Mutuelle du bâtiment et des travaux publics du Sud Est et des régions France, dont le sigle est « MBTP », dont le siège social est situé au 55 Avenue Galline – CS 91177 – 69608 Villeurbanne Cedex, représentée par XXXX en sa qualité de Directeur Général,
Enregistrée sous le n° SIRET : 390 917 953 00023
Ci-après dénommée « la mutuelle » ou « mutuelle MBTP », d'une part,
Et :
Le Personnel ayant ratifié l'accord à la majorité des deux tiers à la suite d'un référendum
Dénommé ci-après « le Personnel », d'autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE :
La Direction de la mutuelle MBTP souhaite, conformément aux dispositions légales, mettre en place une convention de forfait annuel en jours issue de la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction du temps de travail et modifié par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 qui a apporté des conditions et garanties à ce mode d’aménagement du temps de travail.Le présent accord a pour objet la mise en place du forfait en jours afin de doter les salariés répondant aux conditions posées par le présent accord d’un régime de travail adapté et protecteur.En effet, eu égard à l’autonomie dont dispose certains salariés dans l’organisation de leur emploi du temps, il est nécessaire d’adapter leur décompte du temps de travail avec une organisation leur permettant plus d’autonomie et contribuant à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés particulièrement en matière de durée du travail.
IL A ETE ARRETE ET DECIDE CE QUI SUIT :
TITRE I – DISPOSITIONS COMMUNES
Article 1. Objet du présent accord collectif
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’organisation du forfait annuel en jours au sein de la
L’ensemble des mesures prévues s’inscrit dans une démarche de conciliation des intérêts des salariés et de la
Article 2. Champ d’application
Le présent accord s’applique aux seuls salariés appartenant aux catégories définies à l’article 3 ci-après, existant à la date de signature du présent accord et bénéficiant d’un contrat de travail en cours d’exécution ainsi qu’à tout nouvel embauché, à l’exclusion des alternants.
TITRE II – MISE EN OEUVREArticle 3. Catégorie de salariés concernésConformément aux dispositions légales en vigueur, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours les salariés répondant à au moins une des deux catégories suivantes :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement, du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail résultant de la mission confiée, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (durée et horaire de travail, calendrier des jours et demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, répartition des tâches au sein d’une journée,…) en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie.Pour autant, l’autonomie d’un salarié ne fait pas obstacle à ce qu’il assure les missions qui lui sont dévolues et qui peuvent nécessiter sa présence impérative à certains moments (réunion, point animation d’équipe…)Les catégories précitées recouvrent, à la date des présentes:
Responsable Risques, contrôle interne et qualité
Responsable Juridique et conformité
Responsable Finances, comptabilité et pilotage technique
Auditeur interne
Article 4. Convention individuelle de forfaitChaque salarié dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année, doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite, qu’il s’agisse de son contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.Cette convention individuelle de forfait en jours doit définir le nombre de jours à travailler par an ainsi que la période de référence, rappeler les garanties en matière de respect des repos et protection de la santé du salarié, les modalités de suivi de la charge de travail, de sa répartition dans le temps et de l’amplitude des journées de travail, ainsi que les modalités du droit à la déconnexion prévu par le Titre III du présent accord.Une convention de forfait jours peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées à l’article 3 du présent accord.
Article 5. Période de référenceLa période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.Article 6. Durée du travail
6.1. Nombre de jours travaillés La durée annuelle de travail est fixée à 218 jours, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.Ce nombre est déterminé selon le calcul théorique suivant pour l’année 2026 : 365 jours par an – 104 jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) – 25 jours de congés payés au sens légal du terme – 8 jours fériés (du lundi au vendredi) = 228 jours travaillés incluant le lundi de Pentecôteprenant en compte un forfait à 218 jours = 10 jours de repos pour l’année 2026
Le nombre de jours de repos est ajusté chaque année en fonction du nombre de jours effectivement ouvrés dans l’année, et est communiqué au salarié en début d’année. 6.2. Incidence d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année et des absences En cas d’arrivée en cours d’année (ou de passage décompte horaire à un régime de forfait jours en cours d’année) ou de départ, le nombre de jours à travailler est déterminé au réel. Le nombre de jours de repos correspond à la différence entre le nombre de jours ouvrés à travailler sur la période considérée et le nombre de jours correspondant au forfait proratisé calculé selon la formule ci-dessus.Le salarié est informé par écrit du nombre de jours théorique qu’il a à travailler pour l’année incomplète considérée.En cas d’absence d’un salarié au forfait jours, légalement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, les jours d’absence pendant lesquels le salarié aurait dû exercer son activité professionnelle sont ôtés du nombre total de jours à travailler dans l’année.En cas d’absence, non assimilée légalement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié sera réduit de manière strictement proportionnelle à son absence, ce qui impactera en conséquence son nombre de jours à travailler dans l’année.
Les absences justifiées feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré. Ainsi, la rémunération sera calculée forfaitairement, de la manière suivante :
Salaire réel mensuel / 21.67 jours travaillés par mois en moyenne
Ainsi, une journée de travail équivaut à 1/21.67ème du salaire mensuel et une demi-journée de travail équivaut à 1/43.34ème du salaire mensuel.
6.3. Forfait jours « réduit » Il est possible au salarié de demander un forfait en jours réduit, cela signifie que le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention en forfait jours peut être fixé à un nombre inférieur à celui prévu dans le présent accord. La détermination du nombre de jours travaillés résulte du commun accord entre le salarié et l’employeur.Cette possibilité est offerte en contrepartie d’une baisse équivalente de rémunération. En revanche, le forfait jours réduit n’est pas légalement assimilé à un temps partiel, notamment vis-à-vis des cotisations sociales. Cet accord est obligatoirement formalisé par un avenant au contrat de travail.
