours qui suivent votre retour, pendant les heures de travail.
Cette visite de reprise du travail permet de vérifier si votre poste de travail est compatible avec votre état de santé.
2. L’entretien avec l’employeur
Un entretien consacré aux perspectives d’évolution professionnelle (article L. 6315-1 du Code du travail) sera fixé par l’employeur. Il sera l’occasion notamment d’évoquer votre projet professionnel et souhaits de formation au travers de la validation des acquis de l’expérience (VAE), le compte personnel de formation (CPF) et les abondements finançables par l’employeur, le conseil en évolution professionnelle (CEP). L’entretien donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise à la salariée. En aucun cas, il ne portera sur l’évaluation de votre travail.
3. La protection de l’emploi
À la fin du congé de maternité, vous devez retrouver l’emploi que vous occupiez avant votre départ en congé ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente.
4. La rémunération
À votre retour de congé de maternité, vous bénéficiez de la garantie de l’évolution salariale. En effet, en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise, la salariée ayant bénéficié d’un congé maternité a le droit aux augmentations générales ainsi qu’à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
5. Les congés payés annuels
Vous disposez de tous les jours de congé que vous n’avez pas pris ou qui ne vous ont pas été indemnisés et ce, même si la période de référence a expiré pendant votre absence.
6. La poursuite de l’allaitement
En tant que salariée, vous avez la possibilité d’allaiter votre nouveau-né pendant les heures de travail, pendant un an à compter du jour de sa naissance. Aussi, vous avez le droit à une réduction de votre temps de travail d’une heure par jour (30 minutes le matin et 30 minutes l’après-midi). Cette heure peut être utilisée :
soit pour s’absenter afin d’aller allaiter votre enfant ;
soit pour allaiter votre enfant sur place ;
soit pour tirer votre lait.
7. La protection contre le licenciement
De retour de votre congé maternité, vous ne pouvez pas être licenciée dans les 10 semaines qui suivent l’expiration du congé de maternité ni même durant la période de congés payés posés immédiatement après le congé de maternité. Sauf :
faute grave de la salariée, non liée à son état de grossesse ;
impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.
8. Des dispositions particulières en cas de départ pour élever votre enfant
Si vous souhaitez vous consacrer à l’éducation de votre enfant, vous pouvez demander à bénéficier d’un congé parental d’éducation. Ce congé vous permet de suspendre ou de réduire votre activité professionnelle. Si vous justifiez bien d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de naissance de votre enfant, l’employeur ne peut vous refuser le congé d’éducation.
Le congé parental d’éducation n’est pas rémunéré par l’employeur. Pour vous garantir un minimum de revenus, vous pourriez percevoir la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE) (renseignez-vous après de la CAF).
Pour vous consacrer à l’éducation de votre ou vos enfants, il vous est également possible de démissionner. Vous bénéficiez alors de conditions particulières :
vous êtes dispensée de respecter un délai de préavis ;
vous n‘avez pas à payer d’indemnité de rupture due à l’inexécution du préavis ;
vous bénéficiez d’une priorité de réembauchage pendant un an à compter d’une demande en ce sens à l’employeur.
Dans ce cas, vous devez informer votre employeur de votre volonté de démissionner, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins 15 jours avant la date de reprise du travail.
9. Dispositions spécifiques de notre convention collective
1°/ Une réduction du temps de travail de 1 heure par jour
est accordée aux salariées enceintes, à compter du début du 4e mois de la grossesse. Cette heure est fixée quotidiennement, sauf accord avec l'organisme. Les salariées, pendant la durée du congé légal de maternité ou d'adoption, bénéficient du maintien intégral de leur salaire mensuel net, sous déduction des prestations en espèces de la sécurité sociale. A l'issue de ce congé, à condition d'en avoir fait la demande 5 semaines au moins avant la date d'expiration, les salariées - comptant 1 an de présence dans l'organisme ou 1 an de reprise de travail à la date de la naissance de l'enfant - bénéficient d'un congé d'une durée maximum de 3 mois rémunéré à demi-salaire ou d'un congé de 1 mois et demi rémunéré à salaire complet. Les salariés, père ou mère, remplissant les conditions prévues par la loi peuvent prétendre au bénéfice des dispositions précédentes dans les mêmes conditions pour l'arrivée d'un enfant de moins de 3 ans confié en vue de son adoption. Pendant la durée du congé légal de paternité, les salariés comptant 1 an de présence effective bénéficient du maintien intégral de leur salaire mensuel net sous déduction des prestations en espèces de la sécurité sociale. Les salariés peuvent prétendre au congé parental dans les conditions prévues par la loi.
2°/ Congés familiaux :
Naissance d'un enfant ou arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrés ;
3°/ Congés enfant malade :
En cas de maladie dûment constatée d'enfants à charge, il est accordé au salarié ayant 6 mois de présence effective ou à l'un ou l'autre des parents lorsque ceux-ci sont occupés dans le même organisme, par année civile (1) : - pour les enfants de moins de 14 ans : globalement 6 jours ouvrés pouvant être fractionnés ; - par enfant handicapé reconnu : 2 jours ouvrés supplémentaires pouvant être fractionnés. En cas d'hospitalisation d'un enfant à charge, du conjoint ou des parents à charge, il peut être accordé un crédit d'heures fractionnable dans la limite de 7 heures par année civile. Les salariés ne pouvant prétendre, en raison de leur ancienneté, à l'application des dispositions ci-dessus bénéficient dans les conditions et selon les modalités prévues par l'article L. 122-28-8 du code du travail d'un congé non rémunéré.