Article 7. RémunérationLa rémunération octroyée au salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction, et doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.La rémunération sera fixée pour une année complète de travail indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Article 8. Modalités de décompte des journées ou demi-journées travailléesSont considérées comme demi-journées de travail, les journées de travail :
Débutant au plus tôt après la pause déjeuner
Ou finissant au plus tard avant la fin de la pause déjeuner
Étant entendu que la pause déjeuner peut être comprise entre 12h et 14h.
Article 9. Modalités de prise des jours de reposLe nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année. Le salarié pourra prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou de demi-journée, après validation de son responsable hiérarchique, en veillant à les répartir tout au long de l’année afin de garantir le respect du droit au repos et à la santé et à une bonne répartition du temps de travail.
Les jours de repos devront être pris avant le terme de la période de référence, à savoir la fin de l’année civile. Les jours de repos sont à définir conjointement entre le salarié et son manager et pourront être posés par demi-journée sur l’outil de gestion des temps.
Les jours de repos doivent être pris sur l’année civile.
TITRE III – LES MODALITES DE SUIVI ET DE CONTRÔLE
Article 10. Suivi de l’application du décompte du temps de travail en jours et répartition du temps de travail
Afin d’assurer à tous les salariés concernés la garantie du respect des repos journalier et hebdomadaire, ainsi que des durées maximales raisonnables de travail, chaque salarié visé par une convention individuelle au forfait doit, au moyen d’un système déclaratif par le biais de l’outil de gestion des temps, déclarer les journées et demi-journées de travail.
Article 11. Contrôle du respect des durées raisonnables de travail et des temps de reposConformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année n’est pas soumis aux durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire.
Le droit à la santé et au repos est une exigence constitutionnelle, le recours au forfait jours sur l’année ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs et ne dispense pas l’employeur du respect de son obligation de sécurité. Ainsi, le salarié soumis à une convention de forfait jours s’engage à respecter les règles relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, à savoir 11 heures consécutives de repos quotidien et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire. De plus, il doit veiller à organiser son travail selon des durées raisonnables et compatibles avec les impératifs d’hygiène, de sécurité et de santé au travail. Afin de s’assurer du respect de ces impératifs de santé et de sécurité, un suivi et une évaluation de la charge de travail sont effectués par l’employeur dans les conditions prévues à l’article 12.
Article 12. Modalités de suivi et évaluation de la charge de travailAu terme de chaque période de référence, un entretien spécifique et de suivi de la charge de travail sera organisé par le responsable hiérarchique avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.
Au cours de cet entretien, seront abordés les points suivants :
La charge de travail
Les conditions de travail
L’organisation du travail
L’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle et familiale
La rémunération du salarié
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié
A l’issue de l’entretien, un bilan est établi et d’éventuelles mesures de réaménagement des charges et des conditions de travail peuvent être envisagées. Le bilan précité fera l’objet d’un écrit signé par le responsable hiérarchique et par le salarié qui reconnaît que la signature de ce bilan est pour lui une obligation contractuelle dans la mesure où il pourra assortir sa signature de réserves et/ou commentaires.
Le salarié a la possibilité d’alerte son responsable hiérarchique à tout moment de l’année s’il devait rencontrer des difficultés particulières de charge de travail non adaptée.
TITRE IV – LE DROIT A LA DECONNEXIONArticle 13. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexionL’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés reposent notamment sur l’effectivité du respect par les salariés de leurs durées minimales de repos.
Il est rappelé que tant le responsable hiérarchique que les salariés doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. De ce fait, ils n’ont pas l’obligation pendant ces périodes de repos de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leurs sont adressés.
Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier. Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n’a pas à envoyer d’e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie…) et n’est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.
TITRE V – DISPOSITIONS FINALESArticle 14. Entrée en vigueur et durée de l’accordLe présent accord prendra effet à compter du 1er mars 2026. il est conclu pour une période indéterminée.
Article 15. Suivi et interprétation
Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est créé une commission de suivi constituée des parties signataires, qui pourra se réunir sur simple demande d’une des parties.
En cas d’anomalie ou de difficulté d’interprétation, un membre de la commission pourra, par courrier motivé envoyé en recommandé, à l’autre partie signataire, demander la convocation d’une réunion exceptionnelle.
Cette réunion sera organisée dans les 15 jours suivant la date de réception par l’autre partie.
Article 16. Rendez-vous
Les parties conviennent qu’elles se réuniront, à l’initiative de la Direction, pour faire le point sur l’application dudit accord et sur son éventuelle révision.
Article 17. Révision – Dénonciation
Conformément aux articles L. 2232-21 et L. 2232-23 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé directement avec les salariés, dans les mêmes conditions que sa conclusion et selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Le présent accord pourra être dénoncé par la totalité de l’une ou l’autre des parties, selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’autre autre partie signataire et déposée auprès de la DREETS et au Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes.
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant le début du préavis.
Durant les négociations et dans le délai maximum d’un an courant à compter de l’expiration du délai de trois mois visés précédemment, l’accord restera applicable sans aucun changement.
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable, sans changement, pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-10 du Code du travail ;
Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve des dispositions de l’article L. 2261-13 du Code du travail.
Article 18. Dépôt et publicitéLe présent accord sera déposé :
Sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Envoi d’un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes de Lyon
Le présent accord fera l’objet, à l’initiative de la Direction des formalités de dépôt obligatoires et transmis aux salariés concernés.
